№2-86/07
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

01.03.2007р.
Вільногірський міський суд Дніпропетровської області в складі
головуючого - судді
Литвинової Р.А., при секретарі Довбань СМ.,

з участю : позивачки
ОСОБА_1, її представника ОСОБА_2

розглянувши
у    відкритому    судовому
засіданні    в    залі
суду    в м.Вільногірську цивільну
справу за позовом

ОСОБА_1 до ТОВ «АСТІ Вільногірський елеватор» про
стягнення компенсації за моральну шкоду, заподіяну порушенням законодавства про
працю,

ВСТАНОВИВ:

Позивачка
ОСОБА_1 звернулась до суду з позовом до ТОВ «АСТІ Вільногірський елеватор» про
стягнення компенсації за моральну шкоду, заподіяну порушенням законодавства про
працю, в якому зазначає наступне.

З 19.10.2005р.
по 15.06.2006р. вона працювала на підприємстві відповідача робочою виробничої
дільниці. Причиною її звільнення з підприємства послужило систематичне, на
протязі всього періоду роботи, порушення норм законодавства про працю
адміністрацією підприємства.

Так, в порушення
глави П КЗпП України на підприємстві не існувало колективного договору, який
забезпечував би охорону прав робітників та гарантії їх здійснення.

В порушення
вимог ст.29 КЗпП України перед прийомом на роботу позивачка не була ознайомлена
під розписку про умови праці, права та обов'язки, з правилами внутрішнього
трудового розпорядку.

В порушення
вимог ст.50 КЗпП України, яка закріплює норму, що передбачає недопустимість
перевищення тривалості робочого часу робітників більше 40 годин на
тиждень, адміністрація підприємства відповідача примушувала її і інших
працівників працювати в травні та червні 2006
року по 12 годин на
добу. При цьому з наказами про необхідність працювати надурочно її не
знайомили, а директор підприємства заявив, що кого не задовольняють умови
роботи, то нехай

-2-

звільняється.

В порушення
вимог ст.71 КЗпП України в травні та червні 2006р. вона та інші працівники
підприємства за вказівкою адміністрації працювали в вихідні дні, при цьому їх
також не знайомили з наказами про необхідність такої роботи.

В порушення
вимог ст.70 КЗпП України, яка передбачає, що тривалість щотижневого
безперервного відпочинку повинна бути не менш як 42 години, через роботу в вихідні дні та надурочно зазначена
норма по відношенню до неї не дотримувалась і в травні-червні 2006р.
систематично порушувалась, вона не мала навіть мінімального встановленого
законом безперервного відпочинку.

Позивачка також
в позові зазначає, що відповідач в порушення норм ст.153 КЗпП України, яка
закріплює обов'язок власника забезпечити безпечні і нешкідливі умови праці, не
забезпечив їй та іншим працівникам такі умови праці, в результаті чого вони
систематично хворіли і знаходились на лікарняних в зв'язку з тимчасовою
непрацездатністю.

Після її
звільнення відповідач не провів з нею розрахунок в строки, передбачені ст.116
КЗпП України і не ознайомив її з наказом, в якому мало бути зазначено кількість
днів невикористаної відпустки, які підлягали компенсації та загальна сума, що
підлягала виплаті при звільненні.

Протиправні дії
з боку відповідача, що полягають в систематичному порушенні норм трудового
законодавства, призвели до завдання їй моральної шкоди. Через примушення її
відповідачем під загрозою звільнення працювати в вихідні дні та надурочно у неї
виникали проблеми в сім'ї, оскільки це викликало невдоволення членів сім'ї з приводу
того, що вона практично весь час знаходиться на роботі. Сварки в сім'ї
негативно позначались на її душевному стані.

Через
відсутність належних умов для нормальної трудової діяльності вона змушена була
звільнитись, не дивлячись на те, що отримувана нею заробітна плата була єдиним
джерелом її прибутку. Ця обставина негативно позначилась на її моральному
стані, оскільки вона потребує додаткових зусиль для організації свого життя,
яке полягає в пошуках роботи. Вона відчуває душевні страждання через відчуття
того, що відповідач свідомо систематично порушував по відношенню до неї трудове
законодавство, ігноруючи при цьому її права, гарантовані Конституцією України.

Завдану моральну
шкоду позивачка оцінює в 5000
грн. і просить стягнути її з відповідача на її користь.

Представник
відповідача позов не визнав.

-3-

В судовому засіданні
позивачка підтримала свої позовні вимоги і пояснила суду, що на підприємстві
відповідача діє така система організації праці, що працювати там просто
неможливо. На підприємстві відсутній колективний договір, що дозволяє
адміністрації порушувати права робітників, відсутнє положення по оплаті праці,
зарплата виплачується кожного місяця по-різному, в залежності від настрою
керівництва, робітники не мають функціональних обов'язків, не зрозуміла зона
обслуговування. На підприємстві відсутня комісія по трудовим спорам, що
призводить адміністрацію до безвідповідальності за скоєні дії.

Має місце
порушення техніки безпеки, велика запиленість, незабезпеченість респіраторами,
робочими рукавицями, все це доводилось придбавати за свої кошти. Допускалась
праця на висоті, на холоді, на сквозняках,
підняття вантажу понад встановлені для жінок норми (шлакоблоку), робота в
небезпечних зонах (гнила покрівля, тріснуті крокви).

Також існували
порушення санітарно-гігієнічних норм, дуже тісне побутове приміщення, відсутнє
приміщення для прийому їжі, туалет на вулиці і він належним чином не
устаткований, відсутність можливості помитися після роботи, оскільки на ЗО
чоловік нагрівається тільки 20
л води. На підприємстві відсутній журнал обліку нарядів, що дає можливість
адміністрації відмовитись від усного розпорядження, наданого робітнику для
виконання будь-якої роботи, на випадок отримання ним виробничої травми.

На підприємстві
відповідача постійно порушувався розпорядок дня; наприклад, в 16.00год. могли
усно сказати, що сьогодні потрібно працювати до 20.00 год. Про надурочні роботи та роботу в
вихідні та святкові дні не було наказів, а тільки усні розпорядження, які
робочі виконували, боячись звільнення.

Постійні
порушення з боку адміністрації підприємства її прав, гарантованих Конституцією,
призвели до завдання їй моральної шкоди, яка полягає в виникненні через такі
тяжкі умови праці негараздів в сім'ї, частих захворювань, постійних
залякуваннях звільненням у разі невдоволення умовами праці. Часто доводилось
чути на свою адресу висловлювання про те, що робочі - це бидло, отара
баранів, це було дуже образливо і боляче.

Позивачка
оцінила моральну шкоду в 5000грн. і просить стягнути її з відповідача на свою
користь.

Представник
позивачки повністю підтримав пояснення своєї довірительки, висловив
солідарність щодо наведених нею доводів в обґрунтування позовних вимог, він
також просить задовольнити позов.

-4-

Представник
відповідача, заперечуючи проти позову, в судовому засіданні пояснив наступне.
На його думку, наявність колективного договору на підприємстві не є
обов'яковою, його не було з ким підписувати, робітники не ініціювали це питання
перед адміністрацією підприємства, вони не створили профспілкової організації.

Про умови праці
позивачка знайомилась при оформленні на роботу, розмір заробітку їй був також
відомий і про це вона зазначала в своїй заяві про прийом на роботу. За
роз'ясненнями про розмір заробітної плати вона до бухгалтерії підприємства не
зверталась. Дійсно, робочої інструкції по посаді, яку займала позивачки, в
письмовому вигляді на підприємстві немає, а це означає, що вона повинна
виконувати роботу, що випливає з її кваліфікації та освіти.

Стосовно виплати
премій, то порядок їх надання передбачений законодавством, але вони не є
обов'язковими, це-питання вирішується на власний розсуд адміністрації, всі
питання вирішує директор підприємства.

Свідок ОСОБА_3
суду показала, що позивачку приймали на роботу для виконання робіт по
прибиранню території елеватору, а доводилось виконувати різноманітні роботи.
Працювали і в надурочні, і в вихідні дні, приказів про роботу в ці дні не
видавалось і їх з ними взагалі ніколи не знайомили. Вони працювали по 12 годин на добу,
тобто з 8.00год. до 20.00
год. Спілкуватися з адміністрацією їм не дозволяли і взагалі не допускали на 2-й поверх, де
знаходився директор. Спробу поспілкуватися з представником керівництва з
Дніпропетровська їм також зірвали і не допустили зустрічі з ним.

Про вихід на
роботу в вихідні дні за час їх роботи було тільки 2 накази взимку
2005р., а в травні-червні 2006р. взагалі таких наказів не було, в 17.00год. їм
говорили усно про те, що завтра буде робочий день. В кінці травня-на початку
червня 2006р. вони точно одного тижня чотири дні підряд працювали по 12 годин (з 08.00 до 20.00год),
також не надавали і вихідних, з наказами про необхідність таких робіт ніхто
нікого не ознайомлював.

Позивачка, як і
інші робітниці, виконувала різноманітні роботи, навіть непосильно тяжкі для
жінок : вони
розбивали шлакоблок, щоб потім його використовувати для розтвору на
будівництві, будували, фарбували, бетонували, виконували побілку вапном без
надання окулярів та рукавиць. На їх невдоволення роботою адміністрація
пропонувала звільнення.

Свідок також
показала, що їй відомо, що через тяжкі умови праці позивачка кілька разів була
на лікарняному, жалілась на біль у спині від тяжкого, лежала в лікарні. У неї в
сім'ї були проблеми через такі умови праці на підприємстві, бо вона не могла
приділяти достатньо

-5-

уваги сім'ї, дітям, батькам через
систематичні виходи на роботу у вихідні дні та після закінчення робочого часу.

Свідки ОСОБА_4,
ОСОБА_5 надали аналогічні пояснення.

Свідок ОСОБА_6підтвердила
показання названих свідків, доповнила, що на підприємстві відповідача не існувало
колективного договору, в результаті чого грубо порушувалось трудове
законодавство. Так, їм не видавали при виконанні робіт рукавиць та
респіраторів, мотивуючи відсутністю колективного договору, оскільки без нього
немає як списувати ці предмети.

їй відомо, що
через сквозняки та переохолодження
позивачка кілька разів була на лікарняному, але їх попереджали, що хто буде
часто хворіти, того звільнять з роботи, або нехай сам звільняється, тому вони
намагалися виходити на роботу навіть при наявності хвороби чи застуди.

Адміністрація
ніколи не йшла назустріч робочим. Так, коли вони хотіли зустрітись, зібрали
збори, то директор не з'явився, а головний інженер пояснив, що без директора
нічого не вирішується. Сама адміністрація не приймала ніяких дій, щоб провести
загальні збори колективу підприємства. Вони часто працювали без вихідних днів,
позаурочно, а коли їм майстер ОСОБА_9 повідомила, що так вони будуть працювати
і надалі, то позивачка, як і інші робітники, подали заяви на звільнення,
оскільки такі умови праці були незносними.

Свідок ОСОБА_7
суду показав, що він є чоловіком позивачки, про роботу його дружини на
підприємстві відповідача йому відомо з її слів та з його власних спостережень.
На його запитання - ким вона
працює ?, -дружина
відповідала : «Старшою,
куди пошлють». В 2005р. була сувора зима, дружині теплий спецодяг не видавали,
вона його взяла з дому, тобто фуфайку та свої особисті теплі речі. Респіраторів
дружині на роботі також не видавали, тому він особисто давав респіратори їй та
на всю їх бригаду.

Дружина часто
жалілась, що директор ображав їх, на підприємстві постійно порушувався трудовий
розпорядок, «виганяли» на роботу коли заманеться, при цьому не видавались ніякі
накази, тільки усні вказівки. Розмір зарплатні кожного місяця був різний і пояснень
ніяких цьому не було. Через таку роботу в їх сім'ї почались негаразди, йому
стало жаль дружини і він запропонував їй звільнитись, тепер дуже задоволений,
що вона там вже не працює. На підприємстві немає ні профспілки, ні колективного
договору, повністю відсутня наукова організація праці. Має місце погане
ставлення адміністрації до людей, доходить до того, що директор на автомобілі
заїжджає на склад, щоб перевірити, -
чи робочі там позамітали сміття.

Матеріалами
справи встановлено наступне.

-6-

19.10.2005р.
позивачка ОСОБА_1 звернулась до адміністрації відповідача з заявою про прийом
її на роботу (а.с.41).

Як видно з
витягу з трудової книжки позивачки, з 19.10.2005р. по 15.06.2006р. вона
працювала на підприємстві відповідача робочою виробничої дільниці, звільнена за
власним бажанням (а.с.5).

Згідно з
довідкою відповідача позивачка 19.10.2005р., тобто в день прийому на роботу,
пройшла інструктаж з питань охорони праці (а.с.21).

Як видно з
наданої копії, підприємством відповідача 06.07.2006р. отримано сертифікат
відповідності послуг із зберігання зерна та продуктів його переробки (а.с.28).
20.03.2003р. зареєстровано статут підприємства в новій редакції, що
підтверджується його копією (а.с.29-39), в установленому законом порядку
проведена його реєстрація в Єдиному державному реєстрі України (а.с.40).    -

Наказом
генерального директора підприємства відповідача від 19.10.2005р. затверджено
Правила внутрішнього трудового розпорядку для працівників, що видно з наданої
копії зазначеного документу (а.с.42-48).

З наданого
витягу з журналу реєстрації вступного інструктажу з питань охорони праці видно,
що під порядковимНОМЕР_1
зазначено прізвище позивачки ОСОБА_1, також є її підпис про проведення з
нею зазначеного виду інструктажу (а.с.49-51).

У лютому та
травні 2006р. позивачка перебувала на лікарняних, що підтверджується наданими
їх копіями (а.с.52,53).

Остаточний
розрахунок по звільненню позивачка отримала 21.06.2006р., що видно з копії
видаткового касового ордеру (а.с.54).

Наказами
генерального директора ТОВ «АСТІ Вільногірський елеватор» №17/1 від
30.04.2006р., №18 від
30.04.2006р., №19 від
26.05.2006р. суботні дні -
8,13,14 та 27
травня 2006р. слід вважати робочими днями (а.с.56-59) в зв'язку з
виробничою необхідністю.

31.05.2006р. на
підприємстві відповідача видано наказІНФОРМАЦІЯ_1 про внесення змін в
вищеназваний наказ (а.с.55,60).

Наказом
генерального директора ТОВ «АСТІ Вільногірський елеватор» №10 від 19.10.2005р.
на підприємстві з 20.10.2005р. введена в дію Інструкція по охороні праці
(а.с.84).

Заслухавши пояснення
позивачки, її представника, доводи представника відповідача, оцінивши
належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також
достатність і взаємний зв'язок доказів у їх сукупності, повно і всебічно
з'ясувавши обставини, на

-7-

які сторони посилались як на
підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були
досліджені в судовому засіданні, суд приходить до висновку про часткове
задоволення позову з наступних підстав.

Як пояснила
позивачка, вона звільнилася з підприємства відповідача за власним бажанням, але
до цього її спонукали систематичні порушення трудового законодавства
відповідачем, чим їй завдано моральну шкоду. У сукупності ці порушення полягали
в неознайомленні і недоведенні до її відому, - в чому будуть полягати її обов'язки та умови праці,
незрозумілий порядок нарахування та розмір заробітної плати, відсутність
колективного договору, як гаранта захисту прав робітників, порушення права на
відпочинок та постійні залучення до роботи в вихідні дні та позаурочні часи без
ознайомлення з відповідними наказами адміністрації, відсутність елементарних
умов для праці та її безпечних умов (примушення жінок до виконання важких
робіт, піднімання тяжких предметів, незабезпечення індивідуальними засобами
захисту -рукавицями,
окулярами, респіраторами, спецодягом, а зокрема взимку -теплим одягом),
порушення строків розрахунку при звільненні.

Статтею 29 КЗпП України
передбачено обов'язок власника проінструктувати працівника і визначити йому
робоче місце, до початку роботи роз'яснити працівнику його права та обов'язки
та проінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де
він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не
усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров'я, його права на пільги і
компенсації в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного
договору; ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку
та колективним договором, визначити працівнику робоче місце, забезпечити його
необхідними для роботи засобами, проінструктувати робітника з техніки безпеки,
виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.

Як встановлено в
ході судового розгляду і як пояснила позивачка, яка була допитана в якості
свідка, з наведеного переліку відповідачем дотримано лише пункт стосовно
проведення з нею інструктажу з питань охорони праці.

Але, навіть цей
пункт викликає у суду сумнів щодо того, що виконаний він був у повній
відповідності з чинним законодавством. В матеріалах справи є розпис позивачки
за проведений інструктаж 19.10.2005р., тобто в день прийняття її на роботу. А
безпосередньо Інструкція по охороні праці введена в дію на підприємстві з
20.10.2005р., про що свідчить наданий представником відповідача наказ №10 від 19.10.2005р.
(а.с.84). Таким чином, на день прийому на роботу позивачка

-8-

з Інструкцією не могла бути
ознайомлена. З наведених підстав у суду виникає сумнів взагалі в існуванні
такого наказу.

Також, на думку
суду, за цікавим збігом дат -
тобто саме 19.10.2005
року (в день прийому позивачки на роботу) на підприємстві затверджуються
Правила внутрішнього трудового розпорядку (а.с.42-48). Складається враження, що
раніше Правил на підприємстві не існувало, бо відповідачем не надано доказів
про ознайомлення з ними позивачки.

Як встановлено в
судовому засіданні, і цю обставину не заперечував представник відповідача, що
дійсно на підприємстві не існувало колективного договору. На думку представника
відповідача, це сталося через відсутність ініціативи з боку робочих стосовно
цього питання. Але ці доводи спростовуються показаннями позивачки, свідків
ОСОБА_3, ОСОБА_8, які суду показали, що робочих взагалі не пропускали на 2-й поверх, щоб вони
могли поспілкуватися з адміністрацією; коли домовлялись провести збори, то
директор не з'явився. Також їм не надали можливості зустрітися з представниками
керівництва, які приїзджали на їх підприємство з м. Дніпропетровська.

п.7 ст.17 КЗпП
України передбачає, що на новоствореному підприємстві колективний договір
укладається за ініціативою однією із сторін у тримісячний строк після
реєстрації підприємства. Як видно з копії свідоцтва, підприємство зареєстровано
20.03.2006р. (первинна реєстрація була 25.06.2005р.).

В даному випадку
очевидним є той факт, що адміністрація не підтримувала ініціювання цього
питання з боку робочих, оскільки відсутність колективного договору давало
можливість адміністрації порушувати права робочих, а у робочих, в свою чергу,
не було гаранта захисту своїх прав -
колективного договору.

Це призвело до
порушення прав робітників в усіх сферах, зокрема - по оплаті праці, робітники не розуміли, - що, скільки і за
що їм виплачено. Так, навіть в останньому документі (видатковому ордері), яким
відповідач повинен провести повний розрахунок з позивачкою при звільненні, в
ньому зазначено, що їй виплачена заробітна плата за червень 2006р. і не
зазначено, - чи
виплачена компенсація за невикористану відпустку. Суду не надано підтвердження,
що позивачка була ознайомлена з наказом про звільнення, в якому було б
зазначено кількість днів невикористаної нею за час роботи на підприємстві
відпустки.

Адже в ч.2 ст.97
КЗпП України зазначено, що всі питання стосовно оплати праці встановлюються
підприємством самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій,
передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.
Якщо колективний договір на підприємстві не укладено, власник зобов'язаний
погодити ці питання з профспілковим органом,
що предс -

-9-

тавляє інтереси більшості
працівників, а у разі його відсутності -
з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. Але
зазначені вимоги законодавства адміністрацією підприємства відповідача не
виконано, доказів протилежного в судове засідання не надано.

Доведено також в
ході розгляду справи, що на підприємстві не забезпечувались належним чином
умови праці, не видавався спецодяг, рукавиці, окуляри, респіратори. Ці
обставини не заперечував представник відповідача і не спростував їх ніякими
аргументами.

В судовому
засіданні також повністю доведено факт порушення права позивачки в частині
незаконного залучення її до роботи в вихідні дні та позаурочні часи.

Як пояснила
позивачка та допитані свідки, тривалий час впродовж травня, червня 2006 року вони
працювали по 12 годин на
добу (з 08.00год. до 20.00год), в тому числі - в вихідні дні, при цьому їх не ознайомлювали з наказами
про необхідність такої роботи і вони про це ніде не розписувались.

Дійсно, такі
роботи мали місце. Представником відповідача надано суду копії кількох наказів
про необхідність роботи в вихідні дні 8,13,14
та 27 травня 2006 року (а.с.56-58)
та наказ про збільшення тривалості робочого дня до двох годин на протязі червня
місяця (а.с.55,60).

При цьому в
першій групі наказів відсутнє обґрунтування такої виробничої необхідності, як
це законодавчо передбачено статтею 71
КЗпП України. З цього приводу суд не може погодитись з твердженнями
представника відповідача, що необхідність таких робіт була викликана наступною
атестацією елеватору. Адже, загальновідомим є факт, що підготовка елеватора до
прийому та збереження врожаю зернових культур є не випадковістю, а це є
повсякденною роботою підприємства, бо це його основне призначення.

Викликають подив
і сумнів наказІНФОРМАЦІЯ_1 (а.с.55,60). По-перше, з точки зору діловодства - не зрозуміла їх
нумерація. По-друге, першим наказом пропонується збільшити тривалість робочих
днів на протязі всього червня місяця 2006
року, зазначаються причини, якими викликані такі дії адміністрації і
надається перелік працівників, на яких даний наказ розповсюджується. Другим
наказом пропонується внести зміни у вступну частину першого наказу та доповнити
деякими положеннями, які вже містяться в першому наказі.

Далі,   пункт 1
наказу пропонується викласти в такій редакції, якою вона і є викладена в
першому наказі. Крім того, з цього пункту зов­сім вилучений список робітників,
яких потрібно залучати до участі в запланованих роботах.

-10-

Також
зазначається, що наказ генерального директора НОМЕР_3 вважати недійсним. Копія наказу №24 відповідачем
суду не надана, а з назви наказу, яким вносяться зміни, вбачається, що вони
вносяться до наказу НОМЕР_1, копія
якого надана суду. Тому, залишається незрозумілим, - який саме наказ
слід вважати недійсним і в зв'язку з чим.

Крім того,
зазначений наказ повністю суперечить нормам чинного трудового законодавства.
Так, ст.65 КЗпП України закріплює граничні норми застосування надурочних робіт - вони не повинні
перевищувати для кожного працівника чотирьох годин протягом двох днів. А в
вищезгаданому наказі значиться, що позивачка повинна працювати надурочно весь
червень місяць 2006р.

Як пояснила
позивачка, вона має неповнолітніх дітей, а через її роботу надурочно та в
вихідні дні вона була позбавлена можливості приділяти їм належну турботу та
увагу.

А згідно з
наказами генерального директора від 30.04.2006р. та 26.05.2006р. позивачку
ОСОБА_1 зобов'язано до виходу на роботу в вихідні дні в травні місяці - 8,13,14 та 27 числа, тобто
навіть поспіль два вихідні дні вона була задіяна на роботі.

Такі дії
відповідача також грубо порушували її права та суперечать нормам чинного
законодавства. Адже ст.ст.70,71 КЗпП України забороняють роботу у вихідні дні і
тривалість щотижневого безперервного відпочинку повинна бути не менш як сорок
дві години. В ст.50 КЗпП України зазначено, що нормальна тривалість робочого
часу працівників не може перевищувати 40
годин на тиждень.

Ознайомившись з
наказами адміністрації відповідача про притягнення робітників до роботи в
вихідні дні та в надурочні часи, суд приходить до висновку, що нагальної
необхідності для таких дій у адміністрації не було. Ст.71 названого Кодексу
містить чіткий перелік підстав для притягнення до виконання робіт лише у
виняткових випадках.

Як видно з
матеріалів справи, таких підстав у адміністрації підприємства відповідача не
існувало. Очевидно, що люди виконували звичайну, повсякденну роботу, характерну
для підприємств такого напрямку і ніякої термінової, екстренної чи аварійної
ситуації не існувало.

Як пояснила
допитана в якості свідка позивачка та свідки, залучення її до названих робіт
проводилось на підставі усних розпоряджень, з наказами її ніколи не знайомили,
в копіях наказів відсутні розписи позивачки про ознайомлення з їх змістом.

В порушення
вимог ст.116 КЗпП України при звільненні з позивачкою своєчасно не був
проведений відповідний розрахунок, замість 15 числа виплати здійснені лише 21.06.2006 року, що
підтверджу-

-11-

ється копією видаткового ордеру. Зазначена обставина є
однією з підстав для стягнення моральної шкоди з відповідача на користь
позивачки.

Ст.237-1 КЗпП
України передбачає відшкодування власником або уповноваженим ним органом
моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели
до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від
нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Як встановлено в
процесі розгляду справи, зокрема з пояснень позивачки та матеріалів справи
видно, що вона дійсно працювала на підприємстві відповідача і при звільненні їй
відповідачем своєчасно не було виплачено належну їй заробітну плату. Вона
змушена була прийняти для себе рішення про звільнення з підприємства, тому що
там систематично порушувались норми трудового законодавства і вона не взмозі
була будь-що змінити, оскільки на підприємстві був відсутній колективний
договір, що означало відсутність гарантії захисту прав робітників, не були
забезпечені небезпечні умови праці, мало місце грубе, недоброзичливе,
принизливе ставлення до працівників з боку адміністрації.

За час роботи на
підприємстві, будучи дуже часто задіяною для роботи в надурочні часи та вихідні
дні, позивачка не мала змоги нормально відпочивати, приділяти увагу членам
своєї сім'ї, зокрема дітям. Через важкі умови праці на підприємстві позивачка
хворіла, а щоб не брати лікарняних та не викликати цим невдоволення
адміністрації, вона часто виходила на роботу в хворому стані. Звільнившись з
підприємства, позивачці знов довелось влаштовувати своє життя, шукати роботу,
перебувати на обліку в центрі зайнятості, що звісно позначалось на
матеріальному становищі сім'ї.

Відповідно до
положень законодавства України, що регулює вирішення питань стосовно стягнення
моральної шкоди (постанова Пленуму Верховного Суду України від 31.03.1995р. №4 «Про розгляд
судами цивільних справ про відшкодування моральної (немайнової) шкоди»,
ст.237-1 КЗпП України, загальна норма -
ст.23 ЦК України)
суд, при визначенні розміру відшкодування моральної шкоди повинен враховувати
вимоги розумності і справедливості.

Вирішуючи
питання про визначення розміру моральної шкоди, суд приходить до висновку, що
її розмір позивачкою значно завищений -5000.00грн.
Суд виходить з тих параметрів, що відповідачка працювала на підприємстві
відповідача не досить тривалий час, час прострочення розрахунку з нею при
звільненні є не занадто великим (7
днів). З врахуванням вищенаведених норм законодавства, зазначених обставин
та принципів розумності і справедливості, суд вважає, що моральну шкоду з
відповідача  в даному  випадку належить стягнути в розмірі

-12-

1050.00
грн.(два прожиткові мінімуми, що існують в Україні на день постановления рішення).

Таким чином, з
наведених вище підстав позовні вимоги в частині стягнення моральної шкоди
підлягають частковому задоволенню.

Відповідно до
положень цивільного процесуального законодавства з відповідача підлягають
стягненню на користь держави державне мито в сумі 17.00 грн., також
витрати на інформаційно-технічне забезпечення розгляду справи в сумі 07.50 грн.

Керуючись
ст.ст.10,11,57-60,88,212-215
ЦПК України, на підставі ст.43 Конституції України, ст.ст.17 п.7, 29, 50, 65,70, 71, 97 ч.2, 116, 237-1 КЗпП України,
постанови Пленуму Верховного Суду України від 31.03.1995р. №4 «Про розгляд
судами цивільних справ про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» (із
послідуючими змінами та доповненнями),
суд

ВИРІШИВ:

Позов ОСОБА_1 задовольнити частково.

Стягнути з
Товариства з обмеженою відповідальністю «АСТІ Вільногірський елеватор» (51700 м.Вільногірськ
Дніпропетровської області вул. Привокзальна, № 1) на користь ОСОБА_1, що проживає за адресою : АДРЕСА_1, компенсацію за
завдану моральну шкоду в розмірі 1050
грн. 00коп.

Стягнути з ТОВ
«АСТІ Вільногірський елеватор» на користь держави державне мито в розмірі 17.00 грн.

Стягнути з ТОВ
«АСТІ Вільногірський елеватор»» витрати на інформаційно-технічне забезпечення
розгляду справи для Вільногірського міського суду в розмірі 07.50 грн.,
перерахувавши їх до ТУ ДСА в Дніпропетровській області жа. наступними
банківськими реквізитами :
код. 26239738, р/р 6709 банк УДК у Дніпропетровській
області, МФО 805012.

Рішення може
бути оскаржено в апеляційному порядку шляхом подачі заяви про апеляційне
оскарження протягом 10-ти днів з дня його проголошення. Апеляційна скарга на
рішення суду подається протягом 20-ти днів після подання заяви про апеляційне
оскарження. Апеляційна скарга може бути подана без попереднього подання заяви
про апеляційне оскарження, якщо скарга подається у строк, встановлений для
подання заяви про апеляційне оскарження.

Заява про
апеляційне оскарження та апеляційна скарга пода-

-13-

ються апеляційному суду
через Вільногірський міський суд.

Рішення набирає
законної сили після закінчення строку подання заяви про апеляційне оскарження,
якщо заяву про апеляційне оскарження не було подано. Якщо було подано заяву про
апеляційне оскарження, але апеляційна скарга не була подана у встановлений
строк, рішення суду набирає законної сили після закінчення цього строку. У разі
подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної
сили після розгляду справи апеляційним судом.

Суддя        '
Р-А- Литвинова