АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД МІСТА КИЄВА
Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

16 вересня 2014 року
м. Київ

Колегія суддів судової палати з
цивільних справ Апеляційного суду м.
Києва в складі:

головуючого: Соколової В.В.

суддів: Усика Г.І., Нежури В.А.,

при секретарі Меєчко Д.П.,

розглянувши у відкритому судовому
засіданні апеляційну скаргу ОСОБА_1 на
рішення Оболонського районного суду м.
Києва від 17.06.2014 у справі за позовом
ОСОБА_1 до Приватного підприємства
«Альт-Таб» про поновлення на роботі та
стягнення середнього заробітку за час
вимушеного прогулу, -

В С Т А Н О В И Л А

Позивач звернувся до суду з позовом до
Приватного підприємства «Альт-Таб» про
поновлення на роботі та стягнення
заробітку за час вимушеного прогулу.
Свої вимоги обгрунтовує тим, що 01.05.2012
вона була звільнена згідно наказу № 12/1
від 15.04.2012 незаконно, оскільки наказ
було видано та підписано 15.04.2012 у
неділю, що є вихідним днем, а з 01.05.2012 її
звільнено, також є святковим, та
вихідним днем. ПП «Альт-Таб» не
підпадає під категорію безперервно
діючих підприємств. Про звільнення її
сповістили більше ніж через 2 місяці, а
саме 19.06.2012, директор повідомив, що вона
звільнена згідно ст. 40 КЗпП України за
невідповідність займаній посаді.
Позивач зазначає, що працювала в травні
і червні 2012 року, останній робочий день
19.06.2012. Відповідач не надав наказ про
звільнення для ознайомлення, не провів
в день звільнення розрахунок, не було
виплачено вихідну допомогу, та не було
видано трудову книжку. Неодноразово
вимагала повернути трудову книжку,
проте отримала її лише 30.10.2013 . Вважає,
що відповідач порушив норми трудового
законодавства України, не було
доведено факту недостатньої
кваліфікації, навпаки, роботу
виконувала належним чином. Також
відповідач не запропонував іншої
роботи, запис у трудовій книжці по
своїй формі не відповідає вимогам
чинного законодавства, допущено
закреслення. Крім того, неправомірними
діями відповідача їй завдано моральну
шкоду. Просить поновити на роботі на
посаді комерційного директора ПП
«Альт-Таб», стягнути з відповідача
середній заробіток за час вимушеного
прогулу у розмірі 38258 грн., моральну
шкоду в сумі 10000 грн.

Рішенням Оболонського районного суду
м. Києва від 17.06.2014 у задоволенні
позовних вимог ОСОБА_1 до Приватного
підприємства «Альт-Таб» про поновлення
на роботі та стягнення середнього
заробітку за час вимушеного прогулу -
відмовлено.

Справа № 756/16918/13-ц № апеляційного
провадження 22-ц/796/10380/2014Головуючий у
суді першої інстанції: Великохацька
В.В.Доповідач у суді апеляційної
інстанції: Соколова В.В.В апеляційній
скарзі ОСОБА_1 посилаючись на неповне
з'ясування судом обставин, що мають
значення для справи, невідповідність
висновків суду обставинам справи та
неправильне застосування норм
матеріального права, просить рішення
суду скасувати та ухвалити нове
рішення, яким задовольнити його
позовні вимоги в повному обсязі.
Зокрема апелянт зазначає, що суд першої
інстанції не врахував те, що про
проведення атестації вона дізналась
лише в судовому засіданні 11.02.2014. Ніякої
атестації не було, тому і не
оскаржувались результати так званої
атестації в законному порядку.
Наявність систематичного невиконання
трудових обов'язків, що зазначені в
наказі про звільнення також є
недоведеною. В наказі не вказано згідно
якого пункту ст.40 КЗпП її звільнено та
немає розпорядження про виплату
вихідної допомоги. Також суд не прийняв
до уваги того, що копія наказу про
звільнення не була отримана, а трудова
книжка була отримана лише 30.10.2013, що
унеможливило звернення до суду у
місячний термін з дня звільнення.

