Справа № 160/27881/24
Суддя: Озерянська Світлана Іванівна
Дата ухвалення: 2024-12-27 00:00:00+02
Юрисдикція: administrative

ДНІПРОПЕТРОВСЬКИЙ ОКРУЖНИЙ АДМІНІСТРАТИВНИЙ СУД РІШЕННЯ ІМЕНЕМ УКРАЇНИ
В обґрунтування заявлених позовних вимог зазначено, що згідно копії акту (довідки) фактичної перевірки від 19.07.2024 року Головним управлінням ДПС у Рівненській області у період з 09.07.2024 по 18.07.2024 проведено перевірку господарської одиниці магазину « ІНФОРМАЦІЯ_1 », який розташований за адресою: АДРЕСА_1 , суб?єкта господарювання ФОП ОСОБА_1 , під час якої виявлено факт порушення законодавства про працю в частині допущення до роботи без оформлення трудового договору трьох осіб. На підставі акту (довідки) фактичної перевірки відповідачем винесено постанову про накладення штрафу за порушення законодавства про працю та зайнятість населення якою на позивача накладено штраф у розмірі 720 000,00 грн за порушення вимог статті 24 Кодексу законів про працю України. Позивач вважає, що постанова є неправомірною та такою, що підлягає скасуванню, оскільки наданий договір про співпрацю є документом, який регламентує взаємовідносини сторін у процесі їх діяльності у певній галузі. Цей договір не встановлює жодних зобов`язань між партнерами, але засвідчує факт виникнення партнерства та узгоджує правила такої взаємодії, а тому ФОП ОСОБА_1 , ФОП ОСОБА_2 , ФОП ОСОБА_3 та ФОП ОСОБА_4 не здійснюють діяльність, яка заборонена законодавством, не перебувають у трудових відносинах, оскільки є партнерами, тобто особами, які спільно діють задля реалізації спільної справи (управління та організації роботи торгової точки).
Ухвалою Дніпропетровського окружного адміністративного суду від 23.10.2024 року адміністративний позов було залишено без руху, оскільки позовна заява була подана без додержання вимог, встановлених статтями 160, 161 Кодексу адміністративного судочинства України.
Ухвалою Дніпропетровського окружного адміністративного суду від 28.10.2024 року прийнято позовну заяву до розгляду та відкрито спрощене провадження в адміністративній справі. Повідомлено сторін, що розгляд справи відбудеться без повідомлення (виклику) учасників справи у приміщенні Дніпропетровського окружного адміністративного суду.
Цією ж ухвалою відповідачу було надано строк для подання письмового відзиву на позовну заяву - протягом 15 днів з дня вручення ухвали про відкриття провадження у справі.
14.11.2024 року позивачем надано відповідь на відзив, в якій підтримано позицію зазначену в позовній заяві.
19.11.2024 відповідачем до суду надані заперечення на відповідь на відзив, в яких підтримано позицію викладену у відзиві на позовну заяву.
23.12.2024 року позивачем надані додаткові пояснення у справі.
Розглянувши подані сторонами документи і матеріали, з`ясувавши фактичні обставини справи, на яких ґрунтується позов, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, суд встановив наступне.
Основним видом економічної діяльності позивача за КВЕД є 46.19 Діяльність посередників у торгівлі товарами широкого асортименту.
Головним управлінням ДПС у Рівненській області у період з 09 липня 2024 року по 18 липня 2024 року проведено фактичну перевірку господарської одиниці - магазину « ІНФОРМАЦІЯ_1 », який розташований за адресою: АДРЕСА_1 , суб`єкта господарювання фізичної особи-підприємця ОСОБА_1 у ході якої виявлено факт порушення законодавства про працю в частині допущення до роботи без оформлення трудового договору трьох осіб, а саме: ОСОБА_4 , ОСОБА_2 та ОСОБА_3 .
Листом Головного управління ДПС у Рівненській області від 23.07.2024 року повідомлено Західне міжрегіональне управління Держаної служби з питань праці, про проведення перевірки Фізичної особи-підприємця ОСОБА_1 з питань дотримання вимог податкового та іншого законодавства, в ході якої виявлені порушення законодавства про працю, а саме використання праці найманих осіб без належного оформлення трудових відносин та державної податкової служби про прийняття працівників на роботу та допущення працівників до роботи без оформлення трудового договору.
07.08.2024 року до Південно-Східного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці надійшов лист Західного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці «Про скерування матеріалів перевірки ДПС за належністю» за № ЗХ/3.3/921-ЦА-24 від 30.07.2024 року.
Крім того, під час розгляду справи про накладення штрафу за порушення законодавства про працю та зайнятість населення відносно Фізичної особи підприємця ОСОБА_1 було встановлено, що 10 липня 2004 року до Південно-Східного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці листом Західного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці надійшла копія акту (довідки) фактичної перевірки реєстраційний № 9457/Ж5/17- 00-07-05-17/ НОМЕР_1 від 24 червня 2024 року, проведеної Головним управлінням ДПС у Рівненській області у відношенні ФОП ОСОБА_1 , РНОКПП НОМЕР_1 .
Відповідно до копії Акта (довідки) фактичної перевірки реєстраційний № 9457/Ж5/17- 00-07-05-17/ НОМЕР_1 від 24 червня 2024 року, під час проведення перевірки господарської одиниці магазину « ІНФОРМАЦІЯ_1 », який розташований за адресою: АДРЕСА_1 , суб`єкта господарювання ФОП ОСОБА_1 , РНОКПП НОМЕР_1 , Головним управлінням ДПС у Рівненській області виявлено факт порушення законодавства про працю в частині допущення до роботи без оформлення трудового договору двох осіб, а саме: ОСОБА_4 та ОСОБА_5 .
Позивач, не погодившись з постановою про накладення штрафу за порушення законодавства про працю та зайнятість населення, звернувся із цим позовом до суду.
Вирішуючи спір по суті заявлених позовних вимог, суд виходить з наступного.
Відповідно статті 19 Конституції України правовий порядок в Україні ґрунтується на засадах, відповідно до яких ніхто не може бути примушений робити те, що не передбачено законодавством
Порядок проведення фактичної перевірки регламентовано статтею 80 Податкового кодексу України, в редакції чинній на час виникнення спірних правовідносин, та відповідно до такої фактична перевірка може проводитися на підставі рішення керівника (його заступника або уповноваженої особи) контролюючого органу, оформленого наказом, копія якого вручається платнику податків або його уповноваженому представнику, або особам, які фактично проводять розрахункові операції під розписку до початку проведення такої перевірки, та, зокрема, у разі наявності та/або отримання в установленому законодавством порядку інформації про використання праці найманих осіб без належного оформлення трудових відносин та виплати роботодавцями доходів у вигляді заробітної плати без сплати податків до бюджету, а також здійснення фізичною особою підприємницької діяльності без державної реєстрації.
Під час проведення фактичної перевірки в частині дотримання роботодавцем законодавства щодо укладення трудового договору, оформлення трудових відносин з працівниками (найманими особами), в тому числі тим, яким установлено випробування, перевіряється наявність належного оформлення трудових відносин, з`ясовуються питання щодо ведення обліку роботи, виконаної працівником, обліку витрат на оплату праці, відомості про оплату праці працівника. Для з`ясування факту належного оформлення трудових відносин з працівником, який здійснює трудову діяльність, можуть використовуватися документи, що посвідчують особу, або інші документи, які дають змогу її ідентифікувати (посадове посвідчення, посвідчення водія, санітарна книжка тощо) (пункт 80.6 статті 80 ПК України).
Відповідно до пункту 86.1 статті 86 Податкового кодексу України результати перевірок (крім камеральних та електронних перевірок) оформлюються у формі акта або довідки, які підписуються посадовими особами контролюючого органу та платниками податків або їх законними представниками (у разі наявності). У разі встановлення під час перевірки порушень складається акт.
Акт (довідка), складений за результатами перевірки та підписаний посадовими особами, які проводили перевірку, або особами, уповноваженими на це у встановленому порядку, у строки, визначені цим Кодексом, надається платнику податків або його законному представнику, який зобов`язаний його підписати.
Акт перевірки - документ, який складається у передбачених цим Кодексом випадках, підтверджує факт проведення перевірки та відображає її результати.
Згідно з пунктом 86.5 статті 86 Податкового кодексу України акт (довідка) про результати фактичних перевірок, визначених статтею 80 цього Кодексу, складається у двох примірниках, підписується посадовими особами контролюючих органів, які проводили перевірку, реєструється не пізніше наступного робочого дня після закінчення перевірки. Акт (довідка) про результати зазначених перевірок підписується особою, яка здійснювала розрахункові операції, платником податків та його законними представниками (у разі наявності).
Відповідно до підпункту 20.1.47 пункту 20.1 статті 20 Податкового кодексу України контролюючі органи, визначені підпунктом 41.1.1 пункту 41.1 статті 41 цього Кодексу, мають право отримувати пояснення від роботодавців та/або їх працівників, та/або осіб, праця яких використовується без документального оформлення, під час проведення перевірок з питань дотримання роботодавцем законодавства щодо укладення трудового договору, оформлення трудових відносин з працівниками (найманими особами), дотримання податковим агентом податкового законодавства щодо оподаткування виплаченої (нарахованої) найманим особам (у тому числі без документального оформлення) заробітної плати, у тому числі внаслідок неукладення платником податків трудових договорів з найманими особами згідно із законом.
Відповідно до частини 2 статті 265 Кодексу законів про працю України, в редакції чинній на час виникнення спірних правовідносин юридичні та фізичні особи - підприємці, які використовують найману працю, несуть відповідальність у вигляді штрафу в разі фактичного допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту) - у десятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, стосовно якого скоєно порушення, а до юридичних осіб та фізичних осіб - підприємців, які використовують найману працю та є платниками єдиного податку першої - третьої груп, застосовується попередження.
Штрафи, накладення яких передбачено частиною другою цієї статті, є фінансовими санкціями і не належать до адміністративно-господарських санкцій, визначених главою 27 Господарського кодексу України.
Штрафи, зазначені у частині другій цієї статті, накладаються центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.
Частиною 1 статті 259 Кодексу законів про працю України встановлено, що державний нагляд та контроль за додержанням законодавства про працю юридичними особами незалежно від форми власності, виду діяльності, господарювання, фізичними особами - підприємцями, які використовують найману працю, здійснює центральний орган виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, у порядку, визначеному Кабінетом Міністрів України.
Постановою Кабінету Міністрів України від 17.07.2013 № 509 затверджено Порядок накладення штрафів за порушення законодавства про працю та зайнятість населення (далі - Порядок № 509), у пункті 1 та 2 якого визначено механізм накладення на суб`єктів господарювання та роботодавців штрафів за порушення законодавства про працю та зайнятість населення, передбачених частиною 2 статті 265 Кодексу законів про працю України та частинами 2-7 статті 53 Закону України «Про зайнятість населення».
Штрафи накладаються Головою Держпраці, його заступниками, керівниками територіальних органів Держпраці та їх заступниками (з підстав, визначених абзацами третім - сьомим цього пункту) (далі - уповноважені посадові особи).
Штрафи накладаються на підставі, зокрема, акта перевірки ДПС, її територіального органу, у ході якої виявлені порушення законодавства про працю.
Таким чином, акт перевірки територіального органу ДПС, у ході якої виявлені порушення законодавства про працю, є самостійною підставою для накладення штрафу відповідно до статті 265 Кодексу законів про працю України.
Аналогічного висновку дійшов Верховний Суд у постановах від 28 січня 2021 року у справі № 380/1116/20, від 21 квітня 2021 року у справі № 260/586/20.
Щодо факту порушення вимог частини 4 статті 24 Кодексу законів про працю України фізичною особою-підприємцем ОСОБА_1 , суд вважає за необхідне зазначити наступне.
Нормами статті 43 Конституції України кожному гарантовано право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.
Відповідно до частини 2 статті 2 Кодексу законів про працю України працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою.
Відповідно до частини 3 статті 24 Кодексу законів про працю України працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.
Правовий аналіз вищезазначених законодавчих норм дозволяє суду дійти висновку, що трудовий договір чинне законодавство визначає як домовленість між працівником і власником про умови виконання роботи, оскільки працівники самі не організовують роботу і виконують таку не на власний ризик та розсуд, а підпорядковуються відповідним посадовим особам.
Згідно з частиною 2 статті 265 Кодексу законів про працю України юридичні та фізичні особи - підприємці, які використовують найману працю, несуть відповідальність у вигляді штрафу в разі: фактичного допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, та виплати заробітної плати (винагороди) без нарахування та сплати єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування та податків - у десятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, стосовно якого скоєно порушення, а до юридичних осіб та фізичних осіб - підприємців, які використовують найману працю та є платниками єдиного податку першої - третьої груп, застосовується попередження; вчинення порушення, передбаченого абзацом другим цієї частини, повторно протягом двох років з дня виявлення порушення - у тридцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, стосовно якого скоєно порушення.
Верховний Суд у постанові від 05.10.2020 року у справі №560/407/19 вказав, що відповідальність настає в разі, якщо особа виконує певні роботи чи здійснює окремі повноваження з відома, за дорученням та в інтересах, зокрема, фізичної особи-підприємця. При цьому, має бути встановлений факт використання фізичною особою-підприємцем найманої праці.
Факт допуску особи до роботи без оформлення трудового договору повинен бути підтверджений достатнім обсягом доказів, що характеризують відносини особи та суб`єкта господарювання, який його наймає, як трудові, від таких осіб повинно бути відібрано пояснення.
У акті, складеному за наслідками перевірки, повинні фіксуватись лише ті порушення, які достеменно підтверджені доказами (документами, поясненнями тощо) у обсязі, що дозволяє беззаперечно стверджувати про виявлені факти. При цьому, такі докази не мають носити суперечливий характер, допускати неоднозначне тлумачення.
Важливість відображення (фіксації) у акті, складеному за наслідками проведеної уповноваженим органом перевірки, достовірної і повної інформації обумовлено тим, що такий документ є підставою для застосування фінансових санкцій та становить основну частину доказової бази при розгляді справи про накладення штрафу.
Отже, контролюючий орган, під час здійснення фактичної перевірки в межах наданої компетенції, повинен був перевірити і з`ясувати усі обставини, які охоплювались предметом перевірки, зокрема, в частині факту допуску працівників до роботи без оформлення трудового договору (контракту), а також підтвердити такі належними та допустимими доказами.
Так в оскаржуваній постанові вказано, що позивач допустив без оформлення трудового договору трьох осіб, а саме: ОСОБА_4 , ОСОБА_2 та ОСОБА_3 .
Відповідно до долучених до матеріалів справи копій виписок з Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань ОСОБА_4 з 23.05.2022 року, ОСОБА_2 з 19.11.2018 та ОСОБА_3 з 04.05.2024 року зареєстровані як фізичні особи-підприємці, основний вид економічної діяльності КВЕД: 47.19 Інші види роздрібної торгівлі в неспеціалізованих магазинах.
Крім того, до матеріалів справи позивачем долучено договори про співпрацю, що укладені між фізичною особою-підприємцем ОСОБА_1 та ФОП ОСОБА_2 , ФОП ОСОБА_4 від 16.05.2024 року, ФОП ОСОБА_3 від 27.06.2024 року, відповідно до умов яких сторони за даними договорами діючи в порядку статті 1130 Цивільного кодексу України зобов`язалися шляхом об`єднання фінансових активів і зусиль спільно діяти з приводу управління та організації роботи торгової точки, а саме: підтримувати позитивну репутацію магазину, аналізувати конкурентоспроможності, вносити пропозиції з підвищення продажів.
Так, відповідно до статті 1130 Цивільного кодексу України за договором про спільну діяльність сторони (учасники) зобов`язуються спільно діяти без створення юридичної особи для досягнення певної мети, що не суперечить законові. Спільна діяльність може здійснюватися на основі об`єднання вкладів учасників (просте товариство) або без об`єднання вкладів учасників.
Отже, фізична особа-підприємець має право здійснювати підприємницьку діяльність самостійно, шляхом створення юридичних осіб, із залученням найманої праці та спільно з іншими особами на підставі відповідних угод.
Суд зазначає, що законодавство про працю складається з Кодексу законів про працю України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього.
Трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін.
Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України.
Трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.
Трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов`язковим: 1) при організованому наборі працівників; 2) при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров`я; 3) при укладенні контракту; 4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі; 5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім (стаття 187 цього Кодексу); 6) при укладенні трудового договору з фізичною особою; 7) в інших випадках, передбачених законодавством України.
При укладенні трудового договору громадянин зобов`язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров`я та інші документи.
Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.
Згідно пункту 7 постанова Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» згідно зі статтею 24 Кодексу законів про працю України укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника підприємства, установи, організації чи уповноваженого ним органу. Фактичний допуск до роботи вважається укладенням трудового договору незалежно від того, чи було прийняття на роботу належним чином оформлене, якщо робота провадилась за розпорядженням чи відома власника або уповноваженого ним органу.
Відповідно до статті 1 Закону України "Про охорону праці" працівник - це особа, яка працює на підприємстві, в організації, установі та виконує обов`язки або функції згідно з трудовим договором (контрактом).
Відповідно до частини 2 статті 2 Кодексу законів про працю України працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою.
Правовий аналіз вищезазначених законодавчих норм дозволяє суду дійти висновку, що трудовий договір чинне законодавство визначає як домовленість між працівником і власником про умови виконання роботи, оскільки працівники самі не організовують роботу і виконують таку не на власний ризик та розсуд, а підпорядковуються відповідним посадовим особам.
Відповідальність, передбачена абзацом 2 частини 2 статті 265 Кодексу законів про працю України, настає в разі, якщо особа виконує певні роботи чи здійснює окремі повноваження з відома, за дорученням та в інтересах, зокрема, фізичної особи-підприємця, а тому ключовим питання при вирішенні спірних правовідносин є встановлення наявності або відсутності фактичного допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору, фактичне виконання особою трудових функцій без оформлення трудових відносин.
Верховний Суд у постанові від 05.10.2020 року у справі №560/407/19 вказав, що відповідальність настає в разі, якщо особа виконує певні роботи чи здійснює окремі повноваження з відома, за дорученням та в інтересах, зокрема, фізичної особи-підприємця. При цьому, має бути встановлений факт використання фізичною особою-підприємцем найманої праці.
Факт допуску особи до роботи без оформлення трудового договору повинен бути підтверджений достатнім обсягом доказів, що характеризують відносини особи та суб`єкта господарювання, який його наймає, як трудові, від таких осіб повинно бути відібрано пояснення.
У акті, складеному за наслідками перевірки, повинні фіксуватись лише ті порушення, які достеменно підтверджені доказами (документами, поясненнями тощо) у обсязі, що дозволяє беззаперечно стверджувати про виявлені факти. При цьому, такі докази не мають носити суперечливий характер, допускати неоднозначне тлумачення.
Важливість відображення (фіксації) у акті, складеному за наслідками проведеної уповноваженим органом перевірки, достовірної і повної інформації обумовлено тим, що такий документ є підставою для застосування фінансових санкцій та становить основну частину доказової бази при розгляді справи про накладення штрафу.
Отже, контролюючий орган, під час здійснення фактичної перевірки в межах наданої компетенції, повинен був перевірити і з`ясувати усі обставини, які охоплювались предметом перевірки, зокрема, в частині факту допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), а також підтвердити такі належними та допустимими доказами.
Цивільно-правовий договір - це угода між сторонами: громадянином і організацією (підприємством, тощо) на виконання першим певної роботи (а саме: договір підряду, договір про надання послуг тощо), предметом якого є надання певного результату праці.
Згідно із статтею 628 Цивільного кодексу України, зміст договору становлять умови (пункти), визначені на розсуд сторін і погоджені ними, та умови, які є обов`язковими відповідно до актів цивільного законодавства. Сторони мають право укласти договір, в якому містяться елементи різних договорів (змішаний договір). До відносин сторін у змішаному договорі застосовуються у відповідних частинах положення актів цивільного законодавства про договори, елементи яких містяться у змішаному договорі, якщо інше не встановлено договором або не випливає із суті змішаного договору.
Відповідно частин 1 та 2 статті 928 Цивільного кодексу України зміст договору становлять умови (пункти), визначені на розсуд сторін і погоджені ними, та умови, які є обов`язковими відповідно до актів цивільного законодавства.
Сторони мають право укласти договір, в якому містяться елементи різних договорів (змішаний договір).
До відносин сторін у змішаному договорі застосовуються у відповідних частинах положення актів цивільного законодавства про договори, елементи яких містяться у змішаному договорі, якщо інше не встановлено договором або не випливає із суті змішаного договору.
Згідно із частиною першою статті 901 Цивільного кодексу України за договором про надання послуг одна сторона (виконавець) зобов`язується за завданням другої сторони (замовника) надати послугу, яка споживається в процесі вчинення певної дії або здійснення певної діяльності, а замовник зобов`язується оплатити виконавцеві зазначену послугу, якщо інше не встановлено договором.
За змістом частин першої та другої статті 837 Цивільного кодексу України за договором підряду одна сторона (підрядник) зобов`язується на свій ризик виконати певну роботу за завданням другої сторони (замовника), а замовник зобов`язується прийняти та оплатити виконану роботу. Договір підряду може укладатися на виготовлення, обробку, переробку, ремонт речі або на виконання іншої роботи з переданням її результату замовникові.
З огляду на викладене, такі угоди застосовуються для виконання конкретної роботи, що спрямована на одержання результатів праці, і у разі досягнення зазначеної мети вважаються виконаними і дія їх припиняється.
Суд зазначає, що з аналізу чинного законодавства видно, що трудовий договір - це угода щодо здійснення і забезпечення трудової функції. За трудовим договором працівник зобов`язаний виконувати роботу з визначеної однієї або кількох професій, спеціальностей, посади відповідної кваліфікації, виконувати визначену трудову функцію в діяльності підприємства. Після закінчення виконання визначеного завдання трудова діяльність не припиняється. Предметом трудового договору є власне праця працівника в процесі виробництва.
Характерними ознаками трудових відносин є: 1)систематична виплата заробітної плати за процес праці (а не її результат); 2)підпорядкування правилам внутрішнього трудового розпорядку; 3)виконання роботи за професією (посадою), визначеною Національним класифікатором України ДК 003:2010 "Класифікатор професія", затвердженим наказом Держспоживстандарту від 28.07.2010 №327; 4)обов`язок роботодавця надати робоче місце; 5)дотримання правил охорони праці на підприємстві, в установі, організації тощо.
Отже, основною ознакою, що відрізняє цивільно-правові відносини від трудових, є те, що трудовим законодавством регулюється процес організації трудової діяльності. За цивільно-правовим договором процес організації трудової діяльності залишається за його межами, метою договору є отримання певного матеріального результату.
Так, виконавець, який працює за цивільно-правовим договором, на відміну від працівника, який виконує роботу відповідно до трудового договору, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, він сам організовує свою роботу і виконує її на власний ризик.
З аналізу наведених норм суд зазначає, що основними ознаками трудового договору, є: праця юридично несамостійна, протікає в рамках певного підприємства, установи, організації (юридичної особи) або в окремого громадянина (фізичної особи); шляхом виконання в роботі вказівок і розпоряджень власника або уповноваженого ним органу; праця має гарантовану оплату; виконання роботи певного виду (трудової функції); трудовий договір, як правило, укладається на невизначений час; здійснення трудової діяльності відбувається, як правило, в складі трудового колективу; виконання протягом встановленого робочого часу певних норм праці; встановлення спеціальних умов матеріальної відповідальності; застосування заходів дисциплінарної відповідальності; забезпечення роботодавцем соціальних гарантій.
Відповідальність працівника за трудовим договором регулюється лише імперативними нормами (Кодексу законів про працю України та інших актів трудового законодавства), що не можуть змінюватися сторонами у договорі, а відповідальність виконавця послуг у цивільно-правових відносинах визначається в договорі, а те, що ним не врегулюване - чинним законодавством України.
Зі співставлення трудового договору з цивільно-правовим договором, відмінним є те, що трудовим договором регулюється процес організації трудової діяльності. За цивільно-правовим договором процес організації діяльності залишається поза його межами, метою договору є отримання певного результату. Виконавець за цивільно-правовим договором, на відміну від працівника, який виконує роботу відповідно до трудового договору, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, хоча і може бути з ними ознайомлений, він сам організовує свою роботу і виконує її на власний ризик, не зараховується до штату установи (організації), не вноситься запис до трудової книжки та не видається розпорядчий документ про прийом його на роботу на певну посаду.
Такі висновки узгоджуються із правовою позицією, викладеною, зокрема у постановах Верховного Суду від 04.07.2018 у справі № 820/1432/17, від 06.03.2019 у справі № 802/2066/16-а, від 13.06.2019 у справі № 815/954/18, від 09.06.2021 року у справі № 420/2174/19.
Судом на підставі аналізу договорів про спільну діяльність, встановлено, що вони укладені між фізичними особами підприємцями, тобто позивач та ОСОБА_4 , ОСОБА_2 та ОСОБА_3 на момент укладення вказаних договорів були саме фізичними особами підприємцями, а предметом договорів є об`єднання спільних зусиль з приводу управління магазином.
Крім того, суд зауважує, що однією з ключових, законодавчо визначених цілей здійснення заходів перевірки суб`єктів господарювання на дотримання вимог щодо офіційного оформлення працівників (окрім безпосереднього захисту їх прав), є здійснення вказаними працівниками належних відрахувань у визначені державні фонди з отриманої заробітної плати.
З аналізу матеріалів справи вбачається, що ФОП ОСОБА_2 , ФОП ОСОБА_4 та ФОП ОСОБА_3 (яких податковий орган самостійно визначив працівниками позивача) мають статус фізичної особи-підприємця, що передбачає сплату ними, зокрема, єдиного внеску, внаслідок чого вищезазначена мета по утриманню належних відрахувань досягається.
Щодо обов`язку реєстрації договорів про співпрацю, які укладені позивачем з фізичними особами підприємцями ОСОБА_4 , ОСОБА_2 та ОСОБА_3 , в органах ДПС України, суд зазначає наступне.
Відповідно до пункту 64.6 статті 64 розділу II Податкового кодексу України на обліку у контролюючих органах повинні перебувати договори про спільну діяльність на території України без створення юридичних осіб, на які поширюються особливості податкового обліку та оподаткування діяльності за такими договорами, визначені ПКУ.
У контролюючих органах не обліковуються договори про спільну діяльність, на які не поширюються особливості податкового обліку та оподаткування спільної діяльності, визначені цим Кодексом. Кожен учасник таких договорів перебуває на обліку у контролюючих органах та виконує обов`язки платника податків самостійно.
Податковим кодексом України для договорів про спільну діяльність встановлені особливості оподаткування податком на додану вартість (далі ПДВ), які передбачені підпунктом 14.1.139 пункту 14.1 статті 14 розділу та підпунктом 4 пункту 180.1 статті 180 розділу V Податкового кодексу України, та особливості оподаткування акцизним податком з реалізації пального та спирту етилового, які передбачені підпунктом 212.1.15 пункту 212.1 статті 212 розділуПодаткового кодексу України.
Отже, на обліку в органах ДПС перебувають лише ті договори про спільну діяльність, за якими провадиться спільна господарська діяльність щодо операцій з постачання товарів/послуг, які підлягають оподаткуванню ПДВ згідно з розділом V Податкового кодексу України, або щодо операцій з реалізації пального та спирту етилового, які підлягають оподаткуванню акцизним податком згідно з розділом VI Податкового кодексу України.
Оскільки, за укладеними позивачем договорами про співпрацю не здійснюється господарська діяльність щодо операцій з постачання товарів/послуг, які підлягають оподаткуванню ПДВ згідно з розділом V Податкового кодексу України, або щодо операцій з реалізації пального та спирту етилового, які підлягають оподаткуванню акцизним податком згідно з розділом VI Податкового кодексу України, то такі договори не підлягають обліку в органах ДПС України.
Крім того, суд зауважує, що однією з ключових, законодавчо визначених цілей здійснення заходів перевірки суб`єктів господарювання на дотримання вимог щодо офіційного оформлення працівників (окрім безпосереднього захисту їх прав), є здійснення вказаними працівниками належних відрахувань у визначені державні фонди з отриманої заробітної плати.
З аналізу матеріалів справи вбачається, що ОСОБА_4 , ОСОБА_2 та ОСОБА_3 мають статус фізичної особи-підприємця, що передбачає сплату ними, зокрема, єдиного внеску, внаслідок чого вищезазначена мета по утриманню належних відрахувань досягається.
Відсутність належних та допустимих доказів порушення трудового законодавства позивачем, виключає підстави для притягнення такої особи до відповідальності, встановленої частиною 2 статті 265 Кодексу законів про працю України.
Підсумовуючи вказане, надаючи правову оцінку аргументам сторін, суд дійшов висновку, що оскільки на час розгляду справи не надано доказів, які б підтверджували перебування ОСОБА_4 , ОСОБА_2 та ОСОБА_3 в трудових відносинах з позивачем, на час проведення Головним управлінням ДПС у Рівненській області перевірки, відповідачем не спростовано належними та допустимими доказами проведення між фізичними особами підприємцями ОСОБА_4 , ОСОБА_2 та ОСОБА_3 та фізичною особою-підприємцем ОСОБА_1 спільної господарської діяльності, виходячи з того, що одним із завдань здійснення заходів державного нагляду (контролю) є саме виявлення порушень законодавства, а тому покликання контролюючого органу на імовірні порушення вимог законодавства без підтвердження належними та допустимими доказами, не може підтверджувати такі порушення автоматично. Таким чином, оцінка досліджених судом доказів дає підстави для висновку, що під час прийняття оскаржуваної постанови уповноваженими особами відповідача не було об`єктивно встановлено всіх обставин в частині оформлення трудових відносин.
Згідно з частинами 1, 2 статті 77 Кодексу адміністративного судочинства України кожна сторона повинна довести ті обставини, на яких ґрунтуються її вимоги та заперечення, крім випадків, встановлених статтею 78 цього Кодексу. В адміністративних справах про протиправність рішень, дій чи бездіяльності суб`єкта владних повноважень обов`язок щодо доказування правомірності свого рішення, дії чи бездіяльності покладається на відповідача.
Суд, відповідно до статті 90 Кодексу адміністративного судочинства України, оцінює докази, які є у справі, за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на їх безпосередньому, всебічному, повному та об`єктивному дослідженні. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності.
Враховуючи викладене, позовні вимоги підлягають задоволенню повністю.
Вирішуючи питання щодо розподілу судових витрат, суд виходить з наступного.
Відповідно до частини 1 статті 139 Кодексу адміністративного судочинства України при задоволенні позову сторони, яка не є суб`єктом владних повноважень, всі судові витрати, які підлягають відшкодуванню або оплаті відповідно до положень цього Кодексу, стягуються за рахунок бюджетних асигнувань суб`єкта владних повноважень, що виступав відповідачем у справі, або якщо відповідачем у справі виступала його посадова чи службова особа.
З матеріалів справи судом встановлено, що позивач сплатив судовий збір за подання позовної заяви у розмірі 5 760,00 грн., що документально підтверджується квитанцією від 15.10.2024 року.
Приймаючи до уваги задоволення позовних вимог, судовий збір у розмірі 5 760,00 грн. підлягає стягненню за рахунок бюджетних асигнувань Південно-Східного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці.
Керуючись статтями 2, 242-246, 250, 255, 295, 297 Кодексу адміністративного судочинства України, суд
Стягнути за рахунок бюджетних асигнувань Південно-Східного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці на користь Фізичної особи-підприємця ОСОБА_1 суму сплаченого судового збору у розмірі 5 760,00 грн.
Рішення суду набирає законної сили відповідно до вимог статті 255 Кодексу адміністративного судочинства України та може бути оскаржене в порядку та строки, передбачені статтями 295, 297 Кодексу адміністративного судочинства України.

Суддя С.І. Озерянська