Справа № 380/3212/24
Суддя: Кравців Олег Романович
Дата ухвалення: 2024-06-18 00:00:00+03
Юрисдикція: administrative

ЛЬВІВСЬКИЙ ОКРУЖНИЙ АДМІНІСТРАТИВНИЙ СУД
Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

18 червня 2024 рокусправа № 380/3212/24

Львівський окружний адміністративний суд у складі головуючого судді Кравціва О.Р. розглянув у порядку спрощеного позовного справу за позовом Товариства з додатковою відповідальністю «Золочівська швейна фабрика» до Західного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці, про визнання протиправним і скасування рішення.

Суть справи.

До Львівського окружного адміністративного суду звернулося Товариство з додатковою відповідальністю «Золочівська швейна фабрика» (далі позивач, ТДВ «Золочівська швейна фабрика») з позовом до Західного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці (далі відповідач, ЗМУ Держпраці), в якому просить:

- визнати протиправним та скасувати припис про усунення виявлених порушень законодавства про працю №ЗХ/ЛВ/39854/264/П від 29.12.2023, винесений Західним міжрегіональним управлінням Державної служби з питань праці.

Ухвалою суду від 16.02.2024 відкрито спрощене позовне провадження у справі без виклику сторін.

Позовні вимоги обґрунтовані тим, що відповідач 28.12.2023 провів позапланову перевірку ТДВ «Золочівська швейна фабрика» щодо дотримання вимог законодавства про працю в частині укладення трудового договору, ведення достовірного обліку виконуваної працівником роботи та обліку витрат на оплату праці, оплати праці, виплати грошової компенсації, припинення трудових відносин. За результатами перевірки складено Акт від 29.12.2023 №ЗХ/ЛВ/39854/264, яким встановлено порушення вимог законодавства про працю. На підставі акта відповідач склав припис про усунення виявлених порушень №ЗХ/ЛВ/39854/264/П від 29.12.2023, яким зобов`язано директора ТДВ «Золочівська швейна фабрика» усунути порушення вимог законодавства про працю. Позивач вважає такий припис протиправним, оскільки контролюючому органу під час проведення позапланової перевірки були надані усі належні первинні документи, що підтверджують дотримання позивачем законодавства про працю та спростовують висновки відповідача.

Відповідач проти позову заперечив з підстав викладених у відзивів. Зазначив, що під час проведення перевірки уповноваженим особам відповідача надавалося лише Положення про оплату праці на ТДВ «Золочівська швейна фабрика». Будь-яких інших документів, які підтверджують, належне визначення, оформлення та запровадження розцінок, виходячи з установлених розрядів роботи, тарифних ставок (окладів) і норм виробітку, інформування роботодавцем працівника до початку роботи в узгоджений із працівником спосіб про процедуру та встановлені КЗпП України строки попередження про припинення трудового договору, яких повинні дотримуватися працівник і роботодавець позивачем під час проведення перевірки не надавалося. Позивач також відмовився від надання пояснень під час проведення перевірки. Зазначив, що надані позивачем докази не спростовують порушень, встановлених під час перевірки, а також, відповідач має сумніви щодо їх достовірності.

Представник позивача подав додаткові пояснення, в яких зазначив, що у ТДВ «Золочівська швейна фабрика» відсутні швачки першого розряду, а тому, позивачем не порушено права таких працівників. Також вказав, що трудовий договір укладено в письмовій формі, але за відсутності підписання єдиного письмового документу. Наявність підписів сторін на договорі, за загальним правилом, презюмує їх згоду на дотримання та виконання його положень. У випадку незгоди ОСОБА_1 з умовами трудового договору, така мала, передбачене статтею 233 КЗпП України, право звернутися до суду за захистом порушених прав з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли вона дізналася або повинна була дізнатися про порушення свого права. Добровільно підписуючи та виконуючи умови трудового договору (згідно наказу роботодавця та його локальних актів) дана громадянка погодилася з усіма його умовами.

Також, повторно звернув увагу, що під час проведення перевірки на вимогу уповноважених посадових осіб відповідача, позивач надавав всі документи, які вимагалося надати.

Розгляд справи по суті за правилами спрощеного позовного провадження починається з відкриття першого судового засідання. Якщо судове засідання не проводиться, розгляд справи по суті розпочинається через тридцять днів