Справа № 160/27299/24
Суддя: Златін Станіслав Вікторович
Дата ухвалення: 2025-02-05 00:00:00+02
Юрисдикція: administrative

ДНІПРОПЕТРОВСЬКИЙ ОКРУЖНИЙ АДМІНІСТРАТИВНИЙ СУД РІШЕННЯ ІМЕНЕМ УКРАЇНИ
Дніпропетровський окружний адміністративний суд у складі:
головуючого суддіЗлатіна Станіслава Вікторовича
за участі секретаря судового засіданняДубина Ю.О.
представника позивача представника відповідача Кропивницька У.М. Слісаренко О.О.
розглянувши у відкритому судовому засіданні у місті Дніпро адміністративну справу за позовною заявою Фізичної особи-підприємця ОСОБА_1 до Південно-Східного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці про визнання протиправними та скасування постанов
Фізична особа- підприємець ОСОБА_1 звернувся до Дніпропетровського окружного адміністративного суду з позовом до Південно-Східного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці, в якому просить:
В обґрунтування позовних вимог зазначено наступне:
відповідач не повідомляв позивача про час та місце розгляду справи; позивач не отримав від відповідача повідомлення про надходження акту фактичної перевірки;
позивач не вчиняв повторно протягом двох років з дня виявлення правопорушення щодо допуску працівників до роботи без укладення трудового договору (контракту);
позивач не допускав працівників до роботи без укладення трудового договору (контракту); всі фізичні особи, що вказані у акті фактичної перевірки та в оскаржуваних рішеннях є фізичними особами підприємцями, з яким позивач уклав договори про співпрацю; до повноважень відповідача не віднесено аналіз змісту та тлумачення договорів про співпрацю;
Шостим апеляційним адміністративним судом 14.09.2021 року визнано протиправною та нечинною постанову Кабінету Міністрів України № 823 від 21.08.2019 року «Про деякі питання здійснення державного нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю»; саме з 14.09.2021 року вказана вище постанова Кабінету Міністрів України втратила чинність; а тому притягнення до відповідальності є можливим лише на підставі акту документальної виїзної перевірки ДПС, а не акту фактичної перевірки ДПС.
Ухвалою Дніпропетровського окружного адміністративного суду від 15.10.2024 року відкрито провадження в адміністративній справі та вирішено здійснювати розгляд справи за правилами загального позовного провадження.
Від відповідача надійшов відзив на позовну заяву, в якому просить у задоволенні позову відмовити, обґрунтовуючи тим, що оскаржувані постанови винесені на підставі актів фактичної перевірки різних органів ДПС України, якими встановлено факт не оформлення трудових відносин позивачем з фізичними особами, які фактично були допущені до виконання робіт. Факт допуску позивачем осіб підтверджується актом фактичної перевірки. Договори про співпрацю не зареєстровані у органі ДПС, а також не передбачають продаж товару у магазині позивача фізичними особами. Відповідач повідомляв позивача засобами поштового зв`язку про час та місце розгляду справи про накладення штрафу; позивач не скористався своїм право на участь у процесі прийнятті рішення. У разі виявлення податковим органом фактів порушення вимог законодавства про працю та фіксації їх у складеному цим органом акті перевірки, надання його Держпраці в порядку взаємодії цих органів для виконання покладених на них завдань, Держпраці, відповідно до закону, наділена повноваженнями притягати до відповідальності суб`єктів таких правопорушень, зокрема накладати штрафи у розмірі та в порядку, визначеному законодавством. У спірних відносинах розмір штрафу та суб`єкт, уповноважений його накладати напряму визначені у нормах статті 265 Кодексу законів про працю України.
Ухвалою суду від 22.01.2025 року закрито підготовче провадження та призначено справу до судового розгляду по суті.
Позивач у судовому засіданні підтримав заявлені позовні вимоги.
Відповідач у судовому засіданні заперечував проти позову.
