Справа № 2-595/11
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

07 лютого 2011 року року Подільський районний суд м. Києва в складі:

головуючого - судді Гребенюк В.В.,

при секретарі - Литовченко Д.О.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до закритого акціонерного товариства «Київський завод шампанських вин «Столичний», третя особа ОСОБА_2, про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди, -

ВСТАНОВИВ:

У серпні 2010 року ОСОБА_1 (надалі за текстом - позивач) звернувся до суду з позовом до закритого акціонерного товариства «Київський завод шампанських вин «Столичний» (надалі за текстом - відповідач), третя особа виконавчий директор закритого акціонерного товариства «Київський завод шампанських вин «Столичний» ОСОБА_2 (надалі за текстом третя особа), про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди.

Зазначив, що свою трудову діяльність на Київському заводі шампанських він розпочав з 08.07.1993 року, 03.07.2000 року його було прийнято на роботу по сумісництву водієм 1-го класу в автотранспортний цех відповідача, - наказ № 57 -Л від 03.07.2000 року 02.01.2001 року переведено на постійну роботу водієм автотранспортного цеху відповідача - наказ № 01 -Л від 05.01.2001 року. 01.05.2002 року був призначений виконувати обов'язки начальника автотранспортного цеху відповідача на час щорічної відпустки ОСОБА_3, який займав цю посаду - наказ № 34 -Л від 23.04.2002 року. 03.06.2002 року призначений на посаду начальника автотранспортного цеху відповідача - наказ № 44-Л від 03.06.2002р.

26.07.2010 року позивач був звільнений у зв'язку зі скороченням штату працівників, згідно п.1.ст.40 кодексу законів про працю України (надалі за текстом - КЗпП України).

Свої позовні вимоги обґрунтовував тим, що його звільнення відбулось з особистих мотивів третьої особи, шляхом завчасно спланованої, штучної і внутрішньої реорганізації, результатом якої стало скорочення штату з подальшим досягненням основної поставленої мети, а саме звільнення. Була порушена процедура його скорочення та порушене переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці (ст. 42 КЗпП України), оскільки не було запропоновано іншу роботу.

На день пред'явлення позову позивач перебуває у вимушеному прогулі, в звязку з чим просить стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі посадового окладу 6 250 грн.

В подальшому позивачем розміри позовних вимог в частині стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу, постійно збільшувались.

Крім того, просив стягнути з відповідача одноразові заохочувальні виплати до дня захисника ОСОБА_4 за період 23.02.2009 року та 23.02.2010 року у розмірі - 150 грн. на загальну суму - 300 грн.

В подальшому позивачем розміри позовних вимог в частині стягнення з відповідача одноразової заохочувальної виплати до дня захисника ОСОБА_4 було зменшено до 150 грн.

Також, позивач просив стягнути з відповідача на його користь нанесену моральну шкоду у розмірі 100 тисяч гривень.

Відповідач проти задоволення позову заперечував, представник відповідача надав письмові заперечення проти позову, мотивуючи їх тим, що скорочено не одну посаду позивача, а структурний підрозділ - автотранспортний цех підприємства в кількості 14 осіб, що, на думку відповідача, свідчить про відсутність будь-яких особистих мотивів посадових осіб підприємства в звільненні позивача.

Крім того, зазначив, що ні діючим законодавством, ні внутрішніми нормативними актами відповідача не передбачено обов'язку роботодавця, доводити необхідність скорочення працівнику, що звільнюється в зв'язку зі скороченням штату; обов'язку роботодавця, надавати працівнику, що звільнюється в зв'язку зі скороченням штату, техніко-економічне обґрунтування скорочення. Діючим на підприємстві статутом, не передбачено узгодження наглядовою радою товариства рішення виконавчого органу товариства з питань скорочення штату. Приймаючи рішення про скорочення структурного підрозділу - автотранспортного цеху і, як наслідок, звільнення його працівників, відповідач керувався виключно економічними інтересами товариства, а саме врахував наступні чинники: договори з постачальниками комплектуючих передбачають доставку за рахунок постачальника в адресу підприємства (раніше основні комплектуючі постачались на умовах самовивозу); враховуючи сезонну орієнтованість підприємства, протягом року спостерігалось неповне завантаження співробітників автотранспортного цеху; при доставці готової продукції в регіони економічно доцільніше користуватись послугами перевізників (при використанні власного автотранспорту - проблема «холостого» зворотного пробігу); автотранспорт, наявний на підприємстві, застарілий (22-28 років), що призводить до понаднормативного використання пального, постійних значних витрат на поточний ремонт та технічне обслуговування.

Зазначив, що при проведенні процедури скорочення позивача, відповідач діяв у повній відповідності до вимог КЗпП України, діючого на підприємстві Колективного договору, Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Так, 22.04.2010 р. було видано наказ № 94-П про скорочення 26 липня 2010 р. структурного підрозділу автотранспортний цех в кількості 14-ти працівників. У відповідності до вимог ч. З ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та п. 4.1. Колективного договору відповідач, за три місяці до запланованої дати скорочення, а саме 26.04.2010 листом № 773, надав профспілковому комітету товариства інформацію про зміни в організації виробництва і праці та можливе вивільнення працівників. В той же день, тобто 26.04.2010 року, позивачу було вручено попередження про майбутнє звільнення із займаної посади з 26 липня 2010 року. Таким чином, у відповідності до ч. 1 ст 492 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці, в той час, як позивача було повідомлено за три місяці. Позивач відмовився підписувати повідомлення, про що було зафіксовано актом за підписом 5-ти співробітників відповідача.

01.07.2010 року відповідач, у відповідності до вимог ст. 43 КЗпП України, направив голові профспілкового комітету подання, про надання згоди на розірвання трудового договору з позивачем. Профспілковий комітет відповідача надав згоду на звільнення позивача, що засвідчується витягом з протоколу № 19 засідання профспілкового комітету від 12.07.2010 року.

26.07.2010 р., за наявності згоди профспілкового комітету, враховуючи відсутність вакансій на підприємстві, які могли б були бути запропонованими Позивачу, останнього було звільнено з займаної посади за п. 1 ст. 40 КЗпП України.

Щодо відшкодування заподіяної позивачу моральної шкоди, відповідач по справі зазначив, що у відповідності до п. 3.9. колективного договору в разі скорочення чисельності або штату працівників підприємства роботодавець зобов'язується здійснювати таким працівникам підприємства одноразову виплату (з врахуванням виплати передбаченої законодавством) в розмірі 4-х посадових окладів (чи тарифної ставки). Під час звільнення позивач фактично отримав заробітну плату за 4 місяці. Крім того, позивач міг скористатися своїм правом на звернення за допомогою до державної служби зайнятості, що не тільки посприяло б йому у пошуку нової роботи, але й дало право на отримання допомоги по безробіттю. З урахуванням даних обставин, відповідач вважає, що вимоги позивача про стягнення заподіяної йому моральної шкоди такими, що не підлягають задоволенню.

Представник третьої особи по справі проти задоволення позову заперечував в повному обсязі.

Вивчивши матеріали справи, вислухавши пояснення позивача та його представника, пояснення представника відповідача та третьої особи, суд приходить до висновку про відмову в задоволенні позову виходячи з наступного.

Згідно зі ст. 24 КЗпП України укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника підприємства, установи, організації чи уповноваженого ним органу. Фактичний допуск до роботи вважається укладенням трудового договору незалежно від того, чи було прийняття на роботу належним чином оформлене, якщо робота провадилась за розпорядженням чи з відома власника або уповноваженого ним органу.

В усіх випадках звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України провадиться з наданням гарантій, пільг і компенсацій, передбачених главою III-А КЗпП України. Чинне законодавство не передбачає виключення із строку попередження працівника про наступне звільнення (не менш ніж за 2 місяці) часу знаходження його у відпустці або тимчасової непрацездатності.

Пункт 1 ст. 40 передбачає можливість звільнення за скороченням штату при змінах в організації праці та виробництва. Звільнення за пунктом 1 ст. 40 КЗпП України допускається у разі скорочення кількості працюючих, для звільнення за пунктом 1 ст. 40 КЗпП України (крім ліквідації підприємства, установи, організації) треба отримати згоду профспілкового комітету.

Після затвердження нового штатного розпису працівники, посади яких скорочуються, згідно зі ст. 492 КЗпП України персонально попереджаються про вивільнення не пізніше ніж за два місяці. Таким чином, працівники, яких попереджено про наступне звільнення, і посади яких вже вилучені із штатного розпису, продовжують працювати ще не менше двох місяців і отримують заробітну плату.

Звільнення може відбуватися не раніше закінчення двомісячного попереджувального строку. Відповідно до Постанові Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» у випадку коли роботодавець дотримався усіх правил звільнення за скороченням штату, але видав наказ про звільнення працівника до закінчення двомісячного терміну, суд, розглядаючи позови про поновлення на роботу, змінює дату звільнення. У пункті 19 зазначеної Постанови Пленуму передбачено, що при недодержанні строку попередження працівника про звільнення, якщо він не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював. І за цей період йому виплачується заробітна плата.

Як встановлено в судовому засіданні, 22.04.2010 року було видано наказ № 94-П про скорочення з 26 липня 2010 року структурного підрозділу автотранспортний цех в кількості 14-ти працівників (а.с. 88-89). 26.04.2010 року листом за № 773 відповідач надав профспілковому комітету товариства інформацію про зміни в організації виробництва і праці та можливе вивільнення працівників (а.с. 90). 26.04.2010 року, позивачу було вручено попередження про майбутнє звільнення із займаної посади з 26 липня 2010 року (а.с. 91). Позивач відмовився підписувати повідомлення, про що було зафіксовано актом за підписом 5-ти співробітників відповідача (а.с. 92). 01.07.2010 року відповідач направив голові профспілкового комітету подання, про надання згоди на розірвання трудового договору з позивачем (а.с. 70). Профспілковий комітет відповідача надав згоду на звільнення позивача, що засвідчується протоколом № 19 засідання профспілкового комітету від 12.07.2010 року (а.с. 71).

26.07.2010 року позивача було звільнено з займаної посади за п. 1 ст. 40 КЗпП України (а.с. 127-129).

Таким чином, суд приходить до висновку, що відповідач, при проведенні процедури скорочення позивача, діяв у відповідності до ч. 1 ст. 492 КЗпП України, діючого на підприємстві колективного договору, ч. З ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», оскільки про наступне вивільнення працівників персонально попереджено не пізніше ніж за два місяці, зокрема позивача по справі було повідомлено за три місяці.

Згідно зі статтями 40, 492 КЗпП України при звільненні з роботи з підстав, зазначених у пунктах 1, 2, 6 ст. 40 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення повинен запропонувати працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві (в установі, організації).

За відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, установі, організації, працівник за своїм розсудом звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

В своїх поясненнях представник відповідача зазначила, що 26.07.2010 року, за наявності згоди профспілкового комітету, враховуючи відсутність вакансій на підприємстві, які могли б були бути запропоновані позивачу, останнього було звільнено з займаної посади за п. 1 ст. 40 КЗпП України (а.с. 35-37).

Судом, з метою встановлення факту відсутності вакансій на підприємстві, які могли б бути запропоновані позивачу, витребувано штатний розпис відповідача, який введений з 9 лютого 2010 року до звільнення позивача з роботи та після такого звільнення, який введений з 27 липня 2010 року (а.с. 104-115). Відповідно до штатних розписів та пояснень представника відповідача та третьої особи, була вакантна посада фахівця відділу інформаційних технологій, яка не могла бути запропонована позивачу.

Щодо позовної вимоги, про стягнення з відповідача невиплаченої одноразової заохочувальної виплати до дня захисника ОСОБА_4 23 лютого за 2010 рік у розмірі - 150 грн., судом встановлено, що дана виплата, передбачена умовами колективного договору, в 2010 році була виплачена позивачу в повному обсязі (а.с. 99-103), в 2009 році дана виплата працівникам відповідача, у звязку зі складною фінансово-економічною ситуацією та з метою заощадження коштів, тимчасово не виплачувалась (а.с. 126), отже підстави для задоволення позовної вимоги в цій частині у суду відсутні.

Показання свідка ОСОБА_5, опитаного в судовому засіданні 29.11.2010 року, судом аналізувались, однак показання даного свідка в частині його показів, щодо не проведення зборів профспілкового комітету 12.07.2010 року та не голосування на даному засіданні питання скорочення працівників, спростовуються наявними по справі доказами (а.с. 71). Крім того, дані покази свідка, судом оцінюються критично, оскільки свідок по справі ОСОБА_5 також був звільнений з роботи в звязку зі скороченням штатів у відповідності до даного засідання профспілкового комітету.

Відповідно до ч. 2 ст. 1167 ЦК України, моральна шкода відшкодовується незалежно від вини органу державної влади, органу влади Автономної Республіки Крим, органу місцевого самоврядування, фізичної або юридичної особи, яка її завдала, зокрема, якщо шкоди завдано каліцтвом, іншим ушкодженням здоровя або смертю фізичної особи внаслідок дії джерела підвищеної небезпеки.

Відповідно до ч. 1 ст. 60 Цивільного-процесуального кодексу України, кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених статтею 61 ЦПК України.

Наведені позивачем в позові та в судовому засіданні обставини не знайшли свого підтвердження під час розгляду справи, крім того, в матеріалах справи відсутні будь-які письмові докази, які б засвідчували наявність неправомірних дій з боку відповідача, які призвели до завдання моральної шкоди позивачу.

На основі повно та всебічно зясованих обставин справи, підтверджених доказами, дослідженими в судовому засіданні, встановивши правовідносини, які випливають із встановлених обставин, та правові норми, які підлягають застосуванню, суд приходить до висновку, що позовні вимоги не знайшли свого підтвердженню, а тому підлягають залишенню без задоволення.

Враховуючи вищевикладене, керуючись п. 1 ст. 40, ст. 42, ч. 1, 2, 5 ст. 235 КЗпП України, ст. 1167 ЦК України, ст. ст. 10, 11, 60, 88, 209, 212-215, 218, 223, 294 ЦПК України, -

ВИРІШИВ:

Позов ОСОБА_1 до закритого акціонерного товариства «Київський завод шампанських вин «Столичний», третя особа ОСОБА_2, про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди залишити без задоволення;

Рішення може бути оскаржене до Апеляційного суду м. Києва шляхом подання апеляційної скарги через Подільський районний суд м. Києва протягом десяти днів з дня його проголошення. Особи, які брали участь у справі, але не були присутні у судовому засіданні під час проголошення судового рішення, можуть подати апеляційну скаргу протягом десяти днів з дня отримання копії

СУДДЯ Гребенюк В. В.