№ 207/2542/13-ц
№ 2/207/1027/13
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

30 грудня 2013 року Баглійський районний
суд м. Дніпродзержинська
Дніпропетровської області
в складі головуючого судді :
САВЧЕНКА
В.О.

при секретарі :
ГОРБ
С.Б.

за участю позивача :

ОСОБА_1

та представника відповідача :

ДОРОШЕНКО І.М.

розглянувши у відкритому судовому
засіданні в м. Дніпродзержинську
справу за позовом ОСОБА_1 до
державного підприємства «Смоли» про
поновлення на роботі, стягнення
заробітної плати за час вимушеного
прогулу та моральної шкоди

В С Т А Н О В И В :

У червні 2013 року ОСОБА_1
звернулася до Баглійського районного
суду міста Дніпродзержинська з
позовною заявою до державного
підприємства "Смоли" про поновлення
на роботі, стягнення заробітної
плати за час вимушеного прогулу та
моральної шкоди. В позовній заяві
керуючись статтями 232, 235 та 237-1 КЗпП
України та статтями 3, 15, ч. 1 ст. 110, 118,
119 ЦПК України по суті позову вона
просила суд наступне:

1. визнати наказ від 13 травня 2013 року
за № 23/ОС про її звільнення через
недостатню

кваліфікацію недійсним;

2. поновити її на роботі на
державному підприємстві «Смоли»;

3. Стягнути з ДП «Смоли» на її
користь заробітну плату за час
вимушеного прогулу до

дня поновлення на роботі та
моральну шкоду - 5 000 (п'ять тисяч)
гривень.

В обґрунтування позовних вимог
ОСОБА_1 вказала в позовній заяві і в
судових засіданнях, що наказом
відповідача № 59/ОС від 14.06.2012 року її
було прийнято на посаду апаратника
амінування 5 розряду на державне
підприємство «Смоли». Наказом № 23/ОС
від 13.05.2013 року її було звільнено з
посади апаратника амінування 5 розряду
у зв'язку з виявленою невідповідністю
займаній посаді внаслідок
недостатньої кваліфікації
(систематичне не складання екзаменів з
охорони праці на допуск до самостійної
роботи) і відмовою від переведення на
іншу роботу по п. 2 ст. 40 КЗпП України з
виплатою одноразової вихідної
допомоги у розмірі середнього
місячного заробітку.

Вона вважає, що наказ про її
звільнення з роботи видано з
порушенням вимог трудового
законодавства з наступних підстав.

Перше. За змістом п. 2 ст. 40 КЗпП України
підставою для розірвання трудового
договору є виявлена невідповідність
працівника займаній посаді внаслідок
недостатньої кваліфікації. Тобто
неякісне виконання роботи, неналежне
виконання функціональних обов'язків
можуть вважатися виявленою
невідповідністю займаній посаді
тільки у разі, якщо вони викликані
недостатньою кваліфікацією та за
відсутності вини працівника в
неналежному виконанні посадових
обов'язків.

Відповідно до п. 21 Постанови Пленуму
Верховного суду України від 06.11.92 p. N 9
«Про практику розгляду судами
трудових спорів» при розгляді справ
про звільнення за п. 2 ст. 40 КЗпП
України суд може визнати правильним
припинення трудового договору в тому
разі, якщо встановить, що воно
проведено на підставі фактичних даних,
які підтверджують, що внаслідок
недостатньої кваліфікації або стану
здоров'я (стійкого зниження
працездатності) працівник не може
належно виконувати покладених на нього
трудових обов'язків чи їх виконання
протипоказано за станом здоров'я або
небезпечне для членів трудового
колективу чи громадян, яких він
обслуговує, і неможливо перевести, за
його згодою, на іншу роботу.

Невідповідність працівника займаній
посаді або виконуваній роботі має бути
доведено працівникові власником або
уповноваженим ним органом, тому що саме
вони є ініціаторами звільнення. Щодо
робітників, то їхню невідповідність
виконуваній роботі може бути
підтверджено такими фактами, як
систематичне невиконання норм
виробітку, порушення технологічної
дисципліни та ін. Але після закінчення
випробувального терміну вона
самостійно працювала, тобто, пройшла
випробування на професійну
придатність, будь-які заходи стягнення
за неналежне виконання нею професійних
обов'язків до неї не застосовувалися.
Взагалі підприємство не оцінювало її
професійний рівень кваліфікаційним
вимогам і посадовим обов'язкам і не
проводило оцінки її професійного
рівня. На її думку, докази таких дій у
підприємства відсутні.

Тому, звільнення її за відсутності
конкретних фактів неналежного
виконання нею трудових обов'язків
саме через недостатню кваліфікацію
на її думку є незаконним.

Друге. На її думку, як вказала ОСОБА_1,
роботодавцем не додержано норм
законодавства, що регулюють
вивільнення працівників (ст. 492 КЗпП
України), а саме: вакантні посади,
котрі на підприємстві існували їй не
було запропоновано. На підприємстві,
наскільки їй відомо, були вакантні й
інші посади, на які вона мала
можливості бути переведеною, або
взагалі на іншу роботу, але
роботодавець не виконав ці вимоги
закону. Акт про її відмову від
переведення на іншу посаду складений
комісією з власної ініціативи без
її попередження та без врахування її
думки.

Третє. Частиною 3 статті 43 КЗпП
України встановлено, що подання
власника або уповноваженого ним
органу має розглядатися у
присутності працівника, на якого
воно внесено, а розгляд подання у
разі відсутності працівника
допускається лише за його письмовою
заявою. Як вона вважає, в порушення
ч. 3 статті 43 КЗпП України профком без
її участі та за відсутності
письмової заяви від неї надав згоду
на звільнення по п. 2 ст. 40 КЗпП
України.

Четверте. Згідно з ч. 3 ст. 184 КЗпП
України звільнення вагітних жінок і
жінок, які мають дітей віком до трьох
років (ч. 2 ст. 179 - до шести років),
одиноких матерів за наявності дитини
віком до 14 років або дитини-інваліда
з ініціативи власника або
уповноваженого ним органу не
допускається, крім випадків повної
ліквідації підприємства, установи,
організації, коли можливе звільнення
з обов'язковим працевлаштуванням.

У п. 9 постанови Пленуму Верховного
Суду України від 6 листопада 1992 p. N 9 "Про
практику розгляду судами трудових
спорів" роз'яснено, що до одиноких
матерів належать жінки, які не
перебувають у шлюбі, і у свідоцтві
про народження їхньої дитини
відсутній запис про батька дитини
або такий запис зроблено в
установленому порядку за вказівкою
матері, а також вдови та інші жінки,
які виховують і утримують дитину
самі.

Вона має сина - ОСОБА_4, ІНФОРМАЦІЯ_1,
якого виховує сама, оскільки її
колишній чоловік -- батько дитини -- з
сім'ї пішов у 2006 році, аліменти
регулярно не платить, має встановлену
в судовому порядку заборгованість по
аліментним зобов'язанням і вже
тривалий час невідомо де
переховується.

За таких обставин, на її думку,
підприємством порушені вимоги ст. 184
КЗпП України, що є підставою для
скасування виданого наказу.

Таким чином, в чому вона впевнена,
відповідач звільнив її без законної
на те підстави. Тому, відповідно до
положень ст. 235 КЗпП України у разі
звільнення без законної підстави
працівник повинен бути поновлений на
попередній роботі органом, який
розглядає трудовий спір. Одночасно
при винесенні рішення про поновлення
на роботі орган, який розглядає
трудовий спір приймає рішення про
виплату працівникові середнього
заробітку за час вимушеного прогулу.

Вказані дії з боку відповідача є
порушенням її законних прав на
працю, які завдали їй моральних
страждань. Моральна шкода, завдана їй
в результаті незаконного звільнення,
полягає у наступному. Так, ст. 43
Конституції України передбачено, що
кожен громадянин має право на працю,
що включає можливість заробляти собі
на життя працею, яку він вільно обирає
або на яку вільно погоджується. Всі
працівники повинні мати рівні
можливості для професійного розвитку,
підприємство зобов'язано
реалізовувати системний підхід до
навчань та атестацій, який включає в
себе аналіз індивідуальних потреб
працівника (карти компетентності,
плани індивідуального розвитку тощо) з
метою надалі чесно та неупереджено
регламентувати трудову діяльність
всіх працівників. Але відповідач
позбавив її гарантованого
Конституцією України права на працю
та можливості заробляти своїй сім'ї на
життя. Вказані незаконні дії
відповідача призвели до її моральних
переживань, вона втратила душевний
спокій, постійно перебувала у
роздратованому стані, заборгованість
підприємства по заробітній платі їй
не виплачується, вона не мала
можливості придбати медичні
препарати для своєї дитини і для
себе. Несправедливі рішення щодо
навчання, проходження стажування та
при здачі іспитів базувалися на
відповідній позиції навмисного
упередженого ставлення до неї, що не
мало відношення до виконання
обов'язків згідно робочої інструкції.
Такі дії не виправдані вимогами роботи,
не мають відношення до виконання
посадових і професійних обов'язків.

Поширення пліток з боку начальника
відділу охорони праці підприємства
ОСОБА_5, ігнорування до її особистості
через не сприйняття її, як рівної
собі, породило упереджене та
несправедливе ставлення до неї як
працівника. Вона була позбавлена
рівних з іншими працівниками права та
можливостей вільно визначати свої
навики та здібності, здійснювати
свій вибір, в залежності від своєї
індивідуальності та персональних
особливостей, у тому числі поєднання
професійного та сімейного життя.

Крім того, у неї викликає хвилювання
і той факт, що враховуючи її вік і
сімейний стан, вона не зможе знайти
собі іншу роботу. Всі зазначені
моральні страждання, нанесені їй
незаконними діями відповідача,
негативно відобразилися на її
здоров'ї.

Згідно ст. 237-1 КЗпП України
відшкодування власником або
уповноваженим ним органом моральної
шкоди працівнику провадиться у разі,
якщо порушення його законних прав
призвели до моральних страждань,
втрати нормальних життєвих зв'язків
та вимагають від нього додаткових
зусиль для організації свого життя.
Враховуючи викладені обставини, вона
вважає, що відповідач повинен
відшкодувати їй моральну шкоду, яку
вона оцінює в 5 000 гривень.

В судових засіданнях ОСОБА_1
наполягала на задоволенні своїх
позовних вимог у повному обсязі з
тих же правових підстав.

Представник ДП «Смоли» ДОРОШЕНКО
І.М. пред'явлений позов не визнала й
пояснила, що наказом Відповідача № 59
від 14.06.2012 року Позивача було
прийнято на посаду апаратника
амінування 5 розряду служби
головного технолога з строком
випробування 1 місяць. Згідно п. 3.1.
Типового положення про порядок
проведення навчання та перевірку знань
з питань охорони праці НПАОП 0.00-4.12-05,
затвердженого наказом
Держнаглядохоронпраці від 26.01.2005 року
№ 15 та ст. 18 Закону України «Про
охорону праці», працівники під час
прийняття на роботу і в процесі
роботи повинні проходити за рахунок
роботодавця інструктажі, навчання та
перевірку знань з питань охорони праці.

18.06.2013 року наказом Відповідача № 152
для проходження стажування з питань
охорони праці, пожежної безпеки та
навчання безпечним прийомам праці,
Позивач була закріплена за апаратником
амінування ОСОБА_6 з 19.06.2012 року на 15
змін, а за результатами стажування
позивач мала скласти іспит керуючись
наказом Відповідача № 187 від 23.06.2004
року. Відповідальність за дотримання
правил та інструкцій з охорони праці
протягом стажування та навчання
була покладена на Позивача згідно п.
3 наказу № 152 від 18.06.2012 р.

П. 3.9. Типового положення визначає, що
перевірка знань з питань охорони праці
проводиться за нормативним актами з
охорони праці, додержання яких входить
до їх функціональних обов'язків.

П.3.10. Типового положення встановлює,
що перевірка знань здійснюється
комісією з перевірки знань з питань
охорони праці підприємства, склад якої
затверджується наказом керівника (№ 187
від 23.06.2004 р.)

П. 3.13. Типового положення визначено, що
формою перевірки знань з питань
охорони праці працівників є
тестування, залік або іспит. Тестування
проводиться комісією за допомогою
технічних засобів (авто екзаменатори,
модульні тести тощо), залік або іспит -
за екзаменаційними білетами у вигляді
усного або письмового опитування.

Формою перевірки знань на
підприємстві був іспит за
екзаменаційними білетами на перших
іспитах усно, а на останньому - письмово
(білет № 2 від 30.01.2013 р.)

Результат перевірки знань з питань
охорони праці з робіт з підвищеною
небезпекою, оформлюється протоколом
засідання комісії з перевірки знань з
питань охорони праці (п. 3.14 Типового
положення).

Всі протоколи засідання комісії з
перевірки знань з питань охорони праці
оформлені Відповідачем відповідно до
затвердженої форми (додаток № 1 до
Типового положення).

Отже, за результатом проведення
стажування та навчання, 09 липня 2012 року
протоколом № 31 засідання комісії по
перевірці знань з питань охорони праці,
в складі комісії, старшого майстра
корпуса Шостака В.А. - голови комісії,
членів комісії - начальника відділу
охорони праці ОСОБА_5, ведучого
інженера з пожежної безпеки, голови
профкому Федоренко Т.О., про що
засвідчено негативний результат
проходження Позивачем навчання, а саме
в графі протоколу «знає чи не знає»
визначено, що «не знає».

П. 3.16. Типового положення та ст.18
Закону України «Про охорону праці»
визначено, що при негативних
результатах перевірки знань з питань
охорони праці, працівники протягом
місяця повинні пройти повторне
навчання і повторну перевірку знань.

Керуючись нормами законодавства
України, Відповідач провів повторне
навчання та повторну перевірку знань,
що засвідчено наступним протоколом
засідання комісії з перевірки знань з
питань охорони праці від 25.07.2013 року №
32, результат перевірки таких знань
виявився знову негативний.

При незадовільних результатах і
повторної Перевірки знань питання щодо
подальшого працевлаштування Позивача,
Відповідач мав вирішувати згідно з
чинним законодавством України.

Позивач неодноразово звертався до
Відповідача з проханням знову і
знову пройти навчання та чергову
перевірку знань, посилаючись на велике
бажання працювати на підприємстві та
певні переваги (пільговий стаж
Працівника за цією посадою на
небезпечному підприємстві).

Відповідач скориставшись правом
надати можливість Позивачу працювати
на підприємстві за цією посадою,
кожного разу погоджувався на повторне
навчання та перевірку знань.

Проте, кожна з наступних повторних
перевірок знань Позивача з питань
охорони праці, закінчувалася
негативним результатом для Позивача.
Доказом цьому є протокол № 33 від 03.08.2012
року, протокол № 34 від 25.09.2012 року,
протокол № 35 від 08.11.2012 року, протокол
№ 36 від 26.11.2012 року та протокол №
38 від 30.04.2013 року.

Крім того, Відповідач за період з
14.06.2012 року по 13.05.2013 року надав згідно
чинного законодавства України
Позивачу відпустку, оплачував
лікарняні та ножного разу з розумінням
та повагою відносився до Позивача.
Але бажання Позивача працювати не
співпадало з його навиками, вміннями
та знаннями.

Важливим є те, що робота на
підприємстві відповідача є шкідливо
небезпечною та потребує високо
кваліфікованих та здібних до виконання
даного виду роботи працівників.

Позивач в своїй позовній заяві
зазначає, що «після закінчення
випробувального терміну самостійно
працювала». Дане твердження Позивача є
невірним, оскільки Позивач не
пройшовши жодної з 7 (семи) перевірок
знань з питань охорони праці, не
могла бути жодним чином допущена до
самостійної роботи. Цей факт є досить
важливим, оскільки допуск до
самостійної роботи Відповідача,
визначається наказом керівника та лише
на підставі позитивного результату та
отриманого посвідчення.

Працівникам, які проходять навчання і
перевірку знань з питань охорони праці
на своєму підприємстві, видача
посвідчень є обов'язковою лише тим, хто
виконує роботи підвищеної небезпеки.
(П.3.15. Типового положення).

Позивачу посвідчення не було видане, у
зв'язку з не проходженням перевірки
знань з питань охорони праці.

П. 3.17. Типового положення та ст. 18
Закону України «Про охорону праці»
передбачено, що не допускаються до
роботи працівники, у тому числі
посадові особи, як не пройшли навчання,
інструктаж і перевірку знань з питань
охорони праці.

І саме у випадку. коли виконання
певної роботи передбачає обов'язкову
наявність документу (проходження
перевірки знань, про ДОПУСК до
роботи), ВІДСУТНІСТЬ такого права і є
підставою для звільнення працівника з
мотивів невідповідності займаної
посади або виконуваній роботі.

Ч.1 п. 2 ст. 40 КЗпП України передбачає,
що трудовий догові може бути
розірваний власником або
уповноваженим органом у випадках
виявленої невідповідності працівника
займаній посаді або виконуваній
роботі.

Звільнення з підстав, зазначених
даним пунктом, допускається лише, якщо
неможливо перевести працівника, за
його згодою, на іншу роботу. (ч.2 ст. 40
Кодексу законів про працю).

В позовній заяві Позивач наголошує на
тому, що керівником не дотримано норм
законодавства, а саме, вакантні посади,
котрі на підприємстві існують «мені не
було запропоновано», «роботодавець
проігнорував вимоги закону». «Акт про
мою відмову від переведення на іншу
посаду складений комісією з власної
ініціативи без мого попередження та
без урахування моєї думки».

Дане твердження Позивача є невірним
та не відповідає дійсності.
Неодноразово Позивачу пропонувалися
вакантні посаді, що були на
підприємстві (останнє повідомлення № 8
від 30.04.2013 року), проте Позивач взагалі
не бажала ознайомлюватися з
повідомленнями та взагалі жодного
документу не бажала підписувати,
мотивуючи це лише тим, що бажає
працювати тільки на посаді
апаратника амінування для отримання
пільгового стажу, що їй так необхідно.

Акт про відмову від переведення на іншу
роботу був складений комісією на
підставі відмови Позивача від
запропонованої вакантної посади, а
засвідчити підписом таку відмову
Позивач не бажала навмисно, оскільки не
було бажання та не потрібно було
працювати Позивачу на іншій посаді.

Факт того, що Позивач відмовилась
від запропонованої вакантної посади
підтверджено також листом
Територіальної державної інспекції з
питань праці у Дніпропетровській
області від 30.05.2013 р. № 452 за результатом
звернення Позивача.

Ч. 1 ст. 43 КЗпП України визначено, що
розірвання трудового договору з
підстав, передбачених пунктом 2, може
бути проведено лише за попередньою
згодою виборному органу
(профспілкового представника)
первинної профспілкової організації,
членом якої працівник.

Профспілковий комітет за участю
Позивача розглянув подання
адміністрації на звільнення Позивача
з причин невідповідності виконуваній
роботі внаслідок недостатньої
кваліфікації та знань, які не
дозволили здати іспит з охорони праці
на допуск до самостійної роботи, та
прийняв рішення звільнити Позивача, що
підтверджено випискою з протоколу № 11
від 30.01.2013 року.

Позивач посилається в позовній заяві
на ч. 3 ст. 184 КЗпП України, за якою
забороняється звільнення одиноких
матерів за наявності дитини віком до 14
років та на п.9 постанови Пленуму
Верховного Суду України від 06.11.1992 року
№ 9 «Про практику розгляду судами
трудових спорів».

П.9 Постанови ВСУ роз'ясняє, що до
одиноких матерів належать жінки, які не
перебувають у шлюбі, у свідоцтві про
народження дитини відсутній запис про
батька дитини або такий запис зроблено
в установленому порядку за вказівкою
матері, а також вдови та інші жінки,
які виховують і утримують дитину
самі.

Ст. 55 Закону України «Про судоустрій»
передбачено, що правове значення
постанови Пленуму - роз'яснення з
питань застосування законодавства.

Крім того, визначення «одинокої
матері» надається в листі Міністерства
праці та соціальної політики» від
06.07.2006 року № 247/13/116-06 та застосовується
«тільки для надання пільг і
гарантій, встановлених трудовим
законодавством щодо відпусток», про що
зазначено в листі. Але
листи-роз'яснення не мають статусу
нормативно-правового акта. Такі листи
є службовою кореспонденцією та мають
лише роз'яснювальний, інформаційний
характер і не повинні містити нових
правових норм, які зачіпають права,
свободи й законні інтереси громадян
або мають міжвідомчий характер.

Єдине визначення терміну
«одинока матір» дано у Законі України
"Про державну допомогу сім'ям з
дітьми" від 21.11.1992 № 2811 -XII. У статті 18-1
Закону № 2811 вказано, що право на
допомогу на дітей одиноким матерям має
одинока матір, якщо у свідоцтві про
народження дитини або документі про
народження дитини, виданому
компетентними органами іноземної
держави, за умови його легалізації в
установленому законодавством порядку,
відсутній запис про батька або запис
про батька проведено в установленому
порядку органом державної реєстрації
актів цивільного стану за вказівкою
матері дитини.

Статтею 18-2 цього ж Закону № 2811
визначено чіткий перелік документів,
які доводять, що жінка є одинокою
матір'ю:

-- витяг з Державного реєстру актів
цивільного стану громадян про державну
реєстрацію народження дитини, виданий
відділом державної реєстрації актів
цивільного стану, із зазначенням
підстави внесення відомостей про
батька дитини до актового запису про
народження дитини відповідно до абзацу
першого частини першої статті 135
Сімейного кодексу України, або

-- довідка про народження, видана
виконавчим органом сільської,
селищної, міської (крім міст обласного
значення) ради, із зазначенням підстави
внесення відомостей про батька дитини
до актового запису про народження
дитини відповідно до абзацу першого
частини першої статті 135 Сімейного
кодексу України, або

-- документ про народження, виданий
компетентним органом іноземної
держави, в якому відсутні відомості про
батька, за умови легалізації цього
документа в установленому
законодавством порядку.

Отже, керуючись Законом України №
2811, статусу одинокої матері жінка може
набути лише у двох випадках: при
реєстрації народження дитини або у
разі смерті батька дитини.

Що стосується "вдови" та "іншої жінки,
яка виховує і утримує дитину сама"
відповідно до визначення наданого в
Постанові ВСУ , то і перша, і друга - це
та сама "матір дитини у разі смерті
батька дитини" із Закону № 2811.

Між собою "вдова" та "інша жінка, яка
виховує і утримує дитину сама"
різняться тим, що жінка,
яка до смерті батька її дитини
перебувала з ним у зареєстрованому
шлюбі, стає вдовою, а жінка, яка не
перебувала з батьком дитини у
зареєстрованому шлюбі (навіть, якщо
вони вели спільне господарство, разом
проживали і виховували дітей), вдовою у
юридичному значенні цього слова не є.

Крім того, у разі смерті батька дитини
"вдова" отримуватиме пенсію на дитину у
зв'язку з втратою годувальника, а "інша
жінка, яка виховує і утримує дитину
сама" матиме право на отримання
допомоги на дітей одиноким матерям.

Отже, Законом № 2811 чітко визначено
перелік документів, які доводять, що
жінка є одинокою матір'ю. Жінка є
одинокою матір'ю, лише в тому випадку,
якщо у її дитини немає батька - не було
від початку, помер, позбавлений
батьківських прав.

Якщо жінка розлучилась з батьком її
дитини, але батько існує і за
Сімейним кодексом України
зобов'язаний не тільки утримувати, а і
брати участь у вихованні дитини, його
можуть позбавити батьківських прав.

Таким чином, розлучена жінка не є
одинокою матір'ю і на неї не
поширюються норми ст. 184 КЗпП
України.

Враховуючи те, що звільнення
Позивача відбулося на законних
підставах (ч. 1 п. 2, ч. 2 ст. 40,
ч. 1 ст. 43, ст. 44 КЗпП України), положення
ст. 235 КзПП України, на яку посилається
Позивач, не підлягає застосуванню.

Щодо відшкодування моральної шкоди,
Позивач посилається на те, що
Відповідач позбавив Позивача
гарантованого Конституцією України
права на працю та можливість
заробляти своїй сім'ї на життя.

Відповідач не погоджується з даним
визначенням, оскільки після
незадовільного результату перевірки
знань з питань охорони праці, що в
сукупності склала 7 (сім) разів, що є
фактично перший випадок за час
існування підприємства, Відповідач
неодноразово пропонував іншу вакантну
посаду Позивачу для можливості
заробляти на життя саме тією
роботою, яку Позивач вміє виконувати.

Крім того, Позивач посилається на те,
що йому не виплачувалася заробітна
плата, через те Позивач не мала
можливості придбати медичні препарати
для своєї дитини та себе.
Не виплачувалась заробітна
плата Позивачу (а в день звільнення
відбувся повний розрахунок з
Позивачем) та іншим працівникам, лише
тому, що Відповідач не міг своєчасно
розраховуватися з усіма працівниками
через складний фінансовий стан. Проте
стає незрозумілим, навіщо Позивачу
потрібно поновлюватись на
підприємстві зараз, яке має певні
фінансові труднощі, через які Позивач
завідома знає.

Також, Позивач наголошував на
навмисному неупередженому ставленні
до неї, через що були прийняті, як
вважає Позивач, несправедливі рішення
щодо навчання, проходження стажування
та при здачі іспитів. Але жодного
несправедливого рішення та
неупередженого ставлення по
відношенню до Позивача не було. Доказом
саме справедливого відношення до
Позивача було неодноразове
проведення навчання із залученням
інших працівників, які з відривом від
своєї основної роботи мали знайти
час для того, щоб провести навчання,
та перевірка знань, що
відбулася 7 (сім) разів. І це при тому,
що Відповідач входить до виду
підприємств з особливо важкими та
шкідливими умовами праці, а тому
прийняття на роботу працівника без
проведення навчання та стажування
неможливе, оскільки створює загрозу
та небезпеку для життя та здоров'я не
тільки цієї людини, але й інших
людей.

П.1.7. Типового положення передбачено,
що стажування - це набуття особою
Практичного досвіду виконання
виробничих завдань і обов'язків на
робочому місці підприємства після
теоретичної підготовки до початку
самостійної роботи під безпосереднім
керівництвом досвідченого фахівця.
Цим же пунктом передбачено, що робота
з підвищеною небезпекою --
є роботою в умовах впливу шкідливих
та небезпечних виробничих чинників або
така, де є потреба в професійному
доборі, чи пов'язана з застосуванням
технічних засобів праці або
технологічних процесів, що
характеризується підвищеним ступенем
ризику виникнення аварій, пожеж,
загроз життю, тощо. А тому саме
високо кваліфікований фахівець який
вміло здатний застосувати набуті
знання на практиці, в роботі, може
відповідати даній посаді. Позивач
має розуміти, що може створити загрозу
та небезпеку для життя та здоров'я не
тільки себе, а й оточуючих працівників.

Пунктом 6 Постанови Пленуму ВСУ від
31.03.1995 року № 4 «Про судову практику в
справах про відшкодування моральної
(немайнової) шкоди» зазначено, що у
позовній заяві про відшкодування
моральної шкоди має бути зазначено, в
чому полягає ця шкода, якими
неправомірними діями чи бездіяльністю
її заподіяно позивачеві, з яких
міркувань він виходив, визначаючи
розмір шкоди, та якими доказами це
підтверджується.

Ст. 60 Цивільного процесуального
кодексу України передбачено, що кожна
сторона зобов'язана довести ті
обставини, на які вона посилається як
на підставу своїх вимог та заперечень.

Порушень діючого законодавства, в
тому числі і КЗПП України, на думку
представника Відповідача, при
звільненні Позивача з роботи не
допущено. Тому представник
відповідача просила суд відмовити
ОСОБА_1 в задоволенні позовних вимог
до Державного підприємства «Смоли» в
повному обсязі щодо поновлення на
роботі, стягнення заробітної плати за
час вимушеного прогулу та моральної
шкоди.

Суд, вислухавши пояснення позивача
ОСОБА_1, пояснення представника
відповідача, свідків, дослідивши
матеріали справи, вважає, що в
задоволенні позовних вимог необхідно
відмовити з наступних підстав.

У ході судового розгляду
встановлено, що позивачка працювала
на підприємстві ДП „Смоли" з 14
червня 2012 року апаратником
амінування 5 розряду. Звільнена вона
була з цієї посади на підставі
наказу № 23/ОС від 13 травня 2013 року по
п. 2 ст. 40 КЗпП України у зв'язку з
виявленою невідповідністю займаній
посаді внаслідок недостатньої
кваліфікації (систематичне не
складання екзаменів з охорони праці на
допуск до самостійної роботи) і
відмовою від переведення на іншу
роботу.

Суд вважає, що звільнення позивача
зроблене відповідно до вимог п. 2
статті 40, 42, 43, 47, 49-2, 184 КЗпП Україна.
Позивачу у продовж всього терміну
вивільнення пропонувались вакантні
місця. Однак ОСОБА_1 від пропонованих
посад відмовлялася, про що були
складені акти і що позивачка не
заперечувала в ході розгляду справи.
Це ж підтвердили і інші представники
відповідача (фактично -- свідки).

Отримавши згоду профспілкового органу
30 січня 2013 року, відповідач був
змушений розірвати трудовий договір з
позивачем ОСОБА_1 по п.2 ст. 40 КЗпП
України. Але при цьому була порушена
вимога закону про місячний термін на
звільнення після дачі профспілковою
організацією згоди на звільнення
позивача.

В зв'язку з цим ухвалою суду від
08 листопада 2013 року провадження по
справі за позовом ОСОБА_1 до ДП
"Смоли" про поновлення на роботі,
стягнення заробітної плати за час
вимушеного прогулу та моральної
шкоди, було зупинено до одержання
згоди або відмови виборного органу
первинної профспілкової організації
ДП "Смоли" в дачі згоди на
звільнення ОСОБА_1 з роботи.
Одночасно суд запитав згоду
виборного органу первинної
профспілкової організації ДП "Смоли"
з приводу звільнення ОСОБА_1 з роботи
по підставах, які вказані в поданні
від 24 січня 2013 року. Одразу ж голова
профспілкової організації ДП "Смоли",
яка була присутня в судовому
засіданні, повідомила, що чергове
засідання профспілкової організації
відбудеться 14 листопада 2013 року і
запропонувала позивачці ОСОБА_1
з'явитися на засідання профкому у
вказаний день о 13 годині 30 хвилин.
Отже, позивач про засідання профкому
була попереджена ще 08 листопада 2013
року, про що ще написала і розписку.
Але на засідання профкому 14
листопада 2013 року і наступного
засідання 26 листопада 2013 року ОСОБА_1
так і не з'явилася. А профспілковий
комітет ДП "Смоли" 26 листопада 2013
року дав свою згоду на звільнення
ОСОБА_1 по причині невідповідності
виконуваній роботі внаслідок
недостатньої кваліфікації та знань,
які не дозволили здати екзамени з
охорони праці на допуск до
самостійної роботи апаратника
амінування, враховуючи що ОСОБА_1
була надана пропозиція вакантної
посади прибиральника службових
приміщень, але вона від неї
відмовилась.

В останньому судовому засіданні по
цій справі ОСОБА_1 пояснила, що вона
хоч і була членом профспілкової
організації підприємства, коли там
працювала, але вже з травня місяця
2013 року, коли вона була звільнена з
роботи, платежі як член профспілки
вона не здійснювала і, отже, не є
членом профспілки. Тому суд допустив
помилку, посилаючи її на засідання
профкому. Раніше вона не говорила
про це, оскільки є юридично не
освіченою. Але суд повинен був все
це перевірити і не робити помилки,
посилаючи її на засідання профкому.
Ці та інші доводи позивача прийняті
судом до уваги, але не можуть бути
використані при ухваленні рішення
тому, що не відповідають діючому
законодавству.

З огляду на викладене, суд вважає
звільнення позивача проведеним з
дотриманням всіх вимог діючого
законодавства, в тому числі КЗпП
України.

Отже, не підлягають задоволенню
також вимоги позивачки ОСОБА_1 в
частині стягнення з відповідача на
його користь середнього заробітку за
час вимушеного прогулу по день
поновлення на роботі, а також в
частині стягнення з відповідача на
його користь відшкодування моральної
шкоди в розмірі 5 000 гривень.

Керуючись п. 2 частини 1, частиною 2
статті 40, статтями 42, 43, 44, 47, 49-2, 184, 235,
237-1 КЗпП України, статтями 15, 30, 62
ЦПК України, ст. 18 Закону України «Про
охорону праці» від 14.10.1992 № 2694-ХІІ, ст.
18-1, ст. 18-2 Закону України «Про
державну допомогу сім'ям з дітьми»
від 21.11.1992 № 2811-ХП, п. 2 Положення про
державну реєстрацію
нормативно-правових актів
міністерств, інших органів виконавчої
влади, затвердженого постановою
Кабінету Міністрів України від 28.12.92
року № 731, п. 3.9., 3.10., 3.13., 3.14., ЗЛ5., 3.16., 3.17.,
п. 13.1. Типового положення про порядок
проведення навчання та перевірку знань
з питань охорони праці НПАОП 0.00-4.12-05,
затвердженого наказом
Держнаглядохоронпраці від 26.01.2005 року
№ 15, постановою Пленуму Верховного
Суду України № 9 від 06.11.92 року «Про
практику розгляду судами трудових
спорів» та постановою Пленуму
Верховного Суду України № 4 від 31.03.95
року «Про судову практику в справах
про відшкодування моральної
(немайнової) шкоди», суд

В И Р І Ш И В :

В задоволенні позовних вимог
ОСОБА_1 до державного підприємства
"Смоли" про поновлення на роботі,
стягнення заробітної плати за час
вимушеного прогулу та моральної
шкоди, -- в і д м о в и т и .

Протягом десяти днів з дня
проголошення цього рішення сторонами
або їх представниками може бути
подана апеляційна скарга на рішення
суду в апеляційний суд
Дніпропетровської області через
Баглійський районний суд м.
Дніпродзержинська.

С у д д я :
Савченко В.О.