Дослідивши письмові докази, наявні у матеріалах справи, заслузавши пояснення сторін, суд встановив наступні обставини справи.
В оскаржуваних постановах вказано, що позивач допустив до роботи наступних фізичних осіб без укладення трудового договору: ОСОБА_2 , ОСОБА_3 , ОСОБА_4 , ОСОБА_5 , ОСОБА_6 , ОСОБА_7 , ОСОБА_8 ; ОСОБА_9 , ОСОБА_10 .
Також відповідач в оскаржуваних постановах зазначив про те, що договори про співпрацю з вказаними вище особами не зареєстровані в органі ДПС України; договори про співпрацю не передбачають здійснення вказаними вище фізичними особами розрахункових операцій з продажу товарів позивача у магазині.
Надаючи правову оцінку спірним відносинам, що виникли між сторонами, суд виходить з наступного.
Порядок накладення штрафів за порушення законодавства про працю та зайнятість населення, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від17 липня 2013 р. № 509 (далі Порядок 509).
Згідно п.3 Порядку № 509 справа про накладення штрафу (далі - справа) розглядається у 45-денний строк з дня, що настає за днем одержання уповноваженою посадовою особою документів, зазначених в абзацах третьому - сьомому пункту 2 цього Порядку. Про дату одержання документів, зазначених в абзацах третьому - сьомому пункту 2 цього Порядку, уповноважена посадова особа письмово повідомляє суб`єкту господарювання та роботодавцю не пізніше ніж через п`ять днів після їх отримання рекомендованим листом чи телеграмою, телефаксом, телефонограмою або шляхом вручення повідомлення їх представникам, про що на копії повідомлення, яка залишається в уповноваженої посадової особи, що надіслала таке повідомлення, робиться відповідна позначка, засвідчена підписом такого представника.
Отже, відповідач повинен повідомити позивача про одержання документів, зазначених в абзацах третьому - сьомому пункту 2 Порядку № 509.
Судом встановлено, що відповідач направив на адресу позивача чотири рішення щодо розгляду справ про накладення штрафів, копії яких містяться у матеріалах справи; докази направлення вказаних рішень засобами поштового зв`язку на адресу позивача також містяться у матеріалах справи.
За вказаних обставин, позивач був обізнаний про розгляд справи відповідачем, а тому право позивача на участь у процесі прийняття рішення не було порушено відповідачем.
Оскільки у відповідності до вимог ч.2 ст. 265 КАС України нормативно-правовий акт втрачає чинність повністю з моменту набрання законної сили відповідним рішенням суду; враховуючи те, що постанова Шостого апеляційного адміністративного суду набрала законної сили лише 14.09.2021 року, то саме з 14.09.2021 року вказана вище постанова Кабінету Міністрів України втратила чинність; на момент винесення відповідачем оскаржуваних постанов вказана вище постанова Кабінету Міністрів України була нечинною та не породжувала правових наслідків.
Постановою Кабінету Міністрів України № 823 від 21.08.2019 року «Про деякі питання здійснення державного нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю» викладено п. 2 Порядку № 509 у наступній редакції: штрафи накладаються Головою Держпраці, його заступниками, керівниками територіальних органів Держпраці та їх заступниками (з підстав, визначених абзацами третім - сьомим цього пункту), керівниками виконавчих органів міських рад міст обласного значення, сільських, селищних, міських рад об`єднаних територіальних громад та їх заступниками (з підстав, визначених абзацами четвертим - шостим цього пункту) (далі - уповноважені посадові особи). Штрафи накладаються на підставі: рішення суду про оформлення трудових відносин із працівником, який виконував роботу без укладення трудового договору, та встановлення періоду такої роботи чи роботи на умовах неповного робочого часу в разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, в установі, організації; акта, складеного за результатами заходу державного контролю за додержанням законодавства про працю або зайнятість населення, здійсненого у зв`язку з невиконанням вимог припису; акта, складеного за результатами заходу державного контролю за додержанням законодавства про працю, у ході якого виявлено факти використання праці неоформлених працівників; акта про неможливість проведення інспекційного відвідування/невиїзного інспектування; акта перевірки ДПС, її територіального органу, у ході якої виявлені порушення законодавства про працю.
До вказаних вище змін п. 2 Порядку № 509 містив наступні положення: штрафи накладаються Головою Держпраці, його заступниками, начальниками управлінь і відділів Держпраці та їх заступниками (з питань, що належать до їх компетенції), начальниками територіальних органів Держпраці та їх заступниками, керівниками виконавчих органів міських рад міст обласного значення, сільських, селищних, міських рад об`єднаних територіальних громад та їх заступниками (далі - уповноважені посадові особи). Штрафи можуть бути накладені на підставі: рішення суду про оформлення трудових відносин із працівником, який виконував роботу без укладення трудового договору, та встановлення періоду такої роботи чи роботи на умовах неповного робочого часу в разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, в установі, організації; акта про виявлення під час перевірки суб`єкта господарювання або роботодавця ознак порушення законодавства про працю та/або зайнятість населення, складеного посадовою особою Держпраці чи її територіального органу, виконавчого органу міської ради міста обласного значення та сільської, селищної, міської ради об`єднаної територіальної громади; акта документальної виїзної перевірки ДФС, її територіального органу, в ході якої виявлені порушення законодавства про працю.
Право здійснювати контроль за додержанням законодавства про працю на всіх підприємствах, в установах і організаціях незалежно від форм власності та підпорядкування з метою перевірки дотримання податкового законодавства закріплено за податковими органами згідно з частиною другою статті 259 Кодексу законів про працю України.
За змістом пункту 80.10 статті 80, пункту 86.1 статті 86 Податкового кодексу України, якими регламентовано порядок оформлення результатів фактичної перевірки, результати такої перевірки у разі встановлення під час її проведення порушень оформлюються у формі акта, який складається та підписується посадовими особами контролюючого органу та платниками податків або їх законними представниками (у разі наявності), є документом, що підтверджує факт проведення перевірки та відображає її результати.
Відповідальність за порушення законодавства про працю, у тому числі для фізичних осіб - підприємців, які використовують найману працю, у вигляді штрафу, зокрема в разі фактичного допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), передбачена нормами абзацу другого частини другої статті 265 Кодексу законів про працю України.
Тому суд констатує, що повноваження на проведення перевірки стосовно дотримання фізичними особами - підприємцями вимог законодавства про працю, виявлення, оформлення і фіксацію відповідних порушень (зокрема в разі фактичного допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту)) належить податковому органу відповідно до закону.
При цьому повноваження щодо притягнення до відповідальності за вищевказані правопорушення шляхом накладення штрафу за законом (частина четверта статті 265 Кодексу законів про працю України) надані центральному органу виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю.
Центральним органом виконавчої влади, який реалізує державну політику, зокрема з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, зайнятість населення, є Державна служба України з питань праці (Держпраці). Відповідні приписи про це наведені у пункті 1 Положення про Державну службу України з питань праці, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 11 лютого 2015 року №96.
Пунктом 8 цього ж Положення передбачено, що Держпраці під час виконання покладених на неї завдань взаємодіє в установленому порядку з іншими державними органами, допоміжними органами і службами, утвореними Президентом України, тимчасовими консультативними, дорадчими та іншими допоміжними органами, утвореними Кабінетом Міністрів України, органами місцевого самоврядування, об`єднаннями громадян, громадськими спілками, профспілками та організаціями роботодавців, відповідними органами іноземних держав і міжнародних організацій, а також підприємствами, установами та організаціями.
З огляду на вищевикладене, суд вважає, що у разі виявлення податковим органом фактів порушення вимог законодавства про працю та фіксації їх у складеному цим органом акті перевірки, надання його Держпраці в порядку взаємодії цих органів для виконання покладених на них завдань, Держпраці, відповідно до закону, наділена повноваженнями притягати до відповідальності суб`єктів таких правопорушень, зокрема накладати штрафи у розмірі та в порядку, визначеному законодавством. У спірних відносинах розмір штрафу та суб`єкт, уповноважений його накладати напряму визначені у нормах статті 265 Кодексу законів про працю України.
За приписами частини третьої статті 7 Кодексу адміністративного судочинства України у разі невідповідності правового акта Конституції України, закону України, міжнародному договору, згода на обов`язковість якого надана Верховною Радою України, або іншому правовому акту суд застосовує правовий акт, який має вищу юридичну силу, або положення відповідного міжнародного договору України.
Вища юридична сила закону полягає у тому, що всі підзаконні нормативно-правові акти приймаються на основі законів та за своїм змістом не повинні їм суперечити, а відтак, у випадку суперечності норм підзаконного акта нормам закону необхідно застосовувати норми закону, оскільки він має вищу юридичну силу. Правова позиція такого змісту наведена у постанові Верховного Суду від 16 квітня 2020 року у справі № 804/330/17.
Відступу від такого правозастосування не здійснювалось.
Поширюючи вищезгадані висновки Верховного Суду щодо застосування норм права на спірні у цій справі правовідносини, колегія суддів, враховуючи встановлені судами попередніх інстанцій обставини та наявне правове регулювання спірних правовідносин, доводи сторін, вважає, що відсутність або наявність у період спірних правовідносин підзаконного нормативно - правового акту, який би передбачав можливість накладення штрафу на підставі акту фактичної перевірки податкового органу, не може впливати на обсяг, зміст та порядок реалізації вищезгаданих повноважень податкових органів та органів з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, змінювати чи скасовувати їх, оскільки вони належать вказаним суб`єктам владних повноважень відповідно до закону.
Аналогічну за своїм змістом правову позицію займає Верховний Суд у постанові від 17 квітня 2024 року у справі № 560/3981/23.
За вказаних обставин, суд не погоджується з доводами позивача про те, відповідач не мав правових підстав для накладення штрафу на позивача, оскільки відсутній документ, який є підставою для накладення штрафу.
Стосовно суті виявлених відповідачем порушень, суд зазначає наступне.
В оскаржуваних постановах вказано, що позивач допустив до роботи наступних фізичних осіб без укладення трудового договору: ОСОБА_2 , ОСОБА_3 , ОСОБА_4 , ОСОБА_5 , ОСОБА_6 , ОСОБА_7 , ОСОБА_8 ; ОСОБА_9 , ОСОБА_10 .
Судом також встановлено, що вказані особи є фізичними особами підприємцями, що підтверджується інформацією з ЄДРПОУ та вказано у актах фактичних перевірок і не заперечується сторонами.
Позивачем з фізичними особами підприємцями: ОСОБА_2 , ОСОБА_3 , ОСОБА_4 , ОСОБА_5 , ОСОБА_6 , ОСОБА_7 , ОСОБА_8 ; ОСОБА_9 , ОСОБА_10 , укладено договори про співпрацю, які є аналогічними за своїм змістом.
Згідно вказаних договорів про співпрацю сторони домовились шляхом об`єднання фінансових активів і зусиль спільно діяти з приводу управління та організації роботи торгової точки: підтримувати позитивну репутацію магазину, аналізувати конкурентноспроможності, вносити пропозиції з підвищення продажів.
Законодавство про працю складається з Кодексу законів про працю України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього.
Трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін.
Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України.
Трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.
Трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов`язковим: 1) при організованому наборі працівників; 2) при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров`я; 3) при укладенні контракту; 4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі; 5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім (стаття 187 цього Кодексу); 6) при укладенні трудового договору з фізичною особою; 7) в інших випадках, передбачених законодавством України.
При укладенні трудового договору громадянин зобов`язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров`я та інші документи.
Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.
Юридичні та фізичні особи - підприємці, які використовують найману працю, несуть відповідальність у вигляді штрафу в разі, зокрема, фактичного допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, та виплати заробітної плати (винагороди) без нарахування та сплати єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування та податків - у тридцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення.
Згідно пункту 7 постанова Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» згідно зі ст.24 КЗпП укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника підприємства, установи, організації чи уповноваженого ним органу. Фактичний допуск до роботи вважається укладенням трудового договору незалежно від того, чи було прийняття на роботу належним чином оформлене, якщо робота провадилась за розпорядженням чи відома власника або уповноваженого ним органу.
Відповідно до статті 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Відповідно до статті 1 Закону України від 14.10.1992 № 2694-XII "Про охорону праці" (далі - Закон № 2694-XII) працівник - це особа, яка працює на підприємстві, в організації, установі та виконує обов`язки або функції згідно з трудовим договором (контрактом).
Статтею 24 КЗпП України визначено, що трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання такої форми є обов`язковим: при організованому наборі працівників; при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров`я; при укладенні контракту; у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі; при укладенні трудового договору з неповнолітнім (стаття 187 цього Кодексу); при укладенні трудового договору з фізичною особою; в інших випадках, передбачених законодавством України.
Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України (частина третя статті 24 КЗпП України).
Цивільно-правовий договір - це угода між сторонами: громадянином і організацією (підприємством, тощо) на виконання першим певної роботи (а саме: договір підряду, договір про надання послуг тощо), предметом якого є надання певного результату праці.
Згідно із статтею 628 ЦК України зміст договору становлять умови (пункти), визначені на розсуд сторін і погоджені ними, та умови, які є обов`язковими відповідно до актів цивільного законодавства. Сторони мають право укласти договір, в якому містяться елементи різних договорів (змішаний договір). До відносин сторін у змішаному договорі застосовуються у відповідних частинах положення актів цивільного законодавства про договори, елементи яких містяться у змішаному договорі, якщо інше не встановлено договором або не випливає із суті змішаного договору.
Відповідно частин першої та другої статті 928 ЦК України зміст договору становлять умови (пункти), визначені на розсуд сторін і погоджені ними, та умови, які є обов`язковими відповідно до актів цивільного законодавства.
Сторони мають право укласти договір, в якому містяться елементи різних договорів (змішаний договір).
До відносин сторін у змішаному договорі застосовуються у відповідних частинах положення актів цивільного законодавства про договори, елементи яких містяться у змішаному договорі, якщо інше не встановлено договором або не випливає із суті змішаного договору.
Згідно із частиною першою статті 901 ЦК України за договором про надання послуг одна сторона (виконавець) зобов`язується за завданням другої сторони (замовника) надати послугу, яка споживається в процесі вчинення певної дії або здійснення певної діяльності, а замовник зобов`язується оплатити виконавцеві зазначену послугу, якщо інше не встановлено договором.
За змістом частин першої та другої статті 837 ЦК України за договором підряду одна сторона (підрядник) зобов`язується на свій ризик виконати певну роботу за завданням другої сторони (замовника), а замовник зобов`язується прийняти та оплатити виконану роботу. Договір підряду може укладатися на виготовлення, обробку, переробку, ремонт речі або на виконання іншої роботи з переданням її результату замовникові.
З огляду на викладене, такі угоди застосовуються для виконання конкретної роботи, що спрямована на одержання результатів праці, і у разі досягнення зазначеної мети вважаються виконаними і дія їх припиняється.
Суд зазначає, що з аналізу чинного законодавства видно, що трудовий договір - це угода щодо здійснення і забезпечення трудової функції. За трудовим договором працівник зобов`язаний виконувати роботу з визначеної однієї або кількох професій, спеціальностей, посади відповідної кваліфікації, виконувати визначену трудову функцію в діяльності підприємства. Після закінчення виконання визначеного завдання трудова діяльність не припиняється. Предметом трудового договору є власне праця працівника в процесі виробництва.
Характерними ознаками трудових відносин є:
систематична виплата заробітної плати за процес праці (а не її результат);
підпорядкування правилам внутрішнього трудового розпорядку;
виконання роботи за професією (посадою), визначеною Національним класифікатором України ДК 003:2010 "Класифікатор професій", затвердженим наказом Держспоживстандарту від 28.07.2010 №327;
обов`язок роботодавця надати робоче місце;
дотримання правил охорони праці на підприємстві, в установі, організації тощо.
Отже, основною ознакою, що відрізняє цивільно-правові відносини від трудових, є те, що трудовим законодавством регулюється процес організації трудової діяльності. За цивільно-правовим договором процес організації трудової діяльності залишається за його межами, метою договору є отримання певного матеріального результату.
Так, виконавець, який працює за цивільно-правовим договором, на відміну від працівника, який виконує роботу відповідно до трудового договору, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, він сам організовує свою роботу і виконує її на власний ризик.
З аналізу наведених норм суд зазначає, що основними ознаками трудового договору, є: праця юридично несамостійна, протікає в рамках певного підприємства, установи, організації (юридичної особи) або в окремого громадянина (фізичної особи); шляхом виконання в роботі вказівок і розпоряджень власника або уповноваженого ним органу; праця має гарантовану оплату; виконання роботи певного виду (трудової функції); трудовий договір, як правило, укладається на невизначений час; здійснення трудової діяльності відбувається, як правило, в складі трудового колективу; виконання протягом встановленого робочого часу певних норм праці; встановлення спеціальних умов матеріальної відповідальності; застосування заходів дисциплінарної відповідальності; забезпечення роботодавцем соціальних гарантій.
Відповідальність працівника за трудовим договором регулюється лише імперативними нормами (КЗпП України та інших актів трудового законодавства), що не можуть змінюватися сторонами у договорі, а відповідальність виконавця послуг у цивільно-правових відносинах визначається в договорі, а те, що ним не врегулюване - чинним законодавством України.
Зі співставлення трудового договору з цивільно-правовим договором, відмінним є те, що трудовим договором регулюється процес організації трудової діяльності. За цивільно-правовим договором процес організації діяльності залишається поза його межами, метою договору є отримання певного результату. Виконавець за цивільно-правовим договором, на відміну від працівника, який виконує роботу відповідно до трудового договору, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, хоча і може бути з ними ознайомлений, він сам організовує свою роботу і виконує її на власний ризик, не зараховується до штату установи (організації), не вноситься запис до трудової книжки та не видається розпорядчий документ про прийом його на роботу на певну посаду.
Такі висновки узгоджуються із правовою позицією, викладеною, зокрема у постановах Верховного Суду від 04.07.2018 у справі №820/1432/17, від 06.03.2019 у справі №802/2066/16-а, від 13.06.2019 у справі №815/954/18, від 09.06.2021 року у справі № 420/2174/19.
Судом на підставі аналізу договорів про спільну діляьність, встановлено, що вони укладені між фізичними особами підприємцями, тобто позивач та ОСОБА_2 , ОСОБА_3 , ОСОБА_4 , ОСОБА_5 , ОСОБА_6 , ОСОБА_7 , ОСОБА_8 ; ОСОБА_9 , ОСОБА_10 на момент укладення казаних договорів були саме фізичними особами підприємцями, предметом договорів є об`єднання спільних зусиль з приводу управління магазином.
Відповідач не надав суду доказів того, що фізичні особи, які відображені у акті фактичної перевірки та у оскаржуваних постановах, здійснювали продаж товарів у магазині позивача та/або здійснювали якусь трудову діяльність у магазині позивача: не надано фото та відео здійснення вказаних вище дій з боку ОСОБА_2 , ОСОБА_3 , ОСОБА_4 , ОСОБА_5 , ОСОБА_6 , ОСОБА_7 , ОСОБА_8 ; ОСОБА_9 , ОСОБА_10 .
Також не підтвердженими належними та допустимими доказами є факт перебування ОСОБА_2 , ОСОБА_3 , ОСОБА_4 , ОСОБА_5 , ОСОБА_6 , ОСОБА_7 , ОСОБА_8 ; ОСОБА_9 , ОСОБА_10 у магазині, який належить (використовується) позивачу (ем) у одязі з логотипом (брендом) позивача, оскільки дані факти відображені лише у акті перевірки та не підтверджені письмовими та/або електронними доказами.
Акт перевірки - це документ, в якому зафіксовано факти та оціночні судження осіб, що її проводили, тому до акта можуть пред`являтися лише ті вимоги, що стосуються, доказів. Оцінка акта перевірки, в тому числі й оцінка дій службових осіб контролюючого органу щодо його складання, викладення у ньому висновків перевірки, може бути надана судом при вирішенні спору щодо оскарження рішення, прийнятого на підставі такого акта.
У матеріалах справи містяться письмові пояснення ОСОБА_2 , ОСОБА_3 , ОСОБА_4 , ОСОБА_5 , ОСОБА_6 , ОСОБА_7 , ОСОБА_8 ; ОСОБА_9 , ОСОБА_10 , у яких останні вказують, що вони вступали у взаємовідносини з позивачем як фізичні особи підприємці; у магазинах позивача вказані особи виконували зобов`язання саме за договорами про спільну діяльність, позивач не надав вказаним особам робочого місця, не виплачував заробітну плату, вказані особи не підпорядковувалися правилам внутрішнього трудового розпорядку.
Щодо доводу відповідача про те, що договори про спільну діяльність, які укладені позивачем з ОСОБА_2 , ОСОБА_3 , ОСОБА_4 , ОСОБА_5 , ОСОБА_6 , ОСОБА_7 , ОСОБА_8 ; ОСОБА_9 , ОСОБА_10 , не зареєстровані у органах ДПС України.
Відповідно до пункту 64.6 статті 64 розділу II Податкового кодексу України (далі ПКУ) на обліку у контролюючих органах повинні перебувати договори про спільну діяльність на території України без створення юридичних осіб, на які поширюються особливості податкового обліку та оподаткування діяльності за такими договорами, визначені ПКУ.
ПКУ для договорів про спільну діяльність встановлені особливості оподаткування податком на додану вартість (далі ПДВ), які передбачені підпунктом 14.1.139 пункту 14.1 статті 14 розділу I та підпунктом 4 пункту 180.1 статті 180 розділу V ПКУ, та особливості оподаткування акцизним податком з реалізації пального та спирту етилового, які передбачені підпунктом 212.1.15 пункту 212.1 статті 212 розділу VI ПКУ.
Для цілей оподаткування ПДВ дві чи більше особи, які здійснюють спільну діяльність без утворення юридичної особи, вважаються окремою особою у межах такої діяльності. Облік результатів спільної діяльності ведеться платником ПДВ, уповноваженим на це іншими сторонами згідно з умовами договору, окремо від обліку господарських результатів такого платника ПДВ (підпункт 14.1.139 пункту 14.1 статті 14 розділу I ПКУ).
Платником ПДВ є особа, яка веде облік результатів діяльності за договором про спільну діяльність без утворення юридичної особи (далі уповноважена особа) (підпункт 4 пункту 180.1 статті 180 розділу V ПКУ).
Статтями 181 та 182 розділу V ПКУ встановлено умови для реєстрації особи платником ПДВ в обов`язковому порядку та за добровільним рішенням.
Згідно з чинним законодавством договір про спільну діяльність підлягає обов`язковій реєстрації платником ПДВ з одночасним взяттям на облік у контролюючих органах у разі якщо загальна сума від здійснення операцій з постачання товарів/послуг (пов`язаних із виконанням договору), що підлягають оподаткуванню згідно з розділом V ПКУ, перевищує суму в 1000000 гривень (без урахування ПДВ). У разі якщо обсяги оподатковуваних ПДВ операцій відсутні або є меншими від суми в 1000000 гривень, і при цьому відсутнє бажання у реєстрації договору про спільну діяльність платником ПДВ, договір про спільну діяльність не підлягає взяттю на облік у контролюючих органах.
Отже, на обліку в органах ДПС перебувають лише ті договори про спільну діяльність, за якими провадиться спільна господарська діяльність щодо операцій з постачання товарів/послуг, які підлягають оподаткуванню ПДВ згідно з розділом V ПКУ, або щодо операцій з реалізації пального та спирту етилового, які підлягають оподаткуванню акцизним податком згідно з розділом VI ПКУ.
Оскільки, за укладеними позивачем договорами про спільну діяльність не здійснюється господарська діяльність щодо операцій з постачання товарів/послуг, які підлягають оподаткуванню ПДВ згідно з розділом V ПКУ, або щодо операцій з реалізації пального та спирту етилового, які підлягають оподаткуванню акцизним податком згідно з розділом VI ПКУ, то такі договори не підлягають обліку в органах ДПС України.
Принцип оцінки доказів «поза розумним сумнівом» полягає в тому, що розумним є сумнів, який ґрунтується на певних обставинах та здоровому глузді, випливає зі справедливого та зваженого розгляду всіх належних та допустимих відомостей, визнаних доказами, або з відсутності таких відомостей і є таким, який змусив би особу втриматися від прийняття рішення у питаннях, що мають для неї найбільш важливе значення.
Розумний сумнів не є сумнівом, що базується на чисто теоретичній можливості чи викликаний для уникнення негативних висновків. Суд повинен спиратися на всі елементи наданих йому доказів чи у разі потреби на ті, які він зможе офіційно отримати.
Відповідно до статті 75 Кодексу адміністративного судочинства України достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи.
Згідно зі статтею 76 Кодексу адміністративного судочинства України достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання.
Згідно з частиною 2 статті 77 Кодексу адміністративного судочинства України в адміністративних справах про протиправність рішень, дій чи бездіяльності суб`єкта владних повноважень обов`язок щодо доказування правомірності свого рішення, дії чи бездіяльності покладається на відповідача, якщо він заперечує проти адміністративного позову.
Отже, контролюючий орган має доказати правомірність свого рішення.
У постанові Верховного Суду від 04.10.2016 року у справі №810/7161/14 зазначено, що довести правомірність своїх дій чи бездіяльності відповідно до принципу офіційності у адміністративному судочинстві зобов`язаний суб`єкт владних повноважень. Разом з тим, відповідно до принципу змагальності суб`єкт господарювання має спростувати доводи суб`єкта владних повноважень, якщо заперечує їх обґрунтованість.
Відповідачем не надано належних та допустимих доказів фактичного працевлаштування у позивача фізичних осіб, які перераховані у оскаржуваних рішеннях.
З огляду на викладене, суд робить висновок, що оскаржувані постанови про накладення штрафу за порушення законодавства про працю та зайнятість населення є протиправними та підлягають скасуванню.
Вирішуючи питання щодо розподілу судових витрат, суд виходить з наступного.
Понесені позивачем судові витрати зі сплати судового збору підлягають стягненню з відповідача відповідно до ч.1 ст. 139 КАС України.
Керуючись ст. 241-246 , Кодексу адміністративного судочинства України, суд, -
Рішення суду набирає законної сили відповідно до вимог статті 255 Кодексу адміністративного судочинства України та може бути оскаржене в строки, передбачені статтею 295 Кодексу адміністративного судочинства України.

Повний текст рішення суду складений 05 лютого 2025 року.

Суддя С.В. Златін