Справа № 462/2225/14
Головуючий у 1 інстанції: Боровков Д.О.
Провадження № 22-ц/783/6816/14
Доповідач в 2-й інстанції: Шумська Н.
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

10 грудня 2014 року колегія суддів судової
палати у цивільних справах
Апеляційного суду Львівської області в
складі:

головуючий суддя:
Шумська Н.Л.

судді:
Струс Л.Б., Шандра М.М.

секретар: Бадівська О.О.

особи, які беруть участь у справі:
ОСОБА_2, представники: ОСОБА_3, ОСОБА_4,
ОСОБА_5, ОСОБА_6, ОСОБА_7

розглянувши у відкритому судовому
засіданні у місті Львові апеляційну
скаргу ОСОБА_2 на рішення Залізничного
районного суду м.Львова від 19 вересня
2014 року у справі за позовом ОСОБА_2 до ДП
«Національна енергетична компанія
«Укренерго» в особі Відокремленого
підрозділу «Держенергонагляд у
західному регіоні» ДП «Національна
енергетична компанія «Укренерго»,
треті особи начальник Відокремленого
підрозділу «Держенергонагляд у
західному регіоні», заступник
головного державного інспектора
України з енергетичного нагляду у
Західному регіоні ДП «Національна
енергетична компанія «Укренерго»,
ОСОБА_8, первинна профспілкова
організація Відокремленого підрозділу
«Держенергонагляд у західному
регіоні» ДП «Національна енергетична
компанія «Укренерго» про скасування
наказу про догану, наказу про
звільнення, поновлення на роботі та
стягнення середнього заробітку за час
вимушеного прогулу,-

ВСТАНОВИЛА:

Позивач ОСОБА_3 звернувся до суду 28.03.2014
року з позовом про скасування наказу
про притягнення його до дисциплінарної
відповідальності та наказу про
припинення трудового договору, просить
поновити його на роботі та стягнути
середнього заробітку за час вимушеного
прогулу.

Рішенням Залізничного районного суду
м.Львова від 19 вересня 2014 року у
задоволенні позову ОСОБА_2 до ДП
«Національна енергетична компанія
«Укренерго» в особі Відокремленого
підрозділу «Держенергонагляд у
західному регіоні» ДП «Національна
енергетична компанія «Укренерго»,
треті особи начальник Відокремленого
підрозділу «Держенергонагляд у
західному регіоні», заступник
головного державного інспектора
України з енергетичного нагляду у
Західному регіоні ДП «Національна
енергетична компанія «Укренерго»,
ОСОБА_8, первинна профспілкова
організація Відокремленого підрозділу
«Держенергонагляд у західному
регіоні» ДП «Національна енергетична
компанія «Укренерго» про скасування
наказу про догану, наказу про
звільнення, поновлення на роботі та
стягнення середнього заробітку за час
вимушеного прогулу відмовлено.

Рішення суду оскаржив ОСОБА_2. У
апеляційній скарзі покликається на
його незаконність та
необґрунтованість, вказує, що судом
неправильно застосовано норми
матеріального та процесуального права,
не враховані всі обставини справи, які
мають значення для правильного
вирішення спору. Вважає, що суд першої
інстанції в оскаржуваному рішенні
прийшов до помилкового висновку про
наявність в діях ОСОБА_2 дисциплінарних
проступків, що стали підставою для
винесення догани (наказ №166-к від 02.09.2013
року) та наступного звільнення. Наказ
про звільнення №30-к від 04.03.2014 року
вважає необґрунтованим. Зазначає, що
ним не вчинено дисциплінарних
проступків, які б слугували підставою
для застосування щодо нього будь-якого
дисциплінарного стягнення, а тим
більше відсутні підстави для
накладення на нього найбільш тяжкого
дисциплінарного стягнення -
звільнення.

Уважає, що судом не дотримано вимог
закону та не враховано те, що позивач з
2002 року працював на посаді начальника
Державної інспекції з енергетичного
нагляду за режимами споживання
електричної і теплової енергії. За час
роботи за багаторічну сумлінну працю,
вагомий особистий внесок в розвиток
електроенергетики та професіоналізм
неодноразово нагороджувався почесними
нагородами та відзнаками.

Не враховано норми ст.31 КЗпП,
відповідно до якої від працівника не
вправі вимагати виконання роботи, не
обумовленої трудовим договором. Як
керівник інспекції, він має чітко
визначений обсяг службових
повноважень, перевищувати які не
уповноважений, а тим більше виконувати
вказівки, які суперечать Положенню про
Державну інспекцію з енергетичного
нагляду за режимами споживання
електричної і теплової енергії у
Львівській області. В умовах нестачі
фінансування інспекції вважав
недоцільним вносити подання про
призначення на вакантну посаду у
Стрийському відділенні особу, про яку
піклувався ОСОБА_8 Крім того, письмову
відповідь було надіслано своєчасно,
але зареєстровано у відокремленому
підрозділі «Держереноргонагляд у
Західному регіоні» уже після
оголошення догани.

Судом не встановлено дійсних обставин,
що мають значення у справі також щодо
листа Держенергонагляду у Західному
регіоні №01/10-1260 від 12.08.2013р., який
передбачав провести відповідну роботу
з персоналом інспекції та надати свої
пропозиції щодо притягнення до
відповідальності державного
інспектора ОСОБА_9, лист був
розглянутий і листом №23/01-1082 від
15.08.2013р. було надано відповідь про
відсутність підстав для притягнення до
відповідальності державного
інспектора ОСОБА_9, так як такий
перебував на своєму робочому місці в
приміщенні інспекції за адресою:
м.Львів, вул. К.Малицької,16 та перебував
на виконанні своїх обов'язків щодо
перевірки електропередавальної
організації. Відповідно притягнення за
це ОСОБА_9 до дисциплінарної
відповідальності, як це вимагалося у
листі відповідача, було б незаконним.
Також суд не врахував, що листом
Держенергонагляду у Західному регіоні
№01/10-1260 від 12.08.2013р. пропонувалось
надати до 16.08.2013р. свої пропозиції щодо
притягнення до відповідальності
ОСОБА_9 і такі пропозиції позивачем
були надані, але стосувались не
притягнення його до дисциплінарної
відповідальності. А тому твердження
суду першої інстанції про безумовну
обов'язковість притягнення ОСОБА_9 до
відповідальності вважає помилковим.

Судом не було враховано, що з метою
аналізу якості роботи інспекторів
Державної інспекції з енергетичного
нагляду за режимами споживання
електричної і теплової енергії у
Львівській області на виконання
Заходів Головдерженергонагляду ним
було ініційовано внутрішню поточну
перевірку інспекції, за результатами
якої була оформлена Довідка за
результатами перевірки інспекції
Держенергонагляду у Львівській
області за І півріччя 2013 року від 05.08.2013
р. Ця перевірка була проведена як одна з
форм контролю, однак її результати
були використані для звинувачення його
як керівника у відсутності контролю.
Уважає, що суд безпідставно поклав на
нього відповідальність за недоліки,
які мали місце у діяльності
інспекторів при оформленні постанов
про притягнення до адміністративної
відповідальності, оскільки посадова
інструкція покладає на нього контроль
(перевірка правильності та
своєчасності), а саме з метою контролю і
була ініційована позивачем поточна
перевірка інспекторів, яка є одним з
видів контролю.

Крім того, суд не врахував принцип
персональної відповідальності, що за
посадовою інструкцією на нього не
покладено відповідальності за
порушення обов'язків щодо оформлення
приписів працівниками інспекції на
яких прямо покладені такі функції і які
є самостійними суб'єктами
відповідальності за вчинення порушень
по службі. Підстав для застосування
приписів колективної відповідальності
вважає відсутніми.

Також суд не врахував, що перед
оголошенням догани у нього не було
відібрано письмові пояснення для
з'ясування обставин та поважних причин,
що є порушенням ст. 149 КЗпП України.

Щодо незаконності наказу про
звільнення № 30-к від 04.03.2014р апелянт
наводить доводи порушенням норм
матеріального та процесуального права.
Та зазначає, що суд не взяв до уваги що у
червні 2013 року Головдерженергонагляд
уже провів перевірку ІДЕН у Львівській
області, за наслідками якої
рекомендовано провести заходи щодо
покращення роботи ( ввести в штатний
розпис посаду юрисконсульта та
додаткову одиницю
інженерно-технічного персоналу),
рекомендацій щодо застосування
дисциплінарних стягнень до
працівників, в тому числі
Лавровськаого не було. А перевірку ВП
«Держенергонагляд у Західному
регіоні» було проведено без погодження
з Головдерженергонаглядом. Суд не
звернув уваги, що в Акт цієї перевірки
від 25 жовтня 2013 року внесено всі
попередні порушення, зазначені у
червневому Акті Головдеженергонагляду
і за які ніхто не був притягнутий до
відповідальності, оскільки всі вони
були малозначними.

Визнаючи обґрунтованими обвинувачення
ОСОБА_2 у ненаданні відповіді на лист
від 27.08.2013 року № 01/10-1363, яким його
зобов'язано надати оперативну
інформацію про виконання листа від
23.08.2013 року, суд не з'ясував змісту цієї
інформації, чи повинен він був її
виконувати. Безпідставно суд покладає
відповідальність за ненадання
оперативної інформації 19, 20 вересня 2013
року, так як таку інформацію надає
інспектор, а не особисто керівник
інспекції.

Не погоджується також апелянт з
висновком суду першої інстанції про
відсутність підстав для погодження
інвестиційної програми ПАТ
«Львівобленерго» на 2014 року (Висновок
по інвестиційній програмі ПАТ
«Львівобленерго» на 2014 року від 12.09.2013
року № 23/01-1185). Крім того, висновок по
інвестиційній програмі ПАТ
«Львівобленерго» на 2014 року від 12.09.2013
року № 23/01-1185 в подальшому розглядався
вищестоящими інстанціями
(Відокремлений підрозділ,
Головдерженергонагляд), які не тільки
не спростували його, але навіть і не
внесли жодної зміни у нього, що
доводить правомірність дій апелянта.

Також доводить, що суд не врахував
відсутність матеріальних збитків,
шкоди діловій репутації установи, що
дійсно могло бути підставою для
звільнення, що передбачено п. 22
Постанови Пленуму ВСУ «Про практику
вирішення трудових спорів», ступінь
тяжкості вчиненого проступку і
заподіяна ним шкода, обставини, за яких
вчинено проступок, і попередня робота
працівника.

При прийнятті рішення про звільнення
відповідачем допущено ряд процедурних
порушень. При звільненні позивача не
дотримані вимоги Закону України «Про
професійні спілки, їх права та гарантії
діяльності». Засідання відбулось 28.02.2014
року, без належного повідомлення
позивача, в період коли він перебував
на лікарняному, що є протиправним.
Також не було отримано пояснень
позивача щодо підстав звільнення, на що
суд не звернув уваги.

Заслухавши доповідь
судді-доповідача, пояснення осіб, які
беруть участь у справі, перевіривши
доводи апеляційної скарги та зібрані
докази, колегія суддів приймає доводи
апеляційної скарги як обґрунтовані та
вбачає підстави для скасування
рішення суду першої інстанції.

Відповідно до вимог ст. 213 ЦПК
України рішення суду повинно бути
законним і обґрунтованим. Законним є
рішення, яким суд, виконавши всі вимоги
цивільного судочинства, вирішив справу
згідно із законом. Обґрунтованим є
рішення, ухвалене на основі повно і
всебічно з'ясованих обставин, на які
сторони посилаються як на підставу
своїх вимог і заперечень,
підтверджених тими доказами, які були
досліджені в судовому засіданні.
Однак, рішення суду не відповідає цим
вимогам.

Відмовляючи в задоволенні позову, суд
першої інстанції виходив із того, що
накази про накладення на позивача
дисциплінарного стягнення та
припинення трудового договору
відповідають закону.

Проте погодитись із такими висновками
суду не можна, оскільки суд дійшов їх із
порушенням норм матеріального й
процесуального права. Тягар
доказування у цьому провадженні лежить
на відповідачеві.

Відповідно до п. 3 ст. 40 КЗпП України
трудовий договір може бути розірвано з
ініціативи власника або
уповноваженого ним органу в разі
систематичного невиконання
працівником без поважних причин
обов'язків, покладених на нього
трудовим договором або правилами
внутрішнього трудового розпорядку,
якщо раніше до нього застосовувались
заходи дисциплінарного стягнення.

Тому при звільненні працівника з
підстав, передбачених цією нормою
закону, організація повинна навести
конкретні факти допущеного ним
невиконання обов'язків, зазначити, коли
саме вони мали місце, які проступки
вчинив працівник після застосування до
нього стягнення та коли.

Вирішуючи позов про визнання
незаконним наказу про притягнення до
дисциплінарної відповідальності та
поновлення на роботі, стягнення
середньої заробітної плати за час
вимушеного прогулу, суд має
враховувати, що тільки правомірно
накладені стягнення можуть бути
підставою для звільнення працівника за
п. 3 ст. 40 КЗпП України, а тому необхідно
з'ясувати, систематичне невиконання
яких саме трудових обов'язків
позивачем передувало його звільненню.

Як убачається з копії наказу від
04.03.2014 року, позивача звільнено з роботи
за систематичне невиконання
обов'язків, покладених на нього
трудовим договором. Нічого не вказано з
приводу поважності причин такого
невиконання, хоча це є обов'язковою
законодавчо встановленою нормою. Адже
правовою підставою звільнення за
п.3ст.40 КЗпП є систематичне невиконання
трудових обов'язків саме без поважних
причин. І при відсутності цієї
складовою відсутні підстави для
звільнення.

Відповідач при застосуванні такого
крайнього заходу, як звільнення,
обмежився лише загальним посиланням на
систематичне невиконання без поважних
причин ОСОБА_2 посадових обов'язків та
не врахував положення ч. 3 ст. 149 КЗпП,
згідно з яким при обранні виду
стягнення власник або уповноважений
ним орган повинен враховувати ступінь
тяжкості вчиненого проступку і
заподіяну ним шкоду, обставини, за яких
вчинено проступок, і попередню роботу
працівника.

Як роз'яснив Пленум Верховного Суду
України в п. 22 постанови від 6 листопада
1992 р. № 9 «Про практику розгляду судами
трудових спорів», у справах про
поновлення на роботі осіб, звільнених
за порушення трудової дисципліни,
необхідно з'ясувати, в чому конкретно
виявилося порушення, яке стало
приводом до звільнення; чи могло воно
бути підставою для розірвання
трудового договору за п. 3 ст. 40 КЗпП; чи
додержано власником або уповноваженим
ним органом передбачених статтями 1471,
148, 149 КЗпП правил і порядку
застосування дисциплінарних стягнень.

Суд першої інстанції належним чином не
з'ясував, у чому конкретно виявилося
порушення, яке стало приводом до
звільнення позивача, та чи могло воно
бути підставою для розірвання
трудового договору. Оскільки тільки
правомірно накладені стягнення можуть
ураховуватись і бути підставою для
звільнення працівника за п. 3 ст. 40 КЗпП,
суд, вирішуючи спір, повинен був
з'ясувати, систематичне невиконання
яких саме трудових обов'язків
позивачем передувало його звільненню.

Підставами для звільнення за п.3ст.40
КЗпП є систематичне невиконання без
поважних причин обов'язків, покладених
на нього трудовим договором або
правилами внутрішнього трудового
розпорядку, за умови що до працівника
раніше застосовувалися заходи
дисциплінарного стягнення. Обов'язки,
що визначені трудовим договором та
встановлені правилами внутрішнього
трудового розпорядку, становлять
трудову функцію працівника.

Отже, аналізуючи норми чинного
законодавства, можна дійти висновку, що
для розірвання трудового договору за
підставою, що міститься у п. 3 ст. 40 КЗпП
України, необхідними є такі умови:
належним чином зафіксований факт
протиправного винного невиконання або
неналежного виконання працівником
трудових обов'язків, покладених на
нього трудовим договором або правилами
внутрішнього трудового розпорядку;
невиконання трудових обов'язків мало
систематичний характер; до працівника
раніше протягом року вже
застосовувалися заходи
дисциплінарного або громадського
стягнення.

Для застосування цієї підстави для
розірвання трудового договору
важливим є невиконання працівником
обов'язків, передбачених трудовим
договором або правилами внутрішнього
трудового розпорядку. А, отже, не може
вважатися порушенням трудової
дисципліни невиконання ним обов'язків,
які виходять за межі трудових або не
випливають з трудового договору. Не
можна звільнити за цією статтею
працівника, якщо він відмовився
виконати незаконне розпорядження
роботодавця, або за відмову виконання
роботи, яка не входить до кола його
посадових обов'язків, а також за дії, що
не пов'язані з виконанням службових
обов'язків, крім випадків, передбачених
ст. 33 КЗпП України.

Отже, при застосуванні п. 3 ст. 40 КЗпП
України важливе значення має не
кількість застосовуваних до
працівника стягнень, а ступінь
тяжкості проступку, заподіяна ним
шкода та обставини, за яких вчинено
правопорушення.

Перелік дисциплінарних стягнень
міститься у ст. 147 КЗпП України, зокрема
цією статтею встановлено такі види
дисциплінарних стягнень: догана,
звільнення. Визначаючи
систематичність, необхідно
враховувати, що кожне діяння повинно
містити ознаки дисциплінарного
приступку.

При припиненні трудових правовідносин
існує спеціальний порядок, якого
роботодавець зобов'язаний
дотримуватись для того, щоб звільнення
було законним. Аналізуючи норми КЗпП
України, можна сформулювати умови,
дотримання яких є обов'язковим для
того, щоб звільнення працівника було
здійснене в порядку, передбаченому
законом. Дотримання цих умов, з одного
боку, надають право роботодавцю
звільнити працівника, з іншого -
виступають гарантіями для працівника
від порушень його прав. При звільненні
працівника за систематичне
невиконання працівником своїх
трудових обов'язків без поважних
причин (п. 3 ст. 40 КЗпП України)
необхідним є отримання роботодавцем
попередньої згоди виборного органу
первинної профспілкової організації
(профспілкового представника). Це
правило встановлене ст. 43 КЗпП України
і є необхідною гарантією для
працівника.

Подання роботодавця має розглядатися у
присутності працівника, щодо якого
воно подане. Розгляд подання за
відсутності працівника допускається
лише за його письмовою заявою. За
бажанням працівника від його імені
може виступати інша особа, в тому числі
адвокат. У разі нез'явлення працівника
або його представника на засідання
розгляд заяви відкладається до
наступного засідання у межах 15 денного
терміну, встановленого для розгляду
подання роботодавця. Подання може
розглядатися за його відсутності лише
при повторному нез'явленні працівника
без поважних причин.

Діяльність профспілок регулюється
Законом України «Про професійні
спілки, їх права та гарантії».
Професійна спілка (профспілка) -
добровільна неприбуткова громадська
організація, що об'єднує громадян,
пов'язаних спільними інтересами за
родом їх професійної (трудової)
діяльності (навчання), створюється з
метою здійснення представництва та
захисту трудових,
соціально-економічних прав та
інтересів членів профспілки (ст..1,2
Закону). Діяльність профспілок
будується на принципах законності та
гласності. Профспілкові організації
на підприємствах, в установах,
організаціях та їх структурних
підрозділах представляють інтереси
своїх членів і захищають їх трудові,
соціально-економічні права та
інтереси. (Ст. 38 Закону) Профспілка дає
згоду або відмовляє у дачі згоди на
розірвання трудового договору з
ініціативи роботодавця з працівником,
який є членом діючої на підприємстві, в
установі, організації профспілки, у
випадках, передбачених законом.

Однак апеляційним судом встановлено,
що профспілка своїх завдань та функцій
не виконала, не захистила трудові права
позивача, дала згоду на звільнення без
заслуховування пояснень ОСОБА_2, без
оцінки фактів невиконання трудових
обов'язків та з'ясування поважності
причин невиконання трудових
обов'язків, та перевірки доказів
належного його повідомлення про
засідання, та основне - у часі його
непрацездатності, що свідчить про
поважність причин відсутності на
засіданні та недотримання його
трудових прав та гарантій.

Неповнота з'ясування обставин справи
також виразилась у тому, що суд не
звернув уваги на невиконання п. 4,1, 4.2
Наказу Міністерства праці та
соціальної політики "Про затвердження
Інструкції про порядок ведення
трудових книжок працівників"від 29.07.1993
№ 58, відповідно до якого власник або
уповноважений ним орган зобов'язаний
видати працівнику його трудову книжку
в день звільнення з внесеним до неї
записом про звільнення. При затримці
видачі трудової книжки з вини
власника або уповноваженого ним
органу працівникові сплачується
середній заробіток за весь час
вимушеного прогулу. Днем звільнення в
такому разі вважається день видачі
трудової книжки. Про новий день
звільнення видається наказ і
вноситься

запис до трудової книжки працівника.
Раніше внесений запис продень
звільнення визнається недійсним у
порядку, встановленому пунктом 2.10 цієї
Інструкції. 4.2. Якщо працівник
відсутній на роботі в день звільнення,
то власник або уповноважений ним
орган в цей день надсилає йому поштове
повідомлення із вказівкою про
необхідність отримання трудової
книжки.

Однак, як вбачається з матеріалів
справи, позивач у день звільнення 04.03.2014
року був на роботі, йому було вручено
наказ про звільнення під розписку, де
він вказував свої заперечення з
приводу незаконності дії керівника
(а.с.9 т.1), однак трудова книжка йому
видана не була.

Перевіряючи ці обставини, а також
чи не влаштувався позивач після
звільнення на іншу роботу, апеляційний
суд з'ясував на підставі пояснень
представника відповідача ОСОБА_5, що
трудова книжка позивачеві не видана і
станом на час апеляційного розгляду
перебуває у відділі кадрів.

Відмовляючи у позові про
скасування наказу про накладення
дисциплінарного стягнення, суд першої
інстанції прийшов до висновку про
доведеність дисциплінарного
проступку, оскільки позивач не
забезпечив контроль за своєчасністю
розгляду справ про адміністративні
правопорушення, чим не виконав
обов'язок покладений на нього п.п.20 п.2.1
Посадової інструкції.

Однак такий висновок не
ґрунтується на повно та всебічно
з'ясованих обставин справи.

Відповідно до п.20 п.2.1 посадової
інструкції начальника інспекції
Держенергонагляду у Львівській
області (а.с.109-114), начальник інспекції в
межах покладених на нього завдань,
зокрема, контролює сучасну підготовку
та надання звітів щодо результатів
виробничої діяльності інспекції на
суб'єктів господарської діяльності та
про адміністративні правопорушення,
виконання планів і графіків робіт за
результатами перевірок та завданнями
керівництва.

Таким чином, враховуючи завдання
та посадові обов'язки позивача за
вказаною посадовою інструкцією,
колегія суддів прийшла до висновку, що
на позивача як керівника структурного
підрозділу з підпорядкованими
працівниками понад 50 осіб було
покладено функції керівництва
інспекції та загальні наглядні і
контролюючі функції, а не повний
контроль за всім об'ємом виконуваних
робіт працівниками інспекції щоденно
та протягом усього робочого часу.

Саме тому в інструкції п.2.1
зазначено, що обов'язки, зокрема і
контролю, на начальника інспекції
покладаються в межах покладених на
нього завдань.

Позивачем була організована внутрішня
перевірка з метою аналізу якості
роботи інспекторів Державної
інспекції з енергетичного нагляду за
режимами споживання електричної і
теплової енергії у Львівській області
на виконання Заходів
Головдеренергонагляду. Була оформлена
Довідка за результатами перевірки
інспекції Держенергонагляду у
Львівській області за І півріччя 2013
року від 05.08.2013 р., яка також стала
підставою для оголошення догани. Як
зазначає апелянт, власне ця перевірка і
була проведена ним як одна з форм
контролю з метою з'ясування недоліків
роботи інспекторів та шляхів її
покращення. Суд безпідставно поклав на
нього відповідальність за недоліки,
які мали місце у діяльності
інспекторів при оформленні постанов
про притягнення до адміністративної
відповідальності, адже його посадова
інструкція передбачає контроль
(перевірка правильності та
своєчасності), а саме з метою контролю і
була ініційована поточна перевірка
інспекторів, яка є одним з видів
контролю з метою збору інформації, та
як наслідок оформлена Довідка, яка
складена за результатами
здійснюваного з його ініціативи однією
з форм поточного контролю - внутрішньої
перевірки, яка проводиться в ході
роботи інспекції і базується на
визначенні недоліків роботи й
коректуванню їх заради покращення
роботи інспекції в цілому та кожного з
інспекторів зокрема.

Крім того, відповідно до посадової
інструкції позивача на нього не
покладено відповідальності за
порушення обов'язків щодо оформлення
приписів працівниками інспекції на
яких прямо покладені такі функції і які
є самостійними суб'єктами
відповідальності за вчинення
дисциплінарних порушень. Юридична
відповідальність можлива лише у
випадку вчинення особою
правопорушення і має індивідуальний
характер, а тому якщо порушення були
вчинені посадовими особами інспекції,
то і заходи впливу повинні бути
застосовані щодо цих осіб при умові
доведення їх вини. Конституція
передбачає принцип персональної
відповідальності за вчинене порушення,
а тому підстав для застосування
приписів колективної відповідальності
до позивача за недоліки у роботі
інспекторів немає.

Загальна дисциплінарна
відповідальність наступає за КЗпП
України (ст. 147-152). Підставою
дисциплінарної відповідальності є
дисциплінарний проступок, склад якого
включає суб'єкт, суб'єктивну сторону,
об'єкт і об'єктивну сторону.

