Справа № 480/10927/23
Суддя: В.О. Павлічек
Дата ухвалення: 2024-07-05 00:00:00+03
Юрисдикція: administrative

СУМСЬКИЙ ОКРУЖНИЙ АДМІНІСТРАТИВНИЙ СУД
Р І Ш Е Н Н Я
І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И
Сумський окружний адміністративний суд у складі головуючого судді - Павлічек В.О.,
В С Т А Н О В И В:
Позивач, ОСОБА_1 , звернувся до Сумського окружного адміністративного суду з позовом до Сумського апеляційного суду, в якому з урахуванням уточнення позовних вимог просить:
3. Стягнути з Сумського апеляційного суду на користь ОСОБА_1 середній заробіток за ввесь час несвоєчасно проведеного розрахунку при звільненні, з 29.07.2023 року по день винесення рішення суду, але не більше ніж по 29.01.2024 року в сумі 151949 грн. 52 коп.
Позовні вимоги обґрунтовані тим, що позивач працював на посаді помічника судді Сумського апеляційного суду. Наказом Сумського апеляційного суду від 27.07.2023 року № 72 ОСК позивача було звільнено з посади помічника судді Сумського апеляційного суду з 28.07.2023 року в зв`язку з закінченням строкового трудового договору, відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України.
Позивач вважає, що відповідач не провів з ним повного та остаточного розрахунку в день звільнення. В зв`язку з вказаним позивач звернувся до відповідача із листом про виплату недоплачених сум, проте останній відмовив.
В зв`язку із збройною агресією російської федерації в на території України, наказом Сумського апеляційного суду від 01.03.2022 року № 9-ОДГ суду було оголошено частині працівників суду простій не з вини працівників, а іншій частині працівників, до яких було віднесено також і позивача, встановлено гнучкий режим роботи.
09.03.2022 року позивач із своєю родиною виїхав за межі міста Суми та 11.03.2022 року перебував у м. Володимир.
Наказом відповідача від 15 березня 2022 року № 12-ОДГ внесено зміни до наказу Сумського апеляційного суду від 01.03.2022 року та оголошено позивачу з 09.03.2022 року простій не з вини працівника. При цьому період простою, відповідач оплачував позивачу в розмірі 2/3 від посадового окладу.
Позивач зазначає, що накази відповідача від 01.03.2022 року № 9-ОДГ «Про режим роботи Сумського апеляційного суду» та від 15 березня 2022 року № 12-ОДГ «Про внесення змін до наказу від 01.03.2022 року № 9 - ОДГ», якими в апеляційному суді працівникам було оголошено простій, були прийняті в зв`язку із загрозою життю, здоров`ю та безпеці відвідувачів суду, працівників суду, про що прямо зазначено в зазначених наказах.
Разом з тим, відповідно до ч. 3 ст. 113 КЗпП України за час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров`я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища не з його вини, за ним зберігається середній заробіток.
Також позивач зазначає, що 14.03.2022 року він із родиною виїхав за межі України та переїхав до Німеччини, про що повідомив відповідача 16.03.2022 року через електронний месенджер.
29.03.2022 року позивач звернувся до відповідача електронним листом, в якому просив надати йому, в період дії воєнного стану, можливість працювати дистанційно, починаючи з 29.03.2022 року із дотриманням встановленого у відповідача режиму роботи. Наказом Сумського апеляційного суду від 31.03.2021 року № 15 - ОДГ «Про визнання таким, що втратив чинність наказ «Про режим роботи Сумського апеляційного суду» визнано таким, що втратив чинність з 01.04.2022 року наказ «Про режим роботи Сумського апеляційного суду» від 01.03.2022 року № 9 - ОДГ.
Листом від 01.04.2022 року відповідач відмовився забезпечувати позивача роботою дистанційно та з 01.04.2022 року по 01.09.2022 року відповідач взагалі перестав виплачувати позивачу заробітну плату та сплачувати страхові внески до Пенсійного фонду. При цьому, у відпустку за власний рахунок відповідач позивача не відправляв, трудового договору не припиняв та не переривав.
В зв`язку із невиплатою заробітної плати за вказаний період і при проведенні розрахунку при звільненні, позивач звернувся до нього із листом, в якому просив провести відповідні виплати утвореної заборгованості із заробітної плати, проте відповідач своїм листом від 22.08.2022 року відмовив, також вказавши, що відсутність на робочому місці не є тим часом, що відповідно до ст. 9 Закону України «Про відпустки» зараховується до стажу роботи, що дає право на щорічну відпустку, оскільки в цей період заробітна плата не виплачувалася.
Позивач вважає таку відмову протиправною, оскільки заробітна плата є істотною умовою трудового договору. При цьому, обов`язок забезпечити працівника роботою, обумовленою трудовим договором (створення умов праці) покладається саме на роботодавця.
На думку позивача відповідач скасовуючи запроваджений ним простій відносно всіх працівників апеляційного суду, зокрема, тих, що через військові дії не в змозі були повернутися до 01.04.2022 року, не пересвідчився в тому, що він має реальну та фактичну можливість забезпечити їх роботою, з огляду на що вказаний наказ ним було прийнято передчасно.
При цьому доводи відповідача щодо неможливості забезпечення помічників судді дистанційною роботою є суто припущенням самого відповідача, його небажанням надавати таку роботу та вирішувати вказане питання з посиланням на те, що надання такої роботи є його правом а не обов`язком, оскільки в аналогічний період іншим працівникам судів м. Суми надавалася можливість працювати дистанційно, про що офіційно було повідомлено на сайті судової влади.
Крім того, позивач зазначає, що протиправна невиплата відповідачем заробітної плати за період з 01.04.2022 року по 31.08.2022 року не створює для нього правових підстав для не відшкодування компенсації за невикористану щорічну основну відпустку, оскільки в такому разі за позивачем у цей період повинен зберігатися середній заробіток. Також відповідач при звільненні компенсував позивачу 6 днів невикористаної відпустки, а не компенсованими залишилися 11 днів невикористаної основної щорічної відпустки.
Судом було відкрито провадження у цій справі та визначено розгляд справи проводити в порядку спрощеного позовного провадження без виклику (повідомлення) сторін.
Представник відповідача надав суду відзив на позов, в якому проти позовних вимог заперечував та зазначив, що даний спір не є публічно-правовим, оскільки посада помічника судді, на якій перебував позивач, не відноситься до публічної служби та не пов`язана з діяльністю на державних політичних посадах, професійною діяльністю суддів, прокурорів, військовою службою, альтернативною (невійськовою) службою, дипломатичною службою, іншою державною службою, службою в органах влади Автономної Республіки Крим, органах місцевого самоврядування.
Представник відповідача зазначає, що помічнику судді - ОСОБА_1 оплачувався простій у розмірі 2/3 посадового окладу, але не менше розміру мінімальної заробітної плати.
Із наказів про режими роботи Сумського апеляційного суду вбачається, що призупинення роботи суду відбулося 24.02.2022 року і тривало лише до 01.03.2022 року, тобто суд з початку березня з певними обмеженнями почав працювати, при цьому, з березня місяця більшість працівників суду відвідували будівлю суду та виконували свої посадові обов`язки.
Для позивача був оголошений простій з 09.03.2022 року, однак установа суду в цей час роботу не призупинила. Крім того, простій для позивача виник не через виробничу ситуацію, а через збройну агресію, тому до цих правовідносин підлягає застосуванню ч. 1 ст. 113 КЗпП України, яку і було законно застосовано апеляційним судом.
В подальшому, після відновлення роботи Сумського апеляційного суду та встановлення особливого режиму роботи суду в умовах воєнного стану позивачу неодноразово повідомлялося як про необхідність з`явлення на робочому місце а також про можливість скористатися правом на відпустку, однак позивач таким правом не скористався. Відтак відповідач вважає, що у даному випадку мова не може йти про вимушений прогул.
При цьому, згідно наказу Міністерства з питань реінтеграції тимчасово окупованих територій України № 75 від 25.04.2022 року де Сумська область не входить до «Переліку територіальних громад, що розташовані в районі проведення воєнних (бойових) дій або які перебувають в тимчасовій окупації, оточені (блокуванні) станом на 25.04.2022 року».
Сумським апеляційним судом проводився постійний облік часу відсутності позивача на робочому місці, що підтверджується табелем обліку робочого часу за період з 01.04.2022 до 31.08.2022, де зазначено про причини відсутності - «інші».
Також відповідач зазначає, що норми КЗпП не містять обов`язку роботодавця переводити працівників на дистанційний режим роботи з ініціативи працівника. Крім того, функціональні обов`язки помічником судді здійснюються з використанням автоматизованої системи документообігу суду виключно з робочого місця користувача в локальній захищеній мережі суду та у зв`язку з неможливістю забезпечення захисту інформації поза межами суду, існують ризики витоку інформації, яка міститься у судових справах.
Окрім того, відповідач вважає, що оскільки позивач не скористався правом на відпустку, під час його перебування за межами України, у період з квітня по вересень 2022 року, тому у нього відповідно і відсутня була база для обчислення стажу щорічної відпустки, тобто відсутнє право на основну щорічну відпустку за період з 01.04.2022 по 31.08.2022.
Відповідач також стверджує, що при звільненні ОСОБА_1 було виплачено в повному обсязі компенсацію за: - щорічну основну відпустку за період роботи з 19.04.2023 до 28.07.2023 тривалістю 6 календарних днів; - додаткову відпустку за особливий характер праці, пов`язаної з роботою на персональному комп`ютері за період роботи з 14.12.2022 до 28.07.2023 тривалістю 2 календарних дні.
Позивач надав суду відповідь на відзив в якій з доводами відповідача не погоджується та наполягає на позовних вимогах (а.с. 161 166).
Відповідач своїм правом щодо надання заперечень на відповідь на відзив, не скористався.
Розглянувши подані документи і матеріали, всебічно і повно з`ясувавши усі фактичні обставини справи, на яких ґрунтується позов, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, судом встановлено наступне.
ОСОБА_1 працював в Сумському апеляційному суді, з 19.04.2021 до 13.12.2021 перебуваючи на посаді спеціаліста, а з 14.12.2021 по 28.07.2023 на посаді помічника судді Сумського апеляційного суду.
Наказом № 7 - ОДГ від 24.02.2022 року було призупинено роботу Сумського апеляційного суду, у зв`язку з введенням на території України воєнного стану (а.с. 115).
Наказом № 8 - ОДГ від 01.03.2022 року відновлено роботу Сумського апеляційного суду, тимчасово призупинено розгляд справ Сумським апеляційним судом, окрім розгляду справ, заяв і клопотань, що потребують негайного вирішення, визнано наказ № 7 - ОДГ від 24.02.2022 року таким, що втратив чинність (а.с. 115 зворотній бік).
Наказом № 9 - ОДГ від 01.03.2022 року визначено режим роботи Сумського апеляційного суду, зокрема встановлено гнучкий режим роботи ОСОБА_1 (а.с. 116).
Наказом № 11 - ОДГ від 14.03.2022 року внесені зміни до п. 2 наказу № 8 - ОДГ від
01.03.2022 року і викладеного його у наступній редакції: - «2. Тимчасово призупинити розгляд справ Сумським апеляційним судом, окрім розгляду справ, заяв і клопотань, що потребують негайного вирішення та інших справ, розгляд яких є можливим з дотриманням норм процесуального права.» (а.с. 117).
Наказом № 12 - ОДГ від 01.03.2022 року внесені зміни до наказу № 9 - ОДГ від 01.03.2022 року та було оголошено простій не з вини працівників, зокрема, з 09.03.2022 року помічнику судді - ОСОБА_1 та оплачувати такий простій у розмірі 2/3 посадового окладу (а.с.117 зворотній бік).
Наказом № 12 а - ОДГ від 16.03.2022 року внесені зміни до наказу 12 - ОДГ від 15.03.2022 року, зокрема п. 2 викладено у наступній редакції: - «2. Бухгалтерській службі суду оплачувати працівникам, зазначеним у пункті 1.1 цього наказу, простій у розмірі 2/3 посадового окладу, але не менше розміру мінімальної заробітної плати.» (а.с. 118).
В подальшому наказом № 15 - ОДГ від 31.03.2022 року визнано наказ № 9 - ОДГ від 01.03.2022 року «Про режим роботи Сумського апеляційного суду» таким, що втратив чинність (а.с. 118 зворотній бік).
Наказом № 18 - ОДГ від 02.05.2022 року визнано п. 2 наказу № 8 - ОДГ від 01.03.2022 року (зі змінами, внесеними наказом № 11 - ОДГ від 14.03.2022 року) таким, що втратив чинність, в іншій частині наказ залишено без змін (а.с. 119).
Наказом № 19 - ОДГ від 02.05.2022 року встановлено режим роботи суду в умовах воєнного стану (а.с. 120).
29.03.2022 року позивач звернувся до відповідача електронним листом, в якому просив останнього надати йому в період дії воєнного стану можливість працювати дистанційно, починаючи з 29.03.2022 року із дотриманням встановленого у відповідача режиму роботи. В зазначеному листі позивач також повідомив, що знаходиться за межами Сумської області та не має можливості повернутися до м. Суми, крім того, повідомив відповідача про те, що для виконання роботи дистанційно він забезпечений відповідною комп`ютерною технікою та засобами зв`язку, що дає можливість виконувати її на належному рівні (а.с. 24).
