Провадження № 3/537/900/2015
Справа № 537/4927/15-п
ПОСТАНОВА

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

25.12.2015 року Суддя Крюківського районного суду м. Кременчука Полтавської області ОСОБА_1, за участы секретаря Шаповал М.С., розглянувши справу про притягнення до адміністративної відповідальності

ОСОБА_2, ІНФОРМАЦІЯ_1, уродженця ІНФОРМАЦІЯ_2, громадянина України, ідентифікаційний номер НОМЕР_1, ІНФОРМАЦІЯ_3, одружений, має неповнолітню дитину ІНФОРМАЦІЯ_4, працює фізичною особою підприємцем, зареєстрований та мешкає за адресою м. Кременчук вул. Приходька буд. №131,

за вчинення правопорушення, передбаченого ч.3 ст.41 КУпАП,

в с т а н о в и в :

Згідно з протоколом №16-03-214/30 від 30.11.2015 року, складеного заступником начальника державним інспектором Управління Держпраці у Полтавській області, фізична особа-підприємець ОСОБА_2 порушив вимоги ст.24 КЗпП та Постанови Кабінету Міністрів №413 від 17.06.2015 року. А саме оформлених наказом від 01.10.2015 року №002 про прийняття на роботу працівників ОСОБА_3 та ОСОБА_4 допустив до роботи в кіоску з продажу вареної кукурудзи біля БК «Зебра», розташованого в м. Кременчук по вул. Жовтневій 33, без попереднього повідомлення Державної фіскальної служби. Порушив вимоги ч.4 ст.79 КЗпП, а саме в графіку щорічних основних та додаткових відпусток не зазначив період їх надання. Порушив ст.96 КЗпП, ч.3 ст.6 ЗУ «Про оплату праці», а саме працівникам ОСОБА_3 та ОСОБА_4, прийнятим на роботу 01.10.2015 року на посаду продавець, яка згідно Класифікатора професій ДК 003-2010 не є найпростішою, призначив заробітну плату в розмірі мінімальної заробітної плати. В порушення ст.72, ст.107 КЗпП не провів в подвійному розмірі оплату ОСОБА_4 за роботу у святковий день 14.10.2015 року та відсутнє підтвердження про надання працівнику іншого дня відповічинку за роботу в святковий день. Тому дії ОСОБА_2 кваліфіковано за ч.3 ст.41 КУпАП.

В судовому засіданні, ОСОБА_2 після роз'яснення йому прав, передбачених ст.63 Конституції України, та ст.268 КУпАП пояснив суду наступне.

ОСОБА_2 працює фізичною особою-підприємцем. 01.10.2015 року уклав трудові договори з ОСОБА_3 та ОСОБА_4, прийнявши їх на роботу на посаду продавця, з окладом, який дорівнює мінімальній заробітній платі, встановленій законом. В жовтні 2015 року ОСОБА_2 зареєстрував укладені трудові договори в Пенсійному фонді. Проте йому не було відомо про обов'язок до допущеня до роботи працівника повідомити територіальні органи ДФС про укладення трудового договору. ОСОБА_2 не міг встановити своїм працівникам оклад більший ніж в розмірі мінімальної заробітної плати, оскільки в даний час його бізнес майже не дає прибуток. ОСОБА_2 не зазначив в графіку відпусток час їх надання, оскільки працівники почали роботу лише з 01.10.2015 року та ще не змогли визначитися з бажаним часом для відпустки. ОСОБА_2 не оплатив ОСОБА_4 роботу у святковий день в подвійному розмірі, оскільки вони домовились надати інший день відпочинку, проте працівник ще не зверталася з віповідним проханням. З огляду на наведене, ОСОБА_2 не вбачав в своїх діях складу правопорушення, передбаченого ч.3 ст.41 КУпАП.

Заслухавши думку ОСОБА_2 особи, яка притягується до адміністративної відповідальності, суд не вбачає обґрунтованих підстав вважати, що в його діях міститься склад правопорушення, передбаченого ч.3 ст.41 КУпАП, а тому закриває провадження у справі, виходячи з наступного.

В ст. 280 КУпАП встановлено, Орган (посадова особа) при розгляді справи про адміністративне правопорушення зобов'язаний з'ясувати: чи було вчинено адміністративне правопорушення, чи винна дана особа в його вчиненні, чи підлягає вона адміністративній відповідальності, чи є обставини, що пом'якшують і обтяжують відповідальність, чи заподіяно майнову шкоду, чи є підстави для передачі матеріалів про адміністративне правопорушення на розгляд громадської організації, трудового колективу, а також з'ясувати інші обставини, що мають значення для правильного вирішення справи.

Як вбачається з матеріалів справи, ОСОБА_2 є фізичною особою-підприємцем, що підтверджено Свідоцтвом про державну реєстрацію фізичної особи-підприємця серії В02№299763 від 23.07.2002 року. (а.с.9).

01.10.2015 року між фізичною особою-підприємцем ОСОБА_2 та ОСОБА_3, ОСОБА_4 укладено трудові договори, за умовами яких останні прийняті на роботу на посаду продавців продовольчих товарів на неповний робочий день (4 години), з оплатою праці 689,00 грн. на місяць, встановлено вихідні дні субота та неділя, право на відпустку 24 календанрих дні згідно з графіком. (а.с.10-13).

Наказами від 01.10.2015 року №001 та №002 фізична особа-підприємць ОСОБА_2 прийняв ОСОБА_3 та ОСОБА_4 на роботу на посаду продавців продовольчих товарів з 01.10.2015 року з окладом 689 грн. на місяць. (а.с.1415).

В жовтні 2015 року фізична особа-підприємць ОСОБА_2 повідомив територіальні органи Пенсійного фонду України про трудові відносини з ОСОБА_3 та ОСОБА_4, про нараховану заробітну плату та сплачені соціальні внески. (а.с. 25-30)

16.11.2015 року фізична особа-підприємець ОСОБА_2 повідомив територіальні органи ДФС про укладеня трудових договорів від 01.10.2015 року з ОСОБА_3 та ОСОБА_4

В ст. 21 КЗпП дано визначення поняття трудовий договір. Так, трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

В ст. 24 КЗпП встановлено порядок укладення трудового договору

Так, Трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов'язковим, в тому числі при укладенні трудового договору з фізичною особою.

При укладенні трудового договору громадянин зобов'язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров'я та інші документи.

Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообовязкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

За загальним правилом, визначеним ст.638 ЦК України, договір вважається укладеним, якщо сторони в належній формі досягли згоди з усіх істотним умов договору.

Аналізуючи наведені докази, з врахуванням вимог Закону, суд вважає встановленим факт, що 01.10.2015 року між фізичною особою-підприємцем ОСОБА_2М та ОСОБА_3, ОСОБА_4 були укладені трудові договори, проте до допущення їх до роботи ОСОБА_2 не повідомив центральний орган виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообовязкове державне соціальне страхування про прийняття працівників на роботу.

В ст.41 КУпАП встановлено відповідальність за порушення вимог законодавства про працю та про охорону праці. Так, згідно ч.3 ст.41 КУпАП, Фактичний допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), допуск до роботи іноземця або особи без громадянства та осіб, стосовно яких прийнято рішення про оформлення документів для вирішення питання щодо надання статусу біженця, на умовах трудового договору (контракту) без дозволу на застосування праці іноземця або особи без громадянства - тягнуть за собою накладення штрафу на посадових осіб підприємств, установ і організацій незалежно від форми власності, фізичних осіб - підприємців, які використовують найману працю, від пятисот до однієї тисячі неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.

Таким чином в ч.3 ст.41 КУпАП, за якою ОСОБА_2М, притягується до адміністративної відповідальності, передбачено відповідальність лише за фактичний допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), і не встановлено відповідальність за неповідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообовязкове державне соціальне страхування про допущення до роботи прийнятих працівників.

З огляду на наведене, в діях ОСОБА_2 відсутній склад правопорушення, передбачений ч.3 ст.41 КЗпП.

Хоча в протоколі про адміністративне правопорушення зазначені інші епізоди порушення ОСОБА_2 вимог трудового законодавства, проте такі його дії не кваліфіковані.

Суд не має повноважень вийти за межі пред'явленого обвинувачення. Оскільки такі дії не кваліфікавані Управлінням Держпраці в Полтавській області за ч.1 ст. 41 КЗпП, то ОСОБА_2 не притягувався до адміністративної відповідальності за наведені в протоколі правопорушення ст. 96,72, 107,79 КЗпП, ст. 6 Закону України про оплату праці.

Разом з тим аналізуючи зазначені в протоколі порушення, суд встановив наступне.

В ст. 72 КЗпП встановлено, що робота у вихідний день може компенсуватися, за згодою сторін, наданням іншого дня відпочинку або у грошовій формі у подвійному розмірі.

В ст.107 КЗпП встановлено, що Робота у святковий і неробочий день оплачується у подвійному розмірі. На бажання працівника, який працював у святковий і неробочий день, йому може бути наданий інший день відпочинку.

Таким чином порядок оплати праці у святковий день визначається за домовленістю роботодавця з працівником.

В обгрунтування вини ОСОБА_2М, у порушенні вимог ст.72, ст.107 КЗпП, суду не було подано підтвердження, що між роботодавцем та працівником було досягнуто домовленість про оплату праці в святковий день саме в подвійному розмірі, і не було досягнуто домовленості про надання іншого дня відпочинку, чи працівнику за його зверненням було відмовлено у надінні дня відпочинку за роботу в святковий день.

Рішення суду повинно бути законним та обгрунтованим та не може грунтуватися на припущеннях, а тому суд не вбачає порушення ОСОБА_2 вимог ст.72, ст. 107 КЗпП.

В ст. 79 КЗпП вставновлено Порядок і умови надання щорічних відпусток.

Так, Щорічні основна та додаткові відпустки повної тривалості у перший рік роботи надаються працівникам після закінчення шести місяців безперервної роботи на даному підприємстві, в установі, організації.

У разі надання зазначених відпусток до закінчення шестимісячного терміну безперервної роботи їх тривалість визначається пропорційно до відпрацьованого часу, крім визначених законом випадків, коли ці відпустки за бажанням працівника надаються повної тривалості.

Щорічні відпустки за другий та наступні роки роботи можуть бути надані працівникові в будь-який час відповідного робочого року.

Черговість надання відпусток визначається графіками, які затверджуються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), і доводиться до відома всіх працівників. При складанні графіків ураховуються інтереси виробництва, особисті інтереси працівників та можливості їх відпочинку.

Конкретний період надання щорічних відпусток у межах, установлених графіком, узгоджується між працівником і власником або уповноваженим ним органом, який зобов'язаний письмово повідомити працівника про дату початку відпустки не пізніш як за два тижні до встановленого графіком терміну.

З аналізу наведеної норми права вбачається, що Конкретний період надання щорічних відпусток для встановлення, їх графіку, узгоджується між працівником і власником або уповноваженим ним органом. тобто є їх правом. На роботодавця покладено лише обов'язок повідомити працівника про дату початку відпустки не пізніш як за два тижні до встановленого графіком терміну.

Працівники ОСОБА_3 та ОСОБА_4 прийняті на роботу фізичною особою-підприємцем ОСОБА_2 лише з 01.10.2015 року, і на момент проведення перевірки не набули права на Щорічні основну та додаткову відпустки повної тривалості.

В КЗпП України та Законі України «Про відпустки» не встановлено строк затвердження графіку надання відпусток. В п.20 Типових правил передбачено, що графіки відпусток складаються на кожен рік не пізніше 5 січня.

З огляду на наведене суд не вбачає порушення ОСОБА_2 вимог ч.4 ст.79 КЗпП.

Згідно ст. 94 КЗпП заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується.

Відповідно до ст.95 КЗпП, встановлено, що мінімальна заробітна плата. Індексація заробітної плати

Мінімальна заробітна плата - це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, а також погодинну норму праці (обсяг робіт).

Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється і переглядається відповідно до статей 9 і 10 Закону України "Про оплату праці" та не може бути нижчим від розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб.

Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств, установ, організацій усіх форм власності і господарювання та фізичних осіб.

Статтею 96 КЗпП, передбачено, що основою організації оплати праці є тарифна система оплати праці, яка включає тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).

Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників - залежно від їх кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати.

Формування тарифної сітки (схеми посадових окладів) провадиться на основі тарифної ставки робітника першого розряду, яка встановлюється у розмірі, що перевищує законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати, та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів).

Віднесення виконуваних робіт до певних тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам провадиться власником або уповноваженим ним органом згідно з тарифно-кваліфікаційним довідником за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником).

Кваліфікаційні розряди підвищуються насамперед робітникам, які успішно виконують встановлені норми праці і сумлінно ставляться до своїх трудових обов'язків. Право на підвищення розряду мають робітники, які успішно виконують роботи більш високого розряду не менш як три місяці і склали кваліфікаційний екзамен. За грубе порушення технологічної дисципліни та інші серйозні порушення, які спричинили погіршення якості продукції, робітникові може бути знижено кваліфікацію на один розряд. Поновлення розряду провадиться в загальному порядку, але не раніше ніж через три місяці після його зниження.

Посадові оклади службовцям установлює власник або уповноважений ним орган відповідно до посади і кваліфікації працівника. За результатами атестації власник або уповноважений ним орган має право змінювати посадові оклади службовцям у межах затверджених у встановленому порядку мінімальних і максимальних розмірів окладів на відповідній посаді.

З аналізу ст.96 КЗпП вбачається обмеження щодо формування тарифної сітки, на основі тарифної ставки робітника першого розряду, яка повинна бути встановлена у розмірі що перевищує законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати. Щодо інших працівників таких обмежень не встановлено. Проте професія продавець не відносить до робітника першого розряду.

Навпаки в ст. 97 КЗпП встановлено, що оплата праці працівників здійснюється за погодинною, відрядною або іншими системами оплати праці. Оплата може провадитися за результатами домовленості, угод.

Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом.

Як вбачається з матеріалів справи між сторонами було улкдано трудовий договір, і працівники погодилися на оплату праці, який відповідає мінімальній заробітній платі, що є державною соціальною гарантією.

Враховуючи загальній принцип цивільного судочинвства щодо свободи договору, враховуючи, що укладений між сторонами договір не суперечить вимогам законодавства та відповідає соціальним гарантіям, наданим державою, тому суд не вбачає підстав вважати в діях ОСОБА_2 порушення вимог ст. 96 КЗпП.

Оскільки, що в діях ОСОБА_2 відсутній склад правопорушення, передбаченого ч.3 ст.41 КЗпП, за яке він притягується до відповідальності, тому відповідно до вимог ст.247 КУпАП, провадження в справі про адміністративне правопорушення не може бути розпочато, а розпочате підлягає закриттю в разі відсутності складу адміністративного правопорушення.

Враховуючи викладене, керуючись ст.ст. 247, 283, 284 КпАП України суд,

п о с т а н о в и в :

Закрити провадження в справі про адміністративне правопорушення відносно ОСОБА_2 за ч.3 ст.41 КУпАП, в зв'язку з відсутністю складу адміністративного правопорушення.

Постанова може бути оскаржена в апеляційному порядку протягом 10 діб з моменту винесення.

Суддя Крюківського районного суду

м. Кременчука Полтавської області ОСОБА_1