Суб'єктивну сторону дисциплінарного
проступку характеризує вина, тобто
певне психічне ставлення особи до
своїх протиправних дій і їх шкідливих
наслідків. Вона виступає в двох формах:
умислу і необережності. Умисна вина
передбачає, що особа усвідомлювала
протиправність свого діяння,
передбачала його шкідливі наслідки і
бажала або свідомо допускала їх
настання. Для дисциплінарного
правопорушення найбільш характерною є
вина у формі необережності.
Необережність як форма вини
передбачає, що особа усвідомлювала
протиправність своєї поведінки,
передбачала її шкідливі наслідки,
проте легковажно розраховувала на їх
відвернення, або не передбачала, хоча
повинна була їх передбачити. В усіх
випадках наявності вини спільним і
обов'язковим її елементом є
усвідомлення особою протиправності
свого діяння, якщо ж немає усвідомлення
- немає і вини. Слід звернути увагу на
те, що працівник не може бути визнаний
винним, якщо він об'єктивно не міг
виконати роботу або коли власник не
створив для цього належні умови. Не
можна притягати працівника до
відповідальності за невиконання
завідомо незаконної вимоги
адміністрації, а також за відмову
виконувати роботу, не передбачену
трудовим договором.

Об'єктивна сторона дисциплінарного
проступку складається з протиправної
поведінки суб'єкта, шкідливих
наслідків та причинного зв'язку між
ними і поведінкою правопорушника.
Протиправність поведінки полягає в
порушенні трудових обов'язків,
закріплених нормами трудового
права:КЗпП, правилами внутрішнього
трудового розпорядку, статутом,
положенням, посадовими інструкціями.
Потрібно звернути увагу на те, що
дисциплінарним проступком визнається
невиконання саме трудових обов'язків.
За загальним правилом невиконання
громадських доручень, не пов'язаних з
виконанням трудової функції, не може
тягти застосування юридичної
відповідальності. Згідно з
законодавством порушення трудової
дисципліни вважається таким за умови,
що воно сталося в робочий час. Не може
бути дисциплінарного правопорушення
без шкідливих наслідків, які
поділяються за ступенем шкідливості, а
також за дією у часі.

Однак ні судом першої інстанції ні
апеляційним судом не встановлено
будь-яких реальних негативних
наслідків діянь позивача, не
представлено на це жодних доказів.

Таким чином, колегія суддів
погоджується з доводами апеляційної
скарги щодо відсутності складу
дисциплінарних проступків в діях
ОСОБА_2 щодо непогодження кандидатури
ОСОБА_11 на вакантну посаду державного
інспектора Стрийського відділення
інспекції Держенергонагляд у
Львівській області; ненадання пояснень
про причини несвоєчасних перевірок
(протягом 2 місяців) приписів, які
видавалися інспектором Середницьким
О.В. підприємствам Львівської області
та пропозиції щодо притягнення їх до
відповідальності; щодо ненадання до 9-00
год. 16.08.2013 року пропозиції щодо
притягнення до відповідальності
інспектора ОСОБА_9, який о 10-00год
09.08.2013року був відсутній на робочому
місці, які стали підставою винесення
догани.

Прийшовши до висновку, що
протягом серпня 2013 року позивач тричі
не виконав вказівок керівника, тим
самим систематично не виконував
трудові обов'язку, суд першої інстанції
діяв формально, що недопустимо у
вирішенні трудових спорів. Судом не
встановлено чи з поважних причин
допущені позивачем невиконання
вказівок керівника, чи входять дії, які
мав вчинити позивач на виконання
листів керівника, у межі його трудових
обов'язків та чи наявний склад
адміністративного проступку у діях
позивача по кожному діянню.

Відповідно до ст.212 ЦПК України
суд оцінює докази за своїм внутрішнім
переконанням, що ґрунтується на
всебічному, повному, об'єктивному та
безпосередньому дослідженні наявних у
справі доказів. Жоден доказ не має ля
суду наперед встановленого значення.
Суд досліджує належність, допустимість
і взаємний зв'язок доказів у їх
сукупності, результати оцінки суд
відображає в рішенні, в якому
наводяться мотиви їх прийняття чи
відмови у прийнятті. Обґрунтованим є
рішення, відповідно до ч.3ст.213 ЦПК
України, ухвалене на основі повно та
всебічно з'ясованих обставин, на які
сторони посилаються як на підставу
своїх вимог і заперечень.

Однак, судом першої інстанції ці
вимоги дотримані не були, суд провів
оцінку доказів однобоко, без належної
перевірки доводів позову та зібраних
доказів, відображення їх у
мотивувальній частині рішення.

Доказами, відповідно до ст.57 ЦПК
України, є будь-які фактичні дані, на
підставі яких суд встановлює наявність
або відсутність обставин, що
обґрунтовують вимови і заперечення
сторін, та інші обставини, які мають
значення для вирішення справи. Ці дані
встановлюються на підставі пояснень
сторін, третіх осіб, їхніх
представників тощо. Кожна сторона
повинна. Відповідно до ст.60 ЦПК, довести
ті обставини, на які вона посилається
як на підставу своїх вимог та
заперечень. Доказуванню підлягають
обставини, які мають значення для
ухвалення рішення у справі і щодо яких
у сторін виникає спір.

Однак, суд першої інстанції, не
беручи до уваги твердження позивача
щодо обставин, що мають значення для
вирішення справи, про що зазначив у
мотивувальній частині рішення, не
провів належної перевірки доказів, не
дотримав норм процесуального права,
фактично не забезпечив принципу
змагальності сторін, що призвело до
неправильного вирішення спору.

Відтак, достатньою підставою
незаконності наказу про звільнення є
доведення незаконності наказу про
накладення дисциплінарної
відповідальності у виді догани.

Однак, колегією суддів
встановлено ще ряд ознак незаконності
наказу про припинення трудового
договору з позивачем.

Відповідно до ст.149 КЗпП до
застосування дисциплінарного
стягнення власник або уповноважених
ним орган повинен зажадати від
порушника трудової дисципліни
письмові пояснення. Ця норма є
необхідною для правильного визначення
наявності як самого проступку так і
відсутності поважних причин. Адже саме
відсутність поважних причин
невиконання чи неналежного виконання
трудових обов'язків, відповідно до
п.3ст.40 КЗпП є обов'язковою складовою
правової підстави для звільнення за
цією статтею.

Таким чином, уповноважений орган
прийшов до висновку про систематичне
невиконання трудових обов'язків не
визначивши чи мали місце такі
порушення без поважних причин.

У наказі про звільнення від
04.03.2014року №30-к причину звільнення
сформульовано не у відповідності до
вимог закону, оскільки не встановлено
чи без поважних причин мало місце
порушення. А це є обов'язковою умовою,
передбаченою п.3ст.40 КЗпП.

Відтак, не встановивши поважності
причин невиконання трудових
обов'язків, уповноважений орган не
вправі був виносити наказ про
припинення трудового договору
(звільнення) з ОСОБА_2

Однією з обов'язкових складових
підстав для звільнення за п.3ст.40 КЗпП є
систематичне невиконання трудових
обов'язків за умови притягнення раніше
працівника до дисциплінарної
відповідальності. Проступки повинні
бути вчинені нові, після накладення
стягнення у виді догани.

Тому висновки суду першої
інстанції про законність винесення
наказу про звільнення позивача колегія
суддів вважає необґрунтованими.

Встановлено, що у червні 2013 року
Головдерженергонагляд провів
перевірку ІДЕН у Львівській області,
за наслідками якої рекомендовано
провести заходи щодо покращення роботи
( ввести в штатний розпис посаду
юрисконсульта та додаткову одиницю
інженерно-технічного персоналу).
Рекомендацій щодо застосування
дисциплінарних стягнень до
працівників ( в тому числі до позивача)
у перевіряючих не було. Перевірка була
проведена ВП «Держенергонагляд у
Західному регіоні» за період з 2012 року
по вересень 2013 року, тобто за період
часу, який збігався з попереднім
періодом перевірки, окрім 2 місяців. У
процесі судового розгляду було
з'ясовано, що позивач звільнений за
невиконання листа від 27.08.2013 року, не
надання оперативної інформації 19, 20
вересня 2013 року, ненадання висновків
ПАТ «Львівобленерго» щодо
обґрунтованості технічних рішень,
безпідставного погодження
інвестиційного висновку.

Суд першої інстанції погодився з
звинуваченнями у невиконанні листа від
27.08.2013 року № 01/10-1363, яким його
зобов'язано надати оперативну
інформацію про виконання листа від
23.08.2013 року. Разом з тим, судом не було
з'ясовано в чому полягав зміст цієї
інформації, чи повинен він був її
надавати чи інша посадова особа. Судом
не було забезпечено повноти з'ясування
обставин справи, не встановлено в чому
полягає протиправне діяння та до яких
негативних наслідків воно призвело.
Судом не дано оцінки тим обставинам, що
вимога позивачу була надіслана ще до
оголошення йому догани 02.09.2013року, а
також що оперативну інформацію надає
інспектор, а не особисто керівник
інспекції. Крім того, позивач, за
винятком 19, 20 вересня 2013 року, був
тимчасово непрацездатний за станом
здоров»я, а наданням оперативної
інформації займався інспектор.

Крім того, лист про надання оперативної
інформації до 05.09.2013 року за
результатами проведення позапланового
заходу на виконання листа ПАТ
«Львівобленерго» від 23.08.2013 року був
адресований одночасно начальнику ВП
«Держенергонагляд у Західному
регіоні» та позивачеві. Зазначений
позаплановий захід проводився згідно
вимог Закону України «Про основні
засади державного нагляду (контролю) у
сфері господарської діяльності) і був
запланований та проведений з 2.09.2013 року
по 6.09.2013 року, про що свідчить
направлення від 28.08.2013 року № 03/23-10-100.

Ще одним проступком відповідач вважає
погодження позивача інвестиційної
програми ПАТ «Львівобленерго» на 2014
року (Висновок по інвестиційній
програмі ПАТ «Львівобленерго» на 2014
року від 12.09.2013 року № 23/01-1185). Однак,
такі дії не мають ознак
дисциплінарного проступку, не містять
складу правопорушення, оскільки
стосуються кола повноважень позивача
як керівника структурного підрозділу.
Покликання суду першої інстанції на
Акт від 06.09.2013 року є безпідставним,
адже зауваження до Акту при погодженні
висновку розглядалися та були
проаналізовані. Крім того, висновок по
інвестиційній програмі ПАТ
«Львівобленерго» на 2014 року від 12.09.2013
року № 23/01-1185 в подальшому розглядався
вищестоячими інстанціями
(Відокремлений підрозділ,
Головдерженергонагляд), які не тільки
не спростували його, але навіть і не
внесли жодної зміни у нього, що
доводить правомірність дій позивача
при погодження Висновку.

Відповідно до п. 23 постанови Пленуму
Верховного суду України «Про практику
розгляду трудових спорів» за
передбаченими п.3 ст.40 КЗпП
підставами працівник може бути
звільнений лише за проступок на роботі,
вчинений після застосування до нього
дисциплінарного або громадського
стягнення за невиконання без поважних
причин обов'язків, покладених на
нього трудовим договором або
правилами внутрішнього трудового
розпорядку.

У Акті комплексної перевірки
виробничої та господарської
діяльності інспекції
Держенергонагляду у Львівській
області від 25 жовтня 2013 року зазначено,
що проведена вибіркова перевірка
виробничої та господарської
діяльності інспекції
Держенергонагляду у Львівській
області за 2012 рік та 9 місяців 2013 року.
Таким чином, так «звані виявлені
порушення» мали місце до винесення
догани, а тому звільнення позивача з
підстав п. 3 ст. 40 КЗпП України є
протиправним.

Відтак, висновки суду першої
інстанції про систематичне
невиконання позивачем своїх посадових
обов'язків, а саме не забезпечення
контролю за своєчасністю розгляду
справи про адмінправопорушення а також
ненадання відповідей на листи
керівника не можна вважати
обґрунтованими, а висновки суду без
визначення поважності причин такого
невиконання не можуть слугувати
підставами для відповідальності та
звільнення за п.3ст.40 КЗпП.

Крім того, судом не враховано
роз'яснення постанови Пленуму
Верховного Суду України N 9 від 06.11.92
«Про практику розгляду судами трудових
спорів», зокрема, що позивач з серпня
2002 року працював на посаді начальника
Державної інспекції з енергетичного
нагляду за режимами споживання
електричної і теплової енергії та за
час своєї роботи, за багаторічну
сумлінну працю, вагомий особистий
внесок в розвиток електроенергетики та
професіоналізм неодноразово
нагороджувався почесними нагородами
та відзнаками: «Ветеран
Держенергонагляду України», «Почесний
працівник Держенергонагляду України»,
Подякою ВП«Держенергонагляд у
Західному регіоні», Грамотами
Міністерства палива та енергетики
України.

Згідно роз»ясень п.19 Постанови Пленуму
Верховного Суду України від 24.10.2008 N 12
«Про судову практику розгляду
цивільних справ в апеляційному
порядку» за наявності підстав,
передбачених статтею 309 ЦПК ,
апеляційний суд скасовує рішення
суду першої інстанції та ухвалює нове
рішення. Зазначеними підставами є:
неповне з'ясування обставин, що мають
значення для справи; недоведеність
обставин, що мають значення для
справи, які суд вважає встановленими;
невідповідність висновків суду
обставинам справи, порушення або
неправильне застосування норм
матеріального або процесуального
права. При цьому судам необхідно
виходити з того, що: - неповним
з'ясуванням судом обставин, що мають
значення для

справи, слід вважати неправильне
визначення предмета доказування чи не
з'ясування обставин, якими
обґрунтовувалися вимоги та
заперечення, або інших фактичних даних
(пропущення строку позовної давності
тощо), неправильну кваліфікацію
правовідносин сторін, які випливають
із встановлених обставин тощо; -
недоведеність обставин, що мають
значення для справи, які суд вважав
встановленими, має місце у випадках
зазначення у судовому рішенні певних
обставин (фактів), які не підтверджені
доказами, їх недостатність,
недостовірність та (або)
суперечливість, відсутність мотивів
прийняття чи неприйняття доказів
тощо; - невідповідність висновків суду
обставинам справи вважається у тому
разі, якщо останні встановлені судом
повно та правильно, проте висновки з
установлених обставин зроблено
неправильно. Порушення або
неправильне застосування
матеріального чи процесуального права
має місце у разі застосування закону,
який не поширюється на ці
правовідносини, або не застосовано
закон, який підлягав застосуванню,
унаслідок неправильної юридичної
кваліфікації правовідносин або
неправильного витлумаченого закону,
який хоч і підлягав застосуванню,
проте його зміст і сутність сприйнято
неправильно через розширене чи
обмежене тлумачення. Порушення або
неправильне застосування норм
процесуального права можуть бути
підставою для скасування чи зміни
рішення, якщо таке порушення призвело
до неправильного вирішення справи.
Посилання в апеляційній скарзі на
недоведеність обставин, що мають
значення для справи, які суд першої
інстанції вважав установленими, чи на
невідповідність висновків суду
обставинам справи підлягає перевірці
апеляційним судом шляхом дослідження
доказів, яким, на думку особи, що
подала апеляційну скаргу, суд першої
інстанції не дав оцінки або дав
неправильну оцінку.

Відтак, апеляційний суд, повно та
всебічно з'ясувавши обставини справи,
оцінивши докази та перевіривши доводи
апеляційної скарги, прийшов до
висновку про обґрунтованість
апеляційної скарги. Рішення суду
першої інстанції слід скасувати з
підстав п.1,3,4ЦПК України та ухвалити
нове рішення про задоволення позову
повністю.

Відповідно до ст. 233 КЗпП України
працівник може звернутися з заявою
про вирішення трудового спору
безпосередньо до районного, районного
у місті, міського чи міськрайонного
суду в тримісячний строк з дня, коли він
дізнався або повинен був дізнатися про
порушення свого права, а у справах про
звільнення - в місячний строк з дня
вручення копії наказу про звільнення
або з дня видачі трудової книжки.

Відповідно до п.4 Постанови Пленуму
Верховного Суду України «Про
практику розгляду судами трудових
спорів» встановлені статтями 228, 233
строки звернення до суду
застосовуються незалежно від заяви
сторін. У кожному випадку суд
зобов'язаний перевірити і обговорити
причини пропуску цих строків, а також
навести у рішенні мотиви, чому він
поновлює або вважає неможливим
поновити порушений строк, передбачений
ст. 233 КЗпП України місячний строк,
поширюється на всі випадки
звільнення незалежно від підстав
припинення трудового договору.

З матеріалів справи вбачається, що
після накладення на нього
дисциплінарної відповідальності, цей
наказ було оскаржено до суду в строки,
однак через неявки позивача у зв'язку з
перебування та лікарняному з 06.11.2013року
по 03.03.2014року, ухвалою суду його позов
про оскарження догани було залишено
без розгляду. І вже 28.03.014року подавши
позов у даній справи, позивач дотримав
строк оскарження до суду звільнення.
Таким чином, колегія суддів вважає, що
позивач пропустив строк звернення до
суду про оскарження догани з поважних
причин. Його право повинно бути
захищено в судовому порядку.

При задоволенні позову про поновлення
на роботі, підлягає стягненню середній
заробіток за час вимушеного прогулу.
Питання про розмір середнього
заробітку за час вимушеного прогулу,
який підлягає стягненню з відповідача
в зв'язку з незаконним звільненням,
регулюється Порядком обчислення
середньої заробітної плати,
затвердженого Постановою Кабінету
Міністрів України №100 від 08 лютого 1995
року (із змінами і доповненнями)
(далі-Порядку). У розрахунку середньої
заробітної плати за час вимушеного
прогулу використано надані
відповідачем довідки про отриману
позивачем заробітну плату. Згідно
Порядку середньомісячна заробітна
плата обчислюється виходячи з виплат
за останні 2 календарні місяці роботи,
що передують події, з якою пов'язана
відповідна виплата (пункт 2, абзац 3).
Якщо протягом останніх двох
календарних місяців працівник не
працював, середня заробітна плата
обчислюється виходячи з виплат за
попередні два місяці роботи (пункт 2,
абзац 4). При цьому зазначеними місяцями
вважаються листопад та грудень 2013 р.,
оскільки позивач був звільнений
04.03.2014р., а січень і лютий 2014 р., що
передували місяцю, в якому відбулось
звільнення, повністю входять у період
тимчасової непрацездатності, адже у
них немає жодного робочого дня. При
цьому згідно з пунктом 5 наведеного
вище Порядку основою для визначення
загальної суми заробітку, що підлягає
виплаті за час вимушеного прогулу, є
середньоденна (середньогодинна)
заробітна плата працівника, яка згідно
з п.8 цього Порядку визначається
діленням заробітної плати за фактично
відпрацьовані протягом двох місяців
роботи дні на число відпрацьованих
днів (годин). Положеннями розділу ІІІ
наведеного Порядку передбачені види
виплат, які підлягають урахуванню і які
не підлягають урахуванню при
обчисленні середнього заробітку як
розрахункової величини для
нарахування виплати за час вимушеного
прогулу. Відповідно до пункту 3 Порядку,
при обчисленні середньої заробітної
плати у всіх випадках її збереження
згідно з чинним законодавством
включаються:основна заробітна плата,
доплати та надбавки, виробничі премії
та премії за економію конкретних видів
палива, електроенергії і теплової
енергії, винагороди за підсумками
річної роботи та вислугу років тощо.
Премії включаються в заробіток того
місяця, на який вони припадають згідно
з розрахунковою відомістю на заробітну
плату. У разі коли число робочих днів у
розрахунковому періоді відпрацьовано
не повністю, премії, винагороди та інші
заохочувальні виплати під час
обчислення заробітної плати за останні
два календарні місяці враховуються
пропорційно часу, відпрацьованому в
розрахунковому періоді. Відповідно до
п.4 Порядку при обчисленні середньої
заробітної плати за останні два місяці
не враховується допомога у зв'язку з
тимчасовою непрацездатністю. Усі
виплати включаються у розрахунок
середньої заробітної плати у тому
розмірі у якому вони нараховані, без
виключення сум відрахування на
податки, стягнення аліментів тощо
(абзац 3 пункту 3 Порядку). Крім цього,
відповідно до пункту 10 Порядку у
випадках підвищення тарифних ставок і
посадових окладів на підприємстві, в
установі, організації відповідно до
актів законодавства, а також за
рішеннями, передбаченими в колективних
договорах, як у розрахунковому періоді,
так і в періоді, протягом якого за
працівником зберігається середній
заробіток, заробітна плата, включаючи
премії та інші виплати, що враховуються
при обчисленні середньої заробітної
плати, за проміжок часу до підвищення
коригуються на коефіцієнт їх
підвищення.

У розрахунковому періоді ОСОБА_2 було
нараховано 11589,19 грн. в листопаді, 12032,95
грн. - в грудні, в т.ч.: за листопад:
основна зарплата - 701,43 грн. доплати та
надбавки - 245,50 грн. поточна премія - 320,22
грн., лікарняні - 10322,04 грн. за грудень:
поточна премія - 147,30 грн. лікарняні 11885,65
грн. Так як, премія враховується
пропорційно відпрацьованому часу у
розрахунковому періоді, а у листопаді
2013 р. було 21 робочий день і 2
відпрацьованих, у грудні 2013р. - 22 робочі
дні і жодного відпрацьованого, то до
розрахунку враховується 320,22 : 21 х 2 = 30,50
грн. - за листопад, 147,30 : 22 х 0 =0 - за
грудень. Також у розрахунковому
періоді у грудні 2013р. відбулось
підвищення посадового окладу з 7365 грн.
до 7860 грн., отже відповідно п.10 Порядку
розраховується коефіцієнт підвищення,
який становить 7860 : 7365 = 1,067
Середньоденна заробітна плата
становить: (701,43 + 245,50 + 30,50) : 2 х 1,067 = 521,46
грн. Період перебування позивача у
вимушеному прогулі станом на момент
розгляду справи у суді апеляційної
інстанції становить з 05.03.2014 року по
09.12.2014 року та відповідно оплаті, у
випадку задоволення позову, підлягає 9
місяців 3 дні.

Відповідно пункту 8 Порядку середня
місячна заробітна плата обчислюється
шляхом множення середньоденної
заробітної плати на середньомісячне
число робочих днів у розрахунковому
періоді. Середньомісячне число робочих
днів розраховується діленням на 2
сумарного числа робочих днів за
останні 2 календарних місяці згідно з
графіком роботи підприємства,
установи, організації, встановлених з
дотриманням вимог законодавства. Таким
чином, середньомісячна заробітна плата
складає 521,46 х (21 + 22) : 2 = 11211,39 грн.
Середній заробіток за час вимушеного
прогулу без врахування усіх
передбачених законом відрахувань буде
складати: 11211,39 х 9 + 521,46 х 3 =102 466,89 грн.
без врахування усіх передбачених
законом відрахувань. Відповідач не
заперечив правильність проведеного
позивачем розрахунку, відповідно до
додаткових пояснень до апеляційної
скарги, хоча апеляційним судом
оголошувалось перерву для цього.

Таким чином, апеляційний суд
ухвалює нове рішення про задоволення
позову, скасування

наказів про накладення
дисциплінарного стягнення та про
припинення трудового договору,
поновлює позивача на роботі на тій же
посаді, на тих самих умовах трудового
договору, стягує з відповідача
середній заробіток, відповідно до
розрахунку, відповідно до вимог ст.ст.
234, 235, 236 КЗпП. Стягненню також підлягає
судовий збір у дохід держави, у розмірі
ставок судового збору за не майнову
вимогу та за майнову, відповідно до
Закону України «Про судовий збір» та
Постанови №10 Пленуму Вищого
Спеціалізованого суду з розгляду
цивільних та кримінальних справи від
17.10.2014року «Про застосування судами
законодавства про судові витрати у
цивільних справах».

Керуючись ст.303, п.2 ч.1 ст.307, ч.1 ст.309, ч.2
ст.314, 316, 317, 319 ЦПК України, колегія
суддів,-

ВИРІШИЛА :

Апеляційну скаргу ОСОБА_2 задовольнити.

Рішення Залізничного районного суду м.
Львова від 19 вересня 2014 року скасувати
та ухвалити нове рішення, яким позов
ОСОБА_2 задовольнити.

Скасувати наказ начальника
Відокремленого підрозділу
«Держенергонагляд у Західному
регіоні» ОСОБА_8 №166-к від 02.09.2013 року
про винесення догани ОСОБА_2.

Скасувати наказ начальника
Відокремленого підрозділу
«Держенергонагляд у Західному
регіоні» ОСОБА_8 №30-к від 04.03.2014 року про
припинення трудового договору за
систематичне невиконання обов'язків,
покладених трудовим договором, згідно
п.3 ст.40 КЗпП ОСОБА_2.

Поновити ОСОБА_2 на посаді начальника
Державної інспекції з енергетичного
нагляду за режимами споживання
електричної і теплової енергії у
Львівській області Державного
підприємства «Національної
енергетичної компанії «Укренерго»
старшого державного інспектора з
енергетичного нагляду.

Стягнути з Державного підприємства
«Національна енергетична компанія
«Укренерго» на користь ОСОБА_2 середній
заробіток за час вимушеного прогулу - 102
466 грн. (сто дві тисячі чотириста
шістдесят шість гривень) 89 коп. без
врахування усіх передбачених законом
відрахувань.

Рішення апеляційного суду набирає
законної сили з моменту проголошення й
може бути оскаржене протягом 20-ти днів
шляхом подання касаційної скарги
безпосередньо до Вищого
спеціалізованого суду України з
розгляду цивільних і кримінальних
справ.

Головуючий суддя
Н.Л. Шумська

Судді:
Л.Б. Струс

М.М. Шандра