Справа № 380/17559/24
Суддя: Глушко Ігор Володимирович
Дата ухвалення: 2025-04-30 00:00:00+03
Юрисдикція: administrative

ВОСЬМИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ АДМІНІСТРАТИВНИЙ СУД
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

30 квітня 2025 рокуЛьвівСправа № 380/17559/24 пров. № А/857/4148/25

Восьмий апеляційний адміністративний суд в складі:

головуючого судді: Глушка І.В.,

суддів: Довгої О.І., Запотічного І.І.,

за участю секретаря судового засідання: Доморадової Р.В.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м.Львові апеляційні скарги Західного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці, представника ОСОБА_1 та ОСОБА_2 адвоката Косик Лілії Андріївни на рішення Львівського окружного адміністративного суду від 16 грудня 2024 року, ухвалене суддею Кузаном Р.І. у м.Львові о 13:51, повний текст якого складений 23 грудня 2024 року, у справі №380/17559/24 за позовом Національного університету харчових технологій в особі Відокремленого структурного підрозділу «Львівський фаховий коледж харчової і переробної промисловості Національного університету харчових технологій» до Західного міжрегіонального управління державної служби з питань праці про визнання протиправним та скасування припису,-

ВСТАНОВИВ:

16 серпня 2024 року позивач Національний університет харчових технологій в особі Відокремленого структурного підрозділу «Львівський фаховий коледж харчової і переробної промисловості Національного університету харчових технологій» звернувся до суду з адміністративним позовом до відповідача Західного міжрегіонального управління державної служби з питань праці, у якому просив визнати протиправним та скасувати припис про усунення виявлених порушень законодавства про працю №ЗХ/ЛВ/20925/088П від 01.08.2024, складений за результатами проведеної позапланової перевірки Відокремленого структурного підрозділу «Львівський фаховий коледж харчової і переробної промисловості Національного університету харчових технологій» щодо додержання вимог законодавства у сфері праці на підставі Акту перевірки №ЗХ/ЛВ/20925/088 від 01.08.2024.

В обґрунтування протиправності спірного припису позивач, зокрема, покликається на проведення відповідачем перевірки з порушенням встановленого порядку. Також згідно доводів позивача, штатним розписом коледжу у зв`язку із введенням в Україні воєнного стану було зменшено розмір надбавки за престижність праці усім працівникам, які отримували відповідні надбавки, однак при цьому виплата надбавок педагогічним працівникам коледжу була проведено у відповідності до вимог Постанови КМУ від 23.03.2011 № 373 у межах фонду оплати праці. Про зміну розміру надбавки працівники коледжу повідомлені на педагогічних радах, на яких працівники одностайно проголосували за затвердження педагогічного навантаження та розміру надбавки. Щодо наявності у коледжі вакантних посад, які могли б бути запропоновані звільненим працівникам, позивач наголошує, що станом на 30.06.2024 (день звільнення ОСОБА_1 та ОСОБА_2 ) у коледжі не було вакантних посад заступника директора з навчальної роботи та заступника директора з виховної роботи, як це встановлено в оскаржуваному приписі, а також будь-яких інших вакантних посад, які б відповідали кваліфікації звільнених працівників та передбачали б виконання трудової функції на умовах безстрокового трудового договору.

Рішенням Львівського окружного адміністративного суду від 16 грудня 2024 року адміністративний позов задоволено.

Рішення мотивоване тим, що відповідачем за наслідками перевірки не встановлено порушення позивачем граничних розмірів виплати надбавок, а також їх невідповідність фонду оплати праці, оскільки такі надбавки виплачувались працівникам коледжу в межах діапазону від 5 до 30 % та у межах фонду оплати праці. Відповідач лише зазначив, що розмір такої надбавки суперечив умовам трудових договорів з заступниками директора ОСОБА_1 та ОСОБА_2 .

Суд зазначив, що відповідно до частини першої статті 10 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» заробітна плата виплачується працівнику на умовах, визначених трудовим договором. З цього приводу суд наголосив, що надбавка за престижність педагогічної праці на 2022-2023 та 2023-2024 навчальні роки встановлювалась відповідними наказами керівника позивача для всіх працівників коледжу в рівному розмірі. Тобто, цими наказами не припинено виплату надбавки взагалі, а лише змінено розмір такої, зокрема заступникам директора ОСОБА_1 та ОСОБА_2 . Згідно висновків суду, виплата вказаним працівникам надбавки за престижність педагогічної праці в розмірі 5% не суперечить умовам трудових договорів.

Також суд вказав належною формою повідомлення працівників про зменшення розміру надбавки за престижність праці шляхом доведення змісту відповідних наказів на педагогічних радах коледжу до відома усіх присутніх працівників, в т.ч. ОСОБА_1 та ОСОБА_2 , підписи яких містяться у журналах (списках) присутніх на педагогічних радах. Судом враховано, що згідно з протоколами педагогічних рад усі присутні педагогічні працівники коледжу одноголосно проголосували за розподіл педагогічного навантаження із врахуванням зменшених сум надбавок за престижність праці. Тобто, всім присутнім працівникам було відомо про зміну розміру надбавки за престижність педагогічної праці. Судом при вирішенні спірних правовідносин також враховано висновки Верховного Суду, викладені у постанові від 10.11.2023 у справі №240/1262/21, з урахуванням якого вказано на те, що надбавка за престижність праці у розмірі від 5 до 30 відсотків є істотною умовою праці, скасування якої в цілому свідчило б про погіршення умов праці. Однак законодавством передбачено можливість встановлення надбавки в розмірі від 5 до 30 відсотків з огляду на певні умови, зокрема, фонд оплати праці, посади. Тому зменшення надбавки з 20 до 5 відсотків є правомірним і не свідчить про зміну істотних умов праці.

Щодо пункту другого припису, суд зазначив, що з представлених сторонами документів суд не встановив факту наявності у коледжі на момент припинення трудових відносин з ОСОБА_1 та ОСОБА_2 вакантних посад, які б відповідали кваліфікації звільнених ОСОБА_1 та ОСОБА_2 та передбачали б виконання роботи на умовах безстрокового трудового договору.

Суд також критично оцінив покликання представника відповідача на порушення порядку затвердження та погодження штатних розписів позивача, на підставі яких проводиться виплата заробітної плати працівникам позивача, а також порушення позивачем вимог частини другої статті 39-1 КЗпП України, оскільки вказані порушення відсутні у переліку виявлених порушень згідно з актом перевірки відповідача. Також, усунення вказаних порушень не вимагаються оскаржуваним приписом.

Не погоджуючись з вказаним судовим рішенням, ОСОБА_2 і ОСОБА_1 через свого адвоката Косик Лілію Андріївну та відповідач - Західне міжрегіональне управління Державної служби з питань праці оскаржили його в апеляційному порядку. Вважають що оскаржуване рішення ухвалене з неповним з`ясуванням обставин, що мають значення для справи, з порушенням норм матеріального та процесуального права та підлягає скасуванню з підстав, викладених у апеляційних скаргах. Просять скасувати оскаржуване судове рішення та ухвалити нове, яким в задоволенні адміністративного позову відмовити.

Так, скаржниками ОСОБА_2 і ОСОБА_1 , обґрунтовуючи своє звернення з апеляційними скаргами через представника, вказано на те, що спірний припис стосується їх звільнення та зазначено, що проведенню перевірки Західним міжрегіональним управлінням Державної служби з питань праці передувало їх звернення із відповідними скаргами до відповідача щодо незаконного звільнення, порушення прав і гарантій працівників позивачем у справі Відокремленим структурним підрозділом «Львівський фаховий коледж харчової і переробної промисловості Національного університету харчових технологій». Наголошують на допущенні позивачем порушень, зафіксованих актом перевірки (виплата надбавки за престижність праці у меншому розмірі, ніж встановлено наказами про прийняття на роботу; на виконання приписів КзПП України в редакції, що діяла з 19.07.2022, роботодавцем не виконано обов`язку щодо інформування працівників, які працюють за строковим трудовим договором, про вакансії, що відповідають їх кваліфікації та передбачають можливість безстрокового трудового договору, а також забезпечення рівних можливостей таких працівників для його укладення), вважають припис відповідача правомірним.

Відповідач в апеляційній скарзі наводить доводи щодо помилковості врахування судом першої інстанції при ухваленні судового рішення висновків Верховного Суду, викладених у постанові від 10.11.2023 у справі №240/1262/21, покликаючись на наявність ряд ключових відмінностей:

-у справі №№240/1262/21 суб`єктами правовідносин є педагогічні працівники дошкільного закладу, умови оплати праці яких визначені на рівні загального колективного договору і які не мають специфічного статусу в частині укладення з ними трудових договорів;

-у розглядуваній ж справі йдеться про заступників директора коледжу, трудові правовідносини яких безпосередньо врегульовані на рівні Національного університету харчових технологій, тобто навчального закладу вищого рівня.

Також відповідач в апеляційній сказі наголошує на обставині відсутності у позивача повноважень на укладення трудових договорів із ОСОБА_1 і ОСОБА_2 , оскільки трудові відносини цих посадових осіб регулюються безпосередньо на рівні Університету, що унеможливлює будь-яку залежність від локальних актів структурного підрозділу Коледжу. У жодному локальному нормативно-правовому акті, в тому числі в Положенні про Відокремлений структурний підрозділ «Львівський фаховий коледж харчової і переробної промисловості НУХТ», не зазначено право директора Коледжу встановлювати (змінювати) істотні умови договору, зокрема в частині оплати праці, конкретно із ОСОБА_1 , та ОСОБА_2 . Саме керівник навчального закладу, який має повноваження щодо призначення на посаду та звільнення з посади працівників, повинен встановлювати розмір надбавки таким працівникам відповідно до норм чинного законодавства.

Щодо порушення позивачем ч.3 ст. 23 КЗпП України відповідач наголосив, що позивач, попри обізнаність та визнання ним необхідності дотримання вимог законодавства, не надав жодних доказів, які б підтверджували факт повідомлення працівників, що працюють за строковим трудовим договором, про наявність відповідних вакансій, що також не досліджено та не враховано судом першої інстанції. Зазначає, що станом на час виконання трудових обов`язків ОСОБА_1 та ОСОБА_2 , а також на момент їх звільнення існувало 19 вакантних посад.

Заслухавши суддю-доповідача, представника Сембай Н.М. та Тарасюк І.В., представника позивача, представника відповідача, обговоривши доводи апеляційних скарг та відзивів на них, перевіривши матеріали справи, суд апеляційної інстанції приходить до висновку, що апеляційні скарги підлягають частковому задоволенню з наступних підстав.

Так, судом першої інстанції достовірно встановлено, матеріалами справи підтверджено, що на адресу Західного управління Держпраці 26.06.2024 та 10.07.2024 надійшли заяви фізичних осіб (вх. №С-2163-24а та № Т-2162-24а від 26.06.2024; вх. №С-797/ЗХ-24 та №Т-796/ЗХ-24 від 10.07.2024), у яких повідомлено відповідача про порушення законодавства про працю з боку ВСП «ЛФКХПП». Зокрема, заявники вказували на порушення умов строкового трудового договору, укладеного з ними, відмову в наданні їм щорічної основної відпустки, невиплату матеріальної допомоги на оздоровлення та щорічної грошової винагороди відповідно до статті 57 Закону України «Про освіту». Просили відповідача посприяти у вирішенні вказаних у зверненнях питань та повідомити про вжиті заходи.

На підставі вказаних звернень та листів погоджень Державної служби з питань праці від 28.06.2024 №ЦА-3239/1/2.4.1-24а та від 15.07.2024 №ЦА-3497/1/2.4.1-24а відповідачем прийнято наказ від 18.07.2024 №378/ЗХ-ЗК «Про проведення позапланового заходу зі здійснення державного нагляду (контролю) у формі перевірки ВСП «ЛФКХПП».

Цим наказом доручено посадовим особам Західного управління Держпраці провести позаплановий захід зі здійснення державного контролю у формі перевірки на предмет додержання вимог законодавства про працю в частині додержання законодавства про працю з питань оформлення трудового договору, особливостей обміну документами, організації кадрового діловодства та архівного зберігання кадрових документів у роботодавця, ведення достовірного обліку виконуваної працівником роботи та обліку витрат на оплату праці, оплати праці, надання відпусток, виплати грошової компенсації відповідно до статті 24 Закону України «Про відпустки», законності припинення трудових договорів у ВСП «ЛФКХПП» в період з 19 липня 2024 року по 01 серпня 2024 року.

За результатами проведення позапланового заходу державного нагляду (контролю) щодо додержання вимог законодавства у сфері праці у ВСП «ЛФКХПП» (код згідно ) складено акт від 01.08.2024 № ЗХ/ЛВ/20925/088.

Перевіркою встановлено ряд порушень позивачем вимог законодавства про працю, зміст яких наведено в описовій частині акту.

Зокрема, в ході перевірки відповідачем встановлено порушення позивачем вимог частини першої статті 10 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», в частині виплати надбавки за престижність праці у розмірі, що не відповідає умовам трудового договору (змісту наказів Національного університету харчових технологій № 566-к від 30.12.2021 та № 703к від 26.12.2018, якими: ОСОБА_2 при прийнятті на роботу встановлено надбавку в розмірі 30% посадового окладу за престижність праці, а ОСОБА_1 при прийнятті на роботу встановлено надбавку в розмірі 20% посадового окладу за престижність праці). Натомість, виплата надбавок вказаним працівникам в період з липня 2022 року по червень 2024 року проводилась в розмірах - 15%, 10% та 5% посадового окладу. При цьому, позивачем всупереч вимогам ч.2 ст.3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» не проінформовано вказаних працівників про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці.

Крім цього, на момент припинення трудових відносин з ОСОБА_1 та ОСОБА_2 за строковим трудовим договором, штатний розпис передбачав наявність вакантних посад заступника директора з виховної роботи та заступника директора з навчальної роботи, проте позивач не проінформував вказаних працівників про ці вакансії, чим порушив вимоги ч.3 ст.23 КЗпП України.

За наслідками перевірки Західним управлінням Держпраці 01.08.2024 винесено припис про усунення виявлених порушень законодавства про працю № ЗХ/ЛВ/20925/088/П щодо ВСП «ЛФКХПП», яким зобов`язано в.о. директора ВСП «ЛФКХПП» ОСОБА_3 усунути такі порушення, забезпечити додержання норм законодавства про працю:

- вимог частини першої статті 10 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (ЗУ № 2136). В ході проведення заходу державного контролю було встановлено, що адміністрацією ВСП «ЛФКХПП» виплата заробітної плати не проводиться на умовах, передбачених трудовим договором, а на підставі штатних розписів.

Так, ОСОБА_1 при прийнятті на роботу встановлено надбавку в розмірі 20% посадового окладу за престижність праці, як педагогічному працівнику з 02.01.2019, проте нарахування проводилось в період з липня 2022 року по червень 2024 року в розмірах - 15% 10% та 5% посадового окладу.

ОСОБА_2 при прийнятті на роботу встановлено надбавку в розмірі 30% посадового окладу за престижність праці, як педагогічному працівнику з 04.01.2022, проте нарахування проводилось в період з липня 2022 року по червень 2024 року в розмірах - 15% , 10% та 5% посадового окладу.

- вимог частини третьої статті 23 КЗпП (в редакції, що діяла станом на 19.07.2022), якою передбачено, що роботодавець інформує працівників, які працюють за строковим трудовим договором, про вакансії, що відповідають пx кваліфікації та передбачають можливість укладення безстрокового трудового договору, а також забезпечено рівні можливості таких працівників для його укладення.

Адміністрацією Коледжу надано копію наказу Національного університету харчових технологій від 10.06.2024 №219-к, відповідно до якого: звільнено ОСОБА_1 30.06.2024 з посади заступника директора з виховної роботи ВСП «ЛФКХПП» у зв`язку з закінченням строкового договору, п. 2 ст. 36 КЗпП України, звільнено ОСОБА_2 30.06.2024 з посади заступника директора з навчальної роботи ВСП «ЛФКХПП» у зв`язку з закінченням строкового договору, п. 2 ст. 36 КЗпП України.

На момент припинення трудових відносин з ОСОБА_1 та ОСОБА_2 за строковим трудовим договором, штатний poзпис передбачав штатні одиниці заступника директора з навчальної роботи та заступника директора з виховної роботи, проте роботодавець не проінформував працівників про вакансії, які відповідають їx кваліфікації, чим не дотримав вимоги частини третьої статті 23 КЗпП України.

- вимог частини другої статті 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (в редакції, що діяла станом на 19.07.2022), якою передбачено, що у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 КЗпП України, здійснено не пізніш як до запровадження таких умов.

Так, ОСОБА_1 при прийнятті на роботу встановлено надбавку в розмірі 20% посадового окладу за престижність праці, як педагогічному працівнику з 02.01.2019, проте нарахування в період з липня 2022 року по червень 2024 року проводилось в розмірі - 15% посадового окладу, 10% посадового окладу та 5% посадового окладу.

ОСОБА_2 при прийнятті на роботу встановлено надбавку в розмірі 30% посадового окладу за престижність праці, як педагогічному працівнику з 04.01.2022, проте нарахування в період з липня 2022 року по червень 2024 року проводилось в розмірі - 15% посадового окладу, 10% посадового окладу та 5% посадового окладу.

Водночас, в ході проведення заходу контролю адміністрацією Коледжу не представлено документального підтвердження дотримання вимог частини 2 статті 3 ЗУ №2136, щодо повідомлення працівників ОСОБА_1 та ОСОБА_2 про зміну умов оплати праці до їх запровадження.

Національний університет харчових технологій в особі Відокремленого структурного підрозділу «Львівський фаховий коледж харчової і переробної промисловості Національного університету харчових технологій», вважаючи припис Західного міжрегіонального управління державної служби з питань праці про усунення виявлених порушень законодавства про працю №ЗХ/ЛВ/20925/088П від 01.08.2024 протиправним, звернувся до суду з вимогою про його скасування.

Перевіряючи законність та обґрунтованість рішення суду першої інстанції, суд апеляційної інстанції виходить з таких підстав.

Враховуючи вимоги частини 2 статті 19 Конституції України та частини 2 статті 2 КАС України, законодавцем визначено критерії для оцінювання рішень, дій чи бездіяльності суб`єктів владних повноважень, які одночасно є принципами адміністративної процедури, що вироблені у практиці європейських країн.

Наведена норма означає, що суб`єкт владних повноважень зобов`язаний діяти лише на виконання закону, за умов і обставин, визначених ним, вчиняти дії, не виходячи за межі прав та обов`язків, дотримуватися встановленої законом процедури, обирати лише встановлені законодавством України способи правомірної поведінки під час реалізації своїх владних повноважень.

Частиною 3 ст. 32 КЗпП України передбачено, що у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Задовольняючи позовні вимоги, суд першої інстанції виходив з того, що ключовим питанням спору є віднесення зміни надбавки за престижність праці до змін істотних умов праці, враховано висновки Верховного Суду, викладені у постанові від 10.11.2023 у справі №240/1262/21.

Так, у згаданій постанові Верховний Суд вказав на те, що під зміною істотних умов праці у чинному трудовому законодавстві розуміється зміна систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших.

Перелік істотних умов праці, передбачений у частині третій статті 32 КЗпП України, не є вичерпним і може доповнюватися стосовно кожного конкретного випадку. Тому можна стверджувати, що істотні умови праці є оціночним поняттям у трудовому праві.

Верховний Суд наголосив, що, незважаючи на це, вказаний термін ("істотні умови праці") не підлягає довільному тлумаченню і повинен застосовуватись під час вирішення питання віднесення тих чи інших умов праці до істотних чи неістотних, виходячи з системного аналізу норм законодавства, які стосуються цієї сфери правового регулювання».

У розумінні ч. 11 ст. 94 КЗпП України заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Аналогічне визначення заробітної плати міститься й у статті 1 Закону України «Про оплату праці». Структура заробітної плати визначена статтею 2 Закону України «Про оплату праці», за змістом якої заробітна плата складається з основної та додаткової заробітної плати, а також з інших заохочувальних та компенсаційних виплат.

Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки), яка встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці, яка включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати, до яких належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Статтею 98 КЗпП визначено, що оплата праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, здійснюється на підставі законів та інших нормативно-правових актів України, генеральної, галузевих, регіональних угод, колективних договорів, у межах бюджетних асигнувань та позабюджетних доходів.

Аналогічні положення містяться у ст. 13 Закону України «Про оплату праці». Тобто оплата праці ОСОБА_1 та ОСОБА_2 як осіб, заробітна плата якої фінансується з бюджету, визначається Кабінетом Міністрів України.

Пленум Верховного Суду України у пункті 8 постанови №13 від 24.12.1999 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» судам роз`яснив, що при вирішенні спорів про виплату премій, винагороди за підсумками роботи за рік чи за вислугу років, надбавок і доплат, необхідно виходити з нормативно-правових актів, якими визначено умови та розмір цих виплат. Працівники, на яких поширюються зазначені нормативно-правові акти, можуть бути позбавлені таких виплат (або розмір останніх може бути зменшено) лише у випадках і за умов, передбачених цими актами. З мотивів відсутності коштів у проведенні вказаних виплат може бути відмовлено в тому разі, коли вони обумовлені в зазначених актах наявністю певних коштів чи фінансування.

Згідно з вимогами пункту 4 «Інструкції про порядок обчислення заробітної плати працівників освіти», затвердженої наказом Міністерства освіти України від 15.04.1993 №102 за погодженням з Мінпраці, ЦК профспілки працівників освіти і науки України, Мінфіном (зареєстровано в Міністерстві юстиції України (далі - МЮУ) 27.05.1993 за №56; в редакції, чинній на час виникнення спірних відносин) посадові оклади встановлюються керівниками на основі діючих кваліфікаційних вимог і тарифних розрядів працівників відповідної кваліфікації з наступною атестацією або тарифікацією згідно з чинним законодавством. Ставки заробітної плати й посадові оклади педагогічних працівників встановлюються керівниками закладів і установ освіти при тарифікації за наслідками атестації. Тарифікаційні списки встановленої форми затверджуються за погодженням із профспілковим комітетом не пізніше 5 вересня і подаються вищестоящому органу управління.

Постановою Кабінету Міністрів України «Про встановлення надбавки педагогічним працівникам закладів дошкільної, позашкільної, загальної середньої, професійної (професійно-технічної), вищої освіти, інших установ і закладів незалежно від їх підпорядкування» від 23.03.2011 №373 (далі - Постанова №373), яка була прийнята з метою підвищення престижності праці педагогічних працівників Кабінет Міністрів України, встановлено надбавку в граничному розмірі 30 відсотків посадового окладу (ставки заробітної плати), але не менше 5 відсотків, педагогічним працівникам закладів дошкільної, позашкільної, загальної середньої, професійної (професійно-технічної), вищої освіти, інших установ і закладів незалежно від їх підпорядкування. Розмір надбавки встановлюється керівником закладу (установи) у межах фонду оплати праці. Надбавка встановлюється на весь обсяг навчального навантаження, що виконується працівником.

Постановою №373 підвищення розміру надбавки до 30% розмежовується у часі залежно від посад педагогічних працівників, типів закладів освіти, предметів навчального плану.

Так, відповідно до п.1 Постанови №373 (у редакції, чинній станом на момент виникнення спірних правовідносин), з метою підвищення престижності праці педагогічних працівників передбачено встановлення надбавки в граничному розмірі 30% посадового окладу (ставки заробітної плати), але не менше 5%, педагогічним працівникам закладів дошкільної, позашкільної, загальної середньої, професійної (професійно-технічної), вищої освіти, інших установ і закладів незалежно від їх підпорядкування.

Розмір надбавки встановлюється керівником закладу (установи) у межах фонду оплати праці.

Надбавка встановлюється на весь обсяг навчального навантаження, що виконується працівником.

Право на встановлення надбавки в розмірі до 30% з 01.01.2018 мають керівники закладів загальної середньої освіти, їх заступники, посади яких віднесені до посад педагогічних працівників, вчителі та викладачі закладів професійної (професійно-технічної) і вищої освіти, які викладають предмети згідно з відповідним Державним стандартом загальної середньої освіти.

З 01.01.2018 надбавка в розмірі не менше 20% встановлюється:

- керівникам шкіл, в яких апробують державний стандарт початкової освіти відповідно до Концепції реалізації державної політики у сфері реформування загальної середньої освіти «Нова українська школа» на період до 2029 року, схваленої розпорядженням Кабінету Міністрів України №988 від 14.12.2016, їх заступникам, посади яких віднесені до посад педагогічних працівників, вчителям таких шкіл;

- керівникам шкіл, в яких навчання хоча б в одному з початкових класів здійснюватиметься за державним стандартом початкової освіти в рамках реалізації зазначеної Концепції, їх заступникам, посади яких віднесені до посад педагогічних працівників, вчителям таких класів зазначених шкіл;

- вчителям української мови і літератури шкіл з навчанням мовами національних меншин.

Вказані норми застосовується з 01.01.2018.

Іншим педагогічним працівникам надбавка в розмірі до 30% може бути встановлена з 01.09.2018.

Згідно з ч.ч. 1-2 ст. 26 Закону України «Про освіту» керівник закладу освіти здійснює безпосереднє управління закладом і несе відповідальність за освітню, фінансово-господарську та іншу діяльність закладу освіти. В межах наданих йому повноважень керівник закладу освіти, окрім іншого, вирішує питання фінансово-господарської діяльності закладу освіти; призначає на посаду та звільняє з посади працівників, визначає їх функціональні обов`язки.

Так, за наслідками перевірки Західним управлінням Держпраці 01.08.2024 винесено припис про усунення виявлених порушень законодавства про працю № ЗХ/ЛВ/20925/088/П щодо ВСП «ЛФКХПП», яким зобов`язано в.о.директора ВСП «ЛФКХПП» ОСОБА_3 усунути такі порушення, забезпечити додержання норм законодавства про працю:

- вимог частини першої статті 10 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (ЗУ № 2136). В ході проведення заходу державного контролю було встановлено, що адміністрацією ВСП «ЛФКХПП» виплата заробітної плати не проводиться на умовах, передбачених трудовим договором, а на підставі штатних розписів.

- вимог частини третьої статті 23 КЗпП України (в редакції, що діяла станом на 19.07.2022), якою передбачено, що роботодавець інформує працівників, які працюють за строковим трудовим договором, про вакансії, що відповідають їx кваліфікації та передбачають можливість укладення безстрокового трудового договору, а також забезпечено рівні можливості таких працівників для його укладення.

- вимог частини другої статті 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (в редакції, що діяла станом на 19.07.2022), якою передбачено, що у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 КЗпП України, здійснено не пізніш як до запровадження таких умов.

Суд апеляційної інстанції, здійснивши перевірку рішень, дій чи бездіяльності суб`єкта владних повноважень щодо відповідності визначеним ч.2 ст.2 КАС України критеріям, вважає за необхідне зазначити наступне.

Відповідно до ч.1 ст.72 КАС України доказами в адміністративному судочинстві є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інші обставини, що мають значення для правильного вирішення справи.

Згідно ч.1 ст.77 КАС України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на яких ґрунтуються її вимоги та заперечення, крім випадків, встановлених статтею 78 цього Кодексу.

Відповідно до ч.2 ст.77 КАС України в адміністративних справах про протиправність рішень, дій чи бездіяльності суб`єкта владних повноважень обов`язок щодо доказування правомірності свого рішення, дії чи бездіяльності покладається на відповідача.

Суд оцінює докази, які є у справі, за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на їх безпосередньому, всебічному, повному та об`єктивному дослідженні. Жодні докази не мають для суду наперед встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності (ч.ч.1-3 ст.90 КАС України).

Судом апеляційної інстанції, зважаючи на межі апеляційного перегляду судового рішення не підлягає дослідженню питання дотримання відповідачем встановленої чинним законодавством процедури здійснення позапланового заходу державного нагляду (контролю).

Суд виходить виключно із правомірності винесення припису по кожному із пунктів спірного припису, виходячи із суті виявлених відповідачем під час перевірки порушень.

Відповідно до частини першої статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Згідно з частиною четвертою статті 43 Конституції України кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом.

Відповідно до частини другої статті 1 Закону України «Про оплату праці» № 108/95-ВР від 24 березня 1995 року (далі Закон № 108/95-ВР) розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

У Рішенні від 15 жовтня 2013 року № 8-рп/2013 у справі № 1-13/2013 щодо тлумачення положень частини другої статті 233 Кодексу законів про працю України, статей 1, 12 Закону № 108/95-ВР Конституційний Суд України зазначив, що поняття «заробітна плата» і «оплата праці», які використано в законах, що регулюють трудові правовідносини, є рівнозначними в аспекті наявності у сторін, які перебувають у трудових відносинах, прав і обов`язків щодо оплати праці, умов їх реалізації та наслідків, що мають настати у разі невиконання цих обов`язків, а також вказав, що під заробітною платою, що належить працівникові, необхідно розуміти всі виплати, на отримання яких працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, установлених законодавством для осіб, які перебувають у трудових правовідносинах з роботодавцем, незалежно від того, чи було здійснене нарахування таких виплат.

За висновком Конституційного Суду України, під заробітною платою розуміється винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку роботодавець (власник або уповноважений ним орган підприємства, установи, організації) виплачує працівникові за виконану ним роботу (усі виплати, на отримання яких працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій).

Зміст поняття заробітної плати узгоджується з одним із принципів здійснення трудових правовідносин, а саме відплатності праці, який отримав відображення у пункті 4 частини I Європейської соціальної хартії (переглянутої) від 03 травня 1996 року, ратифікованої Законом України від 14 вересня 2006 року № 137-V, за яким усі працівники мають право на справедливу винагороду, яка забезпечить достатній життєвий рівень.

Зазначене, на переконання Конституційного Суду України, дає підстави для висновку, що обсяг заробітної плати найманого працівника становлять винагорода за виконану роботу, про що йдеться у статті 94 КЗпП України і статті 1 Закону № 108/95-ВР, та гарантовані державою виплати, передбачені у статті 12 Закону № 108/95-ВР.

Наведене свідчить на користь висновку, що за виконання трудових функцій працівник отримує заробітну плату, а не компенсацію, бо саме заробітна плата є тією грошовою виплатою, яка забезпечує можливість самого існування як працівника, так і, можливо, членів його сім`ї, а також наповнення державного бюджету, бо із цієї виплати вираховуються податки і збори, у тому числі внески до Пенсійного фонду України у розмірах, який передбачений саме для заробітної плати.

Згідно доводів позивача, штатним розписом Коледжу у зв`язку із введенням в Україні воєнного стану було зменшено розмір надбавки за престижність праці усім працівникам, які отримували відповідні надбавки, однак при цьому виплата надбавок педагогічним працівникам коледжу була проведено у відповідності до вимог Постанови КМУ від 23.03.2011 № 373 у межах фонду оплати праці.

Листом Міністерства соціальної політики від 22 березня 2012 року № 42/06/186-12 «Про затвердження штатного розпису» надано тлумачення терміну штатний розпис: це документ, що встановлює для даного підприємства, установи, організації структуру, штати й посадові оклади працівників. Штатний розпис містить найменування посад, чисельність персоналу і оклади по кожній посаді ("Юридичний словник", 1983 р., видання друге, перероблене і доповнене, за редакцією ОСОБА_4 , ОСОБА_5 , ОСОБА_6 , ОСОБА_7 ). Прийняття, затвердження керівником підприємства штатного розпису провадяться шляхом видання спеціального локального нормативного акта (наказу), який буде визначати кількість працівників кожної професії з розподілом штатних одиниць за структурними підрозділами підприємства.

Слід зазначити, що штатний розпис не є тим документом, що визначає засади оплати праці. При вирішенні питань, пов`язаних з оплатою праці, слід зважати на умови укладених між працівником та роботодавцем трудових договорів.

Відповідно до норм статті 21 Кодексу законів про працю України сторонами трудового договору є працівник і власник або уповноважений ним орган, тобто роботодавець.

Відповідно до частини першої статті 10 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» заробітна плата виплачується працівнику на умовах, визначених трудовим договором.

В розглядуваному випадку трудові договори укладені ОСОБА_1 та ОСОБА_2 із Національним університетом харчових технологій.

Згідно висновків Західного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці нарахування заробітної плати, бухгалтерією Коледжу заступнику директора з виховної роботи ОСОБА_1 , заступнику директора з навчальної роботи ОСОБА_2 проводилась не на умовах, передбачених трудовим договором, а на підставі штатних розписів. Також встановлено порушення частини другої статті 3 Закону №2136-IX, якою передбачено, що у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 КЗпП України, здійснюється не пізніше як до запровадження таких умов.

Так, наказом ректора Національного університету харчових технологій Українця А.І. за №703к від 26 грудня 2018 року «По особовому складу Львівського державного коледжу харчової і переробної промисловості НУХТ» ОСОБА_1 прийнято на посаду заступника директора з виховної роботи Львівського державного коледжу харчової і переробної промисловості НУХТ терміном на п`ять років з 02.01.2019 по 31.12.2023 за строковим трудовим договором.

Наказом в.о. ректора Національного університету харчових технологій ОСОБА_8 за №533к від 23 грудня 2020 року «По особовому складу ВСП «Львівського державного коледжу харчової і переробної промисловості НУХТ» к.пед.н. ОСОБА_2 прийнято на посаду заступника директора з навчальної роботи Відокремленого структурного підрозділу «Львівський фаховий коледж харчової і переробної промисловості Національного університету харчових технологій» з 04.01.2021 по 03.01.2022 за строковим трудовим договором.

Наказом ректора Національного університету харчових технологій Олександра Шевченка за №566-к від 30 грудня 2021 року «По особовому складу ВСП «Львівського державного коледжу харчової і переробної промисловості НУХТ» прийнято к.пед.н. ОСОБА_2 на посаду заступника директора з навчальної роботи Відокремленого структурного підрозділу «Львівський фаховий коледж харчової і переробної промисловості Національного університету харчових технологій» з 04.01.2022 по 03.01.2024 за строковим трудовим договором.

В подальшому наказом ректора Національного університету харчових технологій Олександра Шевченка за №520-к від 29 грудня 2023 року «По особовому складу Відокремленого структурного підрозділу «Львівського державного коледжу харчової і переробної промисловості НУХТ» продовжено ОСОБА_1 термін роботи на посаді заступника директора з виховної роботи ВСП «Львівського державного коледжу харчової і переробної промисловості НУХТ» з 01.01.2024 до 30.06.2024 за строковим трудовим договором, та продовжено ОСОБА_2 термін роботи на посаді заступника директора з навчальної роботи ВСП «Львівського державного коледжу харчової і переробної промисловості НУХТ» з 01.01.2024 до 30.06.2024 за строковим трудовим договором.

Згідно наказу ректора Національного університету харчової технології Олександра Шевченка №219-к від 10 червня 2024 року «По особовому складу Відокремленого структурного підрозділу «Львівського державного коледжу харчової і переробної промисловості НУХТ» звільнено ОСОБА_1 30 червня 2024 року з посади заступника директора з виховної роботи ВСП «Львівського державного коледжу харчової і переробної промисловості НУХТ» у зв`язку з закінченням строку трудового договору відповідно до пункту 2 статті 36 КЗпП України та звільнено ОСОБА_2 30 червня 2024 року з посади заступника директора з навчальної роботи ВСП «Львівського державного коледжу Документ сформований в системі харчової і переробної промисловості НУХТ» у зв`язку з закінченням строку трудового договору на підставі пункту 2 статті 36 КЗпП України.

Відтак, ОСОБА_1 та ОСОБА_2 відповідно до змісту вищевказаних наказів як прийнято так і звільнено з посад заступників директора саме наказами ректора Національного університету харчової технології. Звідси, роботодавцем ОСОБА_1 та ОСОБА_2 є саме Національний університет харчової технології згідно укладених договорів та умови оплати праці визначені згаданими договорами, укладеними із роботодавцем.

Так, ОСОБА_1 при прийнятті на роботу встановлено надбавку в розмірі 20% посадового окладу за престижність праці, як педагогічному працівнику з 02 січня 2019 року, проте нарахування проводилось в період з липня 2022 року по червень 2024 року в розмірах - 15%, 10% та 5% посадового окладу.

ОСОБА_2 при прийнятті на роботу встановлено надбавку в розмірі 30% посадового окладу за престижність праці, як педагогічному працівнику з 04 січня 2022 року, проте нарахування проводилось в період з липня 2022 року по червень 2024 року в розмірах - 15%, 10% та 5% посадового окладу.

Згідно з частиною четвертою статті 97 КЗпП України та статтею 22 Закону України «Про оплату праці», власник або уповноважений ним орган чи фізична особа не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами.

Відповідно до статті 103 КЗпП України про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни.

Частиною третьою статті 32 КЗпП України передбачено, що про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. У разі, якщо працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п.6 ст. 36 КЗпП України. Отже, якщо на підприємстві відбулися зміни в організації виробництва і праці, працівник має бути повідомлений про зниження заробітної плати не пізніше ніж за 2 місяці.

Відовідно до частини другої статті 3 Закону №2136-IX у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 КЗпП України, має бути здійснено не пізніш як до запровадження таких умов.

Щодо встановлених порушень вимог ч.3 ст. 32 КЗпП України, ст. 103 КЗпП України, колегія суддів враховує, що відповідно до правової позиції, викладеної Верховним Судом України в постанові від 04 липня 2012 року в справі № 6-59цс12, зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці.

Водночас, пунктом 31 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», судам роз`яснено, що згідно з частиною третьою статті 32 КЗпП України в межах спеціальності, кваліфікації і посади, обумовленої трудовим договором, зміна істотних умов праці: систем і розмірів оплати, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміни розрядів і найменування посад та інших - допускається за умови, що це викликано змінами в організації виробництва і праці та, що про ці зміни працівник був повідомлений не пізніше ніж за 2 місяці. Якщо при розгляді трудового спору буде встановлено, що зміна істотних умов трудового договору проведена не у зв`язку зі зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, в установі, організації, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладенням на власника або уповноважений ним орган обов`язку поновити працівникові попередні умови праці.

У постанові від 10.11.2023 у справі №240/1262/21, предметом розгляду якої, зокрема, було питання зменшення надбавки за виконання особливо важливої роботи як зміни істотних умов праці, Касаційний адміністративний суд у складі Верховного Суду виснував, що «рішення про зменшення надбавки за виконання особливо важливої роботи, по своїй суті, є застосуванням встановлених відповідно до законодавства умов оплати праці і не може кваліфікуватися як їх зміна в розумінні частини 3 статті 32, статті 103 КЗпП України» (п. 37).

Правова природа надбавки з престижність праці та надбавки за виконання особливо важливої роботи є схожою, з огляду на що Верховний Суд дійшов висновку про можливість застосування вищезазначеного правового висновку Верховного Суду у справі, що розглядається.

Застосовуючи ці висновки в контексті обставин справи, Верховний Суд виснував, що надбавка за престижність праці у розмірі від 5 до 30 відсотків є істотною умовою праці. Скасування такої надбавки в цілому свідчило б про погіршення умов праці. Однак законодавством передбачено можливість встановлення надбавки в розмірі від 5 до 30 відсотків з огляду на певні умови, зокрема, фонд оплати праці, посади. Тому зменшення надбавки з 20 до 5 відсотків є правомірним і не свідчить про зміну істотних умов праці.

Питання щодо повноважень керівника установи стосовно встановлення розміру надбавки за престижність праці педагогічним працівникам на підставі Постанови Кабінету Міністрів України від 23.03.2011 №373 «Про встановлення надбавки педагогічним працівникам дошкільних, позашкільних, загальноосвітніх, професійно-технічних навчальних закладів, вищих навчальних закладів I-II рівня акредитації, інших установ і закладів незалежно від їх підпорядкування», із відповідними змінами, було предметом розгляду Верховного Суду у справі №579/2050/16-ц (постанова від 18.09.2019).

Під час розгляду вищезазначеної справи Верховний Суд дійшов висновку, що, встановлюючи надбавку за престижність праці у граничному розмірі, визначеному постановою Кабінету Міністрів України від 23.03.2011 №373, керівник установи діяв у межах свої повноважень та з дотриманням вимог законодавства України щодо видатків бюджетних асигнувань.

Разом з тим, виходячи з обставин розглядуваного спору Коледж для ОСОБА_2 та ОСОБА_1 не є роботодавцем у розумінні Закону.

Водночас суд апеляційної інстанції вважає помилковим врахування судом першої інстанції висновків Верховного Суду, викладених у постанові від 10.11.2023 у справі №240/1262/21.

Подібність правовідносин означає, зокрема, тотожність суб`єктного складу учасників відносин, об`єкта та предмета правового регулювання, а також умов застосування правових норм (зокрема, часу, місця, підстав виникнення, припинення та зміни відповідних правовідносин). Зміст правовідносин з метою з`ясування їх подібності в різних рішеннях суду (судів) визначається обставинами кожної конкретної справи.

У постанові від 19.05.2020 (справа №910/719/19) Велика Палата Верховного Суду вказала, що під судовими рішеннями в подібних правовідносинах слід розуміти такі рішення, де подібними є предмети спору, підстави позову, зміст позовних вимог і встановлені судом фактичні обставини, а також наявне однакове матеріально-правове регулювання спірних правовідносин.

Встановлюючи обов`язковим при виборі і застосуванні норм права до спірних правовідносин врахування висновків щодо застосування норм права, викладених у постановах Верховного Суду, частина п`ята статті 242 КАС України презюмує застосування норм права у подібних правовідносинах.

Колегія суддів суду апеляційної інстанції вказує, що застосовані судом першої інстанції правові висновки, викладені у постанові Верховного Суду, з огляду на специфічний правовий статус працівників ОСОБА_1 і ОСОБА_2 заступники директора, не є релевантними для розгляду спірних правовідносин, оскільки у розглядуваній справі є ряд відмінних ключових особливостей, що не дозволяють аналогічно застосувати ті ж самі положення законодавства, та, відповідно, правову позицію суду касаційної інстанції.

Об`єктний критерій демонструє відмінність між порівнюваними правовідносинами. У судовій справі за № 240/1262/21 умови оплати праці, ставки заробітної плати, посадові оклади при обчисленні заробітної плати регулювались тарифікаційним списком педагогічних працівників дошкільного навчального закладу - локальним документом внутрішнього обліку та розподілу навантаження, особливості складання якого передбачені «Інструкцією про порядок обчислення заробітної плати працівників освіти», затвердженою наказом Міністерства освіти і науки України від 15 квітня 1993 року № 102. Натомість за обставинами даної справи ОСОБА_1 і ОСОБА_2 перебували у трудових відносинах на умовах строкового трудового договору - письмової домовленості, що встановлює істотні умови праці, зокрема строк виконання трудових обов`язків, оплату праці та посади даних працівників, що, у свою чергу, визначають обсяг трудової функції, укладеного безпосередньо з ректором Національного університету харчових технологій, тобто з керівником закладу вищого рівня.

Крім того, за обставинами справи №240/1262/21 умови праці педагогічних працівників дошкільного навчального закладу визначались колективним договором на рівні цього ж закладу. У розглядуваній справі йдеться про неналежну оплату праці, яка виразилась у зменшенні надбавки за престижність праці як педагогічному працівнику, без повідомлення про зміну істотних умов праці, заступникам директора коледжу, трудові правовідносини яких безпосередньо регулюються на рівні Національного університету харчових технологій, тобто навчального закладу вищого рівня.

В контексті наведеного суд апеляційної інстанції наголошує на тому, що оскільки керівник ВСП «Львівський фаховий коледж харчової і переробної промисловості НУХТ» не уповноважений на укладення трудових договорів із ОСОБА_1 та ОСОБА_2 , так як трудові правовідносини цих посадових осіб регулюються безпосередньо на рівні Університету, на них не може поширюватись дія локальних актів структурного підрозділу, а саме Коледжу. Відтак, керівником ВСП «Львівський фаховий коледж харчової і переробної промисловості НУХТ», змінюючи заступникам директора істотні умови праці шляхом зменшення надбавок за престижність праці як педагогічним працівникам (без попереднього повідомлення роботодавцем) допущено втручання у невластиві йому повноваження, що є грубим порушенням трудового права, оскільки саме керівник навчального закладу, який має повноваження щодо призначення на посаду та звільнення з посади працівників, повинен встановлювати розмір надбавки таким працівникам відповідно до норм чинного законодавства. Матеріали справи не містять жодних доказів щодо делегування таких повноважень НУХТ керівнику ВСП «Львівський фаховий коледж харчової і переробної промисловості НУХТ».

Аналізуючи наведені правові норми та обставини справи, суд апеляційної інстанції приходить до висновку, що позовні вимоги Національного університету харчових технологій в особі Відокремленого структурного підрозділу «Львівський фаховий коледж харчової і переробної промисловості Національного університету харчових технологій» про визнання протиправним та скасування припису Західного міжрегіонального управління державної служби з питань праці про усунення виявлених порушень законодавства про працю №ЗХ/ЛВ/20925/088П від 01.08.2024 щодо додержання вимог законодавства у сфері праці на підставі Акту перевірки №ЗХ/ЛВ/20925/088 від 01.08.2024 в частині пунктів першого та третьої є безпідставними та необґрунтованими. Судом апеляційної інстанції не встановлено у цих пунктах припису невідповідності критеріям правомірності, визначеним ч.2 ст.2 КАС України, а тому позовні вимоги в цій частині задоволенню не підлягають.

Наведені обставини залишились поза увагою суду першої інстанції, що має наслідком його скасування рішення суду у цій частині.

Водночас, враховуючи встановлені у справі обставини, за аналогічних підстав відсутність повноважень у директора Відокремленого структурного підрозділу «Львівський фаховий коледж харчової і переробної промисловості Національного університету харчових технологій» на звільнення заступників, суд апеляційної інстанції приходить до висновку, що обов`язок щодо інформування про наявність вакантних посад покладено саме на роботодавця за укладеними договорами, а саме на НУХТ, а тому приходить до висновку щодо відсутності правових підстав для скасування пункту другого спірного припису як протиправного.

Ухвалюючи дане судове рішення, колегія суддів суду апеляційної інстанції керується ст.322 КАС України, ст.6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, практикою Європейського суду з прав людини та Висновком №11 (2008) Консультативної ради європейських суддів (п.41) щодо якості судових рішень.

Згідно з усталеною практикою Європейського суду з прав людини, яка відображає принцип, пов`язаний із належним здійсненням правосуддя, у рішенні судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча п.1 ст.6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожний аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (п.58 рішення у справі «Серявін та інші проти України»).

Пунктом 41 Висновку №11 (2008) Консультативної ради європейських суддів зазначено, що обов`язок суддів наводити підстави для своїх рішень не означає необхідності відповідати на кожен аргумент захисту на підтримку кожної підстави захисту. Обсяг цього обов`язку може змінюватися залежно від характеру рішення. Згідно з практикою Європейського суду з прав людини очікуваний обсяг обґрунтування залежить від різних доводів, що їх може наводити кожна зі сторін, а також від різних правових положень, звичаїв та доктринальних принципів, а крім того, ще й від різних практик підготовки та представлення рішень у різних країнах. З тим, щоб дотриматися принципу справедливого суду, обґрунтування рішення повинно засвідчити, що суддя справді дослідив усі основні питання, винесені на його розгляд.

Враховуючи вищезазначені положення, дослідивши фактичні обставини та питання права, що лежать в основі спору у даній справі, колегія суддів дійшла висновку про відсутність необхідності надання відповіді на інші аргументи учасників справи, оскільки судом апеляційної інстанції були досліджені усі основні питання, які є важливими для прийняття судового рішення.

Відповідно до частини першої статті 242 Кодексу адміністративного судочинства України, рішення суду повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим.

Суд першої інстанції не виконав вказані вимоги процесуального закону, оскільки до спірних правовідносин не вірно застосував норми матеріального та процесуального права, що призвело до ухвалення незаконного рішення, яке підлягає скасуванню у відповідній частині.

Керуючись статтями 242, 308, 309, 310, 315, 317, 321, 322, 325, 328 Кодексу адміністративного судочинства України, суд, -

ПОСТАНОВИВ:

Апеляційні скарги Західного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці, представника Сембай Наталії Миколаївни та ОСОБА_2 адвоката Косик Лілії Андріївни задовольнити частково, а рішення Львівського окружного адміністративного суду від 16 грудня 2024 року у справі №380/17559/24 скасувати в частині задоволення позовних вимог Національного університету харчових технологій в особі Відокремленого структурного підрозділу «Львівський фаховий коледж харчової і переробної промисловості Національного університету харчових технологій» про визнання протиправним і скасування припису Західного міжрегіональним управлінням Державної служби з питань праці про усунення виявлених порушень законодавства про працю №ЗХ/ЛВ/20925/088П від 01.08.2024, складеного на підставі Акту №ЗХ/ЛВ/20925/088 від 01.08.2024 за результатами проведеної позапланової перевірки Відокремленого структурного підрозділу «Львівський фаховий коледж харчової і переробної промисловості Національного університету харчових технологій» щодо додержання вимог законодавства у сфері праці, в частині першого та третього його пунктів та прийняти нову постанову в цій частині про відмову у задоволенні позовних вимог.

В решті рішення залишити без змін.

Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дати її прийняття та оскарженню не підлягає, крім випадків, передбачених п.2 ч.5 ст.328 Кодексу адміністративного судочинства України.

Головуючий суддя І. В. Глушко
судді О. І. Довга
І. І. Запотічний
Повне судове рішення складено 12.05.25