Справа № 460/11882/24
Суддя: Мікула Оксана Іванівна
Дата ухвалення: 2025-12-10 00:00:00+02
Юрисдикція: administrative

ВОСЬМИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ АДМІНІСТРАТИВНИЙ СУД
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

10 грудня 2025 рокуЛьвівСправа № 460/11882/24 пров. № А/857/11682/25
Восьмий апеляційний адміністративний суд в складі:

головуючого-судді - Мікули О. І.,

суддів - Заверухи О. Б., Курильця А. Р.,

з участю секретаря судового засідання Волчанського А. І.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Львові в залі суду в режимі відеоконференції апеляційну скаргу Південно-Західного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці на рішення Рівненського окружного адміністративного суду від 24 лютого 2025 року у справі №460/11882/24 за адміністративним позовом Фізичної особи-підприємця ОСОБА_1 до Південно-Західного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці про визнання протиправною та скасування постанови,-

суддя в 1-й інстанції Дуляницька С. М.,

дата ухвалення рішення 24 лютого 2025 року,

місце ухвалення рішення м. Рівне,

дата складання повного тексту рішення 03 березня 2025 року,

в с т а н о в и в:

Позивач Фізична особа-підприємець ОСОБА_1 звернувся в суд з позовом до відповідача - Південно-Західного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці, в якому просив визнати протиправною та скасувати постанову Південно-Західного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці про накладення на нього штрафу за порушення законодавства про працю та зайнятість населення від 23 серпня 2024 року №9293/19/00/0704//ДПС у розмірі 480000,00 грн.

Рішенням Рівненського окружного адміністративного суду від 24 лютого 2025 року позов задоволено. Визнано протиправною та скасовано постанову Південно-Західного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці про накладення штрафу за порушення законодавства про працю та зайнятість населення від 23 серпня 2024 року №9293/19/00/0704//ДПС.

Не погоджуючись з вказаним судовим рішенням, відповідач оскаржив його в апеляційному порядку. Вважає, що оскаржуване рішення прийняте з неповним з`ясуванням обставин, що мають значення для справи, з порушенням норм матеріального і процесуального права та підлягає скасуванню. В обґрунтування вимог апеляційної скарги покликається на те, що 06 серпня 2024 року від Головного Управління ДПС у Тернопільській області на адресу відповідача надійшли матеріали фактичної перевірки ФОП ОСОБА_1 , а саме: Акт (Довідка) фактичної перевірки від 19 липня 2024 року №9293/19/00/0704/ (далі Акт) ФОП ОСОБА_1 у магазині « ІНФОРМАЦІЯ_1 », за адресою: АДРЕСА_1 для прийняття рішення в межах повноважень за порушення законодавства про працю. Відповідно до зазначеного Акту спеціалістами ГУ ДПС під час проведення фактичної перевірки ФОП ОСОБА_1 виявлено факт використання праці неоформлених працівників ОСОБА_2 та ОСОБА_3 , без укладення трудового договору оформленого наказом чи розпорядженням роботодавця, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку встановленому Кабінетом Міністрів України. Зазначає, що позивачем вже було вчинене порушення щодо фактичного допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), яке зафіксовано в акті ГУ ДПС у Тернопільській області від 28 червня 2024 року №8218/19/00/0704/ та за результатами розгляду справи відповідачем застосовано до позивача попередження від 31 липня 2024 року №8218/19/00/0704/-ТД/ДПС. Звертає увагу на те, що під час аналізу інформації отриманої від ГУ ДПС у Тернопільській області від 19 липня 2024 року №9293/19/00/0704/ НОМЕР_1 , виявлено повторно порушення ФОП ОСОБА_1 законодавства про працю в частині не оформлення трудових відносин з найманими працівниками, а саме: ОСОБА_2 , ОСОБА_3 . Вказує, що жодних документів, які б підтверджували належне працевлаштування вищезазначених осіб під час проведення фактичної перевірки працівниками ГУ ДПС у Тернопільській області, позивачем надано не було. Зауважує, що трудовий договір укладається роботодавцем з фізичною особою, а не з фізичною особою підприємцем, а тому фізична особа може бути одночасно і підприємцем, і найманим працівником, відтак наявність самого лише факту перебування фізичною особою підприємцем не спростовує можливості бути найманим працівником. Таким чином, оскаржувана постанова від 23 серпня 2024 року №№9293/19/00/0704/-ДПС прийнята правомірно та підстави для її скасування відсутні. З врахуванням наведеного вище просить скасувати рішення суду першої інстанції та ухвалити нове, яким у задоволенні позову відмовити.

Позивач подав відзив на апеляційну скаргу, в якому зазначає про те, що між ним та ОСОБА_2 , ОСОБА_3 були укладені відповідні договори про співпрацю, які надавалися як під час проведення відповідної фактичної перевірки, так і надсилалися на адресу відповідача, а також долучалися до матеріалів цієї адміністративної справи. Вказує, що судом першої інстанції чітко встановлено та не спростовано відповідачем, що вказані договори укладені між фізичними особами підприємцями, тобто позивач та ОСОБА_2 , ОСОБА_3 на момент укладення казаних договорів були саме фізичними особами підприємцями, предметом договорів є об`єднання спільних зусиль з приводу управління магазином. Звертає увагу на те, що ФОП ОСОБА_2 , ФОП ОСОБА_3 мають статус фізичної особи-підприємця, що передбачає сплату ними, зокрема, єдиного внеску, внаслідок чого вищезазначена мета по утриманню належних відрахувань досягається. Таким чином, вважає, що доводи апеляційної скарги не спростовують висновків суду першої інстанції, який ухвалив законне та обґрунтоване рішення, а тому просить залишити апеляційну скаргу без задоволення, а рішення суду - без змін.

Відповідач подав відповідь на відзив, а також сторонами надано додаткові письмові пояснення.

Представник відповідача (апелянта) Доскач О. А. у судовому засіданні в режимі відеоконференції підтримала доводи, викладені в апеляційній скарзі, вважає висновки суду першої інстанції неправильними та необґрунтованими. Просить скасувати оскаржуване рішення та ухвалити нове судове рішення, яким у задоволенні позову відмовити.

Представник позивача Кропивницька У. М. у судовому засіданні не погодилася з доводами апеляційної скарги і вважає, що вони не спростовують висновків суду першої інстанції, який ухвалив законне та обґрунтоване рішення, просить залишити апеляційну скаргу без задоволення, а рішення суду - без змін.

Заслухавши суддю-доповідача та пояснення сторін, перевіривши матеріали справи, доводи апеляційної скарги, відзив на апеляційну скаргу та додаткові письмові пояснення в їх сукупності, колегія суддів дійшла висновку, що апеляційну скаргу необхідно задовольнити з таких підстав.

Судом першої інстанції встановлено, що відповідач виніс постанову про накладення штрафу на фізичну особу-підприємця ОСОБА_1 за порушення законодавства про працю та зайнятість населення від 23 серпня 2024 року №9293/19/00/0704//ДПС у розмірі 480 000,00 грн (а.с.37-39 том 1).

Вказана постанова прийнята на підставі акта фактичної перевірки від 19 липня 2024 року №9293/19/00/0704/ НОМЕР_1 ГУ ДПС у Тернопільській області (а.с.121-125).

В оскаржуваній постанові вказано, що позивач допустив до роботи фізичних осіб без укладення трудового договору, а саме: ОСОБА_2 та ОСОБА_3 . Позивач вказує, що вказані особи не є працівниками позивача, а є окремими фізичними особами-підприємцями, з якими позивач уклав договори про співпрацю.

Задовольняючи позов, суд першої інстанції виходив з того, що відповідачем не надано належних та допустимих доказів фактичного працевлаштування у позивача фізичних осіб, які перераховані у оскаржуваному рішенні. Крім того, позивач ще до прийняття оскаржуваної постанови направляв відповідачу договори про співпрацю з ФОП ОСОБА_2 та ФОП ОСОБА_3 , які відповідачем при прийнятті оскаржуваної постанови проаналізовані не були, що свідчить про те, що оскаржувана постанова про накладення штрафу за порушення законодавства про працю та зайнятість населення прийнята без урахування усіх обставин, що мають значення для її прийняття, є необґрунтованою, а відтак є протиправною та підлягає скасуванню.

Даючи правову оцінку висновкам суду першої інстанції, колегія суддів виходить з наступного.

Ч.2 ст.19 Конституції України передбачає, що органи державної влади та органи місцевого самоврядування, їх посадові особи зобов`язані діяти лише на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України.

Наведена норма означає, що суб`єкт владних повноважень зобов`язаний діяти лише на виконання закону, за умов і обставин, визначених ним, вчиняти дії, не виходячи за межі прав та обов`язків, дотримуватися встановленої законом процедури, обирати лише встановлені законодавством України способи правомірної поведінки під час реалізації своїх владних повноважень.

Відповідно до ч.1 ст.259 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України) державний нагляд та контроль за додержанням законодавства про працю юридичними особами незалежно від форми власності, виду діяльності, господарювання, фізичними особами - підприємцями, які використовують найману працю, здійснює центральний орган виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, та його територіальні органи у порядку, визначеному Кабінетом Міністрів України.

Постановою Кабінету Міністрів України від 11 лютого 2015 року №96 затверджено Положення про Державну службу України з питань праці (далі-Положення №96).

Згідно з п.1 Положення №96 Державна служба України з питань праці (Держпраці) є центральним органом виконавчої влади, діяльність якого спрямовується і координується Кабінетом Міністрів України через Першого віце-прем`єр-міністра України - Міністра економіки, і який реалізує державну політику у сферах промислової безпеки, охорони праці, гігієни праці, поводження з вибуховими матеріалами промислового призначення, здійснення державного гірничого нагляду, а також з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, зайнятість населення, загальнообов`язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності, у зв`язку з тимчасовою втратою працездатності, на випадок безробіття в частині призначення, нарахування та виплати допомоги, компенсацій, надання соціальних послуг та інших видів матеріального забезпечення з метою дотримання прав і гарантій застрахованих осіб.

За змістом пп.6, 9 п.4 Положення №96 Держпраці відповідно до покладених на неї завдань, зокрема здійснює: державний контроль за додержанням законодавства про працю юридичними особами, у тому числі їх структурними та відокремленими підрозділами, які не є юридичними особами, та фізичними особами, які використовують найману працю; державний контроль за додержанням вимог законодавства про працю, зайнятість населення в частині дотримання прав громадян під час прийому на роботу та працівників під час звільнення з роботи.

Пункт 7 Положення №96 передбачає, що Держпраці здійснює свої повноваження безпосередньо та через утворені в установленому порядку територіальні органи. На утворені територіальні органи Держпраці може покладати виконання завдань за міжрегіональним принципом.

З системного аналізу наведених норм вбачається, що Держпраці та утворені в установленому порядку її територіальні органи наділені контролюючими функціями за дотриманням роботодавцями законодавства про працю.

Відповідно до ч.2 ст.259 КЗпП України центральні органи виконавчої влади здійснюють контроль за додержанням законодавства про працю на підприємствах, в установах і організаціях, що перебувають у їх функціональному підпорядкуванні, крім податкових органів, які мають право з метою перевірки дотримання податкового законодавства здійснювати такий контроль на всіх підприємствах, в установах і організаціях незалежно від форм власності та підпорядкування, а органи місцевого самоврядування - на підприємствах, в установах і організаціях, що перебувають у комунальній власності відповідних територіальних громад.

Таким чином, право здійснювати контроль за додержанням законодавства про працю на всіх підприємствах, в установах і організаціях незалежно від форм власності та підпорядкування, з метою перевірки дотримання податкового законодавства закріплено за податковими органами згідно з частиною другою статті 259 КЗпП України.

Згідно з п.80.10 ст.80, п.86.1 ст.86 ПК України результати фактичної перевірки у разі встановлення під час її проведення порушень оформлюються у формі акта, який складається та підписується посадовими особами контролюючого органу та платниками податків або їх законними представниками (у разі наявності), є документом, що підтверджує факт проведення перевірки та відображає її результати.

Відповідальність за порушення законодавства про працю для фізичних осіб-підприємців, які використовують найману працю, у вигляді штрафу, зокрема в разі фактичного допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), передбачена нормами абзацу другого частини другої статті 265 КЗпП України.

Таким чином, повноваження на проведення перевірки щодо дотримання фізичними особами-підприємцями вимог законодавства про працю, виявлення, оформлення і фіксацію відповідних порушень (зокрема в разі фактичного допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту)) належать податковому органу відповідно до закону.

Разом з тим, повноваження щодо притягнення до відповідальності за вищевказані правопорушення у спосіб накладення штрафу за законом (частина четверта статті 265 КЗпП України) надані центральному органу виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю.

За змістом п.8 Положення №96 Держпраці під час виконання покладених на неї завдань взаємодіє в установленому порядку з іншими державними органами, допоміжними органами і службами, утвореними Президентом України, тимчасовими консультативними, дорадчими та іншими допоміжними органами, утвореними Кабінетом Міністрів України, органами місцевого самоврядування, об`єднаннями громадян, громадськими спілками, профспілками та організаціями роботодавців, відповідними органами іноземних держав і міжнародних організацій, а також підприємствами, установами та організаціями.

Таким чином, у разі виявлення податковим органом фактів порушення вимог законодавства про працю та фіксації їх у складеному цим органом акті перевірки і надання останнього Держпраці в порядку взаємодії цих органів для виконання покладених на них завдань, Держпраці, відповідно до закону, наділена повноваженнями притягати до відповідальності суб`єктів таких правопорушень, зокрема накладати штрафи у розмірі та в порядку, визначеному законодавством.

Відповідно до ч.1, 2 ст.21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації.

Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачено законодавством, колективним договором або угодою сторін.

Згідно з ч.1-4 ст.24 КЗпП України трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов`язковим: при організованому наборі працівників; при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров`я; при укладенні контракту; у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі; при укладенні трудового договору з неповнолітнім (стаття 187 цього Кодексу); при укладенні трудового договору з фізичною особою; при укладенні трудового договору про дистанційну роботу або про надомну роботу; при укладенні трудового договору з нефіксованим робочим часом; в інших випадках, передбачених законодавством України.

При укладенні трудового договору громадянин зобов`язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку (у разі наявності) або відомості про трудову діяльність з реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов`язкового державного соціального страхування, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров`я, відповідний військово-обліковий документ та інші документи.

При укладенні трудового договору громадянин, який вперше приймається на роботу, має право подати вимогу про оформлення трудової книжки.

Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням роботодавця, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

За змістом п.2 ч.5 ст.50 Закону України від 05 липня 2012 року №5067-VI «Про зайнятість населення» (в редакції, чинній на момент виникнення спірних правовідносин) роботодавцям забороняється застосовувати працю громадян без належного оформлення трудових відносин, вчиняти дії, спрямовані на приховування трудових відносин.

Відповідно до абз.1 Порядку №413 повідомлення про прийняття працівника на роботу/укладення гіг-контракту подається власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом (особою) чи фізичною особою (крім повідомлення про прийняття на роботу члена виконавчого органу господарського товариства, керівника підприємства, установи, організації) та/або резидентом Дія Сіті до територіальних органів Державної податкової служби за місцем обліку їх як платника єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування за формою згідно з додатком до початку роботи працівника за укладеним трудовим договором та/або до початку виконання робіт (надання послуг) гіг-спеціалістом резидента Дія Сіті засобами електронного зв`язку з використанням електронного підпису відповідальних осіб, що базується на кваліфікованому сертифікаті електронного підпису, відповідно до вимог законодавства у сфері електронного документообігу.

З системного аналізу наведених вище правових норм вбачається, що трудовий договір- це угода щодо здійснення і забезпечення трудової функції. За трудовим договором працівник зобов`язаний виконувати не якусь індивідуально-визначену роботу, а роботу з визначеної однієї або кількох професій, спеціальностей, посади відповідної кваліфікації, виконувати визначену трудову функцію в діяльності підприємства. Після закінчення виконання визначеного завдання трудова діяльність не припиняється.

Разом з тим, працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Вчинення фізичною особою-підприємцем, яка використовує найману працю, фактичного допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту) є порушенням законодавства про працю та має наслідком застосування до такої особи відповідальності у вигляді штрафу відповідно до абзацу другого частини другої статті 265 КЗпП України.

Факт допуску особи до роботи без оформлення трудового договору повинен бути підтверджений достатнім обсягом доказів, що характеризують відносини особи та суб`єкта господарювання, який його наймає, як трудові, від таких осіб повинно бути відібрано пояснення.

У акті, складеному за наслідками перевірки, повинні фіксуватись лише ті порушення, які достеменно підтверджені доказами (документами, поясненнями тощо) у обсязі, що дозволяє беззаперечно стверджувати про виявлені факти. При цьому, такі докази не мають носити суперечливий характер, допускати неоднозначне тлумачення.

Важливість відображення (фіксації) у акті, складеному за наслідками проведеної уповноваженим органом перевірки, достовірної і повної інформації обумовлено тим, що такий документ є підставою для застосування фінансових санкцій та становить основну частину доказової бази при розгляді справи про накладення штрафу.

Таким чином, контролюючий орган, під час здійснення фактичної перевірки в межах наданої компетенції, зобов`язаний був перевірити і з`ясувати усі обставини, які охоплювались предметом перевірки, зокрема, в частині факту допуску працівників до роботи без оформлення трудового договору (контракту), а також підтвердити такі належними та допустимими доказами.

Як вбачається з матеріалів справи, 10 липня 2024 року на адресу Південно-Західного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці від Головного Управління ДПС у Тернопільській області надійшли матеріали фактичної перевірки ФОП ОСОБА_1 , а саме: Акт (Довідка) фактичної перевірки від 28 червня 2024 року №8218/19/00/0704/ (далі Акт) ФОП ОСОБА_1 , у магазині « ІНФОРМАЦІЯ_1 », за адресою: АДРЕСА_1 для прийняття рішення в межах повноважень за порушення законодавства про працю.

Відповідно до зазначеного Акту, спеціалістами ГУ ДПС під час проведення фактичної перевірки ФОП ОСОБА_1 , виявлено факт використання праці неоформлених працівників ОСОБА_2 , ОСОБА_4 та ОСОБА_3 , без укладення трудового договору оформленого наказом чи розпорядженням роботодавця, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку встановленому Кабінетом Міністрів України, що стало підставою для застосування попередження за порушення законодавства про працю, відповідальність за яке передбачено абзацом другим частини 2 статті 265 КЗпП України, у зв`язку з тим, що ФОП ОСОБА_1 , є платником єдиного податку 2 групи.

Будь-яких документів, які б підтверджували належне працевлаштування працівників ОСОБА_2 , ОСОБА_4 та ОСОБА_3 під час проведення фактичної перевірки працівниками ГУ ДПС у Тернопільській області, позивачем надано не було, а тому враховуючи ту обставину, що вищевказані працівники допущені до роботи позивачем без належного оформлення трудових відносин, позивачем порушено вимоги статей 21-24 КЗпП України. Таким чином, за наслідками розгляду акта фактичної перевірки від 28 червня 2024 року №8218/19/00/0704/ НОМЕР_1 складено Попередження від 31 липня 2024 року №8218/19/00/0704/ НОМЕР_1 , яке направлено.

Крім того, матеріалами справи стверджується, що 06 серпня 2024 року на адресу відповідача від Головного Управління ДПС у Тернопільській області надійшли матеріали фактичної перевірки ФОП ОСОБА_1 , а саме: Акт (Довідка) фактичної перевірки від 19 липня 2024 року №9293/19/00/0704/ (далі Акт) ФОП ОСОБА_1 , у магазині « ІНФОРМАЦІЯ_1 », за адресою: АДРЕСА_1 для прийняття рішення в межах повноважень за порушення законодавства про працю.

Зі змісту вищевказаного Акту вбачається, що податковим органом під час проведення фактичної перевірки ФОП ОСОБА_1 , виявлено факт використання праці неоформлених працівників ОСОБА_2 та ОСОБА_3 , без укладення трудового договору оформленого наказом чи розпорядженням роботодавця, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку встановленому Кабінетом Міністрів України. ФОП ОСОБА_1 вже було вчинене порушення щодо фактичного допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), яке зафіксовано в акті ГУ ДПС у Тернопільській області від 28 червня 2024 року №8218/19/00/0704/ та за результатами розгляду справи до позивача застосовано попередження від 31 липня 2024 року №8218/19/00/0704/-ТД/ДПС.

При цьому, здійснюючи аналізу інформації, отриманої від ГУ ДПС у Тернопільській області від 19 липня 2024 року №9293/19/00/0704/, відповідачем виявлено повторно порушення позивачем законодавства про працю в частині не оформлення трудових відносин з найманими працівниками, а саме: ОСОБА_2 , ОСОБА_3 . Будь-яких документів, які б підтверджували належне працевлаштування вищезазначених осіб під час проведення фактичної перевірки працівниками ГУ ДПС у Тернопільській області, позивачем надано не було.

Матеріалами справи стверджується, що на спростування інформації, викладеної в Акті від 19 липня 2024 року №9293/19/00/0704/ НОМЕР_1 ФОП ОСОБА_1 подав копії Договорів про співпрацю (2 шт. та копії виписки з ЄДР (2шт.).

За результатами розгляду справи, керуючись статтею 265 Кодексу законів про працю України, статтею 53 Закону України «Про зайнятість населення», Порядком накладення штрафів за порушення законодавства про працю та зайнятість населення, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 17 липня 2013 року №509 (зі змінами), та на підставі абзацу третього частини другої статті 265 Кодексу законів про працю України на позивача накладено штраф у розмірі 480 000 (чотириста вісімдесят тисяч) гривень.

Колегія суддів зазначає, що чинне законодавство України не передбачає можливості передачі трудових ресурсів між суб`єктами господарювання на підставі договору про співпрацю (партнерство).

За змістом ст.24 КЗпП України трудові відносини між працівником та роботодавцем виникають лише за умови укладення трудового договору, який оформлюється, як правило, у письмовій формі.

Відповідно до ст.21 КЗпП України трудовий договір є основною правовою формою оформлення трудових відносин між працівником і роботодавцем. За цим договором працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену трудовим договором, дотримуючись правил внутрішнього трудового розпорядку, а роботодавець виплачувати заробітну плату і забезпечувати належні умови праці.

Залучення працівників одного підприємства до виконання роботи на іншому підприємстві можливе лише за умови офіційного переведення працівника відповідно до статті 32 КЗпП України або оформлення роботи за сумісництвом згідно зі статтею 102-1 КЗпП України.

У випадку, якщо працівник фактично виконує трудові функції на користь іншого роботодавця, але без укладення трудового договору, це може свідчити про наявність прихованих трудових відносин, що є порушенням трудового законодавства і, відповідно до статті 265 КЗпП України, є підставою для застосування до такого суб`єкта відповідальності у вигляді штрафу.

Таким чином, трудове законодавство України вимагає офіційного оформлення трудових відносин відповідно до норм КЗпП України. У зв`язку з цим обмін персоналом (працівниками) між підприємствами (юридичними особами або фізичними особами-підприємцями) на підставі договорів про співробітництво (співпрацю або партнерство) є неприпустимим і може свідчити виключно про використання роботодавцем способу обходу вимог трудового законодавства про обов`язкове оформлення трудових відносин.

Аналогічна правова позиція викладена Верховним Судом у постанові від 09 червня 2022 року у справі №2340/2901/18, де Суд вказав, що КЗпП України не передбачає можливості обміну трудовими ресурсами в рамках договору про співпрацю (партнерство). Натомість прийняття працівника здійснюється шляхом укладення трудового договору згідно статтями 21, 24 КЗпП України; переведення працівника на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією - відповідно до статті 32 КЗпП України.

Таким чином, у справі, що розглядається, наявність договорів про співпрацю (партнерство) не є достатньою правовою підставою для залучення працівників однієї сторони до виконання роботи на користь іншої сторони без належного оформлення трудових відносин відповідно до положень КЗпП України.

Встановлений під час фактичної перевірки і підтверджений Актом від 19 липня 2024 року №9293/19/00/0704/ факт допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору свідчить про обхід законодавчих вимог щодо оформлення трудових відносин і суперечить нормам трудового законодавства.

Крім того, у спірних правовідносинах необхідно врахувати позицію Верховного Суду, сформовану у постановах Верховного Суду від 03 червня 2021 року у справі №0540/8959/18-а та від 02 жовтня 2024 року у справі №120/12494/23 про те, що без оформлених трудових відносин особа (працівник) позбавляється конституційних гарантій, передбачених, зокрема, статтями 43 (кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом; використання праці жінок і неповнолітніх на небезпечних для їхнього здоров`я роботах забороняється; громадянам гарантується захист від незаконного звільнення та право на своєчасне одержання винагороди за працю) та 45 (кожен, хто працює, має право на відпочинок, яке забезпечується наданням днів щотижневого відпочинку, а також оплачуваної щорічної відпустки, встановленням скороченого робочого дня щодо окремих професій і виробництв, скороченої тривалості роботи у нічний час; максимальна тривалість робочого часу, мінімальна тривалість відпочинку та право на оплачувану щорічну відпустку, вихідні та святкові дні) Основного Закону України.

Колегія суддів також наголошує на тому, що у контексті трудових відносин, договори про співробітництво між фізичними особами-підприємцями не виключають обов`язку належного оформлення трудових відносин у разі наявності ознак трудових правовідносин. Ключовим фактором є фактичний характер співпраці. Систематичне виконання особою трудових функцій в інтересах іншого підприємця, без укладення трудового договору, кваліфікується як приховані трудові відносини, що є порушенням трудового законодавства. Факт здійснення розрахункових операцій або продажу товарів особою, яка не має офіційного працевлаштування, за відсутності переконливих доказів протилежного, може слугувати вагомим, але не вичерпним доказом таких відносин. Вирішальним у спорах є встановлення реальних обставин співпраці, а не лише формальне тлумачення договірних положень.

Аналогічна правова позиція викладена у постанові Верховного Суду від 06 березня 2025 року у справі №260/2042/24.

Щодо доводів позивача про те, що постановою Восьмого апеляційного адміністративного суду від 07.05.2025 у справі №460/15058/24 апеляційну скаргу ФОП ОСОБА_5 задоволено, визнано протиправними та скасовано податкове повідомлення-рішення Головного управління ДПС у Тернопільській області, при цьому у згаданій справі предметом дослідження був акт перевірки ДПС від 19 липня 2024 року №9293/19/00/0704/, на підставі якого накладено штрафу на ФОП ОСОБА_5 , то колегія суддів зазначає, що Акт податкового органу містить як порушення вимог податкового законодавства, так і порушення законодавства про працю, тому застосування органом ДПС санкцій за результатами порушень податкового законодавства не має відношення до застосування відповідачем в Порядку №509 штрафних санкцій за порушення законодавства про працю.

Таким чином, аналізуючи вищенаведені законодавчі приписи та встановлені фактичні обставини справи у їх сукупності, колегія суддів дійшла висновку про те, що відповідачем доведено правомірність прийняття оскаржуваної постанови про накладення штрафу за порушення законодавства про працю та зайнятість населення від від 23 серпня 2024 року №9293/19/00/0704//ДПС у розмірі 480000,00 грн в порядку статті 77 КАС України та дотримано процедуру прийняття та повідомлення, а тому підстави для задоволення позову відсутні.

Доводи апеляційної скарги є підставними та обґрунтованими, такі знайшли своє підтвердження під час розгляду справи та спростовують висновки суду першої інстанції з наведених вище мотивів.

Колегія суддів також враховує позицію ЄСПЛ (в аспекті оцінки аргументів апелянта), сформовану у справі Серявін та інші проти України (№4909/04): згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються; хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент; міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (рішення у справі Руїс Торіха проти Іспанії (RuizTorijav. Spain) №303-A, пункт 29).

Також згідно з п.41 висновку №11 (2008) Консультативної ради європейських суддів до уваги Комітету Ради Європи щодо якості судових рішень, обов`язок суддів наводити підстави для своїх рішень не означає необхідності відповідати на кожен аргумент захисту на підтримку кожної підстави захисту. Обсяг цього обов`язку може змінюватися залежно від характеру рішення.

Відповідно до ч.2 ст.6 КАС України суд застосовує принцип верховенства права з урахуванням судової практики Європейського Суду з прав людини, а ст.17 Закону України "Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини" передбачає, що суди застосовують при розгляді справ Конвенцію та практику Суду як джерело права.

Наведене дає підстави для висновку, що доводи скаржника у кожній справі мають оцінюватись судами на предмет їх відповідності критеріям конкретності, доречності та важливості в межах відповідних правовідносин з метою належного обґрунтування позиції суду.

З врахуванням усіх вищенаведених обставин колегія суддів дійшла висновку, що суд першої інстанції прийняв рішення з порушенням норм матеріального права, що призвело до неправильного вирішення справи, у зв`язку з чим відповідно до вимог ст.317 КАС України рішення суду підлягає скасуванню з прийняттям нового судового рішення.

Керуючись ст.195, 242, 243, 250, 308, 310, 315, 317, 321, 322, 325, 328 КАС України, суд,

п о с т а н о в и в:

Апеляційну скаргу Південно-Західного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці задовольнити.

Рішення Рівненського окружного адміністративного суду від 24 лютого 2025 року у справі №460/11882/24 скасувати та прийняти нову постанову, якою у задоволенні адміністративного позову Фізичної особи-підприємця ОСОБА_1 відмовити.

Постанова набирає законної сили з дати її ухвалення та може бути оскаржена в касаційному порядку у випадках, передбачених ст.328 КАС України, протягом тридцяти днів з дня складання повного судового рішення шляхом подання касаційної скарги безпосередньо до суду касаційної інстанції.

Головуючий суддя О. І. Мікула
судді О. Б. Заверуха
А. Р. Курилець
Повне судове рішення складено 17 грудня 2025 року.