Р І Ш Е Н Н Я

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

"25" вересня 2014 р.
Дніпровський районний суд м. Києва в
складі:

Головуючого судді
ЛАСТОВКИ Н.Д.

при секретарі
Фузік Г.В.

з участю позивача ОСОБА_1

представника позивача ОСОБА_1

представників відповідача Щербини О.В.
та Яковчук І.Б.

представника третьої особи Костюченка
О.А.

розглянувши у відкритому судовому
засіданні в м. Києві справу за позовом
ОСОБА_1 до Українського державного
університету фінансів та міжнародної
торгівлі, 3-тя особа Міністерство
освіти і науки України про укладення
трудового договору, зобов"язання
вчинити дії по працевлаштуванню

ВСТАНОВИВ:

ОСОБА_1 звернулась з позовом до суду,
відповідно до заявлених позовних вимог
просить зобов'язати керівництво
Українського державного університету
фінансів та міжнародної торгівлі
працевлаштувати її шляхом укладення
трудового договору у письмовій формі
на посаді керівника Центру
навчально-наукового супроводження
дистанційного і заочного навчання та
післядипломної освіти; зобов'язати
керівництво Українського державного
університету фінансів та міжнародної
торгівлі працевлаштувати її в межах
нормативу працевлаштування інвалідів
шляхом укладення трудового договору у
письмовій формі на пільгових умовах
праці на посаді, що відповідає висновку
МСЕК; стягнути з відповідача моральну
шкоду в сумі 29520,00 грн.

Позивачка мотивує свої вимоги тим, що
за наказом Українського державного
університету фінансів та міжнародної
торгівлі № 433 від 30.09.13р. її звільнено з
посади керівника
навчально-методичного центру з 01.10.13р.
за п. 1 ст. 40. КЗпПУ. В день звільнення її
було запропоновано ряд посад, які не
відповідають ні кваліфікаційному
рівню, ні висновку МСЕКу, що обумовлює
можливість її працевлаштування. За
нормою п. 2 ст. 42 КЗпПУ при скороченні
чисельності чи штату працівників, у
зв'язку із змінами в організації
виробництва і праці вона має переважне
право на залишення на роботі, тому що
являється одинокою жінкою - інвалід,
інших працюючих членів сім'ї в неї
немає. Як видно з наказів УДУФМТ № 204
від 08.04.13 року та № 382 від 01.07.13 року
замість посади керівника
навчально-методичного центру, яку
виведено зі штатного розпису, введено
нову посаду «керівник Центру
навчально-наукового супроводження
дистанційного і заочного навчання та
післядипломної освіти», про що їй стало
відомо в жовтні 2013 року. На заяву про
зарахування її на вказану посаду
відповіді не надійшло, а відповідач
ввів її в оману стверджуючи, що
аналогічної посади тій, що вона займала
за кваліфікаційним рівнем і
аналогічною оплатою в них немає. Таким
чином, відповідачем не виконано
покладений на нього законом обов'язок
щодо вжиття заходів до переведення
звільненого працівника на іншу роботу.
Крім того, її було звільнено з посади
всупереч ч. 1 ст. 19 ЗУ «Про основи
соціальної захищеності інвалідів в
Україні». На даний час вона є
безробітною, працівники фонду
зайнятості не можуть запропонувати їй
підходящої роботи. Вважає, що
трьохмісячний строк позовної давності
звернення до суду вона не пропустила,
оскільки початком перебігу позовної
давності є 02.06.2014 року, коли вона
дізналася, що посада, яку від неї
приховувало керівництво УДУФМТ на час
скорочення, стала вільною. 02 червня 2014
року їй стало відомо, що посада
керівника Центру навчально-наукового
супроводження дистанційного і
заочного навчання та післядипломної
освіти або посада керівника
навчально-методичного центру
вивільнилася на даний час. Дії
керівництва відповідача по відношенню
до неї, як інваліда є дискримінаційними
та призвели до погіршення її здоров'я,
позбавили засобів праці та вважає, вона
має право на відшкодування моральної
шкоди.

Позивачка ОСОБА_1 та її представник
ОСОБА_1 в судовому засіданні позовні
вимоги підтримали в повному обсязі з
підстав викладених у позовній заяві та
письмових поясненнях по справі,
долучених до матеріалів справи (а.с.
90-91), представник позивача додатково
пояснила, що позивачка, як інвалід 3
групи має переважне право на
працевлаштування на посаду керівника
Центру навчально-наукового
супроводження дистанційного і
заочного навчання та післядипломної
освіти, оскільки має стаж роботи
протягом п'яти років, має кваліфікацію
та більший досвід роботи серед
працівників які займали цю посаду чи
займають на теперішній час, відповідач
не виконує норматив по
працевлаштуванні інвалідів, чим
порушує норми Закону України «Про
основи соціальної захищеності
інвалідів в Україні» та порушує
законні права позивачки, підтвердила,
що позивачці дійсно пропонували
вакантні посади в Університеті, проте
вони не відповідали тим критеріям, як
попередня робота позивачки, оскільки
мали нижчу заробітну плату, також
пропоновані місця були на конкурсній
основі, їй не було запропоновано
короткий робочий день. Зважаючи на
викладене, вважає, що відповідач своїми
діями завдав позивачці моральну шкоду,
виходячи з втрачених її можливостей.
Крім того, представник позивачки
вважає, що трьохмісячний строк для
звернення з трудовим спором до суду не
пропущено, виходячи з того, що за нормою
статті 42-1 КЗпП України, яка передбачає,
що працівник, з яким розірвано трудовий
договір має право протягом одного року
на укладення трудового договору у разі
поворотного прийняття на роботу, якщо
власник або уповноважений ним орган
проводить прийняття на роботу
працівників аналогічної кваліфікації,
а оскільки про порушення свого права
позивачка дізналася 02.06.2014 року, коли
зустріла ОСОБА_6, який повідомив що
звільнив посаду, на яку претендує
позичка, звернулась з позовом до суду
02.07.2014 року, а тому не порушила строків
звернення до суду.

Представники відповідача Українського
державного університету фінансів та
міжнародної торгівлі - Щербина О.В. та
Яковчук І.Б. в судовому засіданні
просили відмовити у задоволенні позову
з підстав викладених в письмових
поясненнях, долучених до матеріалів
справи (а.с. 96-99), представник
відповідача Яковчук І.Б. додатково
пояснила, що вимоги трудового
законодавства по звільненню позивачки
були виконанні відповідачем в повному
обсязі, повторно протягом року
позивачці не було запропоновано
укладення трудового договору, оскільки
не проводилося прийняття на роботу
працівників аналогічної кваліфікації,
посада на яку претендує позивачка їй не
пропонувалася з огляду на те, що
обов'язковою кваліфікаційною вимогою є
наявність наукового ступеня, якого
позивачка немає, разом з тим, моральна
шкода, вказана позивачкою нічим не
підтверджена, норми трудового
законодавства Університетом не
порушені, а тому ці вимоги є
необґрунтованими. Крім того зазначила,
що виходячи з норм ст. 233 КЗпП України,
позивачкою пропущено строк звернення з
трудовим спором до суду, оскільки, як
зазначено самою позивачкою у позовній
заяві, що про накази відповідача, за
якими виведено зі штатного розпису
посаду керівника
навчально-методичного центру та
введено посаду керівника Центру
навчально-наукового супроводження
дистанційного і заочного навчання та
післядипломної освіти стало відомо
позивачці у жовтні 2013 року під час
судового засідання, а звернулась з
позовом до суду позивачка лише 02.07.2014
року, чим порушила строки звернення до
суду з трудовим спором, що дає підстави
у відмові у задоволенні позову.

Представник третьої особи
Міністерства освіти і науки України -
Костюченко О.А. в судовому засіданні
просив відмовити у задоволенні позову
на підставі письмових заперечень
долучених до матеріалів справи (а.с.
83-85), додатково пояснив, що всі дії
Університету з приводу звільнення
позивачки відповідають нормам
трудового законодавства, пільгові
умови праці, на які посилається
позивачка є окремим предметом спору та
не стосується даних позовних вимог,
крім того вважає, що до даного спору
слід застосувати строк позовної
давності.

Суд, заслухавши думку позивачки та її
представника, представників
відповідача, представника третьої
особи, дослідивши матеріали справи,
оцінивши зібрані по справі докази у їх
сукупності, приходить до наступного.

Судом встановлено, що згідно наказу №
433-к від 30.09.2013 року ОСОБА_1 01.10.2013 року
звільнено з посади керівника
навчально-методичного центру
Українського державного університету
фінансів та міжнародної торгівлі у
зв'язку із скороченням штату
працівників, п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.
(а.с. 8-9)

Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України
трудовий договір, укладений на
невизначений строк, а також строковий
трудовий договір до закінчення строку
його чинності можуть бути розірвані
власником або уповноваженим ним
органом лише у випадках, зокрема змін в
організації виробництва і праці, в тому
числі ліквідації, реорганізації,
банкрутства або перепрофілювання
підприємства, установи, організації,
скорочення чисельності або штату
працівників.

Як роз'яснив Пленум Верховного Суду
України в п. 19 Постанови «Про практику
розгляду судами трудових спорів» за № 9
від 06 листопада 1992р. розглядаючи
трудові спори, пов'язані зі звільненням
за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов'язані
з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали
місце зміни в організації виробництва
і праці, зокрема, ліквідація,
реорганізація або перепрофілювання
підприємства, установи, організації,
скорочення чисельності або штату
працівників, чи додержано власником
або уповноваженим ним органом норм
законодавства, що регулюють
вивільнення працівника, які є докази
щодо змін в організації виробництва і
праці, про те, що працівник відмовився
від переведення на іншу роботу або що
власник або уповноважений ним орган не
мав можливості перевести працівника з
його згоди на іншу роботу на тому ж
підприємстві, в установі, організації,
чи не користувався вивільнюваний
працівник переважним правом на
залишення на роботі та чи
попереджувався він за 2 місяці про
наступне вивільнення.

В Законі України «Про вищу освіту»
вказано, що вищі навчальні заклади
мають рівні права, що становлять зміст
їх автономії та самоврядування, у тому
числі мають право, зокрема, формувати
та затверджувати власний штатний
розпис, а керівник вищого навчального
закладу в межах наданих йому
повноважень, зокрема, вирішує питання
фінансово-господарської діяльності
вищого навчального закладу, затверджує
його структуру і штатний розпис. (п. 2 ч. 3
ст. 34, п. 5 ч. 2 ст. 32)

Так, наказом № 203 від 08.04.2013 року про
внесення змін до структури
Університету та наказом № 204 від 08.04.2013
року скорочено та виведено із
структури Університету
навчально-методичний центр та
підрозділи, що входять до його складу.
(а.с. 10-14, 15)

Також за цим наказом до структури
Університету введено Центр
навчально-наукового супроводження
дистанційного заочного навчання та
післядипломної освіти, де передбачена
посада керівника Центру.

Статтею 49-2 КЗпП України передбачено, що
про наступне вивільнення працівників
персонально попереджають не пізніше
ніж за два місяці. При вивільненні
працівників у випадках змін в
організації виробництва і праці
враховується переважне право на
залишення на роботі, передбачене
законодавством. Одночасно з
попередженням про звільнення у зв'язку
із змінами в організації виробництва і
праці власник або уповноважений ним
орган пропонує працівникові іншу
роботу на тому ж підприємстві, в
установі, організації. При відсутності
роботи за відповідною професією чи
спеціальністю, а також у разі відмови
працівника від переведення на іншу
роботу на тому ж підприємстві, в
установі, організації працівник, за
своїм розсудом, звертається за
допомогою до державної служби
зайнятості або працевлаштовується
самостійно. Водночас власник або
уповноважений ним орган доводить до
відома державної служби зайнятості про
наступне вивільнення працівника із
зазначенням його професії,
спеціальності, кваліфікації та розміру
оплати праці.

Як убачається з матеріалів справи та не
заперечується сторонами по справі,
13.05.2013 року ОСОБА_1 було попереджено про
наступне вивільнення та запропоновано
вакантну посаду викладача кафедри
суспільних та педагогічних дисциплін.
12.08.2013 року ОСОБА_1 відмовилась від
запропонованої посади. 02.09.2013 року
наказом № 486 введено в дію новий
штатний розпис Університету та 30.09.2013
року позивачці було надано пропозиції
щодо переведення на вакантну посаду за
вибором відповідно до вимог по
кваліфікаційному рівню, а саме:
начальник відділу ліцензування та
акредитації, заступник начальника
навчального відділу, провідний
фахівець, з чим вона ознайомилась 30.09.2013
року та відмовилась від запропонованих
посад, оскільки на її думку, жодна із
посад не відповідає займаній нею
посаді та кваліфікаційному рівню. (а.с.
20-22)

Надаючи пояснення причин відмови
позивачки від запропонованих їй
вакантних посад ОСОБА_1 пояснила, що
вони не відповідають її
кваліфікаційному рівню та висновкам
МСЕКу, мають нижчу заробітну плату,
пропонуються на конкурсній основі та
не передбачають соціальні пільги, а
тому вважає, що аналогічна за своїми
посадовими функціями і умовами оплати
праці саме посада - керівника Центру
навчально-наукового супроводження
дистанційного і заочного навчання та
післядипломної освіти передбачена
наказом Університету № 204 від 30.04.2013
року.

22.10.2013 року позивачка звернулась до
відповідача з проханням зарахувати її
на посаду керівника центру
навчально-наукового супроводження
дистанційного і заочного навчання та
післядипломної освіти, на що листом від
21.11.2013 року Університет повідомив
ОСОБА_1 про те, що наказом від 23.09.2013 року
на вказану посаду був переведений в.о.
першого проректора з
навчально-методичної роботи, доцент
кандидат юридичних наук ОСОБА_6, який
має вищий кваліфікаційний рівень. (а.с.
18,19)

Відповідно до ст. 42 КЗпП України при
скороченні чисельності чи штату
працівників у зв'язку із змінами в
організації виробництва і праці
переважне право на залишення на роботі
надається працівникам з більш високою
кваліфікацією і продуктивністю праці.

При рівних умовах продуктивності праці
і кваліфікації перевага в залишенні на
роботі надається сімейним - при
наявності двох і більше утриманців;
особам, в сім'ї яких немає інших
працівників з самостійним заробітком;
працівникам з тривалим безперервним
стажем роботи на даному підприємстві, в
установі, організації; працівникам, які
навчаються у вищих і середніх
спеціальних учбових закладах без
відриву від виробництва; учасникам
бойових дій, інвалідам війни та особам,
на яких поширюється чинність Закону
України "Про статус ветеранів війни,
гарантії їх соціального захисту";
авторам винаходів, корисних моделей,
промислових зразків і
раціоналізаторських пропозицій;
працівникам, які дістали на цьому
підприємстві, в установі, організації
трудове каліцтво або професійне
захворювання; особам з числа
депортованих з України, протягом п'яти
років з часу повернення на постійне
місце проживання до України;
працівникам з числа колишніх
військовослужбовців строкової служби
та осіб, які проходили альтернативну
(невійськову) службу, - протягом двох
років з дня звільнення їх зі служби.

Основною перевагою в залишенні на
роботі ОСОБА_1 пояснює тим, що вона є
інвалідом третьої групи з 01.09.2006 року,
що підтверджується довідкою до акта
огляду МСЕК Серії № КБ-1 № 002050, у
висновку якому вказано, що вона може
працювати по своїй професії (а.с. 76),
інших працюючих членів сім'ї у неї
немає та захищена вона Законом України
«Про основи соціальної захищеності
інвалідів в Україні».

Частиною 3 ст. 17 Закону України «Про
основи соціальної захищеності
інвалідів в Україні» передбачено, що
відмова в укладенні трудового договору
або в просуванні по службі,
звільнення за ініціативою
адміністрації, переведення інваліда
на іншу роботу без його згоди з мотивів
інвалідності не допускається, за
винятком випадків, коли за висновком
медико-соціальної експертизи стан
його здоров'я перешкоджає виконанню
професійних обов'язків, загрожує
здоров'ю і безпеці праці інших осіб, або
продовження трудової діяльності чи
зміна її характеру та обсягу загрожує
погіршенню здоров'я інвалідів.

Аналізуючи зазначене, а саме, що
переведення інваліда на іншу роботу
без його згоди з мотивів інвалідності
не допускається, слід зауважити, що
пропоноване переведення ОСОБА_1 із
займаної посади проводилося
відповідачем не з причин її
інвалідності, а з причин скорочення та
виведення із штату її займаної посади.

Разом з тим, в листі Державної
інспекції України з питань праці №
1481/26/22/04/2836-14 від 15.07.2014 року вказано про
те, що документів підтверджуючих
звільнення ОСОБА_1 саме з мотивів
інвалідності при проведенні перевірки
інспектором не виявлено. (а.с. 78-80)

Посилання сторони позивача про те, що
відповідачем систематично порушуються
нормативи по працевлаштуванні
інвалідів, не дотримується норми
Закону України «Про основи соціальної
захищеності інвалідів в Україні» не
беруться до уваги судом, оскільки
враховуючи норми ст. 11 ЦПК України, суд
розглядає лише заявлені позовні вимоги
позивачки, крім того, слід зазначити, що
позивачка була працевлаштована в
Університеті протягом п'яти років та
спорів з цього приводу нею не
заявлялися.

05.06.2014 року ОСОБА_1 звернулася із заявою
до Українського державного
університету фінансів та міжнародної
торгівлі про прийняття її на роботу на
посаду керівника
навчально-методичного центру або
посаду керівника Центру
навчально-наукового супроводження
дистанційного і заочного навчання та
післядипломної освіти, що займав
ОСОБА_6, оскільки її стало відомо що
останній перейшов працювати на посаду
першого проректора, при цьому
посилалася на ст. 42-1 КЗпП України. (а.с.
29)

Відповідно до ст. 42-1 КЗпП України
працівник, з яким розірвано трудовий
договір з підстав, передбачених
пунктом 1 статті 40 цього Кодексу (крім
випадку ліквідації підприємства,
установи, організації), протягом одного
року має право на укладення трудового
договору у разі поворотного прийняття
на роботу, якщо власник або
уповноважений ним орган проводить
прийняття на роботу працівників
аналогічної кваліфікації. Переважне
право на укладення трудового договору
у разі поворотного прийняття на роботу
надається особам, зазначеним у статті 42
цього Кодексу, та в інших випадках,
передбачених колективним договором.

Проаналізувавши докази надані суду
встановлено, що за наказом № 420-к від
23.09.2013 року на спірну посаду - керівника
Центру навчально-наукового
супроводження дистанційного і
заочного навчання та післядипломної
освіти переведено ОСОБА_6 з 24.09.2013 року
(а.с. 110), тобто перед звільненням
позивачки ОСОБА_1 - 01.10.2013 року (а.с. 111-113).
За наказом № 515-к від 12.11.2013 року ОСОБА_6
звільнено із займаної посади 26.11.2013
року та за наказом № 537-к від 02.12.2013 року
прийнято на цю посаду - ОСОБА_7 (а.с. 115)

Тобто на момент звернення ОСОБА_1 до
Українського державного університету
фінансів та міжнародної торгівлі із
заявами від 22.10.2013 року та від 05.06.2014
року про прийняття її на посаду
керівника Центру навчально-наукового
супроводження дистанційного і
заочного навчання та післядипломної
освіти, вказану посаду займав спочатку
ОСОБА_6, а після його звільнення ОСОБА_7,
яка працює на даний час.

При цьому, судом встановлено, що на час,
та після звернення позивача з заявою
про прийняття її на роботу,
відповідачем не здійснювався прийом
працівників на роботу, яка вимагає
кваліфікації аналогічної тій, яка була
у позивача до скорочення з посади,
виходячи з того, що посадова інструкція
керівника Центру навчально-наукового
супроводження дистанційного і
заочного навчання та післядипломної
освіти та посадова інструкція
керівника навчально-методичного
центру мають різні кваліфікаційні
вимоги до претендента на роботу,
зокрема за п. 5.1 посадової інструкції
керівника Центру навчально-наукового
супроводження дистанційного і
заочного навчання та післядипломної
освіти, керівник повинен мати науковий
ступінь (вчене звання), якого, як
встановлено в судовому засіданні,
позивачка немає. (а.с. 116-125)

Крім того, позивачем у судовому
засіданні не було надано вагомих та
переконливих доказів в частині свого
переважного права на укладання
трудового договору відповідно до ст.42
КЗпП України, зважаючи на те, що
позивачка просить зобов'язати
керівництво Українського державного
університету фінансів та міжнародної
торгівлі працевлаштувати її шляхом
укладення трудового договору у
письмовій формі на посаду керівника
Центру навчально-наукового
супроводження дистанційного і
заочного навчання та післядипломної
освіти, яка на даний момент є зайнятою.

Статтями 10, 60 ЦПК України
передбачено, що кожна сторона
зобов'язана довести ті обставини, на
які вина посилається як на підставу
своїм вимог і заперечень. Докази
подаються сторонами та іншими особами,
які беруть участь у справі. Доказуванню
підлягають обставини, які мають
значення для ухвалення рішення у
справі і щодо яких у сторін та інших
осіб, які беруть участь у справі,
виникає спір. Доказування не може
ґрунтуватися на припущеннях.

Згідно ст.11 ЦПК України суд
розглядає цивільні справи не інакше як
за зверненням фізичних чи юридичних
осіб, поданим відповідно до цього
Кодексу, в межах заявлених ними вимог і
на підставі доказів сторін та інших
осіб, які беруть участь у справі.

Встановлені в судовому засіданні
обставини свідчать про те, що
звільнення позивачки із займаної
посади за п.1 ч.1 ст.40 КзПП України
відбулося з дотриманням норм трудового
законодавства, при цьому позивачкою у
судовому засіданні не було надано
вагомих та переконливих доказів в
частині свого переважного права на
укладання трудового договору, а
поворотне прийняття на роботу протягом
року на посаду аналогічної
кваліфікації також не знайшло свого
підтвердження в судовому засіданні,
оскільки за посадовою інструкцією
керівника Центру навчально-наукового
супроводження дистанційного і
заочного навчання та післядипломної
освіти є вимоги не сумісні із зайняттям
вказаної посади позивачкою.

Статтею 237-1 Кодексу законів про працю
України передбачено підстави
відшкодування роботодавцем моральної
шкоди, яку він заподіяв працівнику.

Виходячи з наведеної правової норми
під моральною шкодою слід розуміти
моральні страждання, втрату нормальних
життєвих зв'язків, потребу у додаткових
зусиллях для організації свого життя.

Відповідно до п.9, 13 Постанови Пленуму
Верховного Суду України «Про судову
практику в справах про відшкодування
моральної (немайнової) шкоди» за № 4 від
31 березня 1995 р., розмір відшкодування
моральної шкоди визначається в межах
заявлених вимог залежно від характеру
та обсягу заподіяних позивачеві
моральних і фізичних страждань, з
урахуванням в кожному конкретному
випадку ступеню вини відповідача та
інших обставин. Зокрема, враховується
характер і тривалість страждань, стан
здоров'я потерпілого, тяжкість
завданої травми, істотність вимушених
змін у його життєвих і виробничих
стосунках, ступінь зниження престижу,
ділової репутації. Судам необхідно
враховувати, що відповідно до ст. 237-1
КЗпП за наявності порушення прав
працівника у сфері трудових відносин
(незаконного звільнення або
переведення, невиплати належних йому
грошових сум, виконання робіт у
небезпечних для життя і здоров'я умовах
тощо), яке призвело до його моральних
страждань, втрати нормальних життєвих
зв'язків чи вимагає від нього
додаткових зусиль для організації
свого життя, обов'язок по відшкодуванню
моральної (немайнової) шкоди
покладається на власника або
уповноважений ним орган незалежно від
форми власності, виду діяльності чи
галузевої належності.

З урахуванням викладеного, суд
приходить до висновку, що
необґрунтованими є вимоги позивачки
про відшкодування їй моральної шкоди,
оскільки, відповідно до статті 23 ЦК
України, обов'язковою умовою
відшкодування моральної шкоди є
протиправність дій особи, яка її
заподіяла, а відповідно до ст. 237-1 КЗпП
України така шкода відшкодовується,
якщо були порушені законні права
працівника, однак судом встановлено, що
відповідач діяв в межах закону і не
допустив порушень трудових прав
позивачки.

Відповідно до ч.1 ст.233 Кодексу законів
про працю України працівник може
звернутися з заявою про вирішення
трудового спору безпосередньо до
районного, районного у місті, міського
чи міськрайонного суду в тримісячний
строк з дня, коли він дізнався або
повинен був дізнатися про порушення
свого права, а у справах про звільнення
- в місячний строк з дня вручення копії
наказу про звільнення або з дня видачі
трудової книжки.

Відповідно до п.4 Постанови Пленуму
Верховного Суду України «Про практику
розгляду судами трудових спорів»
встановлені статтями 228, 233 строки
звернення до суду застосовуються
незалежно від заяви сторін. У кожному
випадку суд зобов'язаний перевірити і
обговорити причини пропуску цих
строків, а також навести у рішенні
мотиви, чому він поновлює або вважає
неможливим поновити порушений строк.

Звертаючись з позовом до суду, сторона
позивача зазначила, що трьохмісячний
строк для звернення з трудовим спором
до суду не пропущено, виходячи з того,
що за нормою статті 42-1 КЗпП України, яка
передбачає, що працівник, з яким
розірвано трудовий договір має право
протягом одного року на укладення
трудового договору у разі поворотного
прийняття на роботу, якщо власник або
уповноважений ним орган проводить
прийняття на роботу працівників
аналогічної кваліфікації, а оскільки
про порушення свого права позивачка
дізналася 02.06.2014 року, саме тоді коли
зустріла ОСОБА_6, який повідомив що
звільнив займану посаду, на яку
претендує позивачка та 02.07.2014 року
звернулась з позовом до суду, чим не
порушила строків звернення до суду.

Разом з тим, суд не може погодитися з
даними твердженнями позивачки,
зважаючи на те, що судом достовірно
встановлено, що про введення в
структуру Університету нової посади,
на яку претендує позивачка - керівника
Центру навчально-наукового
супроводження дистанційного і
заочного навчання та післядипломної
освіти вона дізналася в жовтні 2013 року
та 22.10.2013 року звернулась до
відповідача із заявою про зарахування
її на цю посаду, а 21.11.2013 року відповідач
надіслав ОСОБА_1 лист, де вказав про
неможливість зайняття нею спірної
посади, про що не заперечувалося
стронами в судовому засіданні, а тому
суд вважає, що позивачка могла
звернутися до суду із заявою про
вирішення трудового спору в
троьхмісчний строк з дня, коли вона
дізналася про порушення свого права на
зайняття спірної посади керівника
Центру навчально-наукового
супроводження дистанційного і
заочного навчання та післядипломної
освіти, а саме з моменту відмови
відповідача в прийнятті її на цю
посаду.

Слід також зазначити, що дата на яку
посилається позивачка як початок
перебігу позовної давності - 02.06.2014
року, а саме коли ОСОБА_6 в усній формі
повідомив позивачку про вивільнення
ним спірної посади, не підтверджено
жодними доказами, окрім зі слів
позивачки, враховуючи, що спірна посада
станом на 02.06.2014 року не була вакантною.

Оцінивши наявні у справі докази у їх
сукупності, суд приходить до висновку,
що до вимог позивачки слід застосувати
положення ст. 233 КЗпП України, оскільки
судом встановлено, що позивачка може
вважати порушення свого права на
зайняття посади керівника Центру
навчально-наукового супроводження
дистанційного і заочного навчання, з
моменту відмови відповідача, а саме
21.11.2013 року, в той же час з даним позовом
до суду звернулась лише 02.07.2014 року, що
свідчить про те, що позивачка за
захистом свого порушеного права
звернулася до суду поза межами
визначеного трудовим законодавством
строку, доказів, які б мали підтвердити
поважні причини пропуску строку
визначеного для зверненням з такими
вимогами суду не надала.

Відповідно до ст.88 Цивільного
процесуального кодексу України суд не
вирішує питання про стягнення судових
витрат, оскільки у задоволенні позову
було відмовлено, а позивачку звільнено
від сплати судового збору.

Керуючись Постановою Пленуму
Верховного Суду України «Про практику
розгляду судами трудових спорів»,
Постановою Пленуму Верховного Суду
України «Про судову практику в справах
про відшкодування моральної
(немайнової) шкоди» за № 4 від 31 березня
1995 р., Законом України «Про вищу
освіту», Законом України «Про основи
соціальної захищеності інвалідів в
Україні», ст.ст.40, 42, 42-1, 49-2, 233, 237-1
Кодексу законів про працю України,
ст.ст. 10, 11, 58, 60, 88, 208, 209, 212-215, 218, 224-228, 232, 294
Цивільного процесуального кодексу
України, суд,

ВИРІШИВ:

В задоволенні позову ОСОБА_1 до
Українського державного університету
фінансів та міжнародної торгівлі, 3-тя
особа Міністерство освіти і науки
України про укладення трудового
договору, зобов"язання вчинити дії по
працевлаштуванню - відмовити.

Рішення може бути оскаржено до
Апеляційного суду м. Києва протягом 10
днів з дня його проголошення.

СУДДЯ: