Справа № 183/5475/17
№ 3/183/2191/17
П О С Т А Н О В А

іменем України

27 грудня 2017 року м. Новомосковськ

Суддя Новомосковського міськрайонного суду Мороховець О.В., розглянувши матеріали, що надійшли Державної служби України з питань праці (держпраці) Головного управління держпраці у Дніпропетровській області, відносно:

ОСОБА_1, ІНФОРМАЦІЯ_1, уродженця ІНФОРМАЦІЯ_2, громадянина України, РНОКПП НОМЕР_1, директора ПП «Алеко», проживаючого за адресою: ІНФОРМАЦІЯ_3;

про вчинення адміністративного правопорушення, передбаченого ч. 1 ст.41 КУпАП, -

в с т а н о в и л а :

В провадження Новомосковського міськрайонного суду Дніпропетровської області надійшла справа про адміністративне правопорушення, де в протоколі № 217/4.1-13, складеному 17 жовтня 2017 року зазначено, що ОСОБА_1 з 18.06.1994 року згідно наказу № 1 від 18.07.1994 року, знаходиться на посаді директора ПМП «Алеко», яке розташоване за адресою: вул. Радянська, 86 смт. Губиниха Новомосковського району Дніпропетровської області, в порушення статуту Приватного малого підприємства не забезпечив дотримання вимог законодавства України з питань праці, вчинив адміністративне правопорушення у період з 01.01.2017 року по 17.10.2017 року, а саме:

Відповідно до ч. 1 ст.24 Закону України «Про оплату праці» та ч. 1 та ч. 2 ст. 115 КЗпП України, заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом, (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. Отже, невиплата заробітної плати протягом семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата, є порушенням прав працівника. Також, право працівника на отримання заробітної плати не рідше двох разів на місяць належить до числа умов, визначених законодавством і не може бути погіршене ні за згодою сторін, ні на підставі колективного договору. Заробітна плата у Товаристві (згідно наданої до перевірки довідки щодо виплат заробітної плати працівникам підприємства) за першу половину липня 2017 року сплачена 20.07.2017 року, заробітна плата за другу половину липня 2017 року - 07.08.2017 року, що порушує вимоги ч.1, ч. 2 ст. 115 КЗпП України: «Заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом, (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. У разі коли день виплати заробітної плати збігається з вихідним, святковим або неробочим днем, заробітна плата виплачується напередодні».

Формування тарифної системи на Підприємстві «Алеко» здійснюється субєктивно, відносно вирішення питання з визначенням розміру заробітної плати, а саме, встановлення розмірів заробітної плати працівникам без урахування міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів посадових окладів, що є порушенням вимог ч. 1- ч. 4 ст. 96 КЗпП України. Згідно вимог ст. 96 України: «Системами оплати праці є тарифна та інші системи, що формуються на оцінках складності виконуваних робіт і кваліфікації працівників. Тарифна система оплати праці включає: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і професійні стандарти (кваліфікаційні характеристики). Тарифна система оплати праці використовується при розподілі робіт залежно від їх складності, а працівників - залежно від кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою для формування та диференціації розмірів заробітної плати. Тарифна сітка (схема посадових окладів) формується на основі тарифної ставки робітника першого розряду та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів)». Однією з визначальних ознак зарплати, як виду трудового доходу є те, що розмір оплати визначається по заздалегідь визначених нормах і розцінках. Сукупність цих настанов визначає певний тип (вид) організації оплати праці.

Спосіб перетворення робочої сили, пристосування її до конкретних умов виробництва здійснюється з допомогою тарифної системи. Тарифна система це сукупність норм, визначених централізовано або локально, які забезпечують диференційовану оплату праці, в залежності від складності роботи, умов праці та її інтенсивності, природно-географічних умов, характеру праці.

Показником складності виконуваної роботи є розряд, за яким тарифікується певна робота. Водночас, розряд також є показником рівня кваліфікації самого працівника. Розмір оплати праці робітника зростає в міру підвищення розряду виконуваної ним роботи (оплата праці завжди здійснюють залежно від розряду виконуваної роботи).

Тарифні ставки (годинні, денні, місячні) це розмір винагороди за працю робітникам, зайнятим на різних видах робіт певної складності, за відповідну одиницю часу (годину, день, місяць). Тарифну ставку завжди виражають в грошовій формі, і її розмір зростає з підвищенням складності роботи. Правове значення тарифної ставки визначається тим, що вона є основною, відносно постійною частиною зарплати, а також розрахунковою величиною для визначення розміру надбавок, доплат, премій тощо.

Розмір тарифної ставки першого розряду, незалежно від форм власності, не може бути нижче мінімального розміру заробітної плати, передбаченого законом. Дана тарифна ставка застосовується для оплати простої праці, яка не потребує будь-якої кваліфікації робітника.

Більш висока оплата за більш складну працю визначається за допомогою тарифної сітки. Тарифна сітка це шкала коефіцієнтів, що встановлюють співвідношення в оплаті праці працівників в залежності від складності виконуваних робіт.

Основне призначення тарифної сітки це диференціація тарифних ставок в залежності від об'єктивних, загальновизнаних чинників (складності праці і відповідальності робітників), тому конкретні тарифні співвідношення повинні бути такими, щоб стимулювати підвищення професійно-кваліфікаційної майстерності працівників і результат їх праці. Для керівників, спеціалістів, службовців роль тарифу виконують схеми посадових окладів, які дозволяють диференціювати оклади в залежності від посади, складності роботи в межах посади, індивідуальних відмінностей в кваліфікації і деяких інших характеристик. Поєднання місячних посадових окладів і номенклатури посад на підприємстві набуває форми штатного розкладу. Штатний розклад установлюється керівником підприємства з урахуванням умов колективного договору. Згідно з наданим до перевірки штатного розпису працівників Товариства на 01.07.2017 року встановлено, що директору (код за класифікатором посад 1210.1, посада згідно з класифікатором відноситься до категорії керівників підприємств, установ та організацій), встановлено посадовий оклад у розмірі 3200,00 гривень, охороннику (код за класифікатором посад 5169, посада згідно із класифікатором відноситься до категорії працівників сфери торгівлі та послуг), встановлено посадовий оклад у розмірі 3200,00 гривень, комірнику (код за класифікатором посад 9411, посада згідно із класифікатором відноситься до категорії найпростіших професій), встановлено посадовий оклад у розмірі 3200,00 гривень, тобто вище перелічені посадові оклади були встановлені без міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень, а відповідно без диференціації розмірів посадових окладів.

Статтею 32 КЗпП України на власника покладено обов'язок попередити працівника за два місяці про майбутні зміни в організації виробництва і праці, а також про зміни істотних умов його праці, що викликаються змінами в організації виробництва і праці. Попередження - це пропозиція працівникові продовжувати роботу після того, як власник з додержанням встановленого строку змінить істотні умови праці. Працівник може цю пропозицію прийняти і продовжувати роботу при змінених істотних умовах праці, а може відмовитися від продовження роботи у зв'язку із змінами істотних умов праці. В останньому випадку працівник підлягає звільненню згідно п. 6 ст. 36 КЗпП. У зазначеній статті та інших нормативних актах не встановлені форми повідомлення власником про майбутні зміни істотних умов праці і форми згоди працівника на продовження роботи після зміни істотних умов праці (відмови від продовження роботи). Оскільки повідомлення про зміну істотних умов праці, згода на продовження роботи (відмова від цього) тягнуть виникнення прав і обов'язків сторін трудових правовідносин, такі факти рекомендовано оформляти письмово з посвідченням відповідних документів підписами сторін трудового договору.

До перевірки був наданий наказ від 01.02.2017 року за № 2 «Про перехід на шестиденний робочий тиждень» у якому визначено, що з 01.03.2017 року для усіх співробітників підприємства встановлюється шестиденний робочий тиждень тривалістю робочого часу 40 годин. Тобто працівники підприємства були попереджені лише за один місяць про зміну режиму роботи, що порушує вимоги ч. 3 ст. 32 КЗпП України: «У зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці».

ОСОБА_1 до суду не з'явився, хоча був повідомлений про дату, час та місце розгляду матеріалу належним чином (а.с.12,13,14), однак в судове засідання не зявився, наявність поважних причин неявки до суду не повідомив, тому на підставі ст. 268 КУпАП, суд вважає за можливе розглянути справу за його відсутності.

Дослідивши справу про адміністративне правопорушення, вважаю, що в діях ОСОБА_1 відсутній склад адміністративного правопорушення, передбаченого ч.1 ст. 41 КУпАП, оскільки відповідно до ст. 256 КУпАП у протоколі про адміністративне правопорушення зазначаються: дата і місце складення, посада, прізвище, імя, по батькові особи, яка склала протокол; відомості про особу, яка притягається до адміністративної відповідальності; місце, час вчинення і суть адміністративного правопорушення; нормативний акт, який передбачає відповідальність за дане правопорушення; прізвище, адреси свідків і потерпілих, якщо вони є; пояснення особи, яка притягається до адміністративної відповідальності; інші відомості, необхідні для вирішення справи.

Враховуючи, що протокол про адміністративне правопорушення у відношенні ОСОБА_1, складений з недотриманням порядку відповідно до ст. 256 КУпАП, а саме в протоколі не вказано час вчинення і суть адміністративного правопорушення, вважаю, що справа про адміністративне правопорушення відносно ОСОБА_1 підлягає закриттю.

На підставі вищезазначеного, керуючись п.1 ст. 247, ст. 256, п.3 ст. 284 КУпАП, -

п о с т а н о в и л а:

Справу про адміністративне правопорушення у відношенні ОСОБА_1 за ч.1 ст. 41 КУпАП закрити за відсутністю в його діях складу адміністративного правопорушення.

Скаргу на постанову по справі про адміністративне правопорушення може бути подано протягом десяти днів з дня винесення постанови.

Суддя О.В. Мороховець