У відповідь на звернення позивача від 29.03.2022, листом № 02-12/14/2022 від 01.04.2022 року апеляційним судом було повідомлено позивача, що специфіка роботи помічника судді не передбачає можливості її здійснення віддалено, поза межами приміщення Сумського апеляційного суду, зокрема, у зв`язку з неможливістю забезпечення захисту інформації поза межами суду, та існування ризиків витоку інформації, яка міститься у судових справах. Також вказаним листом повідомлено, що Сумський апеляційний суд працює та має можливість забезпечення здійснення позивачем трудових функцій, тому позивач може приступити до виконання посадових обов`язків. Одночасно зазначено, що відповідно до положень Закону України: «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» з 01.04.2022 та протягом періоду дії воєнного стану, ОСОБА_1 може скористатися правом на щорічну відпустку згідно графіку відпусток працівників апарату суду на 2022 рік або правом на відпустку без збереження заробітної плати, а також правом на призупинення дії трудового договору (а.с. 26).
Листом № 02-12/25/2022 від 28.04.2022 року відповідач повідомив позивача про зміст п. 3 постанови Кабінету Міністрів України «Деякі питання організації державних службовців та працівників державних органів у період воєнного стану» № 440 від 12.04.2022 року, згідно якого у разі перебування державного службовця або працівника державного органу в робочий час в Україні поза межами робочого місця без рішення керівника державної служби, або закордоном, крім перебування у службовому відрядженні, оформленому в установленому законом порядку, до них може бути застосовано дисциплінарне стягнення відповідно до закону. Також, роз`яснено зміст наказу Міністерства з питань реінтеграції тимчасово окупованих територій України № 75 від 25.04.2022 року, згідно якого Сумська область не входить до «Переліку територіальних громад, що розташовані в районі проведення воєнних (бойових) дій або які перебувають в тимчасовій окупації, оточені (блокуванні) станом на 25.04.2022 року». Крім того, позивача було проінформовано про можливість скористатися правом на відпустку у випадку тривалого не повернення на територію України (а.с. 26 зворотній бік).
В зв`язку із відсутністю позивача на робочому місці, заробітна плата за період з 01.04.2022 до 31.08.2022 Сумським апеляційним судом йому не нараховувалася та не виплачувалася.
Наказом № 72-ОСК від 27.07.2023 року ОСОБА_1 було звільнено з посади помічника судді Сумського апеляційного суду 28 липня 2023 року у зв`язку з закінченням строкового трудового договору, відповідно до п. 2. ч. 1 ст. 36 КЗпП України (а.с. 129 зворотній бік 130). Виплачено компенсацію ОСОБА_1 за: - щорічну основну відпустку за період роботи з 19.04.2023 до 28.07.2023 тривалістю 6 календарних днів; - додаткову відпустку за особливий характер праці, пов`язаної з роботою на персональному комп`ютері за період роботи з 14.12.2022 до 28.07.2023 тривалістю 2 календарних дні.
Не погоджуючись із розміром компенсації за невикористані дні відпустки та розміром оплати за час перебування у відпустці, розміром заробітної плати за спірні періоди та вважаючи, що відповідач мав оплачувати час простою у розмірі середнього заробітку, а з 01.04.2022 року відповідач повинен був нараховувати та виплачувати заробітну плату працівникам в повному обсязі і у нього з цього дня виник обов`язок забезпечення працівників відповідною роботою, позивач звернувся з цим позовом до суду.
Надаючи правову оцінку обставинам справи, суд виходить з такого.
Відповідно до положень статті 3 Конституції України людина, її життя і здоров`я, честь і гідність, недоторканність і безпека визнаються в Україні найвищою соціальною цінністю.
Указом Президента України від 24 лютого 2022 року № 64/2022 "Про введення воєнного стану в Україні", затвердженим Законом України від 24 лютого 2022 року № 2102-IX, введено в Україні воєнний стан із 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року строком на 30 діб. Крім того, підпунктом 2 пункту 4 вказаного Указу постановлено Кабінет Міністрів України невідкладно забезпечити фінансування та вжити в межах повноважень інших заходів, пов`язаних із запровадженням правового режиму воєнного стану на території України. В подальшому строк дії воєнного стану неодноразово продовжувався.
Відповідно до статті 1 Закону України "Про правовий режим воєнного стану" воєнний стан - це особливий правовий режим, що вводиться в Україні або в окремих її місцевостях у разі збройної агресії чи загрози нападу, небезпеки державній незалежності України, її територіальній цілісності та передбачає надання відповідним органам державної влади, військовому командуванню, військовим адміністраціям та органам місцевого самоврядування повноважень, необхідних для відвернення загрози, відсічі збройної агресії та забезпечення національної безпеки, усунення загрози небезпеки державній незалежності України, її територіальній цілісності, а також тимчасове, зумовлене загрозою, обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина та прав і законних інтересів юридичних осіб із зазначенням строку дії цих обмежень.
Статтею 9 Закону України "Про правовий режим воєнного стану" встановлено, що в умовах воєнного стану Президент України та Верховна Рада України діють виключно на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що визначені Конституцією та законами України.
Кабінет Міністрів України, інші органи державної влади, військове командування, військові адміністрації, Верховна Рада Автономної Республіки Крим, Рада міністрів Автономної Республіки Крим, органи місцевого самоврядування здійснюють повноваження, надані їм Конституцією України, цим та іншими законами України.
З метою упорядкування трудових відносин у період воєнного стану, збереження кадрового потенціалу та стимулювання економіки країни в умовах кризи було прийнято ряд законодавчих та нормативно-правових актів, зокрема:
- Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»;
- постанову Кабінету Міністрів України від 07.03.2022 № 221 «Деякі питання оплати праці працівників державних органів, органів місцевого самоврядування, підприємств, установ та організацій, що фінансуються або дотуються з бюджету, в умовах воєнного стану»;
- постанову Уряду від 12.04.2022 № 440 «Деякі питання організації роботи державних службовців та працівників державних органів у період воєнного стану».
Тобто, внаслідок суттєвої зміни низки суспільних процесів, державою вжито заходи щодо врегулювання питань забезпечення трудових прав осіб в умовах воєнного стану та постійної загрози життю, здоров`ю.
Пунктом 2 ст.1 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» визначено, що на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 Конституції України.
Відповідно до п. 1 постанови Кабінету Міністрів України від 07.03.2022 № 221 «Деякі питання оплати праці працівників державних органів, органів місцевого самоврядування, підприємств, установ та організацій, що фінансуються або дотуються з бюджету, в умовах воєнного стану», надано право керівникам державних органів, підприємств, установ та організацій, що фінансуються або дотуються з бюджету, до припинення чи скасування воєнного стану в Україні в межах фонду заробітної плати, передбаченого у кошторисі, самостійно визначати розмір оплати часу простою працівників, але не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові тарифного розряду (посадового окладу).
Пунктами 1 3 постанови Кабінету Міністрів України від 12.04.2022 № 440 «Деякі питання організації роботи державних службовців та працівників державних органів у період воєнного стану» визначено, що у період воєнного стану для державних службовців та працівників державного органу, які перебувають на території України, за рішенням керівника державної служби в державному органі може запроваджуватися дистанційна робота у разі наявності організаційних і технічних можливостей для виконання їх посадових обов`язків.
