Справа № 569/335/25
Суддя: Ковальов І. М.
Дата ухвалення: 2025-06-20 00:00:00+03
Юрисдикція: administrative

Справа № 569/335/25
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

20 червня 2025 року Рівненській міський суд

Рівненської області

в особі судді Ковальова І.М.

при секретарі Білецькій А.М.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м.Рівне цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Рівненського обласного центру по нарахуванню та здійсненню соціальних виплат про поновлення процесуального строку на звернення до суду, поновлення на роботі з дати звільнення, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення судових витрат, -

в с т а н о в и в:

В Рівненський міський суд Рівненської області з позовом Рівненського обласного центру по нарахуванню та здійсненню соціальних виплат про поновлення процесуального строку на звернення до суду, поновлення на роботі з дати звільнення, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення судових витрат звернувся ОСОБА_1 .

Свої позовні вимоги мотивує тим, що 04 червня 2024 року Департамент соціальної політики Рівненської обласної державної адміністрації видав наказ №52 в яким затвердив план заходів щодо передачі функцій з нарахування, підготовки документів на виплату всіх видів соціальних допомог, виплата яких здійснюється в Програмних комплексах Єдина інформаційна система соціальної сфери та АСОПД, до управлінь соціального захисту населення Сарненської, Вараської, Дубенської райдержадміністрацій, Дубенської міської ради, управління праці та соціального захисту населення виконавчого комітету Острозької міської ради від Рівненського обласного центру по нарахуванню та здійсненню соціальних виплат.

Наказом № 65 від 10.07.2024 Департамент соціальної політики Рівненської обласної державної адміністрації затвердив граничну чисельність Рівненського обласного центру по нарахуванню та здійсненню соціальних виплат 35 чоловік. Згодом у зв`язку з передачею функцій та відповідно наказу №65 було створено нову структуру.

29 липня 2024 року директором відповідача Боровець М. А. в присутності двох членів комісії для оцінки переважного права при скорочені ( ОСОБА_2 , Король К. М.) позивачу було надано повідомлення про скорочення його посади з яким він ознайомився та завірив підписом. Одночасно позивача було повідомлено що за результатами засідання комісії для оцінки переважного права при скорочені останній не отримує переважне право на залишення на роботі, що підтверджується повідомленням про скорочення посади та протоколом засідання даної комісії.

Позивач в позовній заяві також стверджує що йому в усному порядку пропонувались посади провідного фахівця методичного-навчального відділу та провідного фахівця відділу моніторингу та аналізу у зв`язку з відмовою інших працівників від переведення на дані посади. На зазначену пропозицію позивач попросив ознайомити його з посадовими інструкціями відповідно до вище зазначених посад, однак йому відмовили, тим самим порушили його право бути поінформованим про умови праці, в тому числі і про посадові обов`язки.

17 вересня 2024 року директор відповідача в усній формі та без участі членів комісії для оцінки переважного права повідомила що звільнилась посада провідного фахівця відділу програмного забезпечення та електронного документообігу з посадовими обов`язками Відповідача також не ознайомили.

Позивач посилається на порушення ст. 29 КЗпП, згідно якої обов`язок роботодавця до початку роботи працівника роботодавець зобов`язаний в узгоджений із працівником спосіб поінформувати працівника про місце роботи (інформація про роботодавця, у тому числі його місцезнаходження), трудову функцію, яку зобов`язаний виконувати працівник (посада та перелік посадових обов`язків), дату початку виконання роботи та тривалість щорічної відпустки, умови та розмір оплати праці.

Також в позовній заяві позивач зазначає про ряд вчинених дій (направлених адвокатських запитів) з метою отримання інформації та копій документів. Згідно штатного розпису йому стало відомо що в новій структурі всі відділи є новоствореними. З відси випливає, що всі посади було заповнено шляхом повторного призначення.

Оскільки новостворена структура вступила в дію 1 серпня 2024 року а положення про новостворені відділи та посадові інструкції були розробленні 12 серпня 2024 року директор Рівненського обласного центру по нарахуванню та здійсненню соціальних виплат не міг належним чином проінформувати ОСОБА_1 щодо його прав та обов`язків на запропонованій посаді.

Відповідно до статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці керівник або уповноважений ним орган пропонує працівнику іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації.

Відповідно п. 3 ст. 42 КЗпП переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації.

Керівник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на керівника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Аналогічний висновок викладено у постанові Верховного Суду від 07 листопада 2018 року у справі № 331/8965/15-ц (провадження № 61-11385св18).

Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення.

Подібні висновки викладені Верховним Судом у постановах: від 07 квітня 2021 року у справі № 444/2600/19, провадження № 61-13999св20, від 22 липня 2021 року у справі № 456/57/20, провадження № 61-6288св21, від 23 липня 2021 року у справі № 766/12805/19, провадження № 61-7098св21, від 27 серпня 2021 року у справі № 712/10548/19, провадження № 61-10299св21, від 09 грудня 2021 року у справі № 646/2661/20, провадження № 61-7496св21, та інших.

У справах № 127/1778/18, № 309/3784/17, № 759/5787/17 Верховний Суд у своїх постановах зробив висновок про те, що з урахуванням вимог трудового законодавства у справах, у яких оспорюється незаконність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю.

Позивач починаючи з 27 липня 2010 року обіймає керівні посади Рівненського обласного центру по нарахуванню та здійсненню соціальних виплат. До того ж за час роботи ОСОБА_1 отримав 2 нагороди що підтверджуються записами в трудовій книжці.

Оскільки в новій структурі Рівненського обласного центру по нарахуванню та здійсненню соціальних виплат наявні новостворені відділи враховуючи досвід роботи та нагороди позивач вважає, саме він повинен був отримати переважне право на призначення одної з посад керівників новостворених відділів зокрема відділу Бухгалтерського, фінансового обліку та звітності Рівненського обласного центру по нарахуванню та здійсненню соціальних виплат що най більш відповідає професії та його кваліфікації .

У зв`язку з цим позивач вважає, що при його звільненні відповідачем не було дотримано вимоги ст. 29, 42, 49-2 КЗпП України та просить поновити його на роботі в Рівненському обласному центрі по нарахуванню та здійсненню соціальних виплат з дати звільнення на посаді заступника директора центру, стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу з дати звільнення до дня поновлення на роботі та судові витрати.

Ухвалою Рівненського міського суду Рівненської області від 10 січня 2025 року прийнято дану позовну заяву до розгляду, відкрито загальне позовне провадження та призначено підготовче судове засідання у приміщенні Рівненського міського суду на 31 січня 2025 року на 09 год. 00 хв.

27.01.2025 року відповідачем було подано відзив на позовну заяву, згідно якого просить відмовити в задоволенні позову та зазначає, що позовні вимоги являються незаконними, безпідставними та необґрунтованими, а пред`явлений позов є таким, що не підлягає до задоволенню.

Свою позицію мотивує тим, що наказом № 65 від 10.07.2024 Департаментом соціальної політики Рівненської обласної державної адміністрації було затверджено граничну чисельність Рівненського обласного центру по нарахуванню та здійсненню соціальних виплат у кількості 35 осіб.

Зазначену структуру було затверджено наказом Центру від 23.07.2024 No26 та погоджено Департаментом соціальної політики Рівненської ОДА.

Засіданням комісії для оцінки переважного права при скороченні чисельності працівників Центру було визначено осіб з числа працівників Центру, яким було надано право на залишення на роботі та запропоновано посади згідно затвердженої раніше структури, інших працівників було попереджено про наступне вивільнення.

Окремо, було визначено працівників, що мають гарантії при звільненні відповідно до ст. 184 Кодексу законів про працю України.

Так як структурою Центру, що була затверджена наказом від 23.07.2024 № 26, не було передбачено посади заступника директора Центру, то, відповідно до вимог ст. 40 та 492 КЗпП України, 29.07.2024 позивача було попереджено про наступне вивільнення через скорочення посади, яку він обіймає (з вказаним попередженням ОСОБА_1 було ознайомлено того ж дня.

Зважаючи на те, що не всі працівники, яким було запропоновано посади згідно затвердженої наказом № 26 від 23.07.2024 нової структури, погодилися продовжувати свою трудову діяльність, ОСОБА_1 в той же день було запропоновано всі наявні вакантні посади.

Позивач у присутності працівників відповідача відмовився ознайомлюватися із запропонованим переліком та засвідчувати ознайомлення своїм підписом, про що було складено відповідний акт за № 1.

В подальшому - 17.09.2024, позивачу, при виникненні нової вакантної посади, повідомлялося про її наявність, однак він знову відмовився ознайомлюватися із запропонованим переліком вакантних посад та засвідчувати таке ознайомлення своїм підписом, про що відразу було складено акт № 01-42-01/30.

Щодо переважного права позивача обійняти посаду керівника новоствореного відділу бухгалтерського, фінансового обліку та звітності, то при визначенні права ОСОБА_3 (на той час керівника відділу фінансового та правового забезпечення) було взято до уваги її досвід роботи у Центрі саме у сфері бухгалтерії та фінансів (з 1992 року), який визнано переважним перед управлінським досвідом, що отримав на своїй посаді з 2010 року ОСОБА_4 .

Відповідно до наказу № 45-ос від 24.09.2024, ОСОБА_1 30.09.2024 було звільнено з посади заступника директора Центру у порядку п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП та проведено з ним остаточний розрахунок.

Також, відповідач не погоджується з зазначеним у позовній заяві розміром середнього заробітку ОСОБА_1 , який, відповідно до даних бухгалтерського обліку становить 44 528,86 грн., а не вказані ним 57 245,00 грн.

Зважаючи на вище наведене при звільненні позивач Центром було дотримано всіх вимог ст. 29, 42, 47 2 КЗпП України.

Крім того, Відповідач зазначив що позовні вимоги позивачем заявлено після спливу строку позовної давності, встановленої ст. 233 Кодексу законів про працю України, ч. 1 якої передбачає, що: працівник має право звернутися до суду із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення.

Ухвалою Рівненського міського суду Рівненської області від 12 березня 2025 року поновлено ОСОБА_1 процесуальний строк на звернення до суду; закрито підготовче провадження по даній справі та призначено справу до судового розгляду по суті.

Заслухавши учасників судового процесу, повністю дослідивши матеріали справи та відзив подані сторонами письмові докази по справі, суд прийшов до наступного висновку.

Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Згідно із пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Підставою розірвання трудового договору є скорочення штату або чисельності працівників.

Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди мають з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення.

Частиною другою статті 40 КЗпП України встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Відповідно до положень частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника.

Такі висновки відповідають правовій позиції Верховного Суду України у справі від 09 серпня 2017 року № 6-1264цс17.

За змістом частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та членам сімей загиблих (померлих) ветеранів війни, членам сімей загиблих (померлих) Захисників і Захисниць України, а також особам, реабілітованим відповідно до Закону України «Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917-1991 років», із числа тих, яких було піддано репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув`язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб із числа резервістів в особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. 10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат; 11) працівникам, які є членами пожежно-рятувальних підрозділів для забезпечення добровільної пожежної охорони не менше року.

Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.

З аналізу наведених норм чинного законодавства випливає, що визначальним критерієм для визначення наявності переважного права на залишення на роботі при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці є саме рівень кваліфікації працівника та продуктивність праці. Тому при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці.

Для такої перевірки повинні досліджуватись документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо.

Доказами більш високої продуктивності праці можуть бути виконання значно більшого обсягу робіт у порівнянні з іншими працівниками, які займають аналогічну посаду чи виконують таку ж роботу, накази про преміювання за високі показники у роботі тощо.

І лише за умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у частині другій статті 42 КЗпП України.

Судом встановлено, що 04 червня 2024 року Департаментом соціальної політики Рівненської обласної державної адміністрації видано наказ №52 в яким затверджено план заходів щодо передачі функцій з нарахування, підготовки документів на виплату всіх видів соціальних допомог, виплата яких здійснюється в Програмних комплексах Єдина інформаційна система соціальної сфери та АСОПД, до управлінь соціального захисту населення Сарненської, Вараської, Дубенської райдержадміністрацій, Дубенської міської ради, управління праці та соціального захисту населення виконавчого комітету Острозької міської ради від Рівненського обласного центру по нарахуванню та здійсненню соціальних виплат.

Наказом № 65 від 10 липня 2024 року Департаменту соціальної політики Рівненської обласної державної адміністрації затверджено граничну чисельність Рівненського обласного центру по нарахуванню та здійсненню соціальних виплат 35 чоловік. Згодом у зв`язку з передачею функцій та відповідно наказу №65 було створено нову структуру, яка була затверджена 23.07.2025 р.

25 липня 2024 року відбулося засідання комісії переважного права при скороченні чисельності працівників Рівненського обласного центру по нарахуванню та здійсненню соціальних виплат про що було складено відповідний протокол.

29 липня 2024 року директором відповідача, в присутності 2 членів комісії для оцінки переважного права при скорочені ( ОСОБА_2 , ОСОБА_5 ) позивачу було надано повідомлення про скорочення його посади та про те, що він не отримує переважного права на залишення на роботі з яким він ознайомився та завірив підписом.

Пізніше відповідачу було запропоновано посади провідного фахівця методичного-навчального відділу та провідного фахівця відділу моніторингу та аналізу у зв`язку з відмовою інших працівників від переведення на дані посади.

17 вересня 2024 року позивачу була запропонована посада провідного фахівця відділу програмного забезпечення та електронного документообігу.

Доказів ознайомлення позивача з посадовими інструкціями надано не було.

Також судом встановлено що 25 вересня 2025 ОСОБА_6 відмовився від посади начальника відділу програмного забезпечення та електронного документообігу та 27 вересня 2025 року ОСОБА_7 відмовився від посади начальника відділу технічної підтримки та обробки інформації. Дані посади позивачу не пропонувались. За твердженнями відповідача по причині відсутності освіта відповідної освіти у сфері інформатики чи комп`ютерної техніки однак відповідно до списку працівників Рівненського обласного центру по нарахуванню та здійсненню соціальних виплат ОСОБА_7 - працівник якому пропонувалася посада начальника відділу технічної підтримки та обробки інформації теж не має відповідної освіти.

30 вересня 2024 року позивач був звільнений з посади заступника директора Рівненського обласного центру по нарахуванню та здійсненню соціальних виплат.

Допитавши у судовому засіданні свідків, дослідивши подані відповідачем Протокол засідання комісії для оцінки переважного права при скороченні чисельності працівників відповідача від 25.07.25. та список працівників відповідача суд з`ясував, що визначення переважного права відбувалося в основному зі списку працівників Рівненського обласного центру по нарахуванню та здійсненню соціальних виплат графа «Продуктивність праці» в якому взагалі незаповнена. Будь яких інших доказів на підтвердження перевірки комісією рівня кваліфікації працівника та оцінки продуктивності праці суду надано не було. Також свідки підтвердили те, що станом на 30 вересня у центрі були вільні вакантні посади які не пропонувалися позивачу.

Відповідно до статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці керівник або уповноважений ним орган пропонує працівнику іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації.

Відповідно п. 3 ст. 42 КЗпПУ Переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації.

Керівник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на керівника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Аналогічний висновок викладено у постанові Верховного Суду від 07 листопада 2018 року у справі № 331/8965/15-ц (провадження № 61-11385св18).

Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або, що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення.

Подібні висновки викладені Верховним Судом у постановах: від 07 квітня 2021 року у справі № 444/2600/19, провадження № 61-13999св20, від 22 липня 2021 року у справі № 456/57/20, провадження № 61-6288св21, від 23 липня 2021 року у справі № 766/12805/19, провадження № 61-7098св21, від 27 серпня 2021 року у справі № 712/10548/19, провадження № 61-10299св21, від 09 грудня 2021 року у справі № 646/2661/20, провадження № 61-7496св21, та інших.

У справах № 127/1778/18, № 309/3784/17, № 759/5787/17 Верховний Суд у своїх постановах зробив висновок про те, що з урахуванням вимог трудового законодавства у справах, у яких оспорюється незаконність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю.

Статтею 17 Закону України "Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини" від 23 лютого 2006 року передбачено, що суди застосовують при розгляді справ Конвенцію та практику Суду як джерело права.

Європейський суд з прав людини зазначив, що п. 1 ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (рішення ЄСПЛ від 18 липня 2006 року N 63566/00 "Проніна проти України § 23).

Правосуддя за своєю суттю визнається таким лише за умови, що воно відповідає вимогам справедливості і забезпечує ефективне поновлення в правах (абз. десятий п. 9 мотивувальної частини Рішення Конституційного Суду України від 30 січня 2003 року N 3-рп/2003).

Відповідно до ч. 1 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Відповідно до ч. ч. 1-3 ст. 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів.

Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності.

Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів).

Із врахуванням викладеного, проаналізувавши усі докази наявні в матеріалах справи, суд приходить до висновку, що позов ОСОБА_1 до Рівненського обласного центру по нарахуванню та здійсненню соціальних виплат про поновлення на роботі з дати звільнення, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення судових витрат слід задовольнити.

Відповідно до частини другої статті 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України "Про оплату праці" за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою КМУ від 08.02.95 року N 100.

Як зазначено в Порядку середньомісячна заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за фактично відпрацьований час.

Виплати нараховуються шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на кількість робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на кількість відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених законодавством, - на кількість календарних днів за цей період.

Враховуючи те, що працівник відпрацював повний календарний місяць звільнення, розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу має базуватися на заробітній платі, нарахованій за цей місяць та попередній. Це обґрунтовується тим, що середня заробітна плата визначається на підставі фактично відпрацьованого часу і відповідних виплат, що відображають реальний трудовий внесок працівника. Врахування саме цих періодів забезпечує адекватність розрахунку та відповідає меті законодавства щодо справедливого відшкодування втрат доходу.

Відповідно до поданих до суду матеріалів середньоденна заробітна плата ОСОБА_1 становить 1 117 (одна тисяча сто сімнадцять) гривень 97 копійок.

Згідно з чинним законодавством, порядок розрахунку середнього заробітку за час вимушеного прогулу визначається статтею 235 Кодексу законів про працю України та Порядком № 100, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 № 100. Вказані нормативні акти не містять положень, які б передбачали зменшення суми компенсації за час вимушеного прогулу на розмір доходів, отриманих працівником у цей період на іншій оплачуваній роботі. Відтак, відсутність прямої норми щодо вирахування таких доходів унеможливлює їх врахування при обчисленні суми до виплати, оскільки застосування аналогії у питаннях, що зачіпають права працівників, допускається лише за умови наявності прогалини в законі, а не з метою обмеження передбачених законом гарантій. Тому, з урахуванням принципу правової визначеності та переваги норм трудового законодавства, спрямованих на захист прав працівника, коштів, зароблених під час вимушеного прогулу, не слід віднімати із загальної суми компенсації, передбаченої законодавством.

Враховуючи ту обставину, що за період вимушеного прогулу позивача внаслідок його звільнення (за період з 01.10.2024 по 19.06.2025) було 188 робочих днів, то середній заробіток ОСОБА_1 за вказаний період часу, що підлягає до стягнення з Рівненського обласного центру по нарахуванню та здійсненню соціальних виплат становить 210 079 (двісті десять тисяч сімдесят дев`ять) гривень 42 копійки.

За таких обставин, дослідивши наявні в матеріалах справи докази, суд вважає необхідним стягнути з відповідача на користь позивача середню заробітну плату за час вимушеного прогулу за період з 01 жовтня 2024 року по 19 червня 2025 року становить 210 079 (двісті десять тисяч сімдесят дев`ять) гривень 42 копійки.

Відповідно до ч. 2 ст. 137 ЦПК України за результатами розгляду справи витрати на правничу допомогу адвоката підлягають розподілу між сторонами разом із іншими судовими витратами.

Відповідно до ч. 3 ст. 137 ЦПК України для визначення розміру витрат на правничу допомогу з метою розподілу судових витрат учасник справи подає детальний опис робіт (наданих послуг), виконаних адвокатом, та здійснених ним витрат, необхідних для надання правничої допомоги.

Відповідно до ч. 8 ст. 141 ЦПК України розмір витрат, які сторона сплатила або має сплатити у зв`язку з розглядом справи, встановлюється судом на підставі поданих сторонами доказів (договорів, рахунків тощо).

Такі докази подаються до закінчення судових дебатів у справі або протягом п`яти днів після ухвалення рішення суду за умови, що до закінчення судових дебатів у справі сторона зробила про це відповідну заяву.

Для вирішення питання про відшкодування витрат на правничу допомогу від учасника справи вимагається надання доказів щодо обсягу наданих послуг і виконаних робіт та їх вартості, що сплачена або підлягає сплаті відповідною стороною або третьою особою.

Разом із позовною заявою позивач подав орієнтовний розрахунок судових витрат що становить 15000.

При розгляді даної позовної вимоги, суд враховує практику Верховного Суду, а саме: що розмір гонорару визначається лише за погодженням адвоката з клієнтом, а суд не вправі втручатись у ці правовідносини (постанова Великої Палати Верховного Суду від 19.02.2020 у справі N 755/9215/15-ц); що розмір гонорару адвоката встановлений сторонами договору у фіксованому розмірі не залежить від обсягу наданих послуг (постанова Верховного Суду у складі Касаційного цивільного суду від 12.05.2021 у справі N 235/4969/19), що при визначенні витрат на правничу допомогу у формі гонорару наявність квитанції не обов`язкова (постанова Верховного Суду у складі Касаційного цивільного суду від 21.01.2021 у справі 3280/2635/20).

Враховуючи викладене, наявні підстави для відшкодування позивачу судових витрат на правничу допомогу адвоката в розмірі 6000,00 (шість тисяч) гривень.

Відповідно до ч. 1 ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.

Відповідно до ч. 6 ст. 141 ЦПК України якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Якщо обидві сторони звільнені від оплати судових витрат, вони компенсуються за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Оскільки при подачі позову до суду позивачем було сплачено судовий збір в розмірі 1211,20 грн., рішення прийнято на користь позивача, тому дані судові витрати слід стягнути з відповідача на користь позивача.

На підставі викладеного, керуючись ст. ст. 10, 12, 81, 141, 263, 264, 265, 268, 273, 354 ЦПК України, суд,-

в и р і ш и в:

Позовну заяву ОСОБА_1 до Рівненського обласного центру по нарахуванню та здійсненню соціальних виплат про поновлення на роботі з дати звільнення, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення судових витрат задовольнити частково.

Поновити ОСОБА_1 на посаді заступника директора Рівненського обласного центру по нарахуванню та здійсненню соціальних виплат з дати звільнення.

Стягнути з Рівненського обласного центру по нарахуванню та здійсненню соціальних виплат заробітною плату за час вимушеного прогулу, що становить 208 961 (двісті вісім тисяч дев`ятсот шістдесят одна) гривня 97 копійок.

Стягнути з Рівненського обласного центру по нарахуванню та здійсненню соціальних виплат на користь позивача витрати на правничу допомогу що становлять 6000 грн. та судовий збір що становить 1211,20 грн.

Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом тридцяти днів.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Позивач: ОСОБА_1 АДРЕСА_1 РНОКПП: НОМЕР_1

Відповідач: Рівненський обласний центр по нарахуванню та здійсненню соціальних виплат 33028, Україна, Рівненська обл., місто Рівне, вулиця 16 Липня, будинок, 79

Суддя Рівненського

міського суду І.М. Ковальов