Справа № 428/1843/13-ц
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

09 жовтня 2013 року м. Сєвєродонецьк

Сєвєродонецький міський суд Луганської області у складі:

головуючого суддіАлександрової Н.В.,

при секретаріГолуб Т.М.,

за участю позивачаБурцевої О.В.,

відповідачаМінгазетдінова Р.Р.,

представника відповідачаОвчаренко А.В.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду м. Сєвєродонецька Луганської області цивільну справу за позовною заявою ОСОБА_1 до ОСОБА_2 про поновлення на роботі, стягнення заборгованості по заробітній платі, виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення моральної шкоди, судових витрат,

ВСТАНОВИВ:

Позивач ОСОБА_1 звернулась до Сєвєродонецького міського суду з позовною заявою до ОСОБА_2 про поновлення на роботі, стягнення заборгованості по заробітній платі, виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення моральної шкоди, судових витрат, посилаючись на те, що 02 липня 2012 року вона була прийнята на роботу до фізичної особи ОСОБА_3 на посаду дизайнера, що підтверджується трудовим договором, укладеним між нею і відповідачем, який було зареєстровано в Лисичанському центі зайнятості Луганської області за № 365 і підписаний уповноваженими особами. Відповідно до трудового договору № 365 від 02.07.2012 року вона працювала у відповідача дизайнером, виконуючи роботу по розробці макетів, працедавець прийняв на себе зобовязання виплачувати їй щомісячно заробітну плату у розмірі 1200,00 грн. Проте, не дивлячись на те, що вона справно виконувала свої трудові обовязки, їй з моменту прийняття на роботу заробітна плата не виплачувалась, незважаючи на її неодноразові усні нагадування і вимоги до відповідача. При цьому ніяких стягнень за порушення трудової дисципліни та інші порушення за весь період роботи на неї не накладалось, наказів про її звільнення не видавалось і їй не оголошувалось, яких-небудь пояснень у неї не відбиралось.

З 19 листопада 2012 року стан здоровя її дитини погіршав, але їй доводилось відводити дитину в дитячий сад і вона просила вихователя давати її дитині сироп від кашлю вдень, щоб вона могла бути присутній на роботі і не підводити керівника. Проте, в ніч на 28 листопада у дитини різко підвищилася температура, самопочуття дитини погіршало і вона попередила працедавця в телефонному режимі до початку робочого дня про хворобу її дитини та відкриття лікарняного. Того ж дня вона пішла на лікарняний по догляду за дитиною, оскільки є матірю одиначкою, а окрім неї доглядати 4-річну дитину нікому.

Знаходячись на лікарняному, і маючи значні труднощі по оплаті лікування, вона звернулась до працедавця - відповідача у справі з питанням виплати її заробітної плати на пластикову картку, проте її прохання про виплату заробітної плати відповідачем були проігноровані. Цей лікарняний лист по догляду за дитиною був закритий 07.12.2012 року.

Оскільки упродовж тривалого часу вона не отримувала заробітної плати - це згубно позначилося на її дитині як у фізичному плані, так і морально-психологічному. І вслід за одужанням сина, на лікарняний довелося піти вже їй із-за її захворювання. Таким чином 10.12.2012 року вона захворіла і було відкрито лікарняний. Про своє захворювання вона проінформувала відповідача. Цей лікарняний лист був закритий 24.12.2012 року.

Під час хвороби, 20.12.2012 року, нею було відправлено відповідачеві лист із заявою на надання додаткової відпустки у відповідності ст. 19 Закону України «Про відпустки» як матері-одиначці на час новорічних свят з 25.12.2012 року по 03.01.2013 року, який відповідачем не було розглянуто.

21.12.2012 року вона приїхала на роботу з метою отримання заробітної плати, оформлення додаткової відпустки як матері одиначки на час новорічних свят і здачі лікарняного листа. Проте, їй в грубій формі було відмовлено відповідачем у виплаті заробітної плати, і запропоновано підписати чистий бланк нібито отриманої заробітної плати. Вона відмовилася підписувати, оскільки грошові кошти працедавець не надав, розрахункових листків не надав. Заяву на додаткову відпустку відповідач не прийняв, повідомив, щоб вона його відправила поштою, лікарняний лист все ж прийняв. Таким чином, її заяву на відпустку отримувати відмовився. Тоді вона відправила заяву на відпустку, довідку матері одиначки і свідоцтво про народження дитини на робочу електронну пошту відповідача, а також курєром Укрпошти на адресу, вказану працедавцем в трудовому договорі. Відповіді від працедавця вона так і не отримала.

Після цього вона з дитиною знову знаходилися на лікарняному з 03.01.2013 року по 11.01.2013 року, і з 13.01.2013 року по 21.01.2013 року, що підтверджено лікарняними листами, які вона відправила поштою працедавцеві, проте останній їх отримувати відмовився.

10.01.2013 року нею було відправлено на адресу відповідача лист з описом документів заява про видачу довідки про посадовий оклад, заборгованість, заява на перерахування грошових коштів на картку, реквізити, заява на учбову відпустку, довідка-виклик на сесію, заява на податкову пільгу, лікарняний лист АВР №919391. Копії документів були відправлені по електронній пошті 18.01.2013 року. Проте відповідач ігнорував отримання її заяв і якої-небудь кореспонденції від неї.

Надалі вона ще робила спроби відправляти заяви і інші документи працедавцеві поштою щоб уникнути тиску з його боку при особистій зустрічі, в т.ч. заяву на учбову відпустку з довідкою-викликом на сесію, копії яких також були відправлені по електронній пошті з метою своєчасного повідомлення працедавця. Постійно просила перераховувати покладені мені засоби на розрахункову картку, яку спеціально відкрила для цих розрахунків. Але усі її прохання про виплату заробітної плати були проігноровані відповідачем.

З 20.01.2013 року по 07.02.2013 року вона знаходилася на учбово-екзаменаційній сесії в м. Луганську.

30.01.2013 року нею було отримано лист відповідача від 28.12.2012 року з проханням зявитися за отриманням нарахованих грошових коштів по лікарняному листу АВР № 699033 безпосередньо в офіс. Також, цим листом підтверджувалося, що між нею й відповідачем укладений трудовий договір від 02.07.2012 року, який є діючим. Якої-небудь інформації про розрив трудових стосунків в цьому листі не повідомлялося.

Щоб якось припинити грубі порушення трудового законодавства з боку працедавця по відношенню до неї, 06.02.2013 року нею було спрямовано заяву на звільнення ОСОБА_3, копія спрямована в прокуратуру м. Лисичанська, і 07.02.2013 року копія спрямована до інспекції по праці в м. Луганську.

15.02.2013 року вона отримала лист з Лисичанського центру зайнятості про те, що 07.02.2013 року був знятий з реєстрації трудовий договір № 365 від 02.07.2012 року, у звязку з розірванням договору між нею і відповідачем, у звязку зі звільненням її з 26.11.2012 року за прогули, п. 4 ст.40 КЗоТ України, що викликало в неї шок, так як незрозуміла, за які прогули її було звільнено, пояснень від неї ніхто не відбирав, у звязку з чим вона звернулась до суду і просить поновити її на посаді художника-конструктора (дизайнера) відповідно до трудового договору, укладеного між нею та фізичною особою, яка використовує найману працю, ОСОБА_2, від 02.07.2012 року, зареєстрованого в Лисичанському міському центрі зайнятості Луганської області Державного центру зайнятості Мінпраці та соціальної політики України 02.07.2012 року, № 365, стягнути з ОСОБА_2 на її користь заборгованість по заробітній платі, середню заробітну плату за час вимушеного прогулу у розмірі, витрати за надання юридичних послуг у розмірі 1000 грн., а також завдану моральну шкоду.

У судовому засіданні ОСОБА_1 підтримала пояснення, надані на підтвердження позовних вимог, просила позов задовольнити та поновити її на посаді художника-конструктора (дизайнера) відповідно до трудового договору, укладеного між фізичною особою, яка використовує найману працю, ОСОБА_2 та нею від 02.07.2012 року, зареєстрованого в Лисичанському міському центрі зайнятості Луганської області Державного центру зайнятості Мінпраці та соціальної політики України 02.07.2012 року, № 365, стягнути з ОСОБА_2 на її користь заборгованість по заробітній платі у розмірі 5072,48 грн., середню заробітну плату за час вимушеного прогулу у розмірі 12449,29 грн., витрати за надання юридичних послуг у розмірі 1000 грн., а також моральну шкоду у розмірі 34600 грн. Крім того пояснила, що копію наказу про звільнення та трудову книжку отримала лише у судовому засіданні, а на роботі 26 та 27 листопада 2012 року вона була, сиділа в 212 кабінеті.

Представник позивача ОСОБА_4 у судовому засіданні підтримав позовну заяву, просив її задовольнити.

Відповідач ОСОБА_2 у судовому засіданні позовні вимоги позивача визнав частково в частині заборгованості з виплати заробітної плати за листопад місяць, в задоволені інших вимог просив відмовити, посилаючись на те, що 02.07.2012 року уклав трудовий договір с ОСОБА_1, яка виконувала свої трудові обовязки до листопада. Заробітну плату отримувала вчасно, але доказів її отримання в нього немає. 23.11.2012 року ОСОБА_1 отримала аванс за листопад, після чого не зявилась на роботу. На його дзвінки не відповідала. Через місяць склали акти про неявку на роботу, коли приїхала, запропонували розписатись у відомостях про отримання заробітної плати, вона відмовилась. Надала лише один лікарняний лист. Направили лист в центр зайнятості про те, що вона не зявляється на роботу. Наказ про звільнення було складено в грудні місяці. Книги наказів немає.

Представник відповідача ОСОБА_5 у судовому засіданні вимоги позивача визнав частково в частині заборгованості з виплати заробітної плати за листопад місяць, в задоволені інших вимог просив відмовити, крім того пояснив, що наказ про звільнення було складено після того, як вже звернулися до центру зайнятості для звільнення ОСОБА_1, а раніше центр зайнятості наказу не вимагав, тому лише 07.02.2013 року зявився наказ про звільнення ОСОБА_1 з 26.11.2012 року за прогули, які вона вчинила 26.11.2012 та 27.11.2012 року за п. 4 ст. 40 КЗпП України.

Свідок ОСОБА_6 у судовому засіданні пояснила, що ОСОБА_1 була відсутньою 26 та 27 листопада на роботі, що і посвідчила в акті.

Свідок ОСОБА_7 у судовому засіданні пояснив, що ОСОБА_1 була відсутньою 26 та 27 листопада на роботі, що і посвідчив в акті.

Свідок ОСОБА_8 у судовому засіданні пояснила, що вона вийшла на роботу 28.11.2012 року, тому не бачила, чи була ОСОБА_1 відсутньою 26 та 27 листопада на роботі.

Вислухавши позивача, її представника, відповідача, його представника та свідків, суд встановив наступні обставини та відповідні їм правовідносини.

У судовому засіданні встановлено, що 02.07.2012 року між фізичною особою, яка використовує найману працю, ОСОБА_2 та ОСОБА_1 було укладено трудовий договір, який був зареєстрований в Лисичанському міському центрі зайнятості Луганської області Державного центру зайнятості Мінпраці та соціальної політики України 02.07.2012 року за № 365, за яким ОСОБА_1 була прийнята на посаду художника-конструктора (дизайнера).

Як свідчать пояснення відповідача ОСОБА_2 у судовому засіданні, ОСОБА_1 не вийшла без поважних причин на роботу 26.11.2012 року та 27.11.2012 року, у звязку з чим її було звільнено, відповідачем суду було надано два накази про звільнення ОСОБА_1, тобто накази, які містять різні номери. Згідно наказу № 2611 від 2012 року, ОСОБА_1 було звільнено з 26.11.2012 року за здійсненний 26.11.2012 року та 27.11.2012 року прогул без поважних причин, п. 4 ст. 40 КЗпП України, згідно іншого наказу № 0702 від 2013 року ОСОБА_1 було звільнено з 26.11.2012 року за здійсненний 26.11.2012 року та 27.11.2012 року прогул без поважних причин, який підписано відповідачем 07.02.2013 року.

Згідно пояснень відповідача у судовому засіданні, наказ ним було виготовлено в грудні місяці, а згідно пояснень представника відповідача ОСОБА_5 у судовому засіданні наказ про звільнення ОСОБА_1 було складено після того, як вони звернулись до центру зайнятості за для її звільнення, тобто 07.02.2013 року, а раніше центр зайнятості наказу не вимагав. У звязку з чим, враховуючи надану відповідачем копію заяви від 04.01.2013 року до Лисичанського міського центру зайнятості щодо звільнення ОСОБА_1, а також те, що єдиною підставою наявності факту розірвання трудових відносин між працівником та наймачем є письмовий документ (наказ), який складено та зареєстровано відповідно до діючого законодавства, тому суд вважає, що ОСОБА_1 було звільнено 07.02.2013 року наказом № 0702 «Про звільнення за прогул», з 26.11.2012 року за здійсненний 26.11.2012 року та 27.11.2012 року прогул без поважних причин, який оспорюється позивачем.

Враховуючи, що позивач після скоєння прогулів не працювала, знаходячись на лікарняних з 28.11.2012 року по 07.12.2012 року, з 10.12.2012 року по 24.12.2012 року, з 03.01.2013 року по 11.01.2013 року, з 14.01.2013 року по 21.01.2013 року, зверталась до відповідача з заявами про надання учбової відпустки та для участі дитини в новорічних святах, які позивачу надані не були, тому звільнення позивача відповідачем могло бути застосовано, як дисциплінарне стягнення, не пізніше 05.02.2013 року.

Суд не бере до уваги наданий в судовому засіданні зошит «Графік виходів на роботу ОСОБА_1В.», як доказ обліку виходів позивача на роботу, в звязку з тим, що зошит обліку виходів позивача на роботу не є табелем обліку робочого часу, що підтвердив відповідач в судовому засіданні, посилаючись на те, що він цей зошит заповнював для себе.

Позивач посилається на те, що її звільнено незаконно, так як 26.11.2012 року та 27.11.2012 року вона була присутньою на робочому місці, але свідки у судовому засіданні ОСОБА_6 та ОСОБА_7 пояснили, що ОСОБА_1 була відсутня на роботі 26.11.2012 та 27.11.2012 року, при цьому будь-яких інших доказів, пояснень свідків тощо, її знаходження на роботі не надано, тому суд вважає, що позивач 26.11.2012 та 27.11.2012 року допустила прогул.

Статтею 36 Кодексу законів про працю України встановлено підстави розірвання трудового договору, у тому числі з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (п. 4). Згідно ст. 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу, у тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, працівника без поважних причин (п. 4).

Відповідно до п. 24 постанови Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 року прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин.

Відсутністю на роботі є знаходження працівника поза територією підприємства або обєкта, де він відповідно до трудових обовязків повинен виконувати доручену йому роботу.

Оскільки здійснення прогулу є дисциплінарним порушенням власником підприємства або уповноваженим ним органом на працівника може бути накладено дисциплінарне стягнення, а саме догана або звільнення (ст. 147 КЗпП).

Відповідно до ст. 149 КЗпП до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.

Відповідно до ст.148 КЗпП дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у звязку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.

Отже, відповідач, при виявлення факту допущення прогулу позивачем мав належним чином задокументувати факт відсутності працівника на роботі. Підтверджуючими документами при цьому можуть бути доповідна записка безпосереднього начальника працівника (відсутність пропуску, що здається при приході на роботу, пояснювальна записка колег тощо) на імя керівника підприємства та акт про відсутність на робочому місці, підписаний комісією, що складається не менше, ніж з трьох осіб. Факт відсутності працівника на робочому місці має бути відображений в табелі обліку робочого часу. Зясувати поважності/неповажності причин відсутності працівника на роботі шляхом витребування письмового пояснення від працівника. Така вимога до працівника оформляється наказом, доведеним до відома працівника під розписку (з встановленням оптимального строку для відповіді). Якщо ж працівник не зявляється на роботі протягом кількох днів або тижнів та не повідомляє про причину своєї відсутності, необхідно відправити на його домашню адресу лист з повідомленням про вручення, в якому вимагати відповідних пояснень (підтверджених відповідними доказами) у письмовій формі, (з встановленням оптимального строку для відповіді). У випадку відмови працівника дати пояснення з приводу відсутності на роботі складається відповідний акт. Якщо причина відсутності на роботі не є поважною в роботодавця зявляються підстави для звільнення працівника за прогул. Оформити звільнення працівника виданням наказу (розпорядження) власника або уповноваженого ним органу, з яким працівник повинен бути ознайомлений під розписку. В день звільнення працівнику видається належним чином оформлена трудова книжка та копія наказу про звільнення. Запис про звільнення засвідчується підписом керівника підприємства та печаткою підприємства формулювання «звільнений у звязку з прогулом без поважних причин, п. 4 ст. 40 КЗпП України».

Відповідно до п. 2.26 Інструкції №58 про порядок ведення трудових книжок працівників затвердженої наказом Мінпраці України, Мінюсту України та Мінсоцзахисту України від 29.07.1993 року, днем звільнення вважається останній день роботи. Якщо працівник зявився на роботу після прогулу та продовжує працювати, дата звільнення співпадає з датою видання наказу. Про отримання трудової книжки працівник повинен розписатися в особовій картці та книзі обліку руху трудових книжок та вкладишів до них. У випадку відмови працівника отримати трудову книжку такий факт треба зафіксувати шляхом складання акту (працівник не зможе предявити претензії про невчасну видачу трудової книжки, адже в іншому випадку відповідно до ст. 235 КЗпП у разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу).

Якщо ж працівник, який вчинив прогул, на роботу так і не зявився такого працівника можна звільнити останнім днем фактичного виконання ним трудових обовязків з виданням наказу про звільнення більш пізньою датою. В такому випадку виконати вимогу ст. 47 КЗпП (видати трудову книжку в день звільнення) є неможливо. Отже, для того, щоб підприємство не було змушено оплачувати всі дні його прогулу (в випадку фінансових претензій працівника), необхідно в день видання наказу про звільнення направити з повідомленням про вручення та описом вкладення на домашню адресу працівника копію наказу про звільнення та лист з пропозицією зявитися за трудовою книжкою.

Відповідно до ст.116 КЗпП в день звільнення працівнику мають бути виплачені всі належні йому суми. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. В разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у зазначені строки, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Крім того, у випадку звільнення працівника за порушення трудової дисципліни він не має права на одержання невикористаної відпустки але за ним зберігається право на грошову компенсацію за невикористану відпустку.

Як встановлено у судовому засіданні, вимоги закону відповідачем щодо проведення звільнення за вчинення прогулу позивачем 26.11.2012 року та 27.11.2012 року не було додержано, а дисциплінарне стягнення було застосовано в порушення вимог закону лише 07.02.2013 року, тобто не протягом одного місяця з дня його виявлення, як того вимагає закон, при цьому з наказом про звільнення позивач ознайомилась та отримала трудову книжку вже в суді, а до цього часу, на думку суду, наказ про звільнення позивача не існував, що позбавило позивача належним чином захистити відповідно до Конституції України свої трудові права.

Посилання відповідача на інші порушення позивачем трудової дисципліни, а саме прогулів у грудні 2012 року та січні 2013 року, суд не бере до уваги, оскільки вони не є предметом спору, так як не були підставами видання наказу про звільнення, яке оскаржує позивач.

Враховуючи той факт, що відповідачем ОСОБА_2 було накладено дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення ОСОБА_1 в порушення вимог ст.148 КЗпП, суд дійшов висновку про його незаконність, а вимоги позивача щодо поновлення її на посаді художника-конструктора (дизайнера) відповідно до трудового договору, укладеного між фізичною особою, яка використовує найману працю, ОСОБА_2 та ОСОБА_1 від 02.07.2012 року, зареєстрованого в Лисичанському міському центрі зайнятості Луганської області Державного центру зайнятості Мінпраці та соціальної політики України 02.07.2012 року, № 365, такими, що підлягають задоволенню, разом з вимогами позивача про стягнення з ОСОБА_2 середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу у розмірі 12449,29 грн.

Також, на думку суду, підлягають задоволенню вимоги позивача щодо стягнення з відповідача ОСОБА_2 заборгованості з за робітної плати у розмірі 5072,48 грн., оскільки відповідач, хоча і надав суду відомості про виплату позивачу заробітної плати та існування заборгованості з заробітної плати лише за листопад 2012 року, але доказів її виплати позивачу не надав, а в наданих ним відомостях на виплату грошей підпису позивача про отримання коштів немає, позивач в судовому засіданні заперечувала проти доводів про отримання заробітної плати, що у суду не викликає сумнівів. Крім того, позивач надала суду копії звернень до відповідача з проханням виплатити заробітну плату, повідомлень про вручення та опис вкладень, тобто докази обґрунтованості своїх вимог, які суд вважає належними.

Згідно ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих звязків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством.

Відповідно до ст. 23 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає в душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у звязку із знищенням чи пошкодженням її майна, а також у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у звязку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сімї чи близьких родичів.

Згідно ч.ч. 3, 4 ст. 23 ЦК України моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. Моральна шкода відшкодовується незалежно від майнової шкоди, яка підлягає відшкодуванню, та не повязана з розміром цього відшкодування.

Враховуючи встановлені у судовому засіданні порушення з боку відповідача щодо накладення дисциплінарного стягнення і його оформлення, що призвело до фактичного порушення передбачених конституцією трудових прав позивача, що позбавило її можливості належного їх захисту, а також необхідності доведення їх протиправності у суді, враховуючи розяснення, які містяться в п. 9 Постанови Пленуму ВС України № 4 «Про судову практику по справам про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» від 31.03.1995р. з наступними змінами, при визначенні розміру відшкодування моральної шкоди, виходячи з принципів розумності, зваженості та справедливості, суд вважає, що вони підлягають частковому задоволенню у розмірі 2000 грн.

Згідно ст. 79 ЦК України судові витрати складаються з судового збору та витрат, повязаних з розглядом справи. До витрат повязаних з розглядом справи, належать витрати на правову допомогу.

Відповідно до п. 1 Додатку до Постанови Кабінету Міністрів від 27.04.2006 року за № 590 «Про граничні розміри компенсації витрат, повязаних з розглядом цивільних та адміністративних справ, і порядок їх компенсацій за рахунок держави» витрати, повязані з правовою допомогою стороні, на користь якої ухвалено судове рішення, у випадку, якщо компенсація сплачується іншою стороною, не перевищує суму, що обчислюється, виходячи з того, що зазначеній особі виплачується 40 відсотків розміру мінімальної заробітної плати за годину її роботи, тому враховуючи, що позивач за надання юридичних послуг сплатила 1000 грн., а окрім складання позовної заяви, її представник здійснював консультації правового характеру та її представництво в суді, а саме в трьох судових зсіданнях, тому вимоги про їх стягнення з відповідача також підлягають задоволенню.

Крім того, з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір у розмірі 229,40 грн. так як позивач звільнений від сплати судового збору при зверненні до суду .

Керуючись ст. ст. 10, 11, 60, 82, 88, 212-215, 218, 223 ЦПК України, суд,-

ВИРІШИВ:

Позовну заяву ОСОБА_1 до ОСОБА_2 про поновлення на роботі, стягнення заборгованості по заробітній платі, виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення моральної шкоди, судових витрат задовольнити частково.

Поновити ОСОБА_1 на посаді художника-конструктора (дизайнера) відповідно до трудового договору, укладеного між фізичною особою, яка використовує найману працю, ОСОБА_2 та ОСОБА_1 від 02.07.2012 року, зареєстрованого в Лисичанському міському центрі зайнятості Луганської області Державного центру зайнятості Мінпраці та соціальної політики України 02.07.2012 року, № 365.

Стягнути з ОСОБА_2 на користь ОСОБА_1 заборгованість по заробітній платі у розмірі 5072,48 грн., середню заробітну плату за час вимушеного прогулу у розмірі 12449,29 грн., витрати за надання юридичних послуг у розмірі 1000 грн., а також моральну шкоду у розмірі 2000 грн.

Стягнути з ОСОБА_2 на користь держави судовий збір у розмірі 229,40 грн.

В задоволенні решти позовних вимог відмовити.

Рішення в частині поновлення на роботі та стягнення заборгованості по заробітній платі в межах сплати платежу за один місяць допустити до негайного виконання.

Рішення може бути оскаржено в апеляційний суд Луганської області через Сєвєродонецький міський суд шляхом подачі апеляційної скарги протягом десяти днів з дня його проголошення. Особи, які брали участь у справі, але не були присутні у судовому засіданні під час проголошення судового рішення, можуть подати апеляційну скаргу протягом десяти днів з дня отримання копії цього рішення.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку для подання апеляційної скарги, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після розгляду справи апеляційним судом.

Суддя Н. В. Александрова