В судовому засіданні позивач
підтримала апеляційну скаргу з підстав
викладених у ній, просила скасувати
рішення суду першої інстанції та
ухвалити нове про задоволення позовних
вимог.

Представник відповідача заперечував
проти доводів апеляційної скарги,
вважає рішення суду законним і
обґрунтованим, просив залишити його
без змін.

Заслухавши доповідь судді, пояснення
осіб, які приймали участь у судовому
засіданні, перевіривши законність та
обґрунтованість рішення суду в межах
доводів апеляційної скарги, колегія
суддів виходить з наступного.

Відмовляючи в задоволенні позовних
вимог ОСОБА_1, суд першої інстанції
виходив з того, що позовні вимоги
заявлені позивачем є надуманими та
необґрунтованими, такими, що не
підтверджені належними та допустимими
доказами, а тому не підлягають
задоволенню.

Проте з таким висновком суду колегія
суддів погодись не вважає за можливе.

З матеріалів справи вбачається, що
02.11.2009 згідно наказу № 04/09 К ОСОБА_1 було
прийнято на посаду комерційного
директора відділу торгівельного
обладнання.

14.03.2012 було видано наказ № 14.03.12/1 щодо
проведення атестації ОСОБА_1 У
результаті проведеної атестації за
висновками комісії було встановлено,
що ОСОБА_1 не відповідає займаній
посаді, не має достатньої кваліфікації
та не виконує свої безпосередні
обов'язки, як зазначено у висновку «не
могла виконати завдання щодо складання
торгової пропозиції для проектів,
впровадження на ринку послуг компанії,
створити рекламні пропозиції та
контролювати рекламу тощо» таким
чином, керівництву підприємства було
рекомендовано звільнити ОСОБА_1, із
займаної посади. Довідкою від 05.04.2012
було підтверджено факт відсутності
продажу товарів (укладення угод) ОСОБА_1
за 2012 рік. Як вказано в акті позивачу
було запропоновано іншу посаду -
комірника на підприємстві, але ОСОБА_1
категорично відмовилась від даної
посади.

15.04.2012 було видано наказ № 15.04.12/1 про
звільнення ОСОБА_1 з 01.05.2012 у зв'язку із
виявленням невідповідності працівника
займаній посаді. Згідно копії акту,
який міститься в матеріалах справи від
26.04.2012 ОСОБА_1 відмовилася від
підписання наказу про звільнення №
15.04.2012/1 від 15.04.2012. ( а.с. 51)

Відповідно до ч. 2 ст. 40 КЗпП
трудовий договір, укладений на
невизначений строк, а також строковий
трудовий договір до закінчення строку
його чинності можуть бути розірвані
власником або уповноваженим ним
органом, зокрема, у випадку виявленої
невідповідності працівника займаній
посаді або виконуваній роботі
внаслідок недостатньої кваліфікації
або стану здоров'я, які перешкоджають
продовженню даної роботи.

Згідно п. 21 постанови Пленуму
Верховного Суду № 9 «Про практику
розгляду судами трудових спорів» від
06.11.1992, при розгляді справ про
звільнення за п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП суд може
визнати правильним припинення
трудового договору в тому разі, коли
встановить, що воно проведено на
підставі фактичних даних, які
підтверджують, що внаслідок
недостатньої кваліфікації або стану
здоров'я (стійкого зниження
працездатності) працівник не може
належно виконувати покладені на нього
трудові обов'язки чи їх виконання
протипоказане за станом здоров'я або
небезпечне для членів трудового
колективу чи громадян, яких він
обслуговує, і працівника неможливо
перевести, за його згодою, на іншу
роботу.

Вирішуючи вказаний спір, суд
першої інстанції виходив з того, що
підставою звільнення ОСОБА_1 став
висновок атестаційної комісії про її
невідповідність займаній посаді з
причин низького професійного рівня,
низької ефективності роботи, з
рекомендацією про звільнення з роботи.

При цьому суд не встановив факту
невідповідності позивачки займаній
посаді через недостатню кваліфікацію і
не зазначив, якими доказами, крім
рішення атестаційної комісії про
невідповідність працівника займаній
посаді, підтверджується така
невідповідність. Крім того рішення
атестаційної комісії про
невідповідність працівника займаній
посаді є лише одним з таких доказів,
який підлягає перевірці та оцінці
судом у сукупності із іншими доказами.
В матеріалах справи немає будь-яких
фактичних даних про те, що позивач
унаслідок недостатньої кваліфікації
не може належним чином виконувати
покладені на неї трудові обов'язки,
тобто відповідач, не надав суду
доказів, які б це підтверджували.

Не наведено фактів невідповідності
ОСОБА_1 займаній посаді й у наказі про
її звільнення від 15.04.2012 № 15.04.2012/1 (а.с.
46).

У наказі про звільнення ОСОБА_1
зазначена ще така підстава звільнення
як «за систематичне невиконання
працівником без поважних причин своїх
обов'язків» передбачена п. 3 ч. 1 ст. 40
КЗпП.

Відповідно до п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП трудовий
договір може бути розірвано в разі
систематичного невиконання
працівником без поважних причин
обов'язків, покладених на нього
трудовим договором або правилами
внутрішнього трудового розпорядку,
якщо до працівника раніше
застосовувалися заходи
дисциплінарного чи громадського
стягнення.

Частиною 2 ст. 147 КЗпП установлено, що за
кожне порушення трудової дисципліни
може бути застосовано лише одне
дисциплінарне стягнення. Таким
стягненням є догана та звільнення (ч. 1
с. 147 КЗпП).

Таким чином, в силу п. 3 ч. 1 ст 40 КЗпП
необхідно з'ясувати чи передував
безпосередньо звільненню
дисциплінарний проступок, за який не
застосувалися інші заходи
дисциплінарного або громадського
стягнення, та чи можна вважати його
вчинення систематичним невиконанням
працівником без поважних причин
обов'язків, покладених на нього
трудовим договором або правилами
внутрішнього трудового розпорядку.
Отже, працівник може бути звільнений
лише за проступок, вчинений після
застосування до нього дисциплінарного
чи громадського стягнення за
невиконання без поважним причин
обов'язків покладених на нього
трудовим договором або правилами
внутрішнього трудового розпорядку.
Разом з тим в матеріалах справи не
міститься жодного доказу на
підтвердження того, що до позивача було
застосовано заходи дисциплінарного чи
громадського стягнення за вчинення нею
дисциплінарного проступку.

Крім того, в матеріалах справи
відсутні та не надані відповідачем до
суду Правила внутрішнього трудового
розпорядку підприємства та Посадова
інструкція комерційного директора
Відділу торгівельного обладнання, що в
свою чергу, не дає суду можливості
з'ясувати обсяг трудових обов'язків
позивача та встановити в чому саме
полягає систематичне невиконанням
позивачем без поважних причин
обов'язків, покладених на неї трудовим
договором або правилами внутрішнього
трудового розпорядку.

За таких обставин, колегія суддів
приходить до висновку, що звільнення
позивача було проведено незаконно, а
рішення суду першої інстанції ухвалено
з порушенням норм матеріального та
процесуального права, оскільки в ньому
не встановлено фактів, які підлягали
встановленню у справі.

Проте, колегія суддів вважає, що позов
не підлягає задоволенню, виходячи з
наступного.

Відповідно до ч. 1 ст. 233 КЗпП України
працівник може звернутися з заявою про
вирішення трудового спору
безпосередньо до районного, районного
у місті, міського чи міськрайонного
суду в тримісячний строк з дня, коли він
дізнався або повинен був дізнатися про
порушення свого права, а у справах про
звільнення - в місячний строк з дня
вручення копії наказу про звільнення
або з дня видачі трудової книжки.

Правовий аналіз наведеної вище норми
права дає підстави стверджувати, що
законодавець, встановив альтернативу у
виборі початку перебігу строку для
звернення до суду у справах про
звільнення: з дня вручення копії наказу
про звільнення або з дня вручення
трудової книжки. Але враховуючи, що
обчислення строку з дня вручення копії
наказу про звільнення або трудової
книжки є лише конкретизацією
загального правила про обчислення
строку з дня, коли працівник дізнався
або повинен був дізнатися про
порушення його суб'єктивних трудових
прав, яке також міститься у цій нормі,
уявляється виправданим строк
обчислювати з дня, коли вчинено більш
ранню дію.

З матеріалів справи вбачається, що
позивач дізналася про своє звільнення
26.04.2014, про що свідчить наявна в
матеріалах справи копія акту про
відмову від підписання наказу про
звільнення менеджера ОСОБА_1 № 15.04.2012/1
від 15.04.2012. (а.с. 51). Крім того, в
матеріалах справи наявні копії актів
від 05.06.2012 та від 29.01.2013 про відмову
ОСОБА_1 прийти до підприємства ПП
«Альт-Таб» для отримання трудової
книжки.

Отже, будучи обізнаним про своє
звільнення 26.04.2012 позивач звернулася з
позовом до суду лише 27.11.2013, тобто з
пропуском місячного строку
передбаченого ст. 233 КЗпП.

Крім того, позивачем не надано до суду
жодних доказів на підтвердження того,
що нею вчинялися дії спрямовані на
захист свого порушеного права, як то
звернення до уповноважених осіб щодо
роз'яснень підстав звільнення,
отримання копії наказу та трудової
книжки. Посилання апелянта про те, що
трудову книжку нею було отримано 30.10.2013
не знайшли свого підтвердження
матеріалами справи, а тому колегією
суддів до уваги не приймаються.

Як роз'яснив Верховний Суд України у п.4
Постанови Пленуму № 9 від 06.11.1992 «Про
практику розгляду судами трудових
спорів» передбачений ст.233 КЗпП
місячний строк поширюється на всі
випадки звільнення незалежно від
підстав припинення трудового договору.
Якщо місячний чи тримісячний строк
пропущено без поважних причин, у
позові може бути відмовлено з цих
підстав.

Враховуючи, що вимоги про стягнення з
відповідача на користь позивача суми
компенсації втрати, заробітку в зв'язку
з вимушеним прогулом є похідними від
вимог про поновлення на роботі, які
задоволенню не підлягають в зв'язку з
пропуском строку звернення до суду, то
і підстав для стягнення вказаних сум не
вбачається.

За наслідками розгляду апеляційної
скарги на рішення суду першої
інстанції апеляційний суд, у
відповідності до пункту 2 частини
першої статті 307 ЦПК України, має право
скасувати рішення суду першої
інстанції і ухвалити рішення по суті
позовних вимог.

Підставами для скасування рішення суду
першої інстанції і ухвалення нового
рішення є, зокрема, невідповідність
висновків суду обставинам справи та
порушення або неправильне
застосування норм матеріального або
процесуального права (стаття 309 ЦПК
України).

На підставі викладеного вище колегія
суддів приходить до висновку , що
рішення суду першої інстанції підлягає
скасуванню з ухваленням нового про
відмову у задоволенні заявлених
позовних вимог у зв'язку з пропуском
строку для звернення до суду у справах
про звільнення.

Керуючись ст.ст. 303, 307, 309, 313, 314, 316, 317, 319
ЦПК України, колегія суддів

В И Р І Ш И Л А

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 - відхилити.

Рішення Оболонського районного суду м.
Києва від 17.06.2014 - скасувати, ухваливши
нове наступного змісту .

У задоволенні позову ОСОБА_1 до
Приватного підприємства «Альт-Таб» про
поновлення на роботі та стягнення
середнього заробітку за час вимушеного
прогулу - відмовити.

Рішення набирає законної сили з
моменту проголошення та може бути
оскаржене до Вищого спеціалізованого
суду України з розгляду цивільних і
кримінальних справ протягом двадцяти
днів.

Головуючий:

Судді: