Києво-Святошинський районний суд Київської області
Справа № 2-3325/12
РІШЕННЯ

Іменем України

16.10.2012 року Києво-Святошинський районний суд Київської області в складі: головуючого судді Дубас Т.В., при секретарі Дідур М.О., розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Києві цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Компанії «ОСОБА_2 Ейч. СІ. Ні. Корпоретднж» СШК) в особі Представництва компанії «ОСОБА_2 Ейч. ОСОБА_3» в Україні третя особа Комунальне підприємство «Генеральна дирекція з обслуговування іноземних представництв» про скасування наказів, поновлення на роботі, стягнення зарплати за час вимушеного прогулу та моральної шкоди, -

встановив:

15 серпня 2012 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до Компанії «ОСОБА_2 Ейч. СІ. Пі. ОСОБА_3» ( США) в особі Представництва компанії «ОСОБА_2 Ейч. ОСОБА_3» в Україні, третя особа Комунальне підприємство «Генеральна дирекція з обслуговування іноземних представництв» про скасування наказів, поновлення на роботі, стягнення зарплати за час вимушеного прогулу та моральної шкоди.

Свої вимоги мотивує тим, що він, ОСОБА_1, з 20 січня 2011 року до 16 липня 2012 року працював на Представництві компанії «ОСОБА_2Сі.ІІі.Корпорейшн» на посаді керівника відділу забезпечення інформацією тендерів, пізніше на посаді керівника відділу препаратів первинної допомоги. 16 липня 2012 року наказом Представництва компанії «ОСОБА_2Сі.Пі.Корпорейшн» № 40/2012-к від 14 травня 2012 року позивача було звільнено з займаної посади у зв'язку зі скороченням штату, п. 1 ст. 40 КЗпП України. Запис до трудової книжки оформлено Комунальним підприємством «Генеральна дирекція по обслуговуванню іноземних представництв» на підставі наказу «Дирекції Інпредкадри» № 80і від 16 липня 2012 року. Позивач не погоджується зі звільненням, вважає його незаконним і проведеним всупереч діючому законодавству на підставі наступного. 1. Його, ОСОБА_1, звільнили 16 липня 2012 року на підставі наказу № 40/2012-к, виданого 14 травня 2012 року. У вказаному наказі зазначено, що його вже персонально повідомлено про наступне звільнення, тоді як даний наказ мав бути підставою для його повідомлення про наступне вивільнення. Крім того, в цьому ж наказі зазначено, що ОСОБА_1 звільнено з 16 липня 2012 року .Такий порядок вивільнення суперечить діючому законодавству, адже позивач міг захворіти і тоді його звільнення не було б можливе саме в зазначену дату (ч. З ст. 40 КЗпП України - не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності). Крім того, власник не міг буш впевнений у тому, що за два місяці, що передують вивільненню ОСОБА_1, не з'явиться вакантна посада, яка б відповідала його професії та кваліфікації. З часу видання наказу і до звільнення позивача дійсно з'являлися вакантні посади, серед яких є посада молодшого продакт менеджера, яка відповідає його кваліфікації, і на яку він міг би бути переведений. Відповідно до ч. 2 ст. 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у п. 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Однією з підстав видання наказу про звільнення ОСОБА_1 є наказ про зміни в організації виробництва і праці та скорочення штату працівників, який не має жодних реквізитів. Це наводить на думку, що на момент видання наказу № 40/2012-к від 14.05.2012 р. про майбутнє звільнення позивача не існувало наказу, який зазначається в підставах. Такий порядок оформлення звільнення позивача підтверджує те, що реальних змін в організації виробництва і праці на Представництві не відбувається, керівництв лише використовує порядок звільнення за п. 1 ст. 40 як можливий варіант позбавитися від працівника. 2. Події, що відбувалися до прийняття наказу прр звільнення № 40/2012-к, також свідчать про те, що фактичних змін в організації ^виробництва та праці не відбувалося. В середині квітні 2012 року позивачу поступила пропозиція від мого безпосереднього керівника про звільнення з займаної посади за згодою сторін, на яку він погодився, оскільки йому було запропоновано значну компенсаційну виплату. Отримання даної виплати дало б позивачу можливість знайти іншу підходящу роботу і не залишитися на час пошуку без коштів до існування. 20 квітня 2012 року по Представництву електронною поштою було розповсюджене організаційне оголошення про те, що позивач залишає компанію, а його обов'язки тимчасово приймає ОСОБА_4 до остаточного її призначення на посаду позивача після його звільнення, яке планувалося 26 квітня. 22 квітня 2012 року в неділю о 19 год. 22 хв. внутрішньою електронною поштою поступило розпорядження про початок передачі справ від позивача до ОСОБА_4 25 квітня 2012 року поступив електронний запит про стан передачі справ. Протягом тижня передача справ між ними була завершена. В запланований день вивільнення 26 квітня 2012 року керівник відділу кадрів поставила позивача перед фактом, що він має писати заяву на звільнення за власним бажанням. До такого повороту подій позивач був не готовий, тому відмовився писати будь-які заяви. ОСОБА_1 зрозумів, що попередні домовленості керівництво скасувало в односторонньому порядку. Після відмови позивача написати заяву запропонованого змісту, його ознайомили з наказом про заплановану реорганізацію підприємства та зміну моєї посади. В наказі детально зазначалося, що він буде підпорядковуватися ОСОБА_4, до його обов'язків буде входити контроль за медичними представниками по всій Україні, регламентувалась мінімальна кількість відряджень (подвійних візитів з представниками) в тиждень/місяць, заробітна плата вдвічі менша тієї, яку він мав до цього часу. Незважаючи на прохання позивача, йому відмовили надати копію наказу, з яким його зобов'язали ознайомитися. В той самий час по Представництву знову вийшов електронний лист про те, що ОСОБА_1 залишається на своїй посаді, при цьому ОСОБА_4, яка прийняла у нього справи, буде дублювати його обов'язки і контролювати його відділ. На думку позивача, така кадрова ситуація залишена з метою його подальшого звільнення уже без передачі справ, оскільки вони всі уже перебували під контролем його дублера. З 30 квітня 2012 року згідно графіку позивачу будо надано щорічну відпустку до 14 травня 2012 року. Особливо звертає увагу суду на довіреність, видану Генеральним директором Представництва 11 травня 2012 року, на уповноваження представників Представництва вчиняти всі дії, які вимагаються, або які Представники вважають за необхідні та/або доцільні у зв'язку з припиненням трудових відносин між Довірителем та ОСОБА_1 з будь-яких підстав, передбачених чинним законодавством України, в тому числі за угодою сторін, або шляхом розірвання трудового договору з ініціативи Довірителя, відповідно до ст. 40, 41 КЗпП України, або розірвання трудового договору з ініціативи Працівника відповідно до ст. 38 КЗпП України, а також проводити переговори з працівником щодо припинення трудових відносин, брати участь у врегулюванні трудових спорів з Працівником...В перший робочий день після виходу із відпустки 14 травня 2012 року на позивача чекали неприємні несподіванки: позбавлення робочого авто та ноутбуку, які забрали у нього навіть без акту приймання-передачі, вимкнення засобів зв'язку (мобільний телефон, електронна пошта, модем для доступу до мережі Інтернет). Пізніше він наполіг на складенні документів (заява на ім'я директора Представництва від 14.05.12 р.), що підтверджують передачу ввірених йому матеріальних цінностей (копія Акту прийому- передачі автомобіля № 34 від 15.05.2012 р. та Акта приймання-передачі основних засобів та МШП). Крім того, на виконання вищезазначеної довіреності, 15 травня 2012 року були організовані збори за участю юристів та керівників відділів, на яких приймалося рішення яким же чином позивача будуть звільняти: за прогул; по скороченню через 2 місяці; за згодою сторін з виплатою компенсації. Позивача було повідомлено про те, що компанія має підтверджені відомості про його відсутність на робочому місці 14 травня 2012 року, від нього витребували пояснення з цього приводу та повідомили, що я буду звільнений за прогул. Пізніше цьїі'го ж дня йому пропонували звільнитися за згодою сторін або за власним бажанням. Від пропозиції написання заяви про звільнення за згодою сторін позивач відмовився, оскільки мав намір залишитися на даній посаді. Цього ж вечора прийняли наказ про направлення ОСОБА_1 у відрядження без зазначення конкретних завдань спочатку до м. Кіровоград, а через пів години до м. Суми, скасувавши при цьому наказ про відрядження до Кіровограду. На заперечення позивача про те, що він не може виїхати у відрядження на 4 доби автобусом вечірнього рейсу, що відправляється через 3 години після видання наказу про відрядження, йому погрожували звільненням за прогул при відмові від відрядження та змусили підтвердити ознайомлення з наказом про відрядження своїм підписом. Позивач дуже перенервував в зв'язку з зазначеними подіями, у нього піднявся тиск і довелося викликати швидку допомогу на роботу. 16 травня 2012 року позивач з'явився на робочому місці о 9 годині, відмовившись від відрядження до міста Суми по стану здоров'я. Цього ж дня позивачу повідомили про зміну місцезнаходження його робочого місця з 16.05.2012 р. та блокування з міркувань безпеки доступу до офісного приміщення, де було розташоване його робоче місце. Звертає увагу суду, що всі зміни суттєвих умов праці, такі як позбавлення службового автомобілю, робочого ноутбуку та засобів зв'язку, блокування електронної пошти, зміна розташування робочого місця позивача були здійснені одразу, без належного повідомлення за два місяця, як це передбачено частиною 3 ст. 32 КЗпП України. Крім того, такі зміни відбулися не в зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, як це передбачено законодавством. Тобто правові підстави для змін суттєвих умов праці були відсутні. Відповідно до п. 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» при розгляді трудових спорів, пов'язаних зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суди повинні з'ясувати чи дійсно мало місце скорочення чисельності або штату працівників. З наведених вище обставин слідує, що змін в організації виробництва та праці, які б зумовили скорочення чисельності або штату працівників, на Представництві не проводилось. Замість цього приймалось рішення яким чином позбавитися працівника. Вважаю звільнення ОСОБА_1 упередженим та незаконним. У зв'язку із порушенням відповідачем прав ОСОБА_1, йому було завдано моральної шкоди, що полягає у моральних стражданнях та втраті нормальних життєвих зв'язків. Перелічені вище події, що передували звільненню позивача, підірвали його авторитет у колективі та перед клієнтами, він почувався ніяково навіть серед своїх підлеглих, що призвело до моральних страждань, які обумовлюються втратою нормальних життєвих зв'язків, відносин з колективом. Він зрозумів, що навіть працівник з досвідом на посаді керівника відділу не має жодного захисту перед керівництвом Представництва. Розуміння того, що тебе звільняють без жодних на то правових підстав довело позивача до відчаю та моральних страждань. Позивач маю сім'ю і малолітню дитину, що зобов'язує його бути годувальником. Через розуміння того, що він втрачає стабільний дохід, позивач постійно знервований, що призводить до погіршення здоров'я, підняття тиску і, як наслідок, до необхідності лікування. Нездорова психологічна обстановка на роботі призводить до загострення хронічних захворювань. Згідно ст. 237-1 Кодексу законів про працю України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Свої моральні страждання позивач оцінює в 8 000,00 грн. Просить суд: 1 .Скасувати наказ Представництва компанії «ОСОБА_2Сі.Пі.Корпорейшн» № 40/2012-к від 14 травня 2012 року про звільнення ОСОБА_1 з займаної посади у зв'язку зі скороченням штату, п. 1 ст. 40 КЗпП України. 2. Скасувати наказ «Дирекції Інпредкадри» Комунальним підприємством «Генеральна дирекція по обслуговуванню іноземних представництв» № 80і від 16 липня 2012 року. 3.Поновити його, ОСОБА_1, на посаді керівника відділу препаратів первинної допомоги на Представництві компанії «ОСОБА_2Сі.Пі.Корпорейшн». 4 Стягнути середню заробітну плату за час вимушеного прогулу з 16.07.2012 року. 5. Стягнути з відповідача на користь його, ОСОБА_1, моральну шкоду у розмірі 8 000,00 грн.

Відповідач проти позову заперечує. Вважає, що позовні вимоги є безпідставними та необгрунтованими, а у позові слід відмовити. Позивач зазначає, що 16 липня 2012 року начебто у Відповідача не відбулося фактичних змін в організації виробництва і праці. Разом з цим, Відповідач, нібито, порушив процедуру звільнення. Щодо фактичних змін в організації праці та скорочення штату. 16 липня 2012 року у Відповідача відбулися фактичні зміни у організації виробництва, а саме, відбулося скорочення штату працівників на 1 штатну одиницю з виведенням зі штатного розпису посади керівника відділу препаратів первинної допомоги. Зазначене твердження підтверджується наступними документами: Наказом від 14 травня 2012 року №78/2012 про зміни в організації виробництва і праці на Представництві (надалі - "Наказ про скорочення штату"),: до датком №1 до Наказу про скорочення штату (Перелік виключених з 16 липня 2012 року із штатного розпису Представництва посад у зв'язку зі скороченням штату; додатком №2 до Наказу про скорочення штату (Штатний розпис на 2012 рік у новій редакції з урахуванням виключених із штатного розпису Представництва посад у зв'язку зі скороченням штату). Жодна довіреність, електронна кореспонденція, безпідставні звинувачення не можуть бути належними та допустимим /доказами відсутності фактичних змін в організації виробництва та праці. Таким чином, докази, що надані Відповідачем спростовують твердження Позивача про відсутності фактичних змін в організації виробництва та праці. Представник позивача ОСОБА_5 у позовній заяві зазначає (стор. 2, пункт 2, абзац 2 позовної заяви), що Позивачеві поступила пропозиція від її безпосереднього керівника про звільнення з займаної посади, на яку він погодився. Незрозуміло яким чином домовленість між Позивачем та так званим "безпосереднім керівником", який не є посадовою Відповідача, має відношення до трудових правовідносин між Позивачем та Відповідачем. Вважає, що суд не повинен брати такі аргументи Позивача до уваги. Щодо дотримання процедури звільнення. Відповідно до п. 1 ч.І ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до ч. 1 ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Відповідно до ч. 2 тієї ж статті одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а при відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Чинним законодавством України не регламентується в яку дату має бути виданий наказ про звільнення та не вимагається, щоб такий наказ видавався саме у день звільнення. Твердження Позивача на те, що видання Наказу про звільнення до дати звільнення, оскільки працівник міг захворіти в день запланованого звільнення, або до цього дня могли з'явитися вакантні посади, яка б відповідала б його професії та кваліфікації, є безпідставним та таким, що не ґрунтується на законодавстві. Також зазначає, наступне: в день звільнення, тобто 16 липня 2012 року Позивач не перебував у стані тимчасової непрацездатності; у випадку, якщо б він захворів, його звільнення було б перенесене на дату повернення на роботу, а в Наказ про звільнення було б внесено відповідні зміни; якщо б до звільнення Позивача у Відповідача зв'язалися вакантні посади, які б відповідали його професії та кваліфікації, Відповідач запропонував би Позивачеві обійняти таку вакантну посаду, та у випадку згоди Позивача, скасував би Наказ про звільнення. Разом з цим, відповідної вакансії у Відповідача не з'явилося; твердження Позивача про те, що у Відповідача до моменту звільнення Позивача з'явилася вакансія молодшого продукт менеджера, яка підходила Позивачеві, є необгрунтованим, оскільки, по-перше, копія документу без реквізитів, який Позивач називає "листом внутрішньої електронної пошти" не є та не може бути належним доказом наявності будь-якої вакансії; по-друге, навіть якби така вакансія існувала до моменту звільнення Позивача, його кваліфікація не відповідала б такій вакантній посаді, адже Позивач не відповідав одній з кваліфікаційний вимог - наявність вищої освіти. Що стосується процедури звільнення Позивача, то вона повністю відповідала чинному законодавству: Об 11-40 14 травня 2012 року, тобто більш ніж за два місяці до звільнення, Позивач був повідомлений про майбутнє скорочення посади керівника відділу препаратів первинної допомоги та майбутнє звільнення в присутності двох юристів TOB "ОСОБА_6 Ей Пайпер Україна", ОСОБА_7 та ОСОБА_8JL, а також співробітника Відповідача - ОСОБА_9 Позивач відмовився письмово підтвердити ознайомлення з повідомленням та отримати його примірник, що підтверджується копією повідомлення о 10:00 15 травня 2012 року Позивач був повторно повідомлений про скорочення посади керівника відділу препаратів первинної допомоги та майбутнє звільнення та надані копії повідомлення та наказу про звільнення, про що було складено відповідний акт. 16 травня 2012 року в зв'язку з небажанням Позивача отримати примірники зазначених вище документів, Відповідач надіслав їх поштою на адресу Позивача, що підтверджується копією опису вкладення цінного листа №2025800 та касового чеку УДППЗ "Укрпошта". 16 липня 2012 року Позивач був звільнений. У відповідності до ст. 116 КЗпП України в день звільнення працівник отримав повний розрахунок, а саме: належну до сплати частину основної заробітної плати, компенсацію за невикористану відпустку, інші компенсаційні виплати. Крім того, у відповідності до ст. 44 КЗпП України Представництво виплатило ОСОБА_1 вихідну допомогу у розмірі не менше середнього місячного заробітку. Претензій щодо повноти та своєчасності розрахунку працівник ніколи не пред'являв. На виконання вимог ст. 47 КЗпП України в день звільнення працівникові, як зазначено вище, було видано копію наказу про звільнення та трудову книжку. Звертає увагу, що відповідно до пункту 2.20 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженого Наказом Мінпраці, Мінюсту та Мінсоцзахисту від 29 липня 1993 р. №58 веденням та зберіганням трудових книжок працівників, що працюють в іноземних представництвах (в т.ч. в Представництві) займається ГДІП, який власне зробив відповідні записи у трудовій книжці Позивача та видав її йому. Щодо зміна істотних умов праці. Відповідно до укладеного між Позивачем та Відповідачем письмового трудового договору від 20 січня 2011 року («Трудовий договір»). Згідно п. 2.1 Трудового договору Відповідач в якості роботодавця зобов'язувався: забезпечити працівнику належні умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені чинним законодавством про працю та Трудовим договором; забезпечити працівника засобами стільникового зв'язку, якщо це необхідно для виконання працівником свої обов'язків; виплачувати заробітну плату відповідно до законодавства України про працю та штатного розкладу. Відповідач належним чином і в повному обсязі виконував зазначені вище зобов'язання та не змінював їх ані в односторонньому, ані в будь-якому іншому порядку. Більше того, навіть не дивлячись на те, що це не було обумовлено Трудовим договором, протягом всього часу працевлаштування Позивача Відповідачем були надані Позивачеві засоби зв'язку, комп'ютер, доступ до мережі Інтернет, а твердження Позивача про протилежне є хибними та необгрунтованими. Відповідно до ч. З ст. 32 КЗпП України про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Оскільки надання "службового автомобілю, робочого ноутбуку", тощо, на що посилається Позивач, не було обумовлено Трудовим договором, не можна вважати це істотними умовами праці, а відтак, надання або ненадання роботодавцем службового автомобілю та робочого ноутбуку залишається на розсуд роботодавця в залежності від обсягу та характеру поставлених працівникові завдань. Оскільки Відповідач повідомив Позивача про тимчасову відсутність роботи для нього, Позивач не міг би використовувати власність Відповідача для цілей, що пов'язані з господарської діяльністю Відповідача. В зв'язку з цим, Відповідач прийняв рішення тимчасово не надавати Працівникові права користування службовим автомобілем та робочим ноутбуком, залишивши в йому право користування будь-якими засобами зв'язку, стільниковим зв'язком та комп'ютерним обладнанням. Чинним законодавством України не передбачено можливості скасування наказу про звільненні працівника за п. 1 ч. І ст. 40 КЗпП України та поновлення працівника на роботі у випадку, коли такому звільненню передували істотні зміни умов праці. Тому твердження Позивача про зміну істотних умов праці, яка начебто відбулася до його звільнення не мають значення для вирішення справи та не повинні братися судом до уваги. В позовній заяві міститься низка бездоказових та необгрунтованих тверджень, як-то підняття у Позивача тиску чи про намір "позбавитися працівника". Разом з цим такі твердження не обґрунтовують жодним чином позовні вимоги, а тому не повинні братися судом до уваги. Відповідач просив відмовити ОСОБА_1 у задоволенні позову до "ОСОБА_2Сі.Пі. ОСОБА_3" в особі Представництва "ОСОБА_2Сі.Пі. ОСОБА_3" в Україні в повному обсязі.

Відповідач додатково пояснив, що ним надані звіти про прийнятих працівників (форма №5-ПН) за період з 1 травня по 7 вересня 2012 року, які підтверджують прийняття на роботу до Представництва "ОСОБА_2Сі.Пі. ОСОБА_3" в Україні протягом зазначеного періоду осіб на наступні посади: агент рекламний; фахівець регуляторних питань; керівник регуляторних питань; фахівець регуляторних питань; радник з питань медицини. Зважаючи на приписи ч. 2 ст. 40 та 42-1 Кодексу законів про працю України, зазначає, що вказані вище посади передбачають наявність у кандидата певної кваліфікації, а саме - наявність повної вищої освіти за відповідним напрямком підготовки на рівні не нижче спеціаліста у відповідності до наказу від 05 березня 2012 року № 38.1/2012. Оскільки ОСОБА_1 не має повної вищої освіти та не здобув мінімально необхідного освітньо-кваліфікаційного рівня, Представництво "ОСОБА_2Сі.Пі. ОСОБА_3" в Україні не мало та не має можливості запропонувати позивачеві посаду, що відповідала б його кваліфікації. З копій дипломів про вищу освіту прийнятих до Представництва "ОСОБА_2Сі.Пі. ОСОБА_3" в Україні протягом періоду з 1 травня по 7 вересня 2012 року осіб вбачається наявність у них кваліфікації згаданого вище вказаного розпорядження.

Третя особа проти позову заперечує. У відповідності з п.2.20 «Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників», затвердженої наказом Мінпраці, Мінюсту і Мінсоцзахисту від 29.07.93р. № 58 із змінами і доповненнями, внесеними наказом Міністерства праці та соціальної політики України, Міністерства юстиції України від 24.09.2003р. №266/118/5 трудові книжки громадян, які працюють за трудовими договорами в іноземних представництвах, в іноземних кореспондентів, співпрацівників міжнародних організацій та інших прирівняних до них іноземців на території України зберігаються в м. Києві - в Генеральній дирекції Київської міської ради з обслуговування іноземних представництв (в її структурному підрозділі Дирекції «Інпредкадри"). Дирекція «Інпредкадри» ГДІП робить відмітки у трудових книжках про прийняття на роботу і про звільнення з роботи відповідно до трудових договорів та довідок наймачів. Запис, зроблений у трудовій книжці іноземними представництвами та іншими прирівняними до них іноземцями на території України, недійсний. Згідно з ст.21 КЗпП України трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. В даному випадку сторонами трудових правовідносин є компанія «ОСОБА_2Сі.Пі.Корпорейшн» (США), яка має своє зареєстроване Представництво «ОСОБА_2Сі.Пі.Корпорейшн» в м.Києві - Роботодавець і ОСОБА_1 - Працівник. Дирекція "Інпредкадри" ГДІП згідно з вимогами вищезгаданої Інструкції та Договору від 16.03.2010р. №2459-і на кадрове обслуговування Представництва «ОСОБА_2Сі.Пі.Корпорейшн» в Україні , відповідно до трудових

договорів та повідомлень Представництва, видає відповідні накази та вносить записи в трудові книжки Працівників. Згідно з вимогами вищезгаданої ^Інструкції, на підставі вищевказаного Договору та документів, наданих Представництвам в Дирекцію, ОСОБА_1 був оформлений на роботу в Представництво «ОСОБА_2Сі.Пі.Корпорейшн» в Україні на посаду керівника департаменту забезпечення інформацією державних тендерів з 20.01.2011р. (заява ОСОБА_1, лист Представництва щодо оформлення №0131/2011 від 20.01.2011р., наказ №8і від 21.01.2011р.). З 01.10.2011р. ОСОБА_1 був переведений Компанією на посаду керівника департаменту препаратів первинної допомоги (лист редставництва про переведення, наказ Представництва від 27.09.2011р. №131.1/2011-к). Дирекцією було оформлено відповідне переведення (наказ № 111 і від 03.10.2011р.).16.07.2012р. ОСОБА_1 був звільнений Компанією /Представництвом/ з роботи за скороченням штату працівників по п.1 ст.40 КЗпП України. На підставі наданих Представництвом документів: листа щодо оформлення звільнення; наказу № 78/2012 від 14.05.2012р., наказу №40/2012-к від 14.05.2012р., копії повідомлення ОСОБА_1, акту від 15.05.2012р., звіту Представництва (Форма №4-ПН (план) (вхідн. №159 відіб.05.2012р.), дирекцією "Інпредкадри" ГДІП було оформлено звільнення ОСОБА_1 16.07.2012р. з роботи за скороченням штату працівників по п.1 ст.40 КЗпП України /наказ №80і від 16.07.2012р./ та внесено відповідний запис до його трудової книжки. ОСОБА_1 не був працівником ГДІП, а був працівником компанії «ОСОБА_2Сі.Пі.Корпорейшн» (США), яка має своє зареєстроване Представництво в м. Києві і саме в Представництві виконував свої обов'язки, компанія платила йому заробітну плату за рахунок своїх коштів. Роботодавець самостійно приймає рішення щодо прийняття на роботу, переведення і звільнення своїх працівників та несе відповідальність за правильність і законність цих рішень, а на ГДІП покладається лише функція зберігання та внесення відміток до трудових книжок про прийняття на роботу і про звільнення з роботи працівників, що працюють за трудовими договорами в іноземних представництвах. Функція дотримання Представництвами законодавства про працю України на ГДІП не покладається. У зв'язку з цим, Генеральна дирекція не має права або відповідних повноважень втручатися в діяльність Представництва та змінювати (чи скасовувати) прийняті Роботодавцем рішення. Згідно із п. 2.2.5. Договору від 16.03.2010р. № 2459-і Представництво приймає на себе обов'язки письмово повідомляти Дирекцію про зміни в трудових відносинах з працівником (прийом, переведення, звільнення) - не пізніше дати-зміни. Відповідно до п. 2.2.6. вищевказаного Договору Представництво бере на себе відповідальність за достовірність всіх повідомлених даних та своєчасність їх подання в Дирекцію. Пункт 2.2.7. Договору передбачає, що при вивільненні працівників по п. 1 ст.40 КЗпП України, Представництво самостійно повідомляє про це державну службу зайнятості в порядку, передбаченому чинним законодавством України, та несе за це відповідальність.Таким чином, Дирекція «Інпредкадри» ГДІП не порушувала прав позивача і добросовісно виконувала свої обов»язки відповідно до Договору від 16.03.2010р. № 2459-і.

В судовому засіданні представник позивача позов підтримала.

В судовому засіданні представники відповідача проти позову заперечували.

Представник третьої особи в судове засідання не з'явився. Про час та місце розгляду справи належним чином попереджений. Просила суд слухати справу у відсутність її представника.

Суд заслухавши представника позивача, представника відповідача, дослідивши матеріали справи, знаходить, що позов не підлягає задоволенню з наступних підстав.

Відповідно до ст. 60 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених статтею 61 цього Кодексу. Докази подаються сторонами та іншими

особами, які беруть участь у справі. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Ч. 2 ст. 59 ЦПК України передбачено, що обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватись іншими засобами доказування.

ОСОБА_1, з 20 січня 2011 року до 30 вересня 2011 року працював на Представництві компанії «ОСОБА_2Сі.Пі.Корпорейшн» на посаді керівника відділу забезпечення інформацією тендерів, з 1 жовтня до 16 липня 2012 року на посаді керівника відділу препаратів первинної допомоги.

16 липня 2012 року наказом Представництва компанії «ОСОБА_2Сі.Пі.Корпорейшн» № 40/2012-к від 14 травня 2012 року його було звільнено з займаної посади у зв'язку зі скороченням штату, п. 1 ст. 40 КЗпП України.

У відповідності з п. 2.20 «Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників», затвердженої наказом Мінпраці, Мінюсту і Мінсоцзахисту від 29.07.93р. № 58 із змінами і доповненнями, внесеними наказом Міністерства праці та соціальної політики України, Міністерства юстиції України від 24.09.2003р. №266/118/5, трудові книжки громадян, які працюють за трудовими договорами в іноземних представництвах, в іноземних кореспондентів, співпрацівників міжнародних організацій та інших прирівняних до них іноземців на території України зберігаються в м.Києві - в Генеральній дирекції Київської міської ради з обслуговування іноземних представництв (в її структурному підрозділі Дирекції «Інпредкадри"). Дирекція «Інпредкадри» ГДІП робить відмітки у трудових книжках про прийняття на роботу і про звільнення з роботи відповідно до трудових договорів та довідок наймачів. Запис, зроблений у трудовій книжці іноземними представництвами та іншими прирівняними до них іноземцями на території України, недійсний.

Згідно з вимогами вищезгаданої Інструкції, на підставі вищевказаного Договору та документів, наданих Представництвом в Дирекцію, ОСОБА_1 був оформлений на роботу в Представництво «ОСОБА_2Сі.Пі.Корпорейшн» в Україні на посаду керівника департаменту забезпечення інформацією державних тендерів з 20.01.2011р. (заява ОСОБА_1, лист Представництва щодо оформлення №0131/2011 від 20.01.2011р., наказ №8і від 21.01.2011р.). З 01.10.2011р. ОСОБА_1 був переведений Компанією на посаду керівника департаменту препаратів первинної допомоги (лист редставництва про переведення, наказ Представництва від 27.09.2011р. №131.1/2011-к). Дирекцією було оформлено відповідне переведення (наказ № 111 і від 03.10.2011р.). 16.07.2012р. ОСОБА_1 був звільнений Компанією /Представництвом/ з роботи за скороченням штату працівників по п.1 ст.40 КЗпП України. На підставі наданих Представництвом документів: листа щодо оформлення звільнення; наказу № 78/2012 від 14.05.2012р., наказу №40/2012-к від 14.05.2012р., копії повідомлення ОСОБА_1, акту від 15.05.2012р., звіту Представництва (Форма №4-ПН (план) (вхідн. №159 відіб.05.2012р.), дирекцією "Інпредкадри" ГДІП було оформлено звільнення ОСОБА_1 16.07.2012р. з роботи за скороченням штату працівників по п.1 ст.40 КЗпП України /наказ №80і від 16.07.2012р./ та внесено відповідний запис до його трудової книжки.

В даному випадку сторонами трудових правовідносин є компанія «ОСОБА_2Сі.Пі.Корпорейшн» (США), яка має своє зареєстроване Представництво «файзер Ейч.Сі.Пі.Корпорейшн» в м.Києві - Роботодавець і ОСОБА_1 - Працівник.

Згідно з ст.21 КЗпП України трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для

виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Відповідно до п. 2.1 укладеного між Позивачем та Відповідачем письмового трудового договору від 20 січня 2011 року відповідач в якості роботодавця зобов'язувався: забезпечити працівнику належні умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені чинним законодавством про працю та Трудовим договором; забезпечити працівника засобами стільникового зв'язку, якщо це необхідно для виконання працівником свої обов'язків; виплачувати заробітну плату відповідно до законодавства України про працю та штатного розкладу. Доказів про те, що Відповідач неналежним чином і в не в повному обсязі виконував зазначені вище зобов'язання або змінював їх в односторонньому суду не надано. Надання службового автомобілю, робочого ноутбуку не було обумовлено Трудовим договором. Отже це в даному випадку не можна вважати істотними умовами праці, а відтак, надання або ненадання роботодавцем службового автомобілю та робочого ноутбуку залишається на розсуд роботодавця в залежності від обсягу та характеру поставлених працівникові завдань.

Наказом від 14 травня 2012 року №78/2012 про зміни в організації виробництва і праці на Представництві, додатком №1 до Наказу про скорочення штату (Перелік виключених з 16 липня 2012 року із штатного розпису Представництва посад у зв'язку зі скороченням штату; додатком №2 до Наказу про скорочення штату (Штатний розпис на 2012 рік у новій редакції з урахуванням виключених із штатного розпису Представництва посад у зв'язку зі скороченням штату) підтверджується, що 16 липня 2012 року у Відповідача відбулися фактичні зміни у організації виробництва, а саме, відбулося скорочення штату працівників на 1 штатну одиницю з виведенням зі штатного розпису посади керівника відділу препаратів первинної допомоги.

Здійснення фактичних змін в організації виробництва відповідача та скорочення штату підтверджується також показами свідка ОСОБА_10

Довіреність, електронна кореспонденція, на які посилається Позивач, не спростовують здійснення фактичних змін в організації виробництва та праці У Відповідача.

Відповідачем була дотримана процедура звільнення.

Відповідно до п. 1 ч. І ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Згідно ч. 1 ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Відповідно до ч. 2 тієї ж статті одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а при відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

При цьому законодавством України не встановлено в яку дату має бути виданий наказ про звільнення та не вимагається, щоб такий наказ видавався саме у день звільнення.

Доказів про те, що в день звільнення, тобто 16 липня 2012 року, існували обставини, котрі уможливлювали звільнення Позивача (перебування у стані тимчасової непрацездатності, тощо), суду не надано.

14 травня 2012 року, тобто більш ніж за два місяці до звільнення, Позивач був повідомлений про майбутнє скорочення посади керівника відділу препаратів первинної допомоги та майбутнє звільнення, в присутності працівників TOB "ОСОБА_6 Ей Пайпер Україна", ОСОБА_7 та ОСОБА_8JL, а також співробітника Відповідача - ОСОБА_9 Позивач відмовився письмово підтвердити ознайомлення з повідомленням та отримати його примірник, що підтверджується копією повідомлення о 10:00 15 травня 2012 року.

Позивач був повторно повідомлений про скорочення посади керівника відділу препаратів первинної допомоги та майбутнє звільнення та надані копії повідомлення та наказу про звільнення, про що було складено відповідний акт.

16 травня 2012 року в зв'язку з небажанням Позивача отримати примірники зазначених вище документів, Відповідач надіслав їх поштою на адресу Позивача, що підтверджується копією опису вкладення цінного листа №2025800 та касового чеку УДППЗ "Укрпошта".

16 липня 2012 року Позивач був звільнений.

У відповідності до ст. 116 КЗпП України в день звільнення Позивач отримав повний розрахунок, зокрема, належну до сплати частину основної заробітної плати, компенсацію за невикористану відпустку, інші компенсаційні виплати.

Відповідно до ст. 44 КЗпП України Представництво виплатило Позивачу вихідну допомогу у розмірі не менше середнього місячного заробітку.

Претензій щодо повноти та своєчасності розрахунку Позивач не заявив.

Згідно ст. 47 КЗпП України в день звільнення Позивачу було видано копію наказу про звільнення та трудову книжку. Відповідно до пункту 2.20 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Мінпраці, Мінюсту та Мінсоцзахисту від 29 липня 1993 р. №58 веденням та зберіганням трудових книжок працівників, що працюють в іноземних представництвах Генеральна дирекція Київської міської ради з обслуговування іноземних представництв зробила відповідні записи у трудовій книжці Позивача та видав її йому

Позивача, його кваліфікація не відповідала б такій вакантній посаді, адже

З наданих відповідачем звітів про прийнятих працівників (форма №5-ПН) підтверджується прийняття на роботу до Представництва "ОСОБА_2Сі.Пі. ОСОБА_3" в Україні за період з 1 травня по 7 вересня 2012 року осіб на наступні посади: агент рекламний; фахівець регуляторних питань; керівник регуляторних питань; фахівець регуляторних питань; радник з питань медицини. З копій дипломів вбачається наявність у цих осіб відповідної кваліфікації. У відповідності до наказу від 05 березня 2012 року № 38.1/2012 вказані вище посади передбачають наявність у кандидата певної кваліфікації, а саме - наявність повної вищої освіти за відповідним напрямком підготовки на рівні не нижче спеціаліста. Оскільки ОСОБА_1 не має повної вищої освіти та не здобув мінімально необхідного освітньо-кваліфікаційного рівня, Представництво "ОСОБА_2Сі.Пі. ОСОБА_3" в Україні не мало можливості запропонувати позивачеві вказані посади.

Враховуючи викладене на підставі ст.ст. 2, 3, 4, 21, п. 4 ч. 1ст. 40, ст.ст. 50, 139, 147-150, 233, 241-1 КЗпП України, п.2.20 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Мінпраці, Мінюсту і Мінсоцзахисту від 29.07.93р. № 58 із змінами і доповненнями, внесеними наказом Міністерства праці та соціальної політики України, Міністерства юстиції України від 24.09.2003р. №266/118/5, керуючись ст.15, 15-1, 30, 62, 202, 202-1, 203 ЦПК України, суд,-

вирішив:

В позові ОСОБА_1 до Компанії «ОСОБА_2 Ейч. СІ. Пі. ОСОБА_3» (США) в особі Представництва компанії «ОСОБА_2 Ейч. ОСОБА_3» в Україні, третя особа Комунальне підприємство «Генеральна дирекція з обслуговування іноземних представництв», про скасування наказів, поновлення на роботі, стягнення зарплати за час вимушеного прогулу та моральної шкоди відмовити.

Рішення може бути оскаржене до апеляційного суду Київської області протягом десяти днів з дня оголошення.

Суддя