Справа № 1340/4832/18
Суддя: Брильовський Роман Михайлович
Дата ухвалення: 2025-03-07 00:00:00+02
Юрисдикція: administrative

ЛЬВІВСЬКИЙ ОКРУЖНИЙ АДМІНІСТРАТИВНИЙ СУД
Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

07 березня 2025 рокусправа № 1340/4832/18

Львівський окружний адміністративний суд у складі:

головуючого судді - Брильовського Р.М.,

при секретарі судових засідань Мудрик Б.П.

та осіб, що беруть участь у справі:

представника позивача Цимбала І.З.

представника відповідача Фагат Т.В.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду у м. Львові справу за позовом фізичної особи-підприємця ОСОБА_1 до Головного управління Держпраці у Львівській області про визнання протиправними і скасування рішень,-

встановив:

На розгляд Львівського окружного адміністративного суду надійшла позовна заява фізичної особи-підприємця ОСОБА_1 до Головного управління Держпраці у Львівській області про визнання протиправними і скасування постанов, в якій позивач просить суд:

- визнати протиправною та скасувати постанову про накладення штрафу уповноваженими посадовими особами № ЛВ 1151/460/НД/АВ/ФС від 09.10.2018, якою на ФОП ОСОБА_2 накладено штраф у розмірі 223 380, 00 грн за порушення вимог ч.1, 3 ст.24 КЗпП України, постанови КМУ №413 від 17.06.2015 «Повідомлення про прийняття працівника на роботу»;

- визнати протиправною та скасувати постанову про накладення штрафу уповноваженими посадовими особами № ЛВ 1151/460/НД/АВ/ФС від 09.10.2018, якою на ФОП ОСОБА_1 накладено штраф у розмірі 74 460, 00 грн за порушення вимог ч.5 ст.95 КЗпП України, ч.1 ст.33 Закону України «Про оплату праці», Закону України «Про індексацію грошових доходів населення»;

- визнати протиправною та скасувати постанову про накладення штрафу уповноваженими посадовими особами № ЛВ 1151/460/НД/АВ/ФС від 09.10.2018, якою на ФОП ОСОБА_1 накладено штраф у розмірі 3 723, 00 грн за порушення вимог ст.116 КЗпП України та ч.1 ст. 83 КЗпП України.

Позовні вимоги обґрунтовані тим, що накладення Постановою № 1 штрафу на ФОП ОСОБА_1 за допущення ОСОБА_3 та ОСОБА_4 до роботи без укладення трудового договору, позивач покликається на те, що ОСОБА_4 та ОСОБА_3 реалізували право на працю шляхом укладення із ФОП ОСОБА_1 цивільно-правових угод. Щодо Постанови № 2, якою встановлено порушення вимог ч.5 ст.95 КЗпП України, ч.1 ст.33 Закону України «Про оплату праці», Закону України «Про індексацію грошових доходів населення» позивач зазначає, що на момент проведення інспекційного відвідування порушення у вигляді індексації заробітної плати працівників було відсутнє, оскільки індексація була проведена позивачем до проведення інспекційного відвідування. Таким чином, позивач стверджує, що непроведення індексації заробітної плати працівникам позивача на час інспекційного відвідування не мало місця, інспекційним відвідуванням встановлено лише факт її несвоєчасного проведення. Щодо накладення штрафу уповноваженими посадовими особами Постановою № 3 за порушення вимог ст.116 КЗпП України та ч.1 ст. 83 КЗпП України, позивач зазначає, що відповідач безпідставно не врахував факт самостійної та добровільної (здійсненої до початку інспекційного відвідування) виплати відповідним особами компенсації за невикористані дні відпустки, та відповідно, відсутність станом на дату проведення інспекційного відвідування порушення, що описані у оскаржуваній Постанові.

Ухвалою судді Сакалоша В.М. від 21.10.2018 відкрито загальне позовне провадження у справі.

Відповідач позов не визнав, подав до суду відзив на позовну заяву, в якому зазначив, що правомірність винесення Постанови № 1, відповідач зауважує, що укладені з ОСОБА_4 та ОСОБА_3 цивільно-правові договори не відповідають поясненням, які були надані цими працівниками. Вказані договори, на переконання відповідача, мають ознаки трудового договору, а тому позивач здійснив фактичний допуск працівників до роботи без оформлення відповідних трудових відносин. Щодо порушень, встановлених Постановою № 2 та № 3 відповідач зазначає, що дані порушення належать до порушень, фінансові санкції щодо яких застосовуються незалежно від факту їх усунення під час інспекційного відвідування або невиїзного інспектування передбаченого п.29 Порядку здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 26 квітня 2017 р. № 295.

Рішенням Львівського окружного адміністративного суду від 11 грудня 2018 року у справі №1340/4832/18 визнано протиправною та скасовано постанову про накладення штрафу уповноваженими посадовими особами № ЛВ 1151/460/НД/АВ/ФС від 09.10.2018, якою на ФОП ОСОБА_2 накладено штраф у розмірі 223 380, 00 грн за порушення вимог ч.1, 3 ст.24 КЗпП України, постанови КМУ № 413 від 17.06.2015 «Повідомлення про прийняття працівника на роботу»; визнано протиправною та скасовано постанову про накладення штрафу уповноваженими посадовими особами № ЛВ 1151/460/НД/АВ/ФС від 09.10.2018, якою на ФОП ОСОБА_1 накладено штраф у розмірі 74 460, 00 грн за порушення вимог ч.5 ст.95 КЗпП України, ч.1 ст.33 Закону України «Про оплату праці», Закону України «Про індексацію грошових доходів населення»; визнано протиправною та скасовано постанову про накладення штрафу уповноваженими посадовими особами № ЛВ 1151/460/НД/АВ/ФС від 09.10.2018, якою на ФОП ОСОБА_1 накладено штраф у розмірі 3 723, 00 грн за порушення вимог ст.116 КЗпП України та ч.1 ст. 83 КЗпП України.

Постановою Восьмого апеляційного адміністративного суду від 10 квітня 2019 року у справі №1340/4832/18 апеляційну скаргу Головного управління Держпраці у Львівській області залишено без задоволення. Рішення Львівського окружного адміністративного суду від 11 грудня 2018 року у справі №1340/4832/18 залишено без змін.

Постановою Верховного Суду від 12 січня 2024 року у справі № 1340/4832/18 касаційну скаргу Головного управління Держпраці у Львівській області задоволено частково. Рішення Львівського окружного адміністративного суду від 11.12.2018 та постанову Восьмого апеляційного адміністративного суду від 10.04.2019 скасовано, а справу №1340/4832/18 направлено на новий судовий розгляд до суду першої інстанції.

1 лютого 2024 року справу одержано Львівським окружним адміністративним судом.

Ухвалою від 5 лютого 2024 року після повторного автоматизованого розподілу судової справи суддею Брильовським Р.М. прийнято до розгляду справу №1340/4832/18.

Ухвалою від 6 червня 2024 року позовну заяву фізичної особи-підприємця ОСОБА_1 до Головного управління Держпраці у Львівській області про визнання протиправними і скасування рішень залишено без розгляду.

Постановою Восьмого апеляційного адміністративного суду від 09 жовтня 2024 року у справі №1340/4832/18 апеляційну скаргу фізичної особи підприємця ОСОБА_1 задоволено повністю. Ухвалу Львівського окружного адміністративного суду від 06 червня 2024 року про залишення позовної заяви без розгляду у справі № 1340/4832/18 скасовано та направлено справу для продовження розгляду до суду першої інстанції.

18 жовтня 2024 року справу одержано Львівським окружним адміністративним судом.

Ухвалою від 23 жовтня 2024 року прийнято до розгляду справу №1340/4832/18.

Представник позивача та представник відповідача подав до суду додаткові пояснення з врахуванням висновків Верховного Суду у постанові від 12 січня 2024 року у справі № 1340/4832/18.

В судовому засіданні представник позивача позов підтримав та просив задовольнити позовні вимоги повністю.

Представник відповідача в судовому засіданні проти позову заперечив, просив у його задоволенні відмовити повністю.

Суд заслухав пояснення представників позивача та відповідача, всебічно і повно з`ясував усі фактичні обставини справи, на яких ґрунтуються позовні вимоги, об`єктивно оцінив докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті та встановив наступне.

Відповідно до направлення № 1882 від 05.09.2018 про проведення інспекційного відвідування у ФОП ОСОБА_1 , на підставі наказу Головного управління Держпраці у Львівській області від 05.09.2018 № 2064-П, головними державними інспекторами праці відділу з питань додержання законодавства про працю, зайнятість та інших нормативно-правових актів у Львівській області Сироїжкою Ольгою Євстахіївною та Гумен Вікторією Ігорівною 07.09.2018 складено акт про неможливість проведення інспекційного відвідування № ЛВ1151/460/НД і вимогу про надання документів № ЛВ1151/460/НД/ПД від 07.09.2018.

10.09.2018 складено акт інспекційного відвідування №ЛВ 1151/460/НД/АВ, яким зафіксовано порушення законодавства про працю, а саме: вимог ч. 1, 3 ст. 24 КЗпП України, постанови Кабінету міністрів України №413 від 17.06.2015 «Повідомлення про прийняття працівника на роботу», п.2.5 гл.2 Інструкції №58, ч. 2 ст. 30 Закону України «Про оплату праці», ч. 4 ст. 79 КЗпП України, ст. 57 КЗпП України, ч. 1 ст. 94 КЗпП України, ч. 6 ст. 95 КЗпП України, ст. 33, ч. 1 ст. 24 Закону України «Про оплату праці», ч. 1 ст. 115 КЗпП України, ст.ст. 116, 83, 47 КЗпП України.

Також 10.09.2018 винесено припис про усунення виявлених порушень №ЛВ1151/460/АВ/П, в якому було надано строк до 25.09.2018 усунути виявлені порушення законодавства.

09.10.2018 заступником начальника Головного управління Держпраці у Львівській області Стецьком А.Я. винесено:

- постанову про накладення штрафу №ЛВ 1151/460/НД/АВ/ФС від 09.10.2018, якою на ФОП ОСОБА_2 накладено штраф у розмірі 223 380, 00 грн за порушення вимог ч.ч. 1, 3 ст. 24 КЗпП України, постанови КМУ №413 від 17.06.2015 «Повідомлення про прийняття працівника на роботу»;

- постанову про накладення штрафу уповноваженими посадовими особами №ЛВ 1151/460/НД/АВ/ФС від 09.10.2018, якою на ФОП ОСОБА_1 накладено штраф у розмірі 74 460, 00 грн за порушення вимог ч. 5 ст. 95 КЗпП України, ч. 1 ст. 33 Закону України «Про оплату праці», Закону України «Про індексацію грошових доходів населення»;

- постанову про накладення штрафу уповноваженими посадовими особами №ЛВ 1151/460/НД/АВ/ФС від 09.10.2018, якою на ФОП ОСОБА_1 накладено штраф у розмірі 3 723, 00 грн за порушення вимог ст. 116 КЗпП України та ч. 1 ст. 83 КЗпП України.

Позивач не погодився із такими постановами про накладення штрафу, відтак звернувся до суду із цим позовом.

Вирішуючи спір, суд застосовує наступні норми права.

Державний нагляд та контроль за додержанням законодавства про працю юридичними особами незалежно від форми власності, виду діяльності, господарювання, фізичними особами підприємцями, які використовують найману працю, здійснює центральний орган виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, у порядку, визначеному Кабінетом Міністрів України (ч.1 ст. 259 КЗпП України).

Згідно з пунктами 1, 7 Положення про Державну службу України з питань праці, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 11.02.2015 №96, Державна служба України з питань праці (Держпраці) є центральним органом виконавчої влади, діяльність якого спрямовується і координується Кабінетом Міністрів України через Міністра соціальної політики, і який реалізує державну політику, крім іншого, з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю. Держпраці здійснює свої повноваження безпосередньо та через утворені в установленому порядку територіальні органи.

Відповідач, Головне Управління Держпраці у Львівській області є суб`єктом владних повноважень - територіальним органом Державної служби України з питань праці, який забезпечує реалізацію державної політики з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю.

Спірні у цій справі правовідносини урегульовані, зокрема, статтею 259 КЗпП України, Законом України від 05.04.2007 №877-V Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності (тут і далі в редакції, чинній на момент виникнення спірних правовідносин; Закон №877-V), а також Порядком здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 26.04.2017 №295, який був чинним на момент призначення та проведення інспекційного відвідування.

Правові та організаційні засади, основні принципи і порядок здійснення державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності, повноваження органів державного нагляду (контролю), їх посадових осіб і права, обов`язки та відповідальність суб`єктів господарювання під час здійснення державного нагляду (контролю) визначає Закон №877-V.

За змістом ч. 4 ст. 2 Закону №877-V заходи контролю здійснюються органами державного нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю та зайнятість населення у встановленому цим Законом порядку з урахуванням особливостей, визначених законами у відповідних сферах та міжнародними договорами.

У спірних правовідносинах таким нормативно-правовим актом є Порядок здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю (далі - Порядок №295), до якого відсилає ст. 259 КЗпП України, що визначає порядок проведення контролю за дотриманням законодавства про працю.

За правилами п. 2 Порядку №295 державний контроль за додержанням законодавства про працю здійснюється у формі проведення інспекційних відвідувань та невиїзних інспектувань інспекторами праці: Держпраці та її територіальних органів; виконавчих органів міських рад міст обласного значення та сільських, селищних, міських рад об`єднаних територіальних громад (з питань своєчасної та у повному обсязі оплати праці, додержання мінімальних гарантій в оплаті праці, оформлення трудових відносин) (далі виконавчі органи рад).

Відповідно до п.п.6 п. 5 Порядку №295 інспекційні відвідування проводяться за інформацією, зокрема ДФС та її територіальних органів про факти порушення законодавства про працю, виявлені у ході здійснення контрольних повноважень.

Про проведення інспекційного відвідування з питань виявлення неоформлених трудових відносин інспектор праці повідомляє об`єкту відвідування або уповноваженій ним посадовій особі, якщо тільки він не вважатиме, що таке повідомлення може завдати шкоди інспекційному відвідуванню. (п. 8 Порядку №295).

Під час проведення інспекційного відвідування інспектор праці повинен пред`явити об`єкту відвідування або уповноваженій ним посадовій особі своє службове посвідчення. (п. 9 Порядку №295).

Пунктами 19-21, 23 Порядку №295 встановлено, що за результатами інспекційного відвідування або невиїзного інспектування складаються акт і у разі виявлення порушень законодавства про працю - припис про їх усунення.

Акт складається в останній день інспекційного відвідування або невиїзного інспектування у двох примірниках, які підписуються інспектором праці, що його проводив, та керівником об`єкта відвідування або його уповноваженим представником.

Один примірник акта залишається в об`єкта відвідування.

Якщо об`єкт відвідування не погоджується з викладеною в акті інформацією, акт підписується із зауваженнями, які є його невід`ємною частиною.

Зауваження можуть бути подані об`єктом відвідування не пізніше трьох робочих днів з дати підписання акта. Письмова вмотивована відповідь на зауваження надається інспектором праці не пізніше ніж через три робочих дні з дати їх надходження.

Припис є обов`язковою для виконання у визначені строки письмовою вимогою інспектора праці про усунення об`єктом відвідування порушень законодавства про працю, виявлених під час інспекційного відвідування або невиїзного інспектування.

Таким чином інспекційне відвідування є формою державного нагляду за додержанням законодавства про працю, яке відноситься до повноважень Управління Держпраці та яке проводиться на підставі наказу та направлення. За результатами інспекційного відвідування складається акт і в разі виявлення порушень - виноситься припис. Якщо під час інспекційного відвідування встановлено факти використання праці неоформлених працівників, то вживаються заходи щодо притягнення об`єкта відвідування до відповідальності незалежно від усунення виявлених порушень.

Відповідальність за порушення законодавства про працю регламентована ст. 265 КЗпП України, за правилами якої юридичні та фізичні особи - підприємці, які використовують найману працю, несуть відповідальність у вигляді штрафу в разі, зокрема, фактичного допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), - у тридцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення.

Згідно з ч. 3 ст. 24 КЗпП України працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Визначення трудового договору міститься у частині першій статті 21 КЗпП України та означає угоду між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

За приписами статті 23 КЗпП України трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Статтею 24 КЗпП України передбачено, що трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов`язковим: 1) при організованому наборі працівників; 2) при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров`я; 3) при укладенні контракту; 4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі; 5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім (стаття 187 цього Кодексу); 6) при укладенні трудового договору з фізичною особою; 7) в інших випадках, передбачених законодавством України.

При укладенні трудового договору громадянин зобов`язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров`я та інші документи.

Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Відповідно до Постанови КМУ від 17 червня 2015 року № 413 «Про порядок повідомлення Державній фіскальній службі та її територіальним органам про прийняття працівників на роботу» (далі - Постанова КМУ № 413) повідомлення про прийняття працівника на роботу подається власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом (особою) чи фізичною особою до територіальних органів Державної фіскальної служби за місцем обліку їх як платника єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування за формою згідно з додатком до початку роботи працівника за укладеним трудовим договором одним із таких способів: засобами електронного зв`язку з використанням електронного цифрового підпису відповідальних осіб відповідно до вимог законодавства у сфері електронного документообігу та електронного підпису; на паперових носіях разом з копією в електронній формі; на паперових носіях, якщо трудові договори укладено не більше ніж із п`ятьма особами.

За відсутності технічної можливості подання повідомлення про прийняття працівника на роботу/укладення гіг-контракту засобами електронного зв`язку в електронній формі таке повідомлення подається у формі документа на папері згідно з додатком разом з копією в електронній формі.

Інформація, що міститься у повідомленні про прийняття працівника на роботу/укладення гіг-контракту, вноситься до реєстру страхувальників та реєстру застрахованих осіб відповідно до Закону України "Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування".

Отже, вказаним нормативним актом встановлено обов`язок подання повідомлення про прийняття працівника на роботу до територіальних органів Державної фіскальної служби, за формою згідно з Додатком до Постанови КМУ № 413.

Загальне визначення цивільно-правового договору наведено у статті 626 ЦК України. Так, вказаною нормою встановлено, що договір - це домовленість двох або більше сторін, спрямована на встановлення, зміну або припинення цивільних прав та обов`язків.

Відповідно до статті 901 ЦК України за договором про надання послуг одна сторона (виконавець) зобов`язується за завданням другої сторони (замовника) надати послугу, яка споживається в процесі вчинення певної дії або здійснення певної діяльності, а замовник зобов`язується оплатити виконавцеві зазначену послугу, якщо інше не встановлено договором.

За приписами статті 902 ЦК України виконавець повинен надати послугу особисто. У випадках, встановлених договором, виконавець має право покласти виконання договору про надання послуг на іншу особу, залишаючись відповідальним в повному обсязі перед замовником за порушення договору.

Такий вид угоди застосовується для виконання конкретної роботи, що спрямована на одержання кінцевих результатів праці, і у разі досягнення зазначеної мети вважаються виконаними і дія їх припиняється.

Згідно зі статтею 638 ЦК України договір вважається укладеним, якщо сторони в належній формі досягли угоди з усіх істотних умов договору.

Істотними умовами договору є - предмет договору, умови, визначені законом як істотні чи необхідні для договору даного виду, а також всі ті умови, відносно яких за заявою однієї із сторін повинна бути досягнута угода. Згідно зі статтею 6 ЦК України сторони вільні в укладенні договору, виборі контрагента і визначенні умов договору з врахуванням законодавства, звичаїв ділового обороту, вимог розумності та справедливості.

За положеннями частини першої статті 903 ЦК України винагорода за виконану роботу (надані послуги) виплачується виконавцю в розмірі, в терміни і в порядку, який встановлений в договорі.

Водночас Верховний Суд, зокрема, у постановах від 09 липня 2020 року у справі №821/851/17 та від 02 лютого 2021 року у справі №0540/5987/18-а звернув увагу, що характерними ознаками трудових відносин є: систематична виплата заробітної плати за процес праці (а не її результат); підпорядкування правилам внутрішнього трудового розпорядку; виконання роботи за професією (посадою), визначеною Національним класифікатором України ДК 003:2010 "Класифікатор професій", затвердженим наказом Держспоживстандарту від 28.07.2010 №327 (далі також Класифікатор професій); обов`язок роботодавця надати робоче місце; дотримання правил охорони праці на підприємстві, в установі, організації тощо.

В залежності від характеру трудових функцій, обсягу роботи, її систематичності та постійності (сезонності) тощо, трудові договори можуть укладатись на невизначений строк (безстроковий договір), на визначений строк, встановлений за погодженням сторін (строковий договір) або ж на час виконання певної роботи. Таке правове регулювання трудових відносин щодо видів договорів наведено у статті 23 КЗпП України.

Основними ознаками трудового договору, є: праця юридично несамостійна, протікає в рамках певного підприємства, установи, організації (юридичної особи) або в окремого громадянина (фізичної особи); шляхом виконання в роботі вказівок і розпоряджень власника або уповноваженого ним органу; праця має гарантовану оплату; виконання роботи певного виду (трудової функції); трудовий договір, як правило, укладається на невизначений час; здійснення трудової діяльності відбувається, як правило, в складі трудового колективу; виконання протягом встановленого робочого часу певних норм праці; встановлення спеціальних умов матеріальної відповідальності; застосування заходів дисциплінарної відповідальності; забезпечення роботодавцем соціальних гарантій.

Такі висновки узгоджуються із правовою позицією, викладеною, зокрема у постановах Верховного Суду від 04 липня 2018 року у справі № 820/1432/17, від 06 березня 2019 року у справі № 802/2066/16-а, від 13 червня 2019 року у справі №815/954/18, від 02 лютого 2021 року у справі № 0540/5987/18-а та від 22 листопада 2023 року у справі № 360/4152/20.

При цьому виконавець, який працює за цивільно-правовим договором, на відміну від працівника, який виконує роботу відповідно до трудового договору, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, хоча і може бути з ними ознайомлений, він сам організовує свою роботу і виконує її на власний ризик, працівник не зараховується до штату установи (організації), не вноситься запис до трудової книжки та не видається розпорядчий документ про прийом його на роботу на певну посаду.

Отже основною ознакою, що відрізняє цивільні відносини від трудових, є те, що трудовим законодавством регулюється процес організації трудової діяльності; за цивільно-правовим договором процес організації трудової діяльності, гарантії та компенсації передбачені для працівника, а також обов`язки роботодавця залишаються за його межами.

З аналізу наведених норм вбачається, що трудовий договір - це угода щодо здійснення і забезпечення трудової функції. За трудовим договором працівник зобов`язаний виконувати не якусь індивідуально-визначену роботу, а роботу з визначеної однієї або кількох професій, спеціальностей, посади відповідної кваліфікації, виконувати визначену трудову функцію в діяльності підприємства. Після закінчення виконання визначеного завдання трудова діяльність не припиняється. Предметом трудового договору є власне праця працівника в процесі виробництва, тоді як предметом договору цивільно-правового характеру є виконання його стороною певного визначеного обсягу робіт.

Аналогічна правова позиція викладена в постановах Верховного Суду від 16 червня 2020 року у справі № 815/5427/17, від 04 липня 2018 року у справі № 820/1432/17, від 13 червня 2019 року у справі № 815/954/18, у справі №1840/2507/18, у справі № 824/896/18-а та від 03 березня 2020 року у справі № 1540/3913/18, від 18 серпня 2020 року у справі №808/3054/16, від 23 серпня 2023 року у справі № 260/1452/22, від 21 вересня 2023 року у справі № 160/1434/19, від 25 жовтня 2023 року у справі № 0440/6464/18 та від 22 листопада 2023 року у справі № 360/4152/20.

Згідно з частиною другої статті 265 КЗпП України юридичні та фізичні особи - підприємці, які використовують найману працю, несуть відповідальність у вигляді штрафу в разі фактичного допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, та виплати заробітної плати (винагороди) без нарахування та сплати єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування та податків у тридцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення.

Стосовно позовної вимоги про визнання протиправною та скасування постанови про накладення штрафу № ЛВ 1151/460/НД/АВ/ФС від 09.10.2018, якою на ФОП ОСОБА_2 накладено штраф у розмірі 223 380, 00 грн за порушення вимог ч.1, 3 ст.24 КЗпП України, постанови КМУ №413 від 17.06.2015 «Повідомлення про прийняття працівника на роботу».

Статтею 43 Конституції України передбачено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку він вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом.

Правові засади і гарантії здійснення громадянами права розпоряджатися своїми здібностями до продуктивної і творчої праці визначено КЗпП України.

Згідно зі статтею 1 КЗпП України регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини.

Законодавство України про працю встановлює високий рівень гарантій дотримання умов праці та охорони трудових прав працівників.

Частиною першою статті 3 КЗпП України передбачено, що законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.

Згідно зі статтею 1 ЦК України цивільним законодавством регулюються особисті немайнові та майнові відносини (цивільні відносини), засновані на юридичній рівності, вільному волевиявленні, майновій самостійності їх учасників. До майнових відносин, заснованих на адміністративному або іншому владному підпорядкуванні однієї сторони другій стороні, а також до податкових, бюджетних відносин цивільне законодавство не застосовується, якщо інше не встановлено законом.

Відповідно до статті 2 ЦК України учасниками цивільних відносин є фізичні особи та юридичні особи (далі - особи) держава Україна, Автономна Республіка Крим, територіальні громади, іноземні держави та інші суб`єкти публічного права.

Щодо встановлення дійсних правовідносин між ФОП ОСОБА_1 та ОСОБА_4 , ОСОБА_3 , суд зазначає наступне.

В ході інспекційного відвідування проведеного у позивача було зафіксовано дві особи за виконанням трудової функції - ОСОБА_4 , ОСОБА_3 в яких інспектори праці відібрали письмові пояснення.

У письмових поясненнях ОСОБА_4 зазначає, що «працює на посаді прибиральниці близько року з 10.00 до 15.00 в залежності від об`єму роботи". Також вказує: «станом на 07.09.2018 з нею не укладалося жодного трудового, цивільно-правового договору, в жодних документах щодо прийняття мене на роботу не підписувалась».

Позивач лише 18.09.2018 після проведення інспекційного відвідування надав цивільно-правову угоду №1 (далі-Угода №1), укладену 01.02.2018 між ФОП ОСОБА_1 (Замовник) та ОСОБА_4 (Виконавець).

Згідно з п.1.1. Угоди №1 замовник доручає, а виконавець бере на себе зобов`язання надати клінінгові послуги з підвищеною складністю на турбазі «Бойцівський Двір».

Пунктом 1.2 Угоди №1 передбачено, що виконавець зобов`язаний надати двадцять послуг протягом дії цієї угоди.

У п.1.3. угоди сторони погодили, що вартість однієї послуги становить 500 грн.

Відповідно до п.2.2 ЦПУ №1, Замовник сплачує Виконавцеві винагороду 10 000 грн.

Суд критично ставиться до тверджень позивача, що ОСОБА_4 працювала в турбазі «Бойцівський Двір» на підставі цивільно-правової Угоди №1 та виконані нею послуги прийняті позивачем за актом прийняття послуг від 7 вересня 2018 року, з огляду на те, що зазначена цивільно-правова угода не надавалася позивачем під час проведення інспекційного відвідування, а була надана вже після складення акта перевірки та за її умовами оплата послуг здійснюється за фактом наданих послуг, але не раніше підписання акта прийняття робіт, тобто, 7 вересня 2018 року.

Інспектором Головного управління було надано вимогу про надання документів від 7 вересня 2018 року, якою зобов`язано Позивача у строк до 12 години 10 вересня надати повний пакет документів, що знаходяться у Позивача.

Отже позивачу було надано достатньо часу з 7 вересня 2018 по 10 вересня надати документи, в тому числі цивільно-правові Угоди.

Станом на 10.09.2018 жодних цивільно-правових договорів, а також копії документів по нарахуванню та виплаті розрахункових коштів надано не було.

Вимога інспектора праці про надання об`єктом відвідування для ознайомлення документів та/або їх копій чи витягів з документів, пояснень, доступу до всіх видів приміщень, організації робочого місця, внесена в межах повноважень, є обов`язковою для виконання (Порядок здійснення державного контролю за додержання законодавства про працю).

Відтак, ненадання документів на вимогу інспекторів під час перевірки розглядається як відсутність таких документів у суб`єкта господарювання.

Суд зазначає, що норми статті 168 Податкового кодексу України передбачають сплату податку на доходи фізичних осіб до бюджету разом з виплатою оподатковуваного доходу, або не пізніше трьох банківських днів, однак оплата податку позивачем здійснена вже після складання акта перевірки та винесення оскаржуваної постанови.

З Угоди №1 суд встановив, що ОСОБА_4 надає послуги з прибирання турбази «Бойцівський Двір» на вимогу позивача, а також було встановив, що ця особа не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, а сама і на свій розсуд організовує процес надання послуг.

Разом з цим, суд дійшов висновку, що оскільки ОСОБА_4 виконує послуги з прибирання турбази «Бойцівський Двір» та її робота пов`язана прибирання кімнат турбази, то така робота не може виконуватися на власний розсуд і організовуватися працівником самостійно, оскільки передбачає прибирання приміщень, незалежно від власного розсуду працівника закладу.

Суд зазначає, що в укладеній угоді не визначається обсяг виконуваної роботи, а обумовлюється зобов`язання виконувати певну роботу (послуги з прибирання). Також, суд зазначає, що предметом вказаних правовідносин є фактично процес праці, а не її кінцевий результат, оскільки у цій угоді не зазначається, який саме конкретно результат роботи повинен передати виконавець замовнику, не визначається перелік завдань роботи, її обсяг, видів тощо, а процес праці не передбачає будь-якого кінцевого результату.

Також суд зазначає, що предметом угоди є власне праця ОСОБА_4 щодо здійснення та забезпечення трудової функції в діяльності бази відпочинку, тобто, сам процес праці, а не її кінцевий результат, тоді як предметом договору цивільно-правового характеру має бути виконання його стороною на власний ризик певного визначеного обсягу робіт, які виконавець повинен передати замовнику.

Суд наголошує, що предметом Угоди №1 є систематичне надання ОСОБА_4 клінінгових послуг 20 послуг.

Акти прийняття послуг не складалися після надання одної послуги, а лише після надання всіх двадцяти послуг --7 вересня 2018 року.

Суд зазначає, що Угода №2, укладена позивачем з ОСОБА_4 не була спрямована на кінцевий результат, що характеризує цивільно-правові (договірні) відносини, а була пов`язана із самим процесом праці, що є характерним для трудових функцій.

Суд встановив, що в поясненнях які надала ОСОБА_4 зазначила, що не підписувала жодного цивільно-правового договору, а заробітну плату ФОП ОСОБА_1 виплачував « 100-200 грн в день, залежно від об`єму виконаних робіт».

Отже з аналізу пояснень ОСОБА_4 , яка зазначає, що: «працює на посаді прибиральниці близько року з 10.00 до 15.00 в залежності від об`єму роботи", «плату ФОП ОСОБА_1 виплачував « 100-200 грн. в день, залежно від об`єму виконаних робіт» випливає:

1) підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку (працює з 10.00 до 15.00); 2) виконання роботи певного виду (посада прибиральниці); 3) наявна відрядна, системна оплата праці (100-200 гривень в день, залежно від виконаних робіт), що узгоджується із правовим висновком Верховного Суду викладеним у постанові від 7 вересня 2020 року у справі №520/526/19: на відміну від господарських правовідносин, у трудових правовідносинах виплати особі винагороди у грошовій або натуральній формі здійснюються за роботи (послуги), виконувані в інтересах іншої особи, ці виплати є періодичними, тобто оплата носить системний характер за послуги (роботи), наданні в процесі виконання конкретної трудової функції.

При цьому, у своїх письмових поясненнях від 07.09.2018 ФОП ОСОБА_1 вказує, що ОСОБА_4 «вийшла перший день на 2 години попробувати чи їй підійде робота, на прохання оформитись офіційно відмовлялась, бо робота їй не підходить. Розмови про оплату не було».

Суд в судовому засіданні також встановив, що жодного працівника з прибирання приміщень турбази « ІНФОРМАЦІЯ_1 » у ФОП ОСОБА_5 не працює, хоча турбаза постійно приймає на відпочинок людей і відповідно приміщення слід постійно прибирати.

Відповідно до вимог ч.3 ст. 24 КЗпП України (в редакції чинній на момент виникнення спірних правовідносин) працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

07.09.2018 згідно з наказом №6, ОСОБА_4 була прийнята на посаду покоївки до ФОП ОСОБА_1 за трудовим договором та о 21.21 було подано повідомлення в ДФС про прийняття працівника ОСОБА_4 на роботу.

Представник позивача вводить суд в оману, зазначивши, що у постанові ВС від 28.07.2020 року у справі № 160/12605/19, судом аналізувалась укладені цивільно-правові договори, зокрема, із трьома особами, які надавали послуги прибиральниці. У такому судовому рішенні ВС підтримав позицію суду першої інстанції щодо скасування постанов органу Держпраці, чим, відповідно, підтвердив можливість фізичних осіб надавати послуги прибирання (клінінгу) на підставі цивільно-правового договору.

Суд наголошує, що жодної постанови від 28.07.2020 року у справі № 160/12605/19 Верховний Суд не приймав, а цю постанову приймав Третій апеляційний адміністративний суд.

Згідно з частиною 5 статті 242 КАС України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування норм права, викладені в постановах Верховного Суду, а не висновках апеляційного адміністративного суду, зокрема Третього апеляційного адміністративного суду.

Позивач лише 18.09.2018, після проведення інспекційного відвідування надав цивільно-правову угоду №2 (далі-Угода №2) укладену 07.08.2018 між ФОП ОСОБА_1 (Замовник) та ОСОБА_3 (Виконавець).

Відповідно до п.1.1. Угоди №2 замовник доручає, а виконавець бере на себе зобов`язання надати послуги з обробки та нарізки традиційних видів овочів та інших продуктів та готових напівфабрикатів для приготування страв та інші допоміжні послуги виготовлення страв та кулінарних виробів на підставі відповідних замовлень замовника. Об`єкт замовника заклад турбаза «Бойківський Двір».

За виконану роботу відповідно до п.2.2 угоди замовник сплачує виконавцеві винагороду 4000,00 грн.

Виплата винагороди виконавцеві замовником здійснюється після підписання акта приймання виконаних робіт (пункт 2.3 Угоди №2).

При цьому ні об`єм виконаної роботи, ні строк дії цієї угоди не передбачено.

Суд встановив, що у письмових поясненнях ФОП ОСОБА_1 вказав, що « 07.09.2018 ОСОБА_6 підміняла на 2 години ОСОБА_7 , оскільки та поїхала за продуктами».

07.09.2018 згідно з наказом №6 ОСОБА_3 була прийнята на посаду адміністратора до ФОП ОСОБА_1 за трудовим договором та о 21:21 було подано повідомлення в ДФС про прийняття працівника ОСОБА_3 на роботу.

Слід зазначити, що під час проведення інспекційного відвідування зазначені вище цивільно-правові угоди інспекторам праці не надавалися.

Також суд зазначає, що «стажування» є інститутом трудового права, який не має жодного відношення до цивільних правовідносин, і чинним трудовим законодавством встановлено суб`єктів стажування (стажистів) та порядок його проходження.

Відповідно до ст. 28 Закону України «Про зайнятість населення» метою стажування є набуття досвіду з виконання професійних завдань та обов`язків, удосконалення професійних знань, умінь та навичок, вивчення та засвоєння нових технологій, техніки, набуття додаткових компетенцій.

Порядок укладення договору про стажування та типову форму договору затверджує Кабінет Міністрів України.

Строк стажування за договором не може перевищувати шести місяців. Запис про проходження стажування роботодавець вносить до трудової книжки. Процедура проходження стажування визначена постановою Кабінету Міністрів України від 16 січня 2013 року № 20 «Про затвердження Порядку укладення договору про стажування студентів вищих та учнів професійно-технічних навчальних закладів на підприємствах, в установах та організаціях і Типової форми договору про стажування студентів вищих та учнів професійно-технічних навчальних закладів на підприємствах, в установах та організаціях».

Зазначена постанова також надає визначення поняттю стажисти це студенти вищих та учні професійно-технічних навчальних закладів, що здобули спеціальність або професію за освітньо-кваліфікаційним рівнем молодший спеціаліст, бакалавр, спеціаліст або кваліфікований робітник, продовжують навчатися на наступному освітньо-кваліфікаційному рівні та проходять стажування на підприємствах за спеціальністю (кваліфікацією) або професією (кваліфікаційним рівнем), за якою здобувається освіта, на визначених договором про стажування умовах у вільний від навчання час.

Проте, ОСОБА_3 , не була студентом вищого або ученицею професійно-технічного навчального закладу, також було відсутнє направлення на стажування від центру зайнятості, а тому вищезазначена працівниця не може вважатись стажистом у відповідності до вимог трудового законодавства.

Допуск до роботи працівника, який в розумінні законодавства не є стажером, було кваліфіковано інспектором як фактичний допуск до роботи без укладення трудового договору та повідомлення ДФС про прийняття працівників на роботу. При цьому, правильність зазначеної позиції Управління підтверджується судовою практикою (справа №813/2912/16, №809/1185/16).

Суд дійшов висновку, що оскільки ОСОБА_3 виконує послуги в турбазі «Бойцівський Двір» та її робота за цивільною угодою пов`язана з обробкою та нарізкою традиційних видів овочів та інших продуктів та готових напівфабрикатів для приготування страв та інших допоміжних послуг виготовлення страв та кулінарних виробів, то така робота не може виконуватися на власний розсуд і організовуватися працівником самостійно, оскільки передбачає харчування клієнтів під час відвідування ними цього закладу, незалежно від власного розсуду працівника закладу.

В п.1.1. Угоди №2 передбачено, що ОСОБА_3 надає послуги з обробки та нарізки традиційних видів овочів та інших продуктів та готових напівфабрикатів для приготування страв та інші допоміжні послуги виготовлення страв та кулінарних виробів на підставі відповідних замовлень замовника.

Суд зазначає, що Угода №2, укладена позивачем з ОСОБА_3 не була спрямована на кінцевий результат, що характеризує цивільно-правові (договірні) відносини, а була пов`язана із самим процесом праці, що є характерним для трудових функцій.

Також, суд звертає увагу на пояснення, які суперечать умовам цивільно-правової угоди, укладеної з нею, в частині режиму роботи з 9.00 до 22.00.

ОСОБА_3 у письмових поясненнях зазначила, що: «працює у ФОП ОСОБА_1 більше місяця підсобним робочим з 9.00 до 10.00 вечора, «працюю на стажуванні, трудовий договір, цивільно-правовий договір зі мною станом на 07.09.2018 не укладався, заробітну плату отримувала від виручки від 50-150 грн в день при наявності відпочиваючих, спільно зі мною працює кухарем ОСОБА_7 ".

У своїх письмових поясненнях ФОП ОСОБА_1 вказав, що « 07.09.2018 ОСОБА_6 підміняла на 2 години ОСОБА_7 , оскільки та поїхала за продуктами».

Суд погоджується з твердженням відповідача про те, що вищевикладене свідчить про неіснування ЦПУ №2 на момент проведення інспекційного відвідування і укладення такої відбулося "заднім числом" з метою уникнення передбаченої законом відповідальності.

Із вищевказаного випливає: 1) підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку (працює з 9.00 до 22.00); 2) виконання роботи певного виду (підсобний робочий); 3) наявна відрядна, системна оплата праці (50-150 гривень в день, залежно від виручки).

На підставі встановлених обставин, суд дійшов висновку, що ОСОБА_3 працювала в турбазі «Бойцівський Двір», підкорялася внутрішньому трудовому розпорядку, фактично виконувала роботу повара та з нею мав бути укладений трудовий договір.

З урахуванням викладеного, керуючись принципом превалювання змісту над формою, слідує висновок про те, що дані правовідносини носять характер трудових та має місце концепція прихованого працевлаштування.

Вищенаведене узгоджується із Постановою Верховного Суду від 17 вересня 2021 року у справі № 160/5790/19: «При цьому, при новому розгляді справи, суди повинні також враховувати концепцію прихованого працевлаштування (deemed employment).

Вказана концепція знайшла своє відображення, серед іншого, у Рекомендаціях про трудове правовідношення №198 (далі - Рекомендації) Міжнародної організації праці (далі - МОП), де зазначено, що держави-члени МОП повинні передбачити можливість визначення у своїх законодавчих та нормативно-правових актах або інших засобів конкретних ознак визначення трудових правовідносин. Серед таких ознак у Рекомендаціях зазначаються «підпорядкованість» та «залежність». У пункті 13 Рекомендацій «підпорядкованість» проявляється, якщо робота: 1. виконується відповідно до вказівок та під контролем іншої сторони; 2. передбачає інтеграцію працівника в організаційну структуру підприємства; 3. виконується виключно або переважним чином в інтересах іншої особи; 4. виконується працівником особисто; 5. виконується відповідно до графіка або на робочому місці, яке вказується або погоджується стороною, яка її замовила; 6. має характерну тривалість/продовжуваність; 7. вимагає особисту присутність працівника; 8. передбачає надання інструментів, матеріалів та механізмів стороною, яка є замовником.

При встановленні трудових відносин за допомогою критерію «залежності» беруться до уваги наступні елементи: 1. періодичність виплати винагороди працівнику; 2. той факт, що така винагорода виступає єдиним або основним джерелом доходів працівника; 3. виплата винагороди працівнику в натуральному вигляді шляхом надання працівнику, наприклад, продуктів харчування, житла, транспортних засобів; 4. реалізація таких прав як право на вихідні та відпустку; 5. оплата стороною, яка замовила роботу, поїздок працівника з метою виконання роботи; 6. відсутність фінансового ризику у працівника.

Встановлення вказаних обставин у сукупності може безумовно свідчити про наявність трудових відносин.

Суд дійшов висновку про те, що угоди укладені позивачем з фізичними особами не були спрямовані на кінцевий результат, що характеризує цивільно-правові (договірні) відносини, а були пов`язані із самим процесом праці, мали триваючий характер, не закінчувалися фактом надання послуги, що є характерним для трудових функцій.

Таким чином, предметом цивільно-правового договору має бути отримання певного результату і така угода не повинна містити функцій працівника, які б мали систематичний характер.

Однак, у даному випадку необхідно звернути на той факт, що Позивачем здійснюється приховування трудових правовідносин, шляхом укладання цивільно-правових договорів, про що неодноразово було зазначено Відповідачем у документах по суті та додаткових поясненнях.

Відносини, що склалися між Позивачем та ОСОБА_3 та ОСОБА_4 мають характер трудових, про що свідчать матеріали справи, а саме додаткові пояснення вказаних працівників.

З урахуванням викладеного, слідує висновок про те, що вказані правовідносини носять характер трудових та має місце концепція прихованого працевлаштування.

Суд визначає сутність правовідносин, які виникли між Позивачем та ОСОБА_3 та ОСОБА_4 , як трудові, а тому такі правовідносини повинні врегульовуватися за правилами КЗпП України.

Праця вказаних працівників не є юридично самостійною, а здійснюється у межах діяльності турбази «Бойцівський Двір», з підпорядкуванням визначеному режиму щоденної роботи, щомісячною оплатою в фіксованій сумі, з систематичним виконанням трудових функцій: прибирання, допоміжні послуги з виготовлення страв та кулінарних виробів, прибирання торгівельних та складських приміщень. Факт використання трудових відносин також підтверджується отриманням оплати за виконану роботу за фактичний період часу.

При цьому, всупереч приписам ст. 24 КЗпП України з вказаними працівниками не було укладено трудового договору у письмовій формі, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу та повідомлено центральний орган виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Суд наголошує, що ФОП ОСОБА_1 , залучаючи ОСОБА_3 та ОСОБА_4 до найманої оплачуваної праці та укладаючи з ними цивільно-правові договори, замість трудових, позбавив останніх основних прав та гарантій, встановлених Конституцією (стаття 43-46) та законами України, а саме: на оплату праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, права на відпочинок відповідно до законів про обмеження робочого дня та робочого тижня, на щорічні і додаткові оплачувані відпустки, права на здорові і безпечні умови праці, на об`єднання в професійні спілки та на вирішення колективних трудових конфліктів (спорів) у встановленому законом порядку, на участь в управлінні підприємством, установою, організацією, на матеріальне забезпечення в порядку соціального страхування в старості, а також у разі хвороби, повної або часткової втрати працездатності, на матеріальну допомогу в разі безробіття, на право звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади тощо.

Щодо позовної вимоги про визнання протиправною та скасування постанови про накладення штрафу № ЛВ 1151/460/НД/АВ/ФС від 09.10.2018, якою на ФОП ОСОБА_1 накладено штраф у розмірі 74 460, 00 грн за порушення вимог ч.5 ст.95 КЗпП України, ч.1 ст.33 Закону України «Про оплату праці», Закону України «Про індексацію грошових доходів населення»

В ході проведення інспекційного відвідування на підставі аналізу розрахунково-платіжних відомостей за період січень 2017 серпень 2018 роки встановлено, що у ФОП ОСОБА_1 не проводилися до оплати суми індексації заробітної плати двом працівникам : ОСОБА_7 за червень, липень, грудень 2017 року та ОСОБА_8 за липень 2017 року.

Наказом від 03.09.2018 №5/1 «Про виправлення бухгалтерської помилки при розрахунку індексації заробітної плати» 03.09.2018 було проведено нарахування та виплату сум індексації заробітної плати ОСОБА_7 та ОСОБА_8 ..

Відповідно до вимоги про надання документів від 07.09.2018, інспектором праці було витребувано повний пакет документів, які підтверджують здійснення нарахування та виплати заробітної плати, однак, на момент проведення інспекційного відвідування ні зазначеного вище наказу, ні розрахунково-платіжної відомості від 03.09.2018 про виплату сум індексації заробітної плати двом працівникам надано не було, такі з`явилися вже після складення акту інспекційного відвідування і були подані на заперечення до акту від 18.09.2018. Таким чином, інспектором було правильно виведено порушення вимог ч.5 ст. 95 КЗпП України, ч.1 ст.33 Закону України «Про оплату праці» (надалі - Закон №108/95-ВР), Закону України «Про індексацію грошових доходів населення».

Згідно з ч. 1 ст. 1 Закону №108/95-ВР заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Відповідно до ч. 1 ст. 3 Закону №108/95-ВР мінімальна заробітна плата - це встановлений законом мінімальний розмір оплати праці за виконану працівником місячну (годинну) норму праці.

Згідно з ч. 4 цієї ж статті мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов`язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання та фізичних осіб, які використовують працю найманих працівників, за будь-якою системою оплати праці.

Відповідно до частини другої статті 12 Закону № 108/95-ВР, норми і гарантії в оплаті праці, передбачені частиною першою цієї статті та Кодексом законів про працю України, є мінімальними державними гарантіями.

Стаття 9 Закону № 108/95-ВР регламентує, що розмір мінімальної заробітної плати визначається з урахуванням потреб працівників та їх сімей, вартісної величини достатнього для забезпечення нормального функціонування організму працездатної людини, збереження її здоров`я набору продуктів харчування, мінімального набору непродовольчих товарів та мінімального набору послуг, необхідних для задоволення основних соціальних і культурних потреб особистості, а також загального рівня середньої заробітної плати, продуктивності праці та рівня зайнятості.

Статтею 33 Закону №108/95-ВР визначено, що в період між переглядом розміру мінімальної заробітної плати індивідуальна заробітна плата підлягає індексації згідно з чинним законодавством.

Щодо сплати ЄСВ від 18.09.2018, суд зазначає, що на момент проведення перевірки, ЄСВ сплачено не було, а також те, що індексація заробітної плати відбулась після проведення перевірки посадовою особою.

У листі Держпраці від 19.05.2016 р. № 5548/4/4.3-ДП-16 роз`яснено, що відповідно до статті 18 Закону України "Про державні соціальні стандарти та державні соціальні гарантії" від 05.10.2000 № 2017-III Законами України з метою надання соціальної підтримки населенню України в цілому та окремим категоріям громадян встановлюються державні гарантії, у тому числі індексація доходів населення з метою підтримання достатнього життєвого рівня громадян та купівельної спроможності їх грошових доходів в умовах зростання цін.

Згідно з частиною другою статті 19 Закону N 2017-III державні соціальні гарантії є обов`язковими для всіх державних органів, органів місцевого самоврядування, підприємств, установ і організацій незалежно від форми власності.

Статтею 8 Закону України "Про оплату праці" передбачено, що держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності шляхом встановлення розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм і гарантій, встановлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, працівників підприємств, установ та організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету, а також шляхом оподаткування доходів працівників.

Так, згідно з частиною другою статті 12 Закону «Про оплату праці» норми і гарантії в оплаті праці, передбачені частиною першою цієї статті та Кодексом законів про працю України, є мінімальними державними гарантіями.

Статтею 265 КЗпП України встановлена відповідальність за порушення законодавства про працю.

Згідно з абзацом 4 частини другої статті 265 КЗпП України (у редакції чинній на час виникнення спірних відносин), юридичні особи, які використовують найману працю, несуть відповідальність у вигляді штрафу в разі недотримання мінімальних державних гарантій в оплаті праці - у десятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення.

Відповідно до частини п`ятої статті 265 КЗпП України, штрафи, зазначені у частині другій цієї статті, накладаються центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Статтею 2 Закону України від 5 жовтня 2000 року № 2017-III "Про державні соціальні стандарти та державні соціальні гарантії" (далі - Закон № 2017-III) визначено, що на основі соціальних стандартів визначаються розміри основних соціальних гарантій: мінімальних розмірів заробітної плати та пенсії за віком, інших видів соціальних виплат і допомоги.

Відповідно до статті 18 Закону № 2017-III, законами України з метою надання соціальної підтримки населенню України в цілому та окремим категоріям громадян встановлюються державні гарантії щодо, зокрема, індексації доходів населення з метою підтримання достатнього життєвого рівня громадян та купівельної спроможності їх грошових доходів в умовах зростання цін.

Мінімальні розміри ставок (окладів) заробітної плати, як мінімальні гарантії в оплаті праці, визначаються генеральною угодою (стаття 11 Закону України "Про оплату праці").

Таким чином, індексація заробітної плати є і мінімальною державною гарантією в оплаті праці, і державною соціальною гарантією, оскільки стосується працівників і їх сімей.

Проведення індексації заробітної плати у встановленому законодавством порядку передбачено статтею 95 КЗпП України, а тому індексація заробітної плати є мінімальною державною гарантією в оплаті праці, за недотримання якої юридичні та фізичні особи - підприємці, які використовують найману працю, несуть відповідальність у вигляді штрафу у десятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення (абзац 4 частини другої статті 265 КЗпП України).

Аналогічна правова позиція встановлена постановою Верховного Суду від 12 квітня 2018 року у справі № 816/2325/16.

Отже, індексація заробітної плати є мінімальною державною гарантією в оплаті праці, за недотримання якої юридичні та фізичні особи-підприємці, які використовують найману працю, несуть відповідальність у вигляді штрафу у десятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення (абзац 4 частини другої статті 265 КЗпП України).

Згідно з пунктом 2 Порядку № 295 державний контроль за додержанням законодавства про працю здійснюється у формі проведення інспекційних відвідувань та невиїзних інспектувань інспекторами праці: Держпраці та її територіальних органів; виконавчих органів міських рад міст обласного значення та сільських, селищних, міських рад об`єднаних територіальних громад (з питань своєчасної та у повному обсязі оплати праці, додержання мінімальних гарантій в оплаті праці, оформлення трудових відносин) (далі - виконавчі органи рад).

За змістом пунктів 19, 20, 27, 28, 29 цього Порядку за результатами інспекційного відвідування або невиїзного інспектування складаються акт і у разі виявлення порушень законодавства про працю - припис про їх усунення.

Акт складається в останній день інспекційного відвідування або невиїзного інспектування у двох примірниках, які підписуються інспектором праці, що його проводив, та керівником об`єкта відвідування або його уповноваженим представником. Один примірник акта залишається в об`єкта відвідування.

У разі наявності порушень вимог законодавства про працю, зафіксованих актом інспекційного відвідування або актом невиїзного інспектування, після розгляду зауважень об`єкта відвідування (у разі їх надходження) інспектор праці проводить аналіз матеріалів інспекційного відвідування або невиїзного інспектування, за результатами якого вносить припис та/або вживає заходів до притягнення винної у допущенні порушень посадової особи до встановленої законом відповідальності.

У разі виконання припису в установлений у ньому строк заходи до притягнення об`єкта відвідування та його посадових осіб до відповідальності не вживаються.

Заходи до притягнення об`єкта відвідування та його посадових осіб до відповідальності за використання праці неоформлених працівників, несвоєчасну та не у повному обсязі виплату заробітної плати, недодержання мінімальних гарантій в оплаті праці вживаються одночасно із внесенням припису незалежно від факту усунення виявлених порушень у ході інспекційного відвідування або невиїзного інспектування.

Системний аналіз наведених вище положень дає підстави дійти висновку, що інспекційне відвідування є формою державного нагляду за додержанням законодавства про працю, яке відноситься до повноважень відповідача та яке проводиться на підставі наказу та направлення. За результатами інспекційного відвідування складається акт і в разі виявлення порушень - виноситься припис. Якщо під час інспекційного відвідування встановлено факти несвоєчасної та не у повному обсязі виплату заробітної плати, недодержання мінімальних гарантій в оплаті праці, то вживаються заходи щодо притягнення об`єкта відвідування до відповідальності незалежно від усунення виявлених порушень.

Аналогічна правова позиція неодноразово була висловлена Верховним Судом, зокрема, у постановах від 12 квітня 2018 року у справі № 816/2325/16, від 19 вересня 2019 року у справі №813/2406/18, від 16 липня 2020 року у справі № 815/5516/17, від 6 жовтня 2020 року у справі № 489/5032/16-а, від 30 листопада 2020 року у справі №824/1059/17-а, від 1 грудня 2020 року у справі № 160/8918/18 та від 29 січня 2021 року у справі №814/1944/17, і Судова палата з розгляду справ щодо захисту соціальних прав не вбачає підстав для відступу від вказаної судової практики.

Позивач уважав, що індексація є складовою заробітної плати, є додатковою заробітною платою і не є мінімальною гарантією в оплаті праці. Крім того, ним усунуті відповідні порушення у строк вказаний у приписі, а відтак відсутні підстави для застосування штрафу.

Суд наголошує, що факт усунення позивачем порушень законодавства на виконання припису, не звільняє його від штрафу, оскільки фінансові санкції, застосовані спірною постановою, не стосуються невиконання припису. Відповідальність за такі порушення передбачена статтею 265 КЗпП України, а усунення виявлених порушень при проведенні перевірки не є підставою для скасування фінансових санкцій, які застосовані за сам факт вчинення порушення у сфері законодавства про працю.

Згідно з пунктом 29 Порядку № 295 заходи до притягнення об`єкта відвідування та його посадових осіб до відповідальності за: 1) використання праці неоформлених працівників, 2) несвоєчасну та не у повному обсязі виплату заробітної плати, 3) недодержання мінімальних гарантій в оплаті праці вживаються одночасно із внесенням припису незалежно від факту усунення виявлених порушень у ході інспекційного відвідування або невиїзного інспектування.

Суд не бере до уваги посилання позивача на правову позицію, викладену у постанові Верховного Суду від 26.05.2021 року у справі № 160/8759/18, оскільки обставини у цій справі не є подібними з обставинами справи №13404832/18.

У справі № 160/8759/18, суди виходив з того, що позивачем проводилась індексація заробітної плати за спірний період та суми нарахованої індексації були виплачені всім працівникам ТОВ «Будсервіс-Груп», що підтверджено бухгалтерськими документами про нарахування та виплату індексації щодо кожного працівника: розрахунково-платіжними відомостями № П-6, розрахунковими листами та відомостями щодо розподілу виплат на відповідну дату згідно з переліком працівників.

У справі №1340/4832/18 позивач інспектору на час проведення інспекційного відвідування не надав жодного документа щодо проведення індексації заробітної плати за спірний період ОСОБА_7 та ОСОБА_8 не надав.

Суд погоджується з твердженням відповідача про те, що відповідно до вимоги про надання документів від 07.09.2018 інспектором праці було витребувано повний пакет документів, які підтверджують здійснення нарахування та виплати заробітної плати, однак, на момент проведення інспекційного відвідування ні зазначеного вище наказу, ні розрахунково-платіжної відомості від 03.09.2018 про виплату сум індексації заробітної плати двом працівникам надано не було, такі з`явилися вже після складення акту інспекційного відвідування і були подані на заперечення до акту від 18.09.2018. А тому, ні про яку виплату в добровільному порядку до інспекційного відвідування, на яку посилався позивач, в даному випадку мова не може йти. Таким чином, інспектором було правильно виведено порушення вимог ч.5 ст. 95 КЗпП України, ч.1 ст.33 Закону України «Про оплату праці», Закону України «Про індексацію грошових доходів населення».

Вказана обставина підтверджується також тим, що сплата ЄСВ 18.09.2018 щодо ОСОБА_7 та ОСОБА_8 була здійснена 18.09.2018, що а отже на момент проведення перевірки ЄСВ сплачено не було, а також те, що індексація заробітної плати відбулась після проведення перевірки посадовою особою.

Щодо посилання позивача на постанову Верховного Суду у справі №3804/6911/17, суд зазначає, що така справа та постанова у ЄДРСР відсутня.

Мета притягнення правопорушника до юридичної відповідальності обумовлені цілями, заради яких вона запроваджується. До таких основних цілей належать: охоронна - зупинити триваюче правопорушення (протиправний стан); правозабезпечувальна - досягнути результату у формі приведення поведінки (діяльності) відповідного суб`єкта до стану правомірної; правовідновлювальна (компенсаційна) - відновити порушене право потерпілого та компенсувати йому матеріальний і моральний збиток, заподіяний правопорушенням; попереджувальна (превентивна) - попередити вчинення нових правопорушень з боку як самого правопорушника (приватна превенція), так і інших суб`єктів (загальна превенція); процедурно-процесуальна - офіційно визнати правопорушника винним у здійсненні протиправного діяння; виховна - перевиховати правопорушника шляхом забезпечення у нього сталого спрямування на неухильне дотримання норм права; каральна (штрафна) - покарати правопорушника у формі понесення ним додаткових втрат, зокрема, майнового характеру.

З урахуванням наведеного виконання позивачем встановлених у приписі порушень, а саме: нарахування та виплата індексації не може слугувати підставою для звільнення позивача від відповідальності за недодержання мінімальних гарантій в оплаті праці.

Представник позивача вводить суд в оману, зазначивши, що у постанові Верховного Суду від 31.05. 2018 року у справі № 804/6725/17 «Проте, вирішуючи спірні відносини, суд першої інстанції безпідставно залишив поза увагою той факт, що на час інспекційного відвідування ПАТ «ДЗМЗК» порушення частини 6 статті 95 Кодексу законів про працю України та статті 33 Закону України Про оплату праці, в частині індексації заробітної плати у встановленому законодавством порядку були відсутні, у зв`язку з їх самостійним усуненням позивачем. Однак, як свідчать наявні в матеріалах справи письмові докази, а саме розрахунки від 31.08.2017 року нарахування/утримання списком №01-0000088, нарахування/утримання списком №01-0000089 та нарахування/утримання списком №01-0000090 (т.1 а.с. 219-221) та зафіксовано в оскарженій постанові відповідача, на момент проведення інспекційного відвідування порушення у вигляді індексації заробітної плати робітників, згідно з чинним законодавством, було відсутньо, оскільки така індексація була проведена позивачем під час нарахування заробітної плати за серпень 2017 року, тобто до проведення інспекційного відвідування».

Суд наголошує, що жодної постанови від 31.05.2018 у справі № 804/6725/17 Верховний Суд не приймав, а цю постанову приймав Дніпропетровський апеляційний адміністративний суд.

Згідно з частиною 5 статті 242 КАС України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування норм права, викладені в постановах Верховного Суду, а не висновках апеляційного адміністративного суду, зокрема Дніпропетровського апеляційного адміністративного суду.

Враховуючи наведене, оскільки у цій справі суд встановив, що позивач добровільно усунув виявлені під час перевірки порушення після її проведення, суд дійшов висновку про наявність правових підстав для застосування до позивача штрафних санкцій.

Таким чином, Управління правомірно наклало штраф згідно з абзацом 4 частини 2 ст. 265 КЗпП України в розмірі 74 460 (сімдесят чотири тисячі чотириста шістдесят) гривень за порушення вимог ч.6 ст.95 КЗпП України, ст.33 Закону України «Про оплату праці», Закону України «Про індексацію грошових доходів населення» за недотримання мінімальних гарантій в оплаті праці - у десятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення.

Стосовно позовної вимоги про визнання протиправною та скасування постанови про накладення штрафу уповноваженими посадовими особами № ЛВ 1151/460/НД/АВ/ФС від 09.10.2018, якою на ФОП ОСОБА_1 накладено штраф у розмірі 3 723, 00 грн за порушення вимог ст.116 КЗпП України та ч.1 ст. 83 КЗпП України.

Щодо невиплати компенсації за невикористані дні відпустки при звільненні, суд зазначає наступне.

Відповідно до вимог ст.116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення.

В ході проведення інспекційного відвідування встановлено, що при звільненні з 30.09.2017 (наказ №б/н від 30.09.2017) працівнику ОСОБА_8 та ОСОБА_9 (звільнена з 31.07.2018) не проведено виплату компенсації за всі невикористані дні щорічної відпустки.

Позивач вказує, що вказана компенсація була проведена вищевказаним працівникам до проведення інспекційного відвідування, а саме на підставі наказу №5-2 від 06.09.2018 «Про нарахування грошової компенсації за невикористані дні щорічної відпустки» розрахунково-платіжною відомістю №9 від 06.09.2018, а тому усунення вказаного порушення до моменту інспекційного відвідування, на думку позивача, мало би звільнити його від відповідальності за порушення законодавства про працю.

Згідно з частиною першою статті 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу.

Частиною першою статті 83 КЗпП України встановлено, що у разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи.

Відповідно до частини 1 статті 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум.

Частиною 1 статті 117 КЗпП України передбачено, що у разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені у статті 116 цього Кодексу, підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

Згідно з частиною першою статті 259 КЗпП України державний нагляд та контроль за додержанням законодавства про працю юридичними особами незалежно від форми власності, виду діяльності, господарювання, фізичними особами-підприємцями, які використовують найману працю, здійснює центральний орган виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю у порядку, визначеному Кабінетом Міністрів України.

Відповідно до частин першої статті 265 КЗпП України посадові особи органів державної влади та органів місцевого самоврядування, підприємств, установ та організацій, винні у порушенні законодавства про працю, несуть відповідальність згідно з чинним законодавством.

Згідно з абзацом третім частини другої цієї статті юридичні та фізичні особи - підприємці, які використовують найману працю, несуть відповідальність у вигляді штрафу в разі порушення встановлених строків виплати заробітної плати працівникам, інших виплат, передбачених законодавством про працю, більш як за один місяць, виплата їх не в повному обсязі - у трикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення.

За змістом абзацу 3 частини 2 статті 265 КЗпП відповідальність передбачено за порушення строків виплати заробітної плати працівникам, інших виплат, передбачених законодавством про працю та за виплату їх не в повному розмірі.

Суд встановив, що оскаржуваною постановою позивача притягнуто до відповідальності на підставі ст.116 КЗпП України та ч.1 ст. 83 КЗпП України.

Строки виплати заробітної плати передбачені статтею 115 КЗпП України.

Натомість статтею 116 КЗпП передбачено строки розрахунків при звільненні, а не строки виплати заробітної плати чи інших виплат, передбачених законодавством про працю, відтак недотримання таких строків не становить склад правопорушення, передбаченого статтею 265 КЗпП.

Велика Палата Верховного Суду у постанові від 08.02.2022 у справі №755/12623/19 дійшла наступних висновків:

«..Середній заробіток за статтею 117 КЗпП України за своєю правовою природою є спеціальним видом відповідальності роботодавця, який нараховується у розмірі середнього заробітку і спрямований на захист прав звільнених працівників щодо отримання ними в передбачений законом строк винагороди за виконану роботу (усіх виплат, на отримання яких працівники мають право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій) та є своєрідною санкцією для роботодавця за винні дії щодо порушення трудових прав найманого працівника. Середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні не входить до структури заробітної плати…».

Відповідно до частини першої статті 94 КЗпП України заробітною платою є винагорода, яка виплачується працівникові за виконану ним роботу. Відшкодування, яке сплачується за час затримки розрахунку при звільненні відповідно до статті 117 КЗпП України, не відповідає цим ознакам заробітної плати, оскільки виплачується не за виконану працівником роботу, а за затримку розрахунків при звільненні.

При цьому середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні за своєю правовою природою не є заохочувальною чи компенсаційною виплатою (зокрема компенсація працівникам втрат частини заробітної плати у зв`язку з порушенням термінів її виплати) у розумінні статті 2 Закону України «Про оплату праці».

До такого висновку дійшла Велика Палата Верховного Суду в постанові від 30 січня 2019 року у справі № 910/4518/16 (провадження № 12-301гс18).

Оскільки, середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні не входить до структури заробітної плати і не є іншою виплатою, яка передбачена законодавством про працю, відтак його невиплата не становить склад правопорушення, передбаченого саме статтею 265 КЗпП.

Отже, Управління протиправно наклало штраф на фізичну особу-підприємця ОСОБА_1 підставі ст.116 КЗпП України та ч.1 ст. 83 КЗпП України.

На виконання частини 1 статті 77 Кодексу адміністративного судочинства України кожна сторона повинна довести ті обставини, на яких ґрунтуються її вимоги та заперечення, крім випадків, встановлених статтею 78 цього Кодексу.

Частина 2 вказаної статті передбачає, що в адміністративних справах про протиправність рішень, дій чи бездіяльності суб`єкта владних повноважень обов`язок щодо доказування правомірності свого рішення, дії чи бездіяльності покладається на відповідача.

Суд зазначає, що незважаючи на встановлену вказаною нормою презумпцію винуватості суб`єкта владних повноважень, позивач не звільняється від свого процесуального обов`язку, встановленого частиною 1 статті 77 КАС України, довести належними та достатніми доказами ті обставини, якими обґрунтовуються позовні вимоги.

Згідно з частиною 1 статті 78 Кодексу адміністративного судочинства України обставини, які визнаються учасниками справи, не підлягають доказуванню, якщо суд не має обґрунтованого сумніву щодо достовірності цих обставин або добровільності їх визнання.

Обставини, які визнаються учасниками справи, зазначаються в заявах по суті справи, поясненнях учасників справи, їх представників.

Отже, позовні вимоги про визнання протиправним постанов та їх скасування підлягають до часткового задоволення.

Керуючись ст.ст. 19-21, 72-77, 242-246, 255, 293, 295, КАС України суд,

вирішив:

адміністративний позов задовольнити частково.

Визнати протиправною та скасувати постанову про накладення штрафу уповноваженими посадовими особами Головного управління Держпраці у Львівській області № ЛВ1151/460/НД/АВ/ФС від 09.10.2018, якою на фізичну особу-підприємця ОСОБА_1 накладено штраф у розмірі 3 723, 00 грн за порушення вимог ст.116 КЗпП України та ч.1 ст. 83 КЗпП України.

В задоволенні решти позовних вимог відмовити.

Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом тридцяти днів. Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини рішення суду, або розгляду справи в порядку письмового провадження, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови судом апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Повний текст рішення складено та підписано 7.03.2025.

СуддяБрильовський Роман Михайлович