Робота державних службовців та працівників державного органу за межами України допускається лише у разі службового відрядження, оформленого в установленому порядку.
У разі перебування державного службовця або працівника державного органу в робочий час в Україні поза межами робочого місця без рішення керівника державної служби, зазначеного в пункті 1 цієї постанови, або за кордоном, крім перебування у службовому відрядженні, оформленому в установленому порядку, до них може бути застосоване дисциплінарне стягнення відповідно до закону.
Відповідно до положень ст. 34 КЗпП України простій - це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця (ст. 34 КЗпП України).
Оплата простою врегульована ст. 113 КЗпП України.
Статтею 113 КЗпП передбачено кілька варіантів оплати простою, в залежності від причин його виникнення:
час простою не з вини працівника, в т. ч. на період оголошення карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України (далі КМУ), оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу) (ч.1 ст.113);
за час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров`я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища не з його вини, за ним зберігається середній заробіток (ч.3 ст.113).
При цьому, суд зазначає, що визначення що таке "виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров`я працівника або для людей, які його оточують" чинне законодавство не містить.
Натомість існує поняття "4 клас (небезпечні умови праці) умови, що характеризуються такими рівнями шкідливих факторів виробничого середовища і трудового процесу, вплив яких протягом робочої зміни (або її частини) створює загрозу для життя, високий ризик виникнення гострих професійних уражень, у т. ч. й важких форм". (пп. 1.1 п. 1 розд. ІІ Наказу Міністерства охорони здоров`я України "Про затвердження Державних санітарних норм та правил "Гігієнічна класифікація праці за показниками шкідливості та небезпечності факторів виробничого середовища, важкості та напруженості трудового процесу" від 08.04.2014 р. №248 (далі Наказ № 248)).
Згідно з п.7 розд. І Наказу № 248:
небезпечний виробничий фактор - фактор середовища і трудового процесу, що може бути причиною гострого захворювання (отруєння), раптового різкого погіршення здоров`я або смерті;
шкідливими виробничими факторами є:
1) фізичні фактори: мікроклімат (температура, вологість, швидкість руху повітря, інфрачервоне випромінювання); барометричний тиск; неіонізуючі електромагнітні поля та випромінювання: електростатичні поля, постійні магнітні поля, електричні та магнітні поля промислової частоти (50 Гц), електромагнітні випромінювання радіочастотного діапазону, електромагнітні випромінювання оптичного діапазону, зокрема лазерне та ультрафіолетове; іонізуючі випромінювання; виробничий шум, ультразвук, інфразвук; вібрація (локальна, загальна); освітлення: природне (відсутність або недостатність), штучне (недостатня освітленість, прямий і відбитий сліпучий відблиск тощо); іонізація повітря;
2) хімічні фактори: речовини хімічного походження, деякі речовини біологічної природи, які отримані хімічним синтезом та/або для контролю яких використовуються методи хімічного аналізу, аерозолі фіброгенної дії (пил);
3) біологічні фактори: мікроорганізми продуценти, живі клітини та спори мікроорганізмів, що містяться в бактеріальних препаратах, патогенні мікроорганізми;
4) фактори трудового процесу: важкість (тяжкість) праці характеристика трудового процесу, що відображає рівень загальних енергозатрат, переважне навантаження на опорно-руховий апарат, серцево-судинну, дихальну та інші системи.
Отже з аналізу перелічених вище норм, суд доходить висновку, що виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров`я працівника або для людей, які його оточують - це ситуація, яка виникає безпосередньо на виробництві, підприємстві чи установі (місці роботи) внаслідок дії небезпечних виробничих факторів (факторів середовища на виробництві і трудового процесу).
З матеріалів справи суд вбачає, що простой не з вини працівників був оголошений Сумським апеляційним судом, зокрема, і помічнику судді - Бондару А. О., у зв`язку із загрозою життю, здоров`ю та безпеці відвідувачів суду, працівників суду, яка виникла не внаслідок виробничої ситуації та дії виробничих факторів, а внаслідок збройної агресії російської федерації та запровадження воєнного стану в Україні. Відтак до вказаних правовідносин підлягає застосуванню ч. 1 ст. 113 КЗпП України, а саме оплата часу простою з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки.
За наведеного, суд погоджується з доводами відповідача про відсутність правових підстав для задоволення позовних вимог в цій частині.
Щодо позовних вимог про стягнення середньої заробітку за час вимушеного прогулу у період з 01.04.2022 по 31.08.2022 в сумі 124224,84 грн, суд зазначає наступне.
Статтею 94 КЗпП України визначено, що заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.
Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується.
Питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захисту визначається цим Кодексом, Законом України "Про оплату праці" та іншими нормативно-правовими актами.
Таке ж визначення заробітної плати містить і Законом України "Про оплату праці".
Отже нормами трудового законодавства визначено, що заробітна плата виплачується працівникові за виконану роботу, а не за сам факт перебування у трудових відносинах.
Аналіз положень КЗпП України та постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» дозволяє окреслити випадки, в яких може мати місце вимушений прогул, а саме у разі: незаконного звільнення працівника; незаконного переведення працівника на іншу роботу; затримки видачі трудової книжки з вини власника чи уповноваженого ним органу; затримки виконання рішення про поновлення на роботі; необґрунтованої відмови в прийнятті на роботу; несвоєчасного укладення трудового договору; унаслідок неправильного формулювання причин звільнення у трудовій книжці, що перешкоджало подальшому працевлаштуванню працівника.
Вказані висновки свідчать про те, що вимушеності прогулу надають протиправні дії чи бездіяльність роботодавця, унаслідок яких працівник позбавляється права виконувати трудові обов`язки й отримувати за це заробітну плату. Тобто працівник не може вийти на роботу та реалізовувати належне йому право на працю й оплату праці через винні дії (бездіяльність) роботодавця.
Отже, у трудовому праві превалює підхід, за яким вимушений прогул визначають як час, протягом якого працівник з вини роботодавця був позбавлений можливості працювати, тобто виконувати трудові функції, обумовлені трудовим договором.
Таким чином, виплата середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу законодавцем пов`язується з певним діянням роботодавця, наслідком яких стала неможливість працівника належним чином реалізовувати своє право на працю.
За змістом статей 94, 116, 117 КЗпП України та статей 1, 2 Закону України «Про оплату праці» середній заробіток за весь час вимушеного прогулу за своєю правовою природою є різновидом матеріальної відповідальності роботодавця перед працівником і не входить до структури заробітної плати.
Вичерпний перелік підстав виплати працівникові середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу визначено статтями 235, 236 КЗпП України і вони не підлягають розширеному тлумаченню.
Отже, оплата вимушеного прогулу у встановлених вказаними статтями КЗпП України випадках є мірою матеріальної відповідальності роботодавця за порушення права працівника на працю. Підставою матеріальної відповідальності роботодавця є трудове майнове правопорушення, тобто винне протиправне порушення роботодавцем своїх трудових обов`язків, унаслідок чого заподіюється майнова шкода працівникові.
Склад трудового майнового правопорушення утворюють його елементи, що одночасно є умовами матеріальної відповідальності роботодавця, а саме: неналежне виконання роботодавцем своїх трудових обов`язків (протиправні дії або бездіяльність); наявність майнової шкоди у вигляді втраченої працівником заробітної плати; причинний зв`язок між неналежним виконанням роботодавцем трудових обов`язків і заподіяною шкодою; вина роботодавця.
Для притягнення роботодавця до матеріальної відповідальності необхідні усі чотири вищезазначені умови.
З матеріалів справи суд вбачає, що наказом № 15 - ОДГ від 31.03.2022 року визнано наказ № 9 - ОДГ від 01.03.2022 року «Про режим роботи Сумського апеляційного суду» таким, що втратив чинність (а.с. 118 зворотній бік).
Отже вказаним наказом фактично було скасовано простій працівників суду, в тому числі і позивачу.
Натомість позивач з 01.04.2022 на робочому місці не з`явився, відповідно до табелю обліку робочого часу позивач був відсутній на робочому місці з 01.04.2022 до 31.08.2022, причини відсутності - «інші» (а.с. 122 124). Також в позові позивач зазначає, що знаходився у зазначений час у Німеччинні.
29.03.2022 року позивач звернувся до відповідача електронним листом, в якому просив останнього надати йому, в період дії воєнного стану, можливість працювати дистанційно, починаючи з 29.03.2022 року
Листом № 02-12/14/2022 від 01.04.2022 року апеляційним судом було повідомлено позивача про неможливість дистанційної роботи позивача. Одночасно зазначено, що відповідно до положень Закону України: «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» з 01.04.2022 та протягом періоду дії воєнного стану, позивач міг скористатися правом на щорічну відпустку згідно графіку відпусток працівників апарату суду на 2022 рік або правом на відпустку без збереження заробітної плати, а також правом на призупинення дії трудового договору.
Крім того, листом № 02-12/25/2022 від 28.04.2022 року позивача було повідомлено про зміст п. 3 постанови Кабінету Міністрів України «Деякі питання організації державних службовців та працівників державних органів у період воєнного стану» № 440 від 12.04.2022 року, згідно якого у разі перебування державного службовця або працівника державного органу в робочий час в Україні поза межами робочого місця без рішення керівника державної служби, або закордоном, крім перебування у службовому відрядженні, оформленому в установленому законом порядку, до них може бути застосовано дисциплінарне стягнення відповідно до закону.
Також, роз`яснено зміст наказу Міністерства з питань реінтеграції тимчасово окупованих територій України № 75 від 25.04.2022 року, згідно якого Сумська область не входить до «Переліку територіальних громад, що розташовані в районі проведення воєнних (бойових) дій або які перебувають в тимчасовій окупації, оточені (блокуванні) станом на 25.04.2022 року».
Позивач в позові стверджує, що вимушений прогул за період з 01.04.2022 по 31.08.2022 у нього виник внаслідок відмови відповідача забезпечити його дистанційною роботою.
Суд зазначає, що можливість дистанційної роботи визначена ст.60-2 КЗпП. Так відповідно до вказаної норми дистанційна робота - це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією власника або уповноваженого ним органу, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій.
Водночас, зазначена норма не містить обов`язку роботодавця переводити працівників на дистанційний режим роботи з ініціативи працівника. Також суд зазначає, що законодавство не визначає переліку робіт, які можуть виконуватися дистанційно. Роботодавець самостійно вирішує, чи може робота виконуватися поза межами підприємства, чи є виконання працівником дистанційної роботи сумісним з виконуваною діяльністю та трудовою функцією такого працівника.
Отже, з врахуванням зазначеного суд доходить висновку, що відсутність позивача на робочому місці за період з 01.04.2022 по 31.08.2022 неможливо визнати вимушеним прогулом з вини роботодавця, оскільки під час розгляду справи судом не встановлено неналежного виконання роботодавцем своїх трудових обов`язків та відповідно вини роботодавця, що в свою чергу виключає нарахування середнього заробітку за вказаний період.
Відтак позовні вимоги в цій частині суд вважає необґрунтованими та такими, що задоволенню не підлягають.
Відповідно до записів у трудовій книжці позивача, ОСОБА_1 було прийнято на роботу до Сумського апеляційного суду 19.04.2019 (а.с. 11 13).
За розрахунковий період з 19.04.2021 до 13.12.2021 позивач обіймав посаду спеціаліста відділу забезпечення діяльності судової палати з розгляду цивільних справ, яка віднесена до посад державної служби.
Відповідно до ст.57 Закону України «Про державну службу», державним службовцям надається щорічна основна оплачувана відпустка тривалістю 30 календарних днів, якщо законом не передбачено більш тривалої відпустки, з виплатою грошової допомоги у розмірі середньомісячної заробітної плати.
З урахуванням зазначеної норми позивач за період з 19.04.2021 до 13.12.2021 набув право на 20 днів щорічної основної оплачуваної відпустки (по 2,5 днів за місяць).
Як зазначає відповідач та підтверджує позивач, за вказаний період він, як державний службовець, використав 30 днів щорічної основної оплачуваної відпустки, з яких 10 днів були використані позивачем за невідпрацьований період, «наперед».
14.12.2021 позивача було призначено в порядку переведення на посаду помічника судді, яка не відноситься до посад державної служби, відтак з цього часу позивач набув право на 24 календарних дні щорічної основної оплачуваної відпустки відповідно до ст.6 Закону України «Про відпустки».
Отже перебуваючи на посаді помічника судді позивач за період з 14.12.2021 по 18.04.2022 повинен був набути право на 8 календарних днів відпустки, але, оскільки був відсутній на робочому місці з 01.04.2022 по 18.04.2022, цей період відповідач не врахував в стаж позивача для права на відпустку, відтак відповідач вважає, що позивач за період з 14.12.2021 по 18.04.2022 набув права лише на 7 днів відпустки., які фактично були використані позивачем під час відпустки як державним службовцем за невідпрацьований час.
В наступному розрахунковому періоді з 19.04.2022 по 18.04.2023 позивач повинен був набути право на 24 календарних днів відпустки, але, оскільки був відсутній на робочому місці з 01.04.2022 по 31.08.2022, цей період відповідач не врахував в стаж позивача для права на відпустку, відтак відповідач вважає, що позивач за період з 14.12.2021 по 18.04.2022 набув права лише на 11 днів відпустки з урахування 3 днів відпусти, що була ним використана як державним службовцем за невідпрацьований період «наперед» (24-10 днів -3 дня).
11 календарних днів щорічної основної відпустки за період роботи з 19.04.2022 по 18.04.2023 позивачем були використані наступним чином:
-1 календарний день основної щорічної відпустки був використаний позивачем 15.12.2022 (наказ 171-ВП від 06.12.2022 року, а.с.126 зворотній бік);
- 7 календарних днів щорічної основної відпустки з 02.01.2023 до 08.01.2023 ( наказ № 181-ВП від 26.12.2022 року, а.с. 127);
- 3 календарних днів щорічної основної відпустки з 24.04.2023 до 26.04.2023 ( наказ № 67-ВП від 13.04.2023 року, а.с. 128).
Також відповідач зазначає, що за період роботи з 19.04.2023 до 28.07.2023 позивачем було набуто право на 7 днів щорічної основної відпустки і ним використано 1 календарний день щорічної основної відпустки 03.07.2023 (наказ № 114-ВП від 27.06.2023 року, а.с. 129) та за 6 календарних днів щорічної основної відпустки позивачу була нарахована компенсація при звільненні.
Позивач не погоджується із неврахуванням відповідачем в стаж позивача для права на відпустку періоду з 01.04.2022 по 31.08.2022, також вважає що відповідачем не вірно розраховано суму компенсації за невикористану відпустку.
Щодо неврахуванням відповідачем в стаж позивача для права на відпустку періоду з 01.04.2022 по 31.08.2022, суд зазначає наступне.
Право на відпочинок усім працівникам гарантовано ст. 45 Конституції України, КЗпП України, Законом України «Про відпустки» та іншими нормативно-правовими актами України.
Згідно ст. 6 Закону України «Про відпустки» щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менш як 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору.
Положеннями ст. 9 Закону України «Про відпустки» визначено, що є базою для обчислення стажу роботи, що дає право на щорічну відпустку:
1) час фактичної роботи (в тому числі на умовах неповного робочого часу) протягом робочого року, за який надається відпустка;
2) час, коли працівник фактично не працював, але за ним згідно із законодавством зберігалися місце роботи (посада) та заробітна плата повністю або частково (у тому числі час оплаченого вимушеного прогулу, спричиненого незаконним звільненням або переведенням на іншу роботу), крім випадків, коли за працівниками, призваними на строкову військову службу, військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, військову службу за призовом осіб із числа резервістів в особливий період або прийнятими на військову службу за контрактом, у тому числі шляхом укладення нового контракту на проходження військової служби, під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення зберігалися місце роботи і посада на підприємстві на час призову;
3) час, коли працівник фактично не працював, але за ним зберігалося місце роботи (посада) і йому виплачувалася допомога по державному соціальному страхуванню, за винятком частково оплачуваної відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку;
4) час, коли працівник фактично не працював, але за ним зберігалося місце роботи (посада) і йому не виплачувалася заробітна плата у порядку, визначеному статтями 25 і 26 цього Закону, за винятком відпустки без збереження заробітної плати для догляду за дитиною до досягнення нею шестирічного віку, а в разі якщо дитина хвора на цукровий діабет I типу (інсулінозалежний) або якщо дитина, якій не встановлено інвалідність, хвора на тяжке перинатальне ураження нервової системи, тяжку вроджену ваду розвитку, рідкісне орфанне захворювання, онкологічне, онкогематологічне захворювання, дитячий церебральний параліч, тяжкий психічний розлад, гостре або хронічне захворювання нирок IV ступеня, - до досягнення дитиною шістнадцятирічного віку, а якщо дитині встановлено категорію "дитина з інвалідністю підгрупи А" або дитина, якій не встановлено інвалідність, отримала тяжку травму, потребує трансплантації органа, потребує паліативної допомоги - до досягнення дитиною вісімнадцятирічного віку;
5) час навчання з відривом від виробництва тривалістю менше 10 місяців на денних відділеннях професійно-технічних навчальних закладів;
6) час навчання новим професіям (спеціальностям) осіб, звільнених у зв`язку із змінами в організації виробництва та праці, у тому числі з ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємства, скороченням чисельності або штату працівників;
6--1) час, коли працівник, стосовно якого згідно із Законом України "Про соціальний і правовий захист осіб, стосовно яких встановлено факт позбавлення особистої свободи внаслідок збройної агресії проти України, та членів їхніх сімей" встановлено факт позбавлення особистої свободи внаслідок збройної агресії проти України, фактично не працював у зв`язку з позбавленням особистої свободи внаслідок збройної агресії проти України, але за ним зберігалося місце роботи (посада) і йому не виплачувалася заробітна плата;
7) інші періоди роботи, передбачені законодавством.
Відповідно до частини першої статті 24 «Про відпустки» у разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину - інваліда з дитинства підгрупи А I групи.
Отже тривалість щорічної відпустки (у тому числі для цілей її грошової компенсації під час звільнення) визначається виходячи з фактично відпрацьованого протягом робочого року часу. Випадки коли до стажу роботи, що дає право на щорічну відпустку, зараховується також час, коли працівник фактично не працював, але за ним згідно з законодавством зберігалися місце роботи (посада) та заробітна плата повністю або частково або не зберігалася визначені п.2 6-1 ч.1 ст.9 Закону України «Про відпустки».
Як зазначено судом вище, позивач з 01.04.2022 по 31.08.2022 був відсутній на робочому місці та не виконував свої трудові обов`язки.
При цьому, як вже було встановлено судом, відсутні підстави вважати вказаний період для позивача вимушеним прогулом з вини роботодавця.
Крім того, в матеріалах справи відсутні будь які докази щодо наявності у позивача права на зарахування до стажу роботи, що дає право на щорічну відпустку зазначеного періоду з підстав визначених ст.9 Закону України «Про відпустки».
Враховуючи викладене, суд доходить висновку про правомірність дій відповідача щодо неврахування до стажу роботи позивача, що дає право на щорічну відпустку періоду з 01.04.2022 по 31.08.2022.
Разом з тим, суд зазначає, що відповідачем не вірно було розраховано кількість невикористаних днів щорічної основної відпустки позивача.
Так, судом встановлено, що перебуваючи на посаді помічника судді позивач за період з 14.12.2021 по 18.04.2022 повинен був набути право на 8 календарних днів відпустки.
В наступному розрахунковому періоді з 19.04.2022 по 18.04.2023 позивач повинен був набути право на 24 календарних днів щорічної основної відпустки.
Також за період роботи з 19.04.2023 до 28.07.2023 позивачем було набуто право на 7 днів щорічної основної відпустки.
Отже всього за період з 14.12.2021 по 28.07.2023 позивач мав би право на 39 днів щорічної основної відпустки, але із вказаної кількості днів підлягають відрахуванню: дні використаної позивачем відпустки за невідпрацьований період як державним службовцем (10 днів); 10 днів за період відсутності на робочому місці з 01.04.2022 по 31.08.2022.
Позивачем було використано 11 календарних днів щорічної основної відпустки за період роботи з 19.04.2022 по 18.04.2023 та 1 календарний день щорічної основної відпустки за період роботи з 19.04.2023 до 28.07.2023.
Таким чином, на момент звільнення у позивача залишилось 7 днів невикористаної щорічної основної відпустки (39 10 10 12), тоді як відповідачем при звільненні позивачу було виплачено компенсацію за 6 днів невикористаної щорічної основної відпустки.
Також в позивач не погоджується із розрахунком компенсації за невикористані дні відпустки та розміром оплати відпустки в липні 2023року, вважає, що обрахунок суми для оплати відпустки повинен здійснюватися виходячи із розміру середньоденної заробітної плати 1101,65 грн., а компенсації повинен здійснюватися виходячи із розміру середньоденної заробітної плати 1087,61 грн, а не 672, 68 як було зроблено відповідачем.
Суд зазначає, що постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. № 100 затверджено Порядок обчислення середньої заробітної плати (далі по тексту Порядок №100 в редакції на час виникнення спірних правовідносин), який застосовується, зокрема, у випадках виплати компенсації за невикористані відпустки.
Пунктом 2 розділу II Порядку №100 визначено, що обчислення середньої заробітної плати для оплати часу відпусток або для виплати компенсації за невикористані відпустки
проводиться виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки або виплати компенсації за невикористані відпустки.
Час, протягом якого працівник згідно із законодавством не працював і за ним не зберігався заробіток або зберігався частково, виключається з розрахункового періоду. З розрахункового періоду також виключається час, за який відсутні дані про нараховану
заробітну плату працівника внаслідок проведення бойових дій під час дії воєнного стану.
Пунктом 3 розділу III Порядку №100 визначено, що виплати, що при обчисленні середньої заробітної плати враховуються всі суми нарахованої заробітної плати згідно із законодавством та умовами трудового договору, крім визначених у пункті 4 цього Порядку.
При обчисленні середньої заробітної плати для оплати за час відпусток або компенсації за невикористані відпустки, крім зазначених вище виплат, до фактичного заробітку включаються виплати за час, протягом якого працівнику зберігається середній
заробіток (за час попередньої щорічної відпустки, виконання державних і громадських обов`язків, службового відрядження, вимушеного прогулу тощо) та допомога у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю.
Відповідно до п. 4 розділу ІІІ Порядку №100, при обчисленні середньої заробітної плати не враховуються, зокрема:
б) одноразові виплати (компенсація за невикористану відпустку, матеріальна допомога, допомога працівникам, які виходять на пенсію, вихідна допомога тощо);
Згідно п.7 розділу IV Порядку №100, обчислення середньої заробітної плати для оплати часу відпусток або компенсації за невикористані відпустки проводиться шляхом ділення сумарного заробітку за останні перед наданням відпустки 12 місяців або за фактично відпрацьований період (розрахунковий період) на відповідну кількість календарних днів розрахункового періоду. Із розрахунку виключаються святкові та
неробочі дні, встановлені законодавством. Отриманий результат множиться на число календарних днів відпустки.
З позову суд вбачає, що обчислення середньої заробітної плати для розрахунку компенсації за невикористані відпустки було здійснено позивачем за період з серпня 2022 по липень 2023 року.
Натомість відповідно до п.2 розділу II Порядку №100, , що обчислення середньої заробітної плати для оплати часу відпусток або для виплати компенсації за невикористані відпустки проводиться виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки або виплати компенсації за невикористані відпустки.
З матеріалів справи суд вбачає, що позивача було звільнено із Сумського апеляційного суду в липні 2023, в цей же місяць виплачено компенсацію за невикористану відпустку. Також в липні 2023 року позивач перебував 21 день у відпустці.
Відтак в даному випадку, розрахунковим періодом для обчислення середньої заробітної плати для оплати відпустки та для виплати компенсації за невикористані відпустки є 12 календарних місяців роботи що передують місяцю надання відпустки та виплати компенсації, а саме з липня 2022 по червень 2023.
Отже позивачем невірно було визначено розрахунковий період для обчислення середньої заробітної плати для виплати компенсації за невикористані відпустки.
Також позивач при обчисленні середньоденної заробітної плати виходив із кількості робочих днів в розрахунковому періоді, тоді як згідно п.7 розділу IV Порядку №100, обчислення середньої заробітної плати для оплати відпустки та компенсації за невикористані відпустки проводиться шляхом ділення сумарного заробітку за останні 12 місяців на відповідну кількість календарних днів розрахункового періоду, а не робочих.
Даною нормою передбачено виключення із розрахунку тільки святкових та неробочих днів, встановлені законодавством.
При цьому Кодекс законів про працю розрізняє поняття святкових (неробочих) та вихідних днів. Визначення святкових та неробочих днів передбачено ст. 73 КЗпП, а визначення вихідних днів ст.67 КЗпП.
Крім того, відповідно до Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» № 2136-IX від 15.03.2022, у період дії воєнного стану не застосовуються норми статті 73 КЗпП.
Період з липня 2022 по червень 2023 включає 365 календарних дня. Разом з тим, відповідно до п.2 розділу II Порядку №100 із вказаного періоду виключається, зокрема час, протягом якого працівник згідно із законодавством не працював і за ним не зберігався заробіток.
Так, судом встановлено, що протягом липня серпня 2022 позивач не працював та за ним не зберігався заробіток, також в вересні 2022 позивач 16 днів знаходився у відпустці без збереження заробітної плати, отже цей період підлягає виключенню із розрахунку.
Разом з тим, із розрахунку компенсації за невикористану відпустку, надану відповідачем, суд вбачає, що в порушення вимог п.2 розділу II Порядку №100 із розрахункового періоду не було виключено період липень серпень 2022, коли позивач не працював та за ним не зберігався заробіток, що вплинуло на суму компенсації за невикористану відпустку та оплату відпустки за липень 2023 р. (а.с. 184).
Відтак кількість календарних днів розрахункового періоду повинна складати 287 днів (365-31-31-16). Сукупна заробітна плата позивача за вказаний період (без врахування матеріальної допомоги) складає 234766,23 грн. Отже середній заробіток для розрахунку компенсації складає 818 грн (234766,23 грн/287), а не 672,68 грн, як визначив відповідач та не 1087,61 грн. чи 1101,65 грн, як визначив позивач.
Як встановлено судом вище, на момент звільнення у позивача залишилось 7 днів невикористаної щорічної основної відпустки, та два дні додаткової відпустки, компенсація за які повинна складати 7362 грн (9х818грн), тоді як відповідач сплатив позивачу 5381,44 грн. (а.с. 14 зворотній бік).
Отже позивачу не було доплачено 1980,56 грн компенсації за невикористані дні відпустки.
Щодо стягнення з Сумського апеляційного суду на користь ОСОБА_1 середнього заробітку за ввесь час несвоєчасно проведеного розрахунку при звільненні, суд зазначає наступне.
У справах щодо оскарження рішень, дій чи бездіяльності суб`єктів владних повноважень адміністративні суди перевіряють, чи прийняті (вчинені) вони: 1) на підставі, у межах повноважень та у спосіб, що визначені Конституцією та законами України; 2) з використанням повноваження з метою, з якою це повноваження надано; 3) обґрунтовано, тобто з урахуванням усіх обставин, що мають значення для прийняття рішення (вчинення дії); 4) безсторонньо (неупереджено); 5) добросовісно; 6) розсудливо; 7) з дотриманням принципу рівності перед законом, запобігаючи всім формам дискримінації; 8) пропорційно, зокрема з дотриманням необхідного балансу між будь-якими несприятливими наслідками для прав, свобод та інтересів особи і цілями, на досягнення яких спрямоване це рішення (дія); 9) з урахуванням права особи на участь у процесі прийняття рішення; 10) своєчасно, тобто протягом розумного строку.
Згідно зі статтею 1 Конвенції Міжнародної організації праці від 01 липня 1949 року № 95 «Про захист заробітної плати», ратифікованої Україною 30 червня 1961 року, термін «заробітна плата» означає незалежно від назви оплати праці і методу її обчислення, будь-яку винагороду або заробіток, які можуть бути обчислені в грошах, і встановлені угодою або національним законодавством, що їх роботодавець повинен заплатити працівникові за працю, яку виконано чи має бути виконано, або за послуги, котрі надано чи має бути надано.
Статтею 12 Конвенції установлено, що коли минає термін трудового договору, остаточний розрахунок заробітної плати, належної працівнику, має бути проведено відповідно до національного законодавства, колективного договору чи рішення арбітражного органу, або - коли немає такого законодавства, угоди чи рішення - в розумний термін з урахуванням умов контракту.
Відповідно до статті 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні, із зазначенням окремо кожного виду виплати (основна та додаткова заробітна плата, заохочувальні та компенсаційні виплати, інші виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до законодавства, у тому числі при звільненні) роботодавець повинен письмово повідомити працівника в день їх виплати.
У разі спору про розмір сум, нарахованих працівникові при звільненні, роботодавець у будь-якому разі повинен у визначений цією статтею строк виплатити не оспорювану ним суму.
Відповідно до статті 117 КЗпП України (у редакції, викладеній відповідно до Закону України від 01 липня 2022 року № 2352-ІХ «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин»; далі - Закон №2352-ІХ) у разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців.
При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум роботодавець повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування у разі, якщо спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору, але не більш як за період, встановлений частиною першою цієї статті.
Суд зазначає, що спір у цій справі виник у зв`язку з тим, що відповідач у день звільнення позивача - 28 липня 2023 року, не виплатив належну йому заробітну плату в повному обсязі.
Відтак, предметом спору є стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні за період з 29.07.2023 (наступний день після звільнення) по 29.01.2024 (6 місяців).
Так, Верховний Суд неодноразово зауважував, що якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору. Таке правове регулювання є способом досягти балансу між захистом прав працівника та додержанням принципів справедливості і співмірності у трудових відносинах, враховуючи фактичні обставини, за яких стався несвоєчасний розрахунок та міру добросовісної поведінки роботодавця.
Велика Палата Верховного Суду погодилася з таким висновком у тому, що суд може зменшити розмір відшкодування, передбаченого статтею 117 КЗпП України, і що таке зменшення має залежати від розміру недоплаченої суми.
Аналогічні правові висновки викладені в постанові Великої Палати Верховного Суду від 26 червня 2019 року у справі №761/9584/15-ц, відповідно до яких з урахуванням конкретних обставин справи, які мають юридичне значення та, зокрема, визначених Великою Палатою Верховного Суду критеріїв, суд може зменшити розмір середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні працівника.
Суд наголошує, що спір у цій справі щодо стягнення належної заробітної плати вирішено на користь позивача частково, а саме судом встановлено, що на користь позивача підлягає стягненню 1980,56 грн компенсації за невикористані дні відпустки та 3051,72 грн. недоплачених сум за надані відпустки, в загальній сумі 5032,28 грн.
Як вже зазначалося судом вище, середній заробіток працівника, відповідно до частини першої статті 27 Закону України «Про оплату праці», визначається за правилами, закріпленими у Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженому постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок № 100 в редакції чинній на час виникнення спірних правовідносин).
Згідно з пунктом 5 розділу IV Порядку № 100 нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати.
Згідно з пунктом 8 розділу IV Порядку № 100 нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.
Період затримки розрахунку при звільненні складає 130 робочих днів (23+21+22+22 +21+21).
Таким чином, середній заробіток за час вимушеного прогулу позивача за період з 29.07.2023 року по 29.01.2024 року складає 171379,1 грн. (130 робочих дні х 1318,07 грн.).
Судом встановлено, що істотність частки невиплаченої суми (5032,28 грн грн.) у порівнянні із середнім заробітком за час затримки розрахунку за 6 місяців становить 2,9% (5032,28 грн (несвоєчасно виплачена сума)/171379,1 грн (середній заробіток за несвоєчасний розрахунок при звільнені)х 100%).
Враховуючи часткове задоволення позову, суд вважає, сума, яка підлягає відшкодуванню з урахуванням істотності частки 2,9% становить: 1318,07 грн (середньоденна заробітна плата позивача) * 2,9% * 130 (кількість днів затримки розрахунку) = 4969,12 грн.
Таким чином, з урахуванням часткового задоволення вимог позивача, принципу розумності, справедливості та співмірності, суд вважає, що середній заробіток за час затримки розрахунку має бути виплачений позивачу у розмірі 4969,12 грн., з урахуванням істотності частки несвоєчасно виплачених сум в порівнянні із середнім заробітком позивача.
Щодо посилання відповідача на те, що спір у цій справі не є публічно-правовим, а тому не підлягає розгляду в порядку адміністративного судочинства, оскільки з 01.05.2016 посада помічника судді віднесена до посад патронатної служби, суд зазначає наступне.
Велика Палата Верховного Суду в постанові від 02.10.2019 у справі №815/1594/17 дійшла висновку, що у разі появи спору з приводу проходження особою служби на одній з посад патронатної служби, до яких відноситься посада помічника судді, який виник у період, коли з 01 травня 2016 року посада помічника судді за законом перестала відноситися до посад державної служби і сама діяльність помічника судді - до державної служби, але не втратила характеристик публічної служби, поширюється юрисдикція адміністративних судів.
Керуючись ст.ст. 90, 139, 143, 241-246, 250, 255, 295 КАС України, суд, -
В И Р І Ш И В:
Адміністративний позов ОСОБА_1 до Сумського апеляційного суду про стягнення заробітної плати задовольнити частково.
В іншій частині позовних вимог - відмовити.
Рішення може бути оскаржено до Другого апеляційного адміністративного суду шляхом подачі апеляційної скарги протягом тридцяти днів з дня складення повного рішення.

Рішення набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови судом апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Суддя В.О. Павлічек