Справа № 755/8473/13-ц
Р І Ш Е Н Н Я

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

"04" жовтня 2013 р. Дніпровський районний суд м. Києва в складі:

головуючого судді - Вернидубова Я.І.

при секретарі - Кравченко Н.П.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду в м. Києві цивільну справу за позовною заявою ОСОБА_1 до Публічного акціонерного товариства "Галактон" про визнання звільнення незаконним, скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди,-

в с т а н о в и в:

Позивач ОСОБА_1 звернувся до Дніпровського районного суду м. Києва з позовом, у якому, з урахування поданої 03 жовтня 2013 р. заяви про зміну предмета позову, просив суд визнати його звільнення з посади начальника адміністративної служби ПАТ "Галактон" незаконним, скасувати наказ про звільнення № 147-КЗ від 22 жовтня 2012 р., поновити його на роботі в ПАТ "Галактон", стягнути з ПАТ "Галактон" на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 132786,01 грн., а також моральну шкоду в розмірі 20000,00 грн.

Позивач мотивує свої вимоги тим, що 22 жовтня 2012 р. наказом № 147-КЗ його було звільнено з посади начальника адміністративної служби ПАТ "Галактон" у зв'язку із скороченням штату працівників відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України. 21 лютого 2013 р. позивач звернувся із запитом до Дніпровського районного центру зайнятості м. Києва про надання йому інформації щодо усіх вакантних посад, заявлених ПАТ "Галактон" у період з червня по жовтень 2012 року, а також щодо усіх працівників, прийнятих та переведених на інші посади ПАТ "Галактон" у вказаний період. 21 березня 2013 р. позивач отримав з Київського міського центру зайнятості відповідь, разом з якою йому було надано копії звітів про наявність вакансій за 15 червня, 06 липня, 29 серпня, 27 вересня та 05 жовтня 2012 р., які подавалися ПАТ "Галактон" до Дніпровського районного центру зайнятості м. Києва (Т. 1 а.с. 14-19).

Позивач вважає, що під час звільнення у зв'язку із скороченням штату працівників відповідач допустив порушення встановленого законодавством про працю порядку звільнення, що призвело до порушення прав позивача. Позивач посилається на те, що відповідач не запропонував йому усіх наявних вакантних посад, зокрема посаду водія навантажувача, апаратника виробництва кисломолочних продуктів, генерального директора, апаратника виробництва плавленого сиру, вантажника, налагоджувальника устаткування у виробництві харчової продукції, менеджера із закупівлі молока, менеджера з виробництва та розвитку заводу, начальника цеху стерилізованого молока та механіка автомобільної колони. Крім того, позивач посилається на те, що відповідач не врахував переважне право позивача на залишення на роботі. Вказане, на думку позивача, є підставою для визнання його звільнення незаконним, скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування відповідачем позивачу моральної шкоди.

У судовому засіданні позивач та представник позивача ОСОБА_2 позовні вимоги підтримали у повному обсязі, просили позов задовольнити з підстав, викладених у позовній заяві.

Представники ПАТ "Галактон" Савчук В.І. та Пустова О.А. в судовому засіданні проти задоволення позову заперечували з підстав, викладених у письмових запереченнях від 24 вересня 2013 р. (Т. 1 а.с. 150-167).

Зокрема, представники відповідача зазначили, що позивач був повідомлений відповідачем про наступне звільнення у зв'язку із скороченням штату працівників 21 червня 2012 року (Т. 1 а.с. 92). Разом з повідомленням про наступне звільнення позивачу було надано перелік посад, які були вакантними у ПАТ "Галактон" на момент такого повідомлення. Позивач від переведення на будь-яку із запропонованих посад відмовився. В подальшому, 16 серпня та 22 жовтня 2012 року відповідач ще двічі повідомляв позивача про наступне звільнення та пропонував йому усі посади, що були вакантними у ПАТ "Галактон" на момент такого повідомлення (Т. 1 а.с. 93-94). Проте позивач від переведення на вакантні посади, запропоновані йому відповідачем, відмовився. Жодна з посад, які на думку позивача неправомірно не були запропоновані йому відповідачем, не були вакантними на момент повідомлення позивача про наступне звільнення, тобто станом на 21 червня, 16 серпня та 22 жовтня 2012 року.

Також представники відповідача посилають на те, що питання про наявність або відсутність у позивача переважного права на залишення на роботі не підлягало встановленню під час звільнення позивача, оскільки встановлення наявності переважного права на залишення на роботі відбувається лише у випадку звільнення внаслідок скорочення одного з працівників, що займають аналогічні посади. У штаті ПАТ "Галактон" наявна лише одна посада начальника адміністративної служби. Аналогічні посади у штаті ПАТ "Галактон" відсутні, а тому питання про наявність у позивача переважного права на залишення на роботі під час його звільнення не вирішувалося.

Крім того, представники відповідача просили суд застосувати наслідки пропуску позивачем строку на звернення до суду із заявою про вирішення трудового спору, про що було подано відповідну заяву (Т. 1 а.с. 147-149). Представники відповідача посилалися на те, що позивач пропустив строк на звернення до суду із заявою про вирішення трудового спору, оскільки він звернувся до суду з позовною заявою лише 15 квітня 2013 р., в той час як строк на звернення до суду закінчився ще 22 листопада 2012 р., тобто через місяць з дня отримання позивачем наказу про звільнення.

Заслухавши пояснення позивача ОСОБА_1 та його представника ОСОБА_2, а також пояснення представників відповідача Савчук В.І. та Пустової О.А. дослідивши матеріли справи, оцінивши наявні у справі докази, наведені сторонами доводи та заперечення, суд приходить до наступного висновку.

Відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Згідно з ч.ч. 1, 3 ст. 492 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

Згідно з п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів" від 06 листопада 1992 р. № 9 розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення

У відповідності з п. 33 листа Верховного Суду України від 01 грудня 1997 року при вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги ст. 492 КЗпП про надання роботи працівникові, який вивільняється в зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці, суд виходить з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи - інша наявна робота. Що ж стосується вимог працівника про надання йому наявної роботи вищого рівня, ніж він виконував, то це питання має вирішуватися роботодавцем відповідно до загальних положень про комплектування кадрів і просування по службі.

Позивач був прийнятий на посаду начальника адміністративної служби ПАТ "Галактон" з 12 січня 2009 р. відповідно до наказу № 2-КП від 12 січня 2009 р., що підтверджується копією трудової книжки позивача (Т. 1 а.с. 5-6). 21 червня 2012 р. відповідач, у зв'язку з необхідністю оперативного внесення змін в управління адміністративно-господарською діяльністю підприємства, зміною в організації виробництва і праці, впровадженням передових методів управління, вдосконалення організаційної структури та оптимізації бізнес-процесів, видав наказ № 83, яким було затверджено та введено в дію з 01 вересня 2012 р. нову організаційну структуру підприємства (Т. 1 а.с. 86-88). Того ж дня, 21 червня 2012 р. у зв'язку зі структурними змінами та оптимізацією чисельності співробітників адміністративної служби відповідач видав наказ № 84, яким було скорочено посаду начальника адміністративної служби з 23 серпня 2012 р. (Т. 1 а.с. 89).

21 червня 2012 р. позивача було попереджено про наступне звільнення, а також запропоновано посади оператора автоматичної лінії виробництва молочних продуктів 4 розряду, машиніста холодильних установок, що обслуговує аміачно-холодильні установки та укладальника-пакувальника, які були вакантними у ПАТ "Галактон" станом на момент попередження позивача про наступне звільнення, тобто станом на 21 червня 2012 р. (Т. 1 а.с. 92). Позивач на переведення на будь-яку із запропонованих відповідачем посад відмовився.

16 серпня 2012 р. відповідач повторно повідомив позивача про наступне звільнення та запропонував йому нові вакантні посади, що утворилися станом на 16 серпня 2012 р., зокрема посади лаборанта хіміко-бактеріологічного аналізу, інженера-електроніка, головного інженера, індустріального аналітика, машиніста холодильних установок, що обслуговує аміачно-холодильні установки, майстра виробничої дільниці та укладальника-пакувальника (Т. 1 а.с. 93). Проте позивач повторно відмовився від переведення на будь-яку із зазначених посад.

У період з 20 серпня по 19 жовтня 2012 року позивач перебував на лікарняному, що підтверджується листками непрацездатності від 20 серпня та 19 вересня 2012 р. (Т. 1 а.с. 180-181).

У день виходу на роботу 22 жовтня 2012 р. відповідач повторно повідомив позивача про наступне звільнення та запропонував йому вакантні посади, що утворилися у ПАТ "Галактон" станом на 22 жовтня 2012 р., зокрема посади інженера-електроніка, індустріального аналітика, машиніста холодильних установок, що обслуговує аміачно-холодильні установки, вантажника та налагоджувальника устаткування у виробництві харчової продукції (Т. 1 а.с. 94). Позивач відмовився від переведення на одну із запропонованих відповідачем посад.

У зв'язку з тим, що посада начальника адміністративної служби була скорочена, а від переведення на будь-яку із вакантних в ПАТ "Галактон" посад позивач відмовився, 22 жовтня 2012 р. відповідачем було видано наказ № 147-КЗ, яким звільнено позивача з роботи з 22 жовтня 2012 р. у зв'язку зі скороченням штату працівників відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України (Т. 1 а.с. 91).

Таким чином, судом встановлено, що у відповідача дійсно відбулося скорочення штату працівників, внаслідок якого було скорочено посаду начальника адміністративної служби, яку обіймав позивач.

Зі змісту ч. 3 ст. 492 КЗпП України випливає, що відповідач зобов'язаний повідомити позивача про наступне звільнення не пізніше, ніж за 2 місяці до запланованої дати звільнення, і одночасно з повідомленням про звільнення запропонувати позивачу усі вакантні посади, які наявні у відповідача станом на момент попередження про звільнення. Обов'язку повторного повідомлення позивача про вакансії, які утворилися в наступному, ст. 492 КЗпП України не містить, а тому таке повторне повідомлення є виключно правом, а не обов'язком відповідача.

Обов'язок запропонувати позивачу усі вакантні посади був виконаний відповідачем належним чином, 21 червня 2012 р. відповідач попередив позивача про усі посади, що були вакантними у ПАТ "Галактон" станом на момент попередження про наступне звільнення, тобто станом на 21 червня 2012 р. Більше того, 16 серпня та 22 жовтня 2012 р. відповідач добровільно пропонував позивачу інші вакантні посади, які утворилися в ПАТ "Галактон" станом на 16 серпня та 22 жовтня 2012 р. Проте позивач відмовився від переведення на будь-яку із запропонованих відповідачем посад.

Посилання позивача на те, що відповідач неправомірно не запропонував позивачу усі вакантні посади, зокрема посаду водія навантажувача, апаратника виробництва кисломолочних продуктів, генерального директора, апаратника виробництва плавленого сиру, вантажника, налагоджувальника устаткування у виробництві харчової продукції, менеджера із закупівлі молока, менеджера з виробництва та розвитку заводу, начальника цеху стерилізованого молока та механіка автомобільної колони, не заслуговують на увагу суду та спростовуються матеріалами справи.

Так, відповідно до звіту про наявність вакансій від 06 липня 2012 р. посади водія навантажувача та апаратника виробництва кисломолочних продуктів були заявлені ПАТ "Галактон" до Дніпровського районного центру зайнятості м. Києва 06 липня 2012 р. (Т. 1 а.с. 15-16). Посада механіка автомобільної колони звільнилася 23 червня 2012 р., що підтверджується наказом від 80-КЗ від 22 червня 2012 р. (Т. 1 а.с. 201). Посада менеджера з виробництва та розвитку заводу була утворена відповідачем з 30 липня 2012 р., що підтверджується наказом від 30 липня 2012 р. № 187 (Т. 1 а.с. 210). Таким чином, усі вказані посади стали вакантними уже після 22 червня 2012 р., тобто після повідомлення відповідачем позивача про наступне звільнення, а тому правомірно не були запропоновані позивачу.

Крім того, посади генерального директора, апаратника виробництва плавленого сиру, менеджера із закупівель молока стали вакантними та були в подальшому заповнені відповідачем у період перебування позивача на лікарняному, що підтверджується наказами про звільнення від 19 вересня 2012 року № 130-КЗ, від 25 вересня 2012 року № 134-КЗ (Т. 1 а.с. 197, 199), а також наказами про прийняття від 19 вересня 2012 року № 83-КП, від 02 жовтня 2012 року № 87-КП, від 01 жовтня 2012 року № 86-КП (Т. 1 а.с. 194, 198, 200). Таким чином, відповідач був позбавлений можливості запропонувати позивачу вказані посади у зв'язку з перебування позивача на лікарняному.

Доводи позивача про те, що йому не були запропоновані вакантні посади вантажника та налагоджувальника устаткування у виробництві харчової продукції також не заслуговують на увагу суду, оскільки відповідно до повідомлення про наступне звільнення від 22 жовтня 2012 р. (Т. 1 а.с. 94) вказані посади були запропоновані відповідачем позивачу, проте позивач від переведення на одну із цих посад відмовився, про що свідчить його власноручний підпис на повідомленні.

Таким чином, суд приходить до висновку, що обов'язок повідомити позивача про наступне звільнення не пізніше, ніж за 2 місяці до запланованої дати звільнення, та запропонувати позивачу усі наявні станом на момент попередження вакантні посади був виконаний відповідачем належним чином, оскільки відповідач повідомив позивача про наступне звільнення 21 червня 2012 р. та запропонував йому усі вакантні станом на 21 червня 2012 р. посади. Відповідач також повторно двічі добровільно повідомляв позивача про інші вакансії, що утворилися в ПАТ "Галактон" станом на 16 серпня та 22 жовтня 2012 р., проте від переведення на будь-яку із вказаних посад позивач відмовився.

Суд також приходить до висновку, що доводи позивача про те, що відповідачем не було враховано переважне право позивача на залишення на роботі, також не заслуговують на увагу суду, враховуючи наступне.

Згідно з ч. 2 ст. 492 КЗпП України при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. У відповідності з ч. 1 ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Таким чином, встановлення відповідачем наявності або відсутності у позивача переважного права на залишення на роботі повинно здійснюватися лише у відношенні до інших працівників ПАТ "Галактон", що обіймають аналогічні з позивачем посади. Проте у штаті відповідача наявна лише одна посада начальника адміністративної служби, що була скорочена позивачем. Вказане підтверджується штатним розкладом відповідача, затвердженим наказом від 01 жовтня 2012 року № 210 (Т. 1 а.с. 225-230). Отже, питання про наявність у позивача переважного права на залишення на роботі правомірно не вирішувалося відповідачем під час звільнення позивача, оскільки у штатному розкладі відповідача відсутні аналогічні посади, а тому переважне право на залишення на роботі не могло бути реалізоване під час звільнення відповідачем позивача.

Суд також погоджується з доводами відповідача про те, що при поданні позовної заяви позивачем було пропущено строк на звернення до суду із заявою про вирішення трудового спору, встановленого ч. 1 ст. 233 КЗпП України.

Так, відповідно до ч. 1 ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

Згідно з п. 4 постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів" від 06 листопада 1992 р. № 9 встановлені статтями 228, 233 КЗпП строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов'язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Передбачений ст. 233 КЗпП місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору. Якщо місячний чи тримісячний строк пропущено без поважних причин, у позові може бути відмовлено з цих підстав. Коли пропущений десятиденний строк не буде поновлено, заява відповідно до ст. 85 ЦПК і ст. 228 КЗпП залишається без розгляду. Оскільки при пропуску місячного і тримісячного строку у позові може бути відмовлено за безпідставністю вимог, суд з'ясовує не лише причини пропуску строку, а всі обставини справи права і обов'язки сторін.

Копію наказу про звільнення від 22 жовтня 2012 р. № 147-КЗ позивач отримав 22 жовтня 2012 року, що підтверджується власноручним підписом позивача на вказаному наказі (Т. 1 а.с. 90). Під час судового засідання 25 вересня 2013 р Позивач підтвердив, що копію наказу він отримав саме 22 жовтня 2012 р. Отже, перебіг строку на звернення до суду із заявою про вирішення трудового спору розпочався 23 жовтня 2012 р., а закінчився - 22 листопада 2012 р. Таким чином, подавши позовну заяву лише 15 квітня 2013 р., позивач пропустив строк на звернення до суду із заявою про вирішення трудового спору.

Доводи позивача про те, що строк на звернення до суду із заявою про вирішення трудового спору не був ним пропущений, оскільки відповідно до ст. 261 ЦК України строк позовної давності почав свій перебіг після того, як позивач дізнався про порушення його права, а саме з 21 березня 2012 р., не заслуговує на увагу суду. Так, норма ст. 233 КЗпП України є спеціальною у відношенні до норми ст. 261 ЦК України та встановлює скорочений строк на звернення до суду із заявою про вирішення трудового спору для окремої категорії справ - справ про звільнення, а також встановлює момент, з якого такий строк потрібно відраховувати. Оскільки дана справа є саме справою про звільнення в розумінні ст. 233 КЗпП України, то 1-місячний строк на звернення до суду із позовною заявою про поновлення позивача на роботі у відповідача почав свій перебіг з моменту отримання позивачем копії наказу від 22 жовтня 2012 р. № 147-КЗ, тобто з 23 жовтня 2012 р. та закінчився 22 листопада 2012 р.

Таким чином, враховуючи вищевикладене, вимоги позивача про визнання його звільнення незаконним, скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі у відповідача є необґрунтованими та не підлягають задоволенню судом, оскільки відповідачем було запропоновано позивачу усі посади, що були вакантними на момент повідомлень 21 червня, 16 серпня та 22 жовтня 2012 р., позивач не мав переважного права на залишення на роботі, оскільки у відповідача відсутні аналогічні посади, та, крім того, позивачем було пропущено строк на звернення до суду із заявою про вирішення трудового спору.

Отже, оскільки вимоги позивача про визнання звільнення незаконним та поновлення на роботі є необґрунтованими та задоволенню не підлягають, також не підлягають задоволенню і вимоги позивача про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди з відповідача.

Враховуючи викладене та керуючись ст. 40, 42, 492, 233 Кодексу законів про працю України, ст.ст. 10, 11, 57, 58, 59, 60, 208, 212-215, 218, 223, 294 Цивільного процесуального кодексу України, суд,-

в и р і ш и в:

У задоволенні позову ОСОБА_1 до Публічного акціонерного товариства "Галактон" про визнання звільнення незаконним, скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди - відмовити.

Рішення суду може бути оскаржено до Апеляційного суду м. Києва через Дніпровський районний суд м. Києва протягом десяти днів з дня проголошення рішення. Особи, які брали участь у справі, але не були присутні у судовому засіданні під час проголошення судового рішення, можуть подати апеляційну скаргу протягом десяти днів з дня отримання копії цього рішення.

С у д д я: