Справа № 813/1801/18
Суддя: Гавдик Зіновій Володимирович
Дата ухвалення: 2025-04-30 00:00:00+03
Юрисдикція: administrative

ЛЬВІВСЬКИЙ ОКРУЖНИЙ АДМІНІСТРАТИВНИЙ СУД
Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

30 квітня 2025 рокусправа № 813/1801/18 м.Львів
Львівський окружний адміністративний суд у складі головуючого судді Гавдик З. В., розглянув в порядку письмового провадження адміністративну справу за позовом ФОП ОСОБА_1 до Головного управління Держпраці у Львівській області Державної інспекції України з питань праці про визнання протиправними і скасування постанов,-

ВСТАНОВИВ:

Позивач ФОП ОСОБА_1 звернулася до Львівського окружного адміністративного суду із вищевказаним адміністративним позовом до Головного управління Держпраці у Львівській області Державної інспекції України з питань праці, в якому просила:

- визнати протиправною та скасувати постанову Головного управління Держпраці у Львівській області від 03.04.2018 № 051;

- визнати протиправною та скасувати постанову Головного управління Держпраці у Львівській області від 03.04.2018 № 052.

Позовні вимоги обґрунтовані тим, що відповідачем допущено ряд порушень порядку проведення інспекційного відвідування. Вважає, що інспекторами було проведено невиїзне інспектування. Відібрані інспектором пояснення працівників одержані з порушенням порядку, встановленого законом, і є недопустимими. Також вважає, що відповідачем безпідставно винесено спірні постанови про накладення штрафу від 03.04.2018 за № 051 та №052.

Позивачка та її представник в жодне судове засідання на новому розгляді не прибули позовні вимоги не підтримали, не надали суду додаткові пояснення та докази, про які зазначив Верховний суд по даній справі.

Відповідач проти задоволення позовних вимог заперечив з підстав, що наказом відповідача призначено проведення інспекційного відвідування в період з 01.03.2018 по 02.03.2018 на предмет додержання вимог законодавства про працю в частині оформлення трудових відносин у ФОП ОСОБА_1 в подальшому термін здійснення інспекційного відвідування продовжено до 05.03.2018.

За результатами інспекційного відвідування позивача, відповідачем складено акт інспекційного відвідування (невиїзного інспектування) юридичної особи (фізичної особи), яка використовує найману працю № 13/22/170/0057 від 05.03.2018, в якому правомірно відповідно до фактичних обставин зафіксовані порушення позивачем вимог законодавства.

03.04.2018 відповідачем на підставі акту інспекційного відвідування прийнято постанову № 051 про накладення на позивачку штрафу відповідно до абз. 2 ч. 2 ст. 265 КЗпП України у розмірі 111690 грн та постанову № 052 про накладення на позивачку штрафу відповідно до абзацу 4 частини 2 статті 265 КЗпП України у розмірі 409530 грн.

Представник відповідача в судовому засідання позовні вимоги заперечила, надала суду додаткові докази та документи.

Згідно п. 3 ч. 3 ст. 246 КАС України, суд зазначає, що ухвалою суду від 26.02.2025 закрито підготовче провадження та призначено справу до судового розгляду.

Судом встановлені наступні обставини:

28.02.2018 наказом відповідача за № 0305-П призначено проведення інспекційного відвідування в період з 01.03.2018 по 02.03.2018 на предмет додержання вимог законодавства про працю в частині оформлення трудових відносин у ФОП ОСОБА_1

28.02.2018 для здійснення інспекційного відвідування у позивача, відповідачем видано направлення № 0302.

01.03.2018 інспектором праці складено вимогу № 13/09/170/004-В про надання/поновлення документів, в якій було зобов`язано позивача в строк до 13:00 год., 02.03.2018 надати документи, необхідні для проведення інспекційного відвідування.

02.03.2018 складено акт № 13/09/170/006-НП про неможливість проведення невиїзного інспектування, в якому зазначено, що позивачка не надала документи зазначені у вказаній вимозі.

02.03.2018 наказом відповідача за № 0335-П, у відповідності до службової записки головного державного інспектора відділу питань додержання законодавства про працю, зайнятість та інших нормативно правових актів у Львівській області Веліахмедова Б.З. продовжено термін проведення інспекційного відвідування до 05.03.2018.

05.03.2028 за результатами інспекційного відвідування позиваки, відповідачем складено акт інспекційного відвідування (невиїзного інспектування) юридичної особи (фізичної особи), яка використовує найману працю за № 13/22/170/0057.

В розділі ІІІ цього ж акту здійснено детальний опис виявлених порушень законодавства про працю, за наслідками якого зроблено висновок про порушення, зокрема:

- ч.ч. 1, 3 ст. 24 КЗпП України, постанови КМУ № 413 згідно наданих письмових пояснень ОСОБА_2 , адреса реєстрації: с. Острівок Сокальського р-ну, фактична адреса проживання: м. Белз, ІНФОРМАЦІЯ_1 , з`ясовано, що вказана особа працює на посаді продавця в магазині «Все від 3 гривень» у ФОП ОСОБА_1 , з 01.02.2018 проходила безоплатне стажування згідно цивільно-правової угоди, акту здачі-приймання робіт не підписувала, оскільки стажування проходила безоплатно. 01.03.2018 прийнята на посаду продавця офіційно згідно наказу № 4 від 28.02.2018, із заробітною платою за робочий день 90 грн. та 2% від денної виручки. Графік роботи з 09:00-18:00 год. (понеділок, субота, неділя з 09:00-16:00 год.). З наданої ОСОБА_2 цивільно-правової угоди від 01.02.2018 встановлено наступне: замовник в особі ОСОБА_1 доручив підряднику в особі ОСОБА_2 продаж непродовольчих товарів в магазині « ІНФОРМАЦІЯ_2 » за адресою: АДРЕСА_1 , з терміном виконання з 01.02.2018 до 01.03.2018 та виплатою винагороди по домовленості.

В ході проведення заходу підприємцем не надано для огляду акту - здачі - прийому виконаних робіт (наданих послуг) з підрядчиком (виконавцем) в особі Терешко О.М. по вказаній цивільно-правовій угоді. Згідно наказу № 4 від 28.02.2018 ОСОБА_2 прийнята на посаду продавця непродовольчих товарів з 01.03.2018.

З наданих письмових пояснень ОСОБА_3 адреса проживання АДРЕСА_2 , ІНФОРМАЦІЯ_3 , з`ясовано, що ця особа стажується у магазині «Все від 3-х гривень» у ФОП ОСОБА_1 , починаючи з 23.02.2018 на посаді продавця магазину, жодних документів по офіційному працевлаштуванні не підписувала (оскільки проходила стажування). На час стажування працює безоплатно. Графік роботи з 09:00-18:00 год., неділя з 10:00 до 16:00 год. З наданих ОСОБА_3 цивільно-правової угоди від 23.02.2018 встановлено наступне: замовник в особі ОСОБА_1 доручив підряднику в особі ОСОБА_3 продаж непродовольчих товарів в магазині « ІНФОРМАЦІЯ_2 » за адресою: АДРЕСА_1 , з терміном виконання з 23.02.2018 до 23.03.2018 та виплатою винагороди по домовленістю.

Також, під час безоплатного стажування по цивільно-правовій угоді від 01.02.2018 на посаді продавця непродовольчих товарів, ОСОБА_2 в період з 01.02.2018 до 28.02.2018 виконувала роботу, передбачену робочою інструкцією продавця непродовольчих товарів підприємця, затвердженою для штатних працівників від 26.01.2015, із встановленим графіком роботи магазину.

ОСОБА_3 під час безоплатного стажування по цивільно-правовій угоді від 23.02.2018 на посаді продавця непродовольчих товарів виконувала роботу, передбачену робочою інструкцією продавця непродовольчих товарів підприємця, затвердженою для штатних працівників від 26.01.2015, із встановленим графіком роботи магазину.

В даному випадку цивільно-правові угоди укладені з ОСОБА_2 та ОСОБА_3 містять ознаки підміни трудового договору цивільно-правовою угодою.

Також актом встановлено порушення ч. 6 ст. 95 КЗпП, статті 33 Закону № 108 - в ході інспекційного відвідування встановлено, що при огляді наданих ФОП ОСОБА_1 , табелів обліку використання робочого часу працівників, відомостей нарахування заробітної плати працівників, відомостей на виплату грошей, щомісячного звіту про суми нарахованої заробітної плати застрахованих осіб та суми нарахованого єдиного внеску на загальнообов`язкове загальнодержавне соціальне страхування до органів доходів і зборів в період з 01.01.2007 по 31.12.2017 встановлено, що індексація заробітної плати не нарахована та не проведена до оплати працівникам: ОСОБА_4 , ОСОБА_5 , ОСОБА_6 , ОСОБА_7 , ОСОБА_8 , ОСОБА_9 , ОСОБА_10 , ОСОБА_11 , ОСОБА_12 , ОСОБА_13 , ОСОБА_14 .

Позивачкою було подано заперечення на вказаний акт інспекційного відвідування (невиїзного інспектування) юридичної особи (фізичної особи), яка використовує найману працю від 05.03.2018. (а.с. 39-41 т.1).

05.03.2018 інспектором праці складено припис про усунення виявлених порушень № 13/22/170/0057-0023.

03.04.2018 відповідачем на підставі акту інспекційного відвідування прийнято постанову № 051 про накладення на позивачку штрафу відповідно до абзацу 2 частини 2 статті 265 КЗпП України у розмірі 111 690 грн.

03.04.2018 відповідачем на підставі акту інспекційного відвідування прийнято постанову № 052 про накладення на позивачку штрафу відповідно до абзацу 4 частини 2 статті 265 КЗпП України у розмірі 409 530 грн.

Зміст спірних правовідносин полягає в тому, що позивачка вважає спірні рішення протиправними та такими, що не відповідають фактичним обставинам справи та вимогам закону.

Судом не враховуються аргументи наведені позивачкою про протиправність спірних рішень з наступних підстав згідно встановлених судом обставин та вимог законодавства:

Рішенням Львівського окружного адміністративного суду від 23.08.2018, залишеним без змін постановою Восьмого апеляційного адміністративного суду від 26.02.2019, позов задоволено повністю. Визнано протиправними та скасовано постанови Головного управління Держпраці у Львівській області від 03.04.2018 № 051 та від 03.04.2018 № 052.

15.01.2024 Постановою Верховного Суду у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду по даній справі, касаційну скаргу відповідача задоволено частково.

Рішення Львівського окружного адміністративного суду від 23.08.2018 та постанову Восьмого апеляційного адміністративного суду від 26.02.2019 у справі № 813/1801/18 скасовано, а справу направлено на новий судовий розгляд до суду першої інстанції.

Висновки і мотиви суду касаційної інстанції наступні:

«Відповідальність за порушення законодавства про працю регламентована ст. 265 КЗпП України, за правилами якої юридичні та фізичні особи - підприємці, які використовують найману працю, несуть відповідальність у вигляді штрафу в разі, зокрема, фактичного допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), - у тридцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення.

Згідно ч. 3 ст. 24 КЗпП України працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Відповідно до ст. 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

За змістом ч. 1 ст. 23 КЗпП України трудовий договір може бути безстроковим, що укладається на невизначений строк; на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; таким, що укладається на час виконання певної роботи.

Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Згідно п. 6 ч. 1 ст. 24 КЗпП України трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов`язковим при укладенні трудового договору з фізичною особою.

Цивільно-правовий договір це угода між організацією (підприємством, установою тощо) і громадянином на виконання останнім певної роботи (договір підряду, договір доручення тощо), предметом якого є надання певного результату праці, але за цього виду договору не виникають трудові відносини, на які поширюється трудове законодавство.

Загальне визначення цивільно-правового договору наведено у ст. 626 Цивільного кодексу України (далі ЦК України).

Так, вказаною нормою встановлено, що договором є домовленість двох або більше сторін, спрямована на встановлення, зміну або припинення цивільних прав та обов`язків. Договір є двостороннім, якщо правами та обов`язками наділені обидві сторони договору. Договір є відплатним, якщо інше не встановлено договором, законом або не випливає із суті договору.

Частиною 1 статті 627 ЦК України відповідно до статті 6 цього Кодексу сторони є вільними в укладенні договору, виборі контрагента та визначенні умов договору з урахуванням вимог цього Кодексу, інших актів цивільного законодавства, звичаїв ділового обороту, вимог розумності та справедливості.

Згідно частини 1 статті 628 ЦК України зміст договору становлять умови (пункти), визначені на розсуд сторін і погоджені ними, та умови, які є обов`язковими відповідно до актів цивільного законодавства.

За змістом частини 1 статті 901 ЦК України за договором про надання послуг одна сторона (виконавець) зобов`язується за завданням другої сторони (замовника) надати послугу, яка споживається в процесі вчинення певної дії або здійснення певної діяльності, а замовник зобов`язується оплатити виконавцеві зазначену послугу, якщо інше не встановлено договором.

Згідно частини другої статті 265 КЗпП України юридичні та фізичні особи - підприємці, які використовують найману працю, несуть відповідальність у вигляді штрафу в разі фактичного допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, та виплати заробітної плати (винагороди) без нарахування та сплати єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування та податків у тридцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення.

Згідно з частинами 1, 2 статті 26 КЗпП України при укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. В період випробування на працівників поширюється законодавство про працю.

У відповідності до частини 2 статті 47 Закону України від 05.09.2017 № 2145-VIII "Про освіту" (далі Закон № 2145-VIII) стажування - набуття особою досвіду виконання завдань та обов`язків певної професійної діяльності або галузі знань.

Чинним на час виникнення спірних правовідносин законодавством передбачалась можливість проходження особою стажування без укладення трудового договору для окремих категорій осіб та у порядку, передбаченому підзаконними нормативно-правовими актами.

Так, згідно з положеннями статті 29 Закону України від 05.07.2012 № 5067-VI "Про зайнятість населення" (далі Закон № 5067-VI) можливість проходження стажування передбачена для студентів вищих та учнів професійно-технічних навчальних закладів, що здобули професію (кваліфікацію) за освітньо-кваліфікаційним рівнем "кваліфікований робітник", "молодший спеціаліст", "бакалавр", "спеціаліст" та продовжують навчатися на наступному освітньо-кваліфікаційному рівні.

Стажування вказаних осіб відбувається на підставі укладення договору про стажування, порядок та типова форма якого затверджені постановою Кабінету Міністрів України від 16.01.2013 №20.

У постанові від 12.09.2023 у справі № 2040/8246/18 Верховний Суд дійшов наступних висновків:

"…Згідно з приписами КЗпП робота з випробувальним терміном є формою трудових відносин. Згідно з нормами КЗпП стажування є підставою для прийняття на роботу.

Суд апеляційної інстанції правильно зазначив, що стажування працівника на робочому місці без оформлення трудових відносин чинним законодавством про працю не передбачене, окрім випадків цільового направлення центрами зайнятості до роботодавців безробітних, які перебувають на обліку для навчання, стажування необхідним роботодавцю посадам з подальшим працевлаштуванням.

Перевірка роботодавцем кваліфікації майбутнього працівника або навчання його навикам, необхідним для подальшої роботи, шляхом допуску його до роботи без оформлення з ним трудових відносин є незаконною."

Задовольняючи позовні вимоги у справі, яка розглядається, суди першої та апеляційної інстанцій обмежились встановленням факту наявності між позивачем та працівниками цивільно-правових угод та дослідженням їх змісту, за наслідком чого суди зробили висновок, що такі угоди носять цивільно-правовий характер, відтак факти допуску працівників до роботи без укладення трудового договору не знайшли підтвердження, а оскаржувані постанови відповідача є протиправними.

У питанні розмежування трудового і цивільно-правового договору Верховний Суд у постановах від 04.07.2018 у справі №820/1432/17, від 26.09.2018 у справі №822/723/17, від 08.06.2021 у справі №360/1947/19 сформував наступні підходи:

……..Основною відмінністю договорів цивільно-правового характеру від трудових договорів є те, що перші регламентуються Цивільним кодексом України, а трудові - КЗпП.

За цивільно-правовим договором процес організації трудової діяльності залишається за його межами, метою договору є отримання певного матеріального результату.

Правова основа цивільно-правових договорів полягає у тому, що трудові відносини між сторонами за наслідком укладання договору не виникають.

Сторонами таких договорів є замовник і виконавець, а не працівник і роботодавець. За цивільно - правовим договором процес організації трудової діяльності залишається за його межами. Виконавець робіт, на відміну від найманого працівника, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, хоча і може бути з ними ознайомлений, працівник не зараховується до штату установи (організації), не вноситься запис до трудової книжки та не видається розпорядчий документ про прийом на роботу на певну посаду.

Трудовим законодавством регулюється процес організації трудової діяльності. Трудовий договір - це угода щодо здійснення і забезпечення трудової функції.

За трудовим договором працівник зобов`язаний виконувати роботу з визначеної однієї або кількох професій, спеціальностей, посади відповідної кваліфікації, виконувати визначену трудову функцію в діяльності підприємства. Після закінчення виконання визначеного завдання трудова діяльність не припиняється.

Предметом трудового договору є власна праця працівника в процесі виробництва, тоді як предметом договору цивільно-правового характеру є виконання його стороною певного визначеного обсягу робіт.

Крім того, у постанові від 02.02.2021 у справі №0540/5987/18-а Верховний Суд дійшов наступних висновків:

Характерними ознаками трудових відносин є: систематична виплата заробітної плати за процес праці (а не її результат); підпорядкування правилам внутрішнього трудового розпорядку; виконання роботи за професією (посадою), визначеною Національним класифікатором України ДК 003:2010 Класифікатор професій, затвердженим наказом Держспоживстандарту від 28.07.2010 №327; обов`язок роботодавця надати робоче місце; дотримання правил охорони праці на підприємстві, в установі, організації тощо.

Отже, основною ознакою, що відрізняє цивільно-правові відносини від трудових, є те, що трудовим законодавством регулюється процес організації трудової діяльності. За цивільно-правовим договором процес організації трудової діяльності залишається за його межами, метою договору є отримання певного матеріального результату.

Так, виконавець, який працює за цивільно-правовим договором, на відміну від працівника, який виконує роботу відповідно до трудового договору, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, він сам організовує свою роботу і виконує її на власний ризик.

З аналізу наведених норм Верховний Суд зазначає, що основними ознаками трудового договору, є: праця юридично несамостійна, протікає в рамках певного підприємства, установи, організації (юридичної особи) або в окремого громадянина (фізичної особи); шляхом виконання в роботі вказівок і розпоряджень власника або уповноваженого ним органу; праця має гарантовану оплату; виконання роботи певного виду (трудової функції); трудовий договір, як правило, укладається на невизначений час; здійснення трудової діяльності відбувається, як правило, в складі трудового колективу; виконання протягом встановленого робочого часу певних норм праці; встановлення спеціальних умов матеріальної відповідальності; застосування заходів дисциплінарної відповідальності; забезпечення роботодавцем соціальних гарантій.

Відповідальність працівника за трудовим договором регулюється лише імперативними нормами (КЗпП України та інших актів трудового законодавства), що не можуть змінюватися сторонами у договорі, а відповідальність виконавця послуг у цивільно-правових відносинах визначається в договорі, а те, що ним не врегульоване - чинним законодавством України.

Аналогічна правова позиція викладена Верховним Судом у постановах від 06.03.2019 у справі №802/2066/16-а, від 13.06.2019 у справі №815/954/18, від 02.02.2021 у справі №0540/5987/18-а, від 22.06.2021 у справі №420/6605/18.

Таким чином, виходячи зі сформованої практики Верховного Суду, сама по собі наявність цивільно-правової угоди не може безумовно спростовувати фактичного допуску працівника до виконання саме трудових обов?язків.

В порушення вимог статті 242 КАС України щодо законності та обґрунтованості судового рішення суди попередніх інстанцій не з?ясували дійсний характер відносин між позивачем та працівниками, факт допуску яких до роботи без трудового договору слугував відповідачу підставою для застосування щодо позивача фінансових санкцій, та наявність наведених вище ознак, характерних саме для трудових відносин.

Крім того, задовольняючи позовні вимоги в частині скасування постанов про застосування фінансових санкцій за нездійснення індексації заробітної плати працівників, суди виходили з того, що позивачем такі порушення вимог закону усунуто.

Водночас, судами не надано оцінку тим обставинам, що під час проведення інспекційного відвідування доказів про виплату працівникам спірних сум індексації, в т.ч. відповідних наказів, надано не було.

Крім того, під час розгляду справи відповідач покликався на відсутність у місячних звітах про суми нарахованої заробітної плати та про суми нарахованого єдиного внеску інформації про оподаткування індексації заробітної плати та висловлював сумніви, що спірні суми індексації заробітної плати дійсно були виплачені працівникам позивача у 2017 році, однак такі обставини суди попередніх інстанцій не перевірили, докази на їх підтвердження або ж спростування, в т.ч. пояснення свідків, не дослідили, обмежившись лише дослідженням самих наказів за 2017 рік, не з?ясувавши при цьому причини їх ненадання під час перевірки.

Відповідно до визначених статтями 341, 349 КАС України повноважень суду касаційної інстанції та меж касаційного перегляду, суд касаційної інстанції не має права встановлювати або вважати доведеними обставини, що не були встановлені у рішенні або постанові суду чи відхилені ним, вирішувати питання про достовірність того чи іншого доказу, про перевагу одних доказів над іншими, збирати чи приймати до розгляду нові докази або додатково перевіряти докази.

Відповідно до пункту 1 частини 2 статті 353 КАС України підставою для скасування судових рішень судів першої та (або) апеляційної інстанцій і направлення справи на новий судовий розгляд є порушення норм процесуального права, на які посилається скаржник у касаційній скарзі, яке унеможливило встановлення фактичних обставин, що мають значення для правильного вирішення справи, якщо суд не дослідив зібрані у справі докази, за умови висновку про обґрунтованість заявлених у касаційній скарзі підстав касаційного оскарження, передбачених пунктами 1, 2, 3 частини другої статті 328 цього Кодексу.

Враховуючи викладене, касаційна скарга у цій справі підлягає частковому задоволенню, рішення судів першої та апеляційної інстанції скасуванню з направленням справи на новий судовий розгляд до суду першої інстанції.

Під час нового судового розгляду суду необхідно встановити дійсний характер відносин між позивачем та його працівниками, порушення щодо яких зафіксовані в акті перевірки, надати оцінку усім доводам сторін, в т.ч. щодо дійсного усунення позивачем виявлених порушень, та на підставі встановлених фактичних обставин справи та досліджених доказів постановити рішення з дотриманням вимог статті 242 КАС України».

Згідно із ч. 5 ст. 353 КАС України, висновки і мотиви, з яких скасовані рішення, є обов`язковими для суду першої або апеляційної інстанції при новому розгляді справи.

На новому розгляді справи позивачка не прибула в жодне судове засідання та не забезпечила участі свого представника, не надала суду жодних пояснень та доказів про які зазначив суд касаційної інстанції.

Відповідач на новому розгляду надав суду наступні пояснення.

Позивачка допустила посадових осіб відповідача до перевірки та не реалізувала свого права на недопуск (зважаючи на те, що суб`єкт господарювання має право не допускати посадових осіб органу державного нагляду (контролю) до здійснення заходу, якщо вони не пред`явили направлення на проведення перевірки).

Згідно приписів пунктів 19, 20, 22 Порядку № 295 за результатами інспекційного відвідування або невиїзного інспектування складаються акт і у разі виявлення порушень законодавства про працю - припис про їх усунення. Акт складається в останній день інспекційного відвідування або невиїзного інспектування у двох примірниках, які підписуються інспектором праці, що його проводив, та керівником об`єкта відвідування або його уповноваженим представником. Один примірник акта залишається в об`єкта відвідування.

У відповідності до вищевикладеного в останній день інспекційного відвідування було складено акт інспекційного відвідування, один примірник якого вручено ФОП ОСОБА_1 . Також до матеріалів інспекційного відвідування, разом із актом, долучено матеріали, зафіксовані засобами аудіо- , фото- та відеотехніки в електронному вигляді на диску для лазерних систем зчитування.

Відповідач зазначає, що в період з 01.01.2017 по 31.12.2017 індексація заробітної плати не була нарахована та не проведена до оплати 11 працівникам: ОСОБА_4 , ОСОБА_5 , ОСОБА_6 , ОСОБА_7 , ОСОБА_8 , ОСОБА_9 , ОСОБА_10 , ОСОБА_11 , ОСОБА_12 , ОСОБА_13 , ОСОБА_14 .

При огляді наданих табелів обліку використання робочого часу працівників, відомостей нарахування заробітної плати працівників, відомостей на виплату грошей, щомісячного звіту про суми нарахованої заробітної плати застрахованих осіб та суми нарахованого єдиного внеску на загальнообов`язкове загальнодержавне соціальне страхування до органів доходів і зборів в період з 01.01.2017 по 31.12.2017 встановлено, що індексація заробітної плати не нарахована та не проведена до оплати відповідним працівникам. На сторінці 45 Акта інспекційного відвідування від 05 березня 2018 року № 13/22/170/0057 детально описано: розмір суми заробітної плати, що повинна була бути індексована (тобто розмір суми, на який заробітна плата повинна була бути підвищена) станом на відповідний місяць року; індекс споживчих цін; кінцевий розмір заробітної плати для кожного конкретного працівника, який мав нараховуватись та виплачуватись роботодавцем.

Індексація заробітної плати це не підвищення заробітної плати працівників до рівня мінімальної заробітної плати станом на новий період, а підвищення розміру заробітної плати всіх працівників (незалежно від того, чи виплачувалась їм заробітна плата на рівні мінімально встановленої законом чи вище) у зв`язку з подорожчанням споживчих товарів і послуг. Тобто той факт, що працівникам ФОП ОСОБА_1 заробітна плата виплачувалась не нижче розміру мінімальної заробітної плати актуальної на той момент - 3200 грн, - не підтверджує жодним чином проведення Позивачем індексації.

Підставою для скасування постанови № 052 від 03 квітня 2018 року стали надані позивачкою договори нецільової благодійної допомоги працівникам та виплати індексації заробітної плати за 2017 рік, а також заяви про відшкодування індексації по заробітної платі, яким підтверджено виплату індексації працівникам, проте жодних договорів нецільової благодійної допомоги працівникам в ході проведення інспекційного відвідування надано не було.

Відповідач зазначає, що ФОП ОСОБА_1 надано пояснення від 05.03.2018, в якому вона вказала наступне: «непроведення індексації заробітної плати працівників протягом 2017 року у зв`язку з відсутністю оборотних коштів».

Разом із тим, виплати по договорам нецільової благодійної допомоги не відображено у звітах поданих до ДФС за місяці, що передують місяцю проведення інспекційного відвідування, що не може бути спростовано ФОП ОСОБА_1 , а також договори нецільової благодійної допомоги подано лише разом із документами про виконання вимог припису, чим визнано порушення. Тобто офіційно суми індексації не оподатковувались, що вказує на сумнівність укладених договорів про виплату індексації за 2017 рік.

Абз. 7 п. 4 Порядку проведення індексації грошових доходів населення, затвердженого постановою КМУ № від 17 липня 2003 року № 1078, - у разі несвоєчасної виплати сум індексації грошових доходів громадян проводиться їх компенсація відповідно до законодавства - не свідчить про те, що законодавець не визначає невчасно проведену індексацію, як порушення закону. Вказана норма свідчить лише про те, що порушене право підлягає поновленню.

Згідно із ч. 1 ст. 1 Закону України «Про оплату праці» мінімальна заробітна плата - це встановлений законом мінімальний розмір оплати праці за виконану працівником місячну (годинну) норму праці. Згідно ч. 4 цієї ж статті мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов`язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання та фізичних осіб, які використовують працю найманих працівників, за будь-якою системою оплати праці.

Згідно із ст. 33 Закону України «Про оплату праці», в період між переглядом розміру мінімальної заробітної плати індивідуальна заробітна плата підлягає індексації згідно з чинним законодавством.

У листі Держпраці у листі від 19.05.2016 № 5548/4/4.3-ДП-16 роз`яснено, що відповідно до статті 18 Закону України «Про державні соціальні стандарти та державні соціальні гарантії» від 05.10.2000 № 2017-III (далі - Закон № 2017-III) Законами України з метою надання соціальної підтримки населенню України в цілому та окремим категоріям громадян встановлюються державні гарантії, у тому числі індексація доходів населення з метою підтримання достатнього життєвого рівня громадян та купівельної спроможності їх грошових доходів в умовах зростання цін.

Згідно із ч. 2 ст. 19 Закону № 2017-III державні соціальні гарантії є обов`язковими для всіх державних органів, органів місцевого самоврядування, підприємство, установ і організацій незалежно від форми власності.

Згідно із ст. 8 Закону України «Про оплату праці», від 24.03.1995 № 108/95-ВР, держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності шляхом встановлення розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм і гарантій, а також шляхом оподаткування доходів працівників.

Згідно із ч. 2 ст. 12 Закону № 108/95-ВР, норми і гарантії в оплаті праці, передбачені частиною першою цієї статті та Кодексом законів про працю України, є мінімальними державними гарантіями.

Відповідно проведення індексації заробітної плати у встановленому законодавством порядку передбачено ст. 95 КЗпП України. А тому індексація заробітної плати є мінімальною державною гарантією в оплаті праці, за недотримання якої юридичні та фізичні особи - підприємці, які використовують найману працю, несуть відповідальність у вигляді штрафу у десятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення (абз. 4 ч. 2 ст. 265КЗпП України).

Згідно із п 29 Порядку № 295, заходи до притягнення об`єкта відвідування та його посадових осіб до відповідальності за використання праці неоформлених працівників, несвоєчасну та не у повному обсязі виплату заробітної плати, недодержання мінімальних гарантій в оплаті праці вживаються одночасно із внесенням припису незалежно від факту усунення виявлених порушень у ході інспекційного відвідування або невиїзного інспектування.

Оскаржувана позивачем постанова про накладення штрафу була винесена у відповідності до абз. 4 ч. 2 ст. 265 КЗпП України, тобто за недотримання мінімальних державних гарантій в оплаті праці.

В цій частині суд зазначає, що згідно вимог Закону України «Про індексацію грошових доходів населення», перегляд розмірів державних соціальних гарантій та гарантій оплати праці відповідно до умов, визначених цим Законом, здійснюється уповноваженими на це органами протягом місяця, у якому виникли підстави для перегляду.

Відповідно до Порядку проведення індексації грошових доходів населення, нарахування сум індексації або проведення чергового підвищення грошових доходів випереджаючим шляхом здійснюється з першого числа місяця, що настає за місяцем, в якому офіційно опубліковано індекс споживчих цін, на підставі якого нарахована сума індексації перевищить розмір підвищення грошових доходів випереджаючим шляхом.

В матеріалах справи наявні лише договори нецільової благодійної допомоги працівнику та виплата індексації заробітної плати за 2017 рік та заяви про відшкодування індексації по заробітній платі.

Вказані докази судом не враховуються, оскільки по суті та змісту не відповідають підставам та порядку проведення індексації, саме нарахування сум індексації здійснюється випереджаючим шляхом з першого числа місяця, що настає за місяцем, в якому офіційно опубліковано індекс споживчих цін, на підставі якого нарахована сума індексації, а не за календарний рік, як у вищезгаданих доказах наданих позивачкою.

Крім цього, жодних інших належних та допустимих доказів саме реальне нарахування спірної індексації, фактичне проведення таких нарахувань та виплат безпосередньо по бухгалтерському та податковому обліку позивачка не надала.

Відповідно на думку суду, згаданим актом перевірки правомірно встановлено порушення вимог чинного законодавства в частині не забезпечення індексації заробітної плати з 01.01.2017 року по 31.12.2017 року працівникам наступним працівникам: ОСОБА_4 , ОСОБА_5 , ОСОБА_6 , ОСОБА_7 , ОСОБА_8 , ОСОБА_9 , ОСОБА_10 , ОСОБА_11 , ОСОБА_12 , ОСОБА_13 , ОСОБА_14 , відтак в цій частині позовні вимоги задоволенню не підлягають.

Також в ході проведення інспекційного відвідування було встановлено порушення вимог статті 24 КЗпП України. Зокрема зі змісту спірної постанови № 051 від 03.04. 2018, підставою для її винесення послугували встановлені в ході інспекційного відвідування порушення вимог частини 1 та частини 3 ст.24 КЗпП України та Постанови КМУ № 413. В ході інспекційного відвідування в період часу з 01.03.2018 року по 05.03.2018 року, за виконання функцій (що зафіксовано засобами фото та відео фіксації) виявлено двох осіб, які надали письмові пояснення інспекторам праці, а саме ОСОБА_3 , (адреса проживання АДРЕСА_2 . ІНФОРМАЦІЯ_3 ), пояснила, що стажується «у магазині все від 3-х гривень» у ФОП ОСОБА_1 , починаючи з 23.02.2018 року на посаді продавця магазину, жодних документів по офіційному працевлаштуванню не підписувала, оскільки проходить стажування, на час стажування працює безплатно. Графік роботи з 09:00 до 18:00, неділя з 10:00 до 16:00 год».

Згідно наданої ФОП ОСОБА_1 , цивільно правової угоди від 20.02.2018 року укладена із ОСОБА_3 , замовник в особі ОСОБА_1 , доручив підрядчику в особі ОСОБА_3 , продаж непродовольчих товарів в магазині «Все від 3-х грн.» за адресою: АДРЕСА_1 , з терміном виконання з 20.02.2018 до 20.03.2018 та виплатою винагороди по домовленості.

Будучи допитаною ОСОБА_3 зазначила, що дійсно виконували певні роботи по цивільно правовій угоді. Надала пояснення, що в трудових відносинах не перебуває так, як трудовий договір не укладала, а виконували лише роботу по цивільно правовому договору.

Як зазначає відповідач, що до кінця першого дня інспекційного відвідування головному державному інспектору не було надано ні трудового договору, ні цивільного - правового договору укладеного з ОСОБА_3 в зв`язку з чим головним державним інспектором праці Веліахмедовим Б.З. надано акт про неможливість проведення інспекційного відвідування із вимогою про надання документів у строк до 17 год. 30 хв. 02.03.2018 року. Разом із тим, цивільно-правовий договір, на який опирається Позивач, був наданий лише 05.03.2018 року.

Стажування є інститутом трудового права, який не має жодного відношення до цивільних правовідносин, і чинним трудовим законодавством встановлено суб`єктів стажування (стажистів) та порядок його проходження.

Згідно із ст. 28 Закону України «Про зайнятість населення», метою стажування є набуття досвіду з виконання професійних завдань та обов`язків, удосконалення професійних знань, умінь та навичок, вивчення та засвоєння нових технологій, техніки, набуття додаткових компетенцій.

Порядок укладення договору про стажування та типову форму договору затверджує Кабінет Міністрів України.

Строк стажування за договором не може перевищувати шести місяців.

Запис про проходження стажування роботодавець вносить до трудової книжки.

Процедура проходження стажування визначена постановою КМУ від 16 січня 2013 року № 20 «Про затвердження Порядку укладення договору про стажування студентів вищих та учнів професійно-технічних навчальних закладів на підприємствах, в установах та організаціях і Типової форми договору про стажування студентів вищих навчальних закладів на підприємствах, в установах та організаціях».

Зазначена постанова також надає визначення поняттю стажисти - здобувачі професійної (професійно-технічної), фахової передвищої, вищої освіти, які здобули професію (кваліфікацію) за освітньо-кваліфікаційним рівнем кваліфікованого робітника, спеціальність за освітньо-кваліфікаційним рівнем молодшого спеціаліста, освітньо-професійний ступінь фахового молодшого бакалавра, ступені вищої освіти молодшого бакалавра або бакалавра та продовжують здобувати освіту на наступному рівні освіти і проходять стажування у роботодавця за професією (спеціальністю), за якою здобувається освіта, на визначених договором про стажування умовах у вільний від навчання час.

В даному випадку працівниця, що нібито проходила стажування, не була студентом вищого або учнем професійно-технічного навчального закладу. Також було відсутнє направлення на стажування від центру зайнятості, а тому працівниця не може вважатися стажистом у відповідності до вимог чинного законодавства.

Допуск до роботи працівника, який в розумінні законодавства не є стажером, було правомірно кваліфікованим інспектором як фактичний допуск до роботи без укладення трудового договору та повідомлення ДФС про прийняття працівника на роботу.

Позивачка зазначає, що оскільки законодавство не містить обов`язкових приписів в яких випадках сторони зобов`язані укладати трудові договори, а в яких цивільно-правові сторони договору (працедавець і працівник) вільні у своєму виборі щодо форми оформлення трудових відносин, атому на свій розсуд вправі визначити вид договору, який укладається.

Відповідач вказане спростував тим, що цивільно - правові і трудові відносини мають різну правову природу, підстави їх виникнення, предмет та метод правового регулювання. При виконанні робіт (наданні послуг) згідно цивільно-правовими договорами трудові відносини взагалі не виникають і сторона працівника та роботодавця в принципі відсутня.

Відповідно до статті 1 ЦК України, цивільним законодавством регулюються особисті немайнові та майнові відносини, засновані на юридичній рівності, вільному волевиявленні та майновій самостійності їх учасників.

Верховний Суд неодноразово висловлювався з приводу ознак трудового правовідносин, відмінності їх від цивільно-правових та концепції прихованого працевлаштування, зокрема в постанові від 17 вересня 2021 року у справі № 160/5790/19, від 09 червня 2021 року у справі № 420/2174/19, від 08 грудня 2021 року у справі № 640/23279/19.

Відносини між роботодавцем і працівником, що виникають при проходженні стажування, в основі яких покладено принцип підпорядкування і субординації та обов`язок виконання правил внутрішнього трудового розпорядку і внесення запису про стажування до трудової книжки працівника, не можуть регламентуватися нормами ЦК України.

В цивільно-правовій угоді між ОСОБА_3 та ФОП ОСОБА_15 абсолютно не конкретизований предмет договору (не визначено конкретний перелік робіт, їх якісні та кількісні характеристики, не обумовлено який конкретний результат роботи має передати виконавець замовникові тощо).

Основним видом діяльності ФОП ОСОБА_15 по є КВЕД 47.19 - Інші види роздрібної торгівлі в неспеціалізованих магазинах. Саме таку діяльність і повинні були здійснювати працівниці ОСОБА_3 та ОСОБА_2 .

Як зазначив Верховний суд по даній справі з посилання на відповідну постанову:

«…Згідно з приписами КЗпП робота з випробувальним терміном є формою трудових відносин. Згідно з нормами КЗпП стажування є підставою для прийняття на роботу.

Суд апеляційної інстанції правильно зазначив, що стажування працівника на робочому місці без оформлення трудових відносин чинним законодавством про працю не передбачене, окрім випадків цільового направлення центрами зайнятості до роботодавців безробітних, які перебувають на обліку для навчання, стажування необхідним роботодавцю посадам з подальшим працевлаштуванням.

Перевірка роботодавцем кваліфікації майбутнього працівника або навчання його навикам, необхідним для подальшої роботи, шляхом допуску його до роботи без оформлення з ним трудових відносин є незаконною».

Без оформлених трудових відносин особа позбавляється прямих конституційних гарантій, передбачених, зокрема, статтями 43 (кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом; використання праці жінок і неповнолітніх на небезпечних для їхнього здоров`я роботах забороняється; громадянам гарантується захист від незаконного звільнення та право на своєчасне одержання винагороди за працю) та 45 (кожен, хто працює, має право на відпочинок, яке забезпечується наданням днів щотижневого відпочинку, а також оплачуваної щорічної відпустки, встановленням скороченого робочого дня щодо окремих професій і виробництв, скороченої тривалості роботи у нічний час; максимальна тривалість робочого часу, мінімальна тривалість відпочинку та право на оплачувану щорічну відпустку, вихідні та святкові дні).

На момент проведення інспекційного відвідування в магазині ФОП ОСОБА_15 «від 3 гривень» перебувало двоє працівників - ОСОБА_2 та ОСОБА_3 . Перша працівниця ( ОСОБА_2 ) в письмових поясненнях зазначила, що в лютому проходила безоплатне стажування згідно цивільно-правової угоди і з 01.03.2018 прийнята на посаду продавця офіційно згідно наказу № 4 від 28.02.2018 року із заробітною платою 90 грн. за робочий день і плюс 2 % від денної виручки. Графік роботи з 9.00 до 18.00 (понеділок-субота, неділя з 9 год. до 16 год.).

Друга працівниця ( ОСОБА_3 ) надала письмові пояснення, що стажується у магазині «всі від 3 гривень» у ФОП ОСОБА_1 починаючи з 23.02.2018 року на посаді продавця магазину, жодних документів по офіційному працевлаштуванні не підписувала (оскільки проходить стажування). На час стажування працює безоплатно. Графік роботи з 9.00 до 18.00, неділя з 10 год. до 16 год.

У питанні розмежування трудового і цивільно-правового договору Верховний Суд у постановах від 04.07.2018 у справі №820/1432/17, від 26.09.2018 у справі №822/723/17, від 08.06.2021 у справі №360/1947/19 сформував наступні підходи:

«Основною відмінністю договорів цивільно-правового характеру від трудових договорів є те, що перші регламентуються Цивільним кодексом України, а трудові - КЗпП.

За цивільно-правовим договором процес організації трудової діяльності залишається за його межами, метою договору є отримання певного матеріального результату.

Правова основа цивільно-правових договорів полягає у тому, що трудові відносини між сторонами за наслідком укладання договору не виникають.

Сторонами таких договорів є замовник і виконавець, а не працівник і роботодавець. За цивільно - правовим договором процес організації трудової діяльності залишається за його межами. Виконавець робіт, на відміну від найманого працівника, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, хоча і може бути з ними ознайомлений, працівник не зараховується до штату установи (організації), не вноситься запис до трудової книжки та не видається розпорядчий документ про прийом на роботу на певну посаду.

Трудовим законодавством регулюється процес організації трудової діяльності. Трудовий договір - це угода щодо здійснення і забезпечення трудової функції.

За трудовим договором працівник зобов`язаний виконувати роботу з визначеної однієї або кількох професій, спеціальностей, посади відповідної кваліфікації, виконувати визначену трудову функцію в діяльності підприємства. Після закінчення виконання визначеного завдання трудова діяльність не припиняється.

Предметом трудового договору є власна праця працівника в процесі виробництва, тоді як предметом договору цивільно-правового характеру є виконання його стороною певного визначеного обсягу робіт».

Крім того, у постанові від 02.02.2021 у справі №0540/5987/18-а Верховний Суд дійшов наступних висновків:

«Характерними ознаками трудових відносин є: систематична виплата заробітної плати за процес праці (а не її результат); підпорядкування правилам внутрішнього трудового розпорядку; виконання роботи за професією (посадою), визначеною Національним класифікатором України ДК 003:2010 «Класифікатор професій», затвердженим наказом Держспоживстандарту від 28.07.2010 №327; обов`язок роботодавця надати робоче місце; дотримання правил охорони праці на підприємстві, в установі, організації тощо.

Отже, основною ознакою, що відрізняє цивільно-правові відносини від трудових, є те, що трудовим законодавством регулюється процес організації трудової діяльності. За цивільно-правовим договором процес організації трудової діяльності залишається за його межами, метою договору є отримання певного матеріального результату.

Так, виконавець, який працює за цивільно-правовим договором, на відміну від працівника, який виконує роботу відповідно до трудового договору, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, він сам організовує свою роботу і виконує її на власний ризик.

З аналізу наведених норм Верховний Суд зазначає, що основними ознаками трудового договору, є: праця юридично несамостійна, протікає в рамках певного підприємства, установи, організації (юридичної особи) або в окремого громадянина (фізичної особи); шляхом виконання в роботі вказівок і розпоряджень власника або уповноваженого ним органу; праця має гарантовану оплату; виконання роботи певного виду (трудової функції); трудовий договір, як правило, укладається на невизначений час; здійснення трудової діяльності відбувається, як правило, в складі трудового колективу; виконання протягом встановленого робочого часу певних норм праці; встановлення спеціальних умов матеріальної відповідальності; застосування заходів дисциплінарної відповідальності; забезпечення роботодавцем соціальних гарантій.

Відповідальність працівника за трудовим договором регулюється лише імперативними нормами (КЗпП України та інших актів трудового законодавства), що не можуть змінюватися сторонами у договорі, а відповідальність виконавця послуг у цивільно-правових відносинах визначається в договорі, а те, що ним не врегульоване - чинним законодавством України».

Аналогічна правова позиція викладена Верховним Судом у постановах від 06.03.2019 у справі №802/2066/16-а, від 13.06.2019 у справі №815/954/18, від 02.02.2021 у справі №0540/5987/18-а, від 22.06.2021 у справі №420/6605/18.

Таким чином, виходячи зі сформованої практики Верховного Суду, сама по собі наявність цивільно-правової угоди не може безумовно спростовувати фактичного допуску працівника до виконання саме трудових обов?язків.

Судом не враховуються аргументи позивачки, оскільки ОСОБА_3 фактично за умовами цивільно-правової угоди від 20.02.2018 протягом з 20.02.2018 по 20.03.208 мала виконувати роботу, а саме продаж непродовольчих товарів за винагороду за місяць за адресою: м. Червоноград, вул. Сокальська 5/64. Тобто здійснювати таку ж діяльність як і позивачка згідно КВЕД 47.19 - Інші види роздрібної торгівлі в неспеціалізованих магазинах.

Характерними ознаками трудових відносин є: систематична виплата заробітної плати за процес праці (а не її результат); підпорядкування правилам внутрішнього трудового розпорядку; виконання роботи за професією (посадою), обов`язок роботодавця надати робоче місце тощо.

Виконавець, який працює за цивільно-правовим договором, на відміну від працівника, який виконує роботу відповідно до трудового договору, не підпорядковується місцю, часу виконання правилам внутрішнього трудового розпорядку, він сам організовує свою роботу і виконує її на власний ризик.

Основними ознаками трудового договору, є: праця юридично несамостійна, протікає в рамках певного підприємства, установи, організації (юридичної особи) або в окремого громадянина (фізичної особи); шляхом виконання в роботі вказівок і розпоряджень власника або уповноваженого ним органу; праця має гарантовану оплату; виконання роботи певного виду (трудової функції); трудовий договір, як правило, укладається на невизначений час; здійснення трудової діяльності відбувається, як правило, в складі трудового колективу; виконання протягом встановленого робочого часу певних норм праці; встановлення спеціальних умов матеріальної відповідальності; застосування заходів дисциплінарної відповідальності; забезпечення роботодавцем соціальних гарантій.

Судом критично оцінюється наявна у справі цивільно-правова угода, оскільки за такою не встановлено її істотних умов з продажу непродовольчих товарів:

1) правові підстав для користування приміщенням магазину «все від трьох гривень»;

2) графік роботи не погоджений та залежав від графіку роботи магазину;

3) чий товар підлягав реалізації;

4) як оформляється, в кого залишаються та на якій підставі кошти за реалізований товар;

5) як ведеться обік реалізованого товару, хто і на підстав чого складає податку звітність, тощо.

Відповідно на думку суду, в цій частині позовні вимоги, також не підлягають задоволенню, оскільки судом не враховуються аргументи позивачки про реальність згаданої цивільно правової угоди від 20.02.2018, про наявність інших належних та допустимих доказів протиправності спірного рішення в цій частині позивачка суд не повідомила, таких доказів до справи не надала.

Також суд враховує положення Висновку N 11 (2008) Консультативної ради європейських суддів щодо якості судових рішень (пункти 32-41), в якому, серед іншого, звертається увага на те, що усі судові рішення повинні бути обґрунтованими, зрозумілими, викладеними чіткою і простою мовою і це є необхідною передумовою розуміння рішення сторонами та громадськістю; у викладі підстав для прийняття рішення необхідно дати відповідь на доречні аргументи та доводи сторін, здатні вплинути на вирішення спору; виклад підстав для прийняття рішення не повинен неодмінно бути довгим, оскільки необхідно знайти належний баланс між стислістю та правильним розумінням ухваленого рішення; обов`язок суддів наводити підстави для своїх рішень не означає необхідності відповідати на кожен аргумент заявника на підтримку кожної підстави захисту; обсяг цього обов`язку суду може змінюватися залежно від характеру рішення.

При цьому, зазначений Висновок також акцентує увагу на тому, що згідно з практикою Європейського суду з прав людини очікуваний обсяг обґрунтування залежить від різних доводів, що їх може наводити кожна зі сторін, а також від різних правових положень, звичаїв та доктринальних принципів, а крім того, ще й від різних практик підготовки та представлення рішень у різних країнах.

Суд також враховує позицію Європейського суду з прав людини, сформовану, зокрема у справах «Салов проти України» (заява N 65518/01; пункт 89), «Проніна проти України» (заява N 63566/00; пункт 23) та «Серявін та інші проти України» (заява N 4909/04; пункт 58): принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, передбачає, що у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються; хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент; міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (див. рішення у справі «Руїс Торіха проти Іспанії» (Ruiz Torija v. Spain) серія A. 303-A; пункт 29).

Згідно із ч.ч. 1, 2 ст. 77 КАС України:

1. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на яких ґрунтуються її вимоги та заперечення, крім випадків, встановлених статтею 78 цього Кодексу.

2. В адміністративних справах про протиправність рішень, дій чи бездіяльності суб`єкта владних повноважень обов`язок щодо доказування правомірності свого рішення, дії чи бездіяльності покладається на відповідача.

Позивачка на новому розгляді справи в жодне судове засідання не прибула, участі уповноваженого представника не забезпечила, не довела належними та допустимими доказами ті обставини, на яких ґрунтуються її вимоги.

З цих же по суті підстав, судом враховуються заперечення відповідача.

Відповідно позовні вимоги позивачки не підлягають задоволенню повністю.

Оскільки судом відмовлено у задоволенні позовних вимог відповідно до положень статті 139 КАС України відсутні підстави для розподілу судових витрат.

Керуючись ст.ст.2, 6, 8-10, 13, 14, 72-77, 139, 241-246, 250 Кодексу адміністративного судочинства України, суд

ВИРІШИВ:

У задоволенні позову ФОП ОСОБА_1 до Головного управління Держпраці у Львівській області Державної інспекції України з питань праці про визнання протиправними і скасування постанов відмовити повністю.

Рішення суду набирає законної сили відповідно до ст. 255 Кодексу адміністративного судочинства України.

Рішення може бути оскаржене за правилами, встановленими ст. ст. 295 - 297 Кодексу адміністративного судочинства України відповідно, з урахуванням положень підп.15.5 п.15 розд. VII «Перехідні положення цього Кодексу.

Рішення складено в повному обсязі 06.05.2025 року.

СуддяГавдик Зіновій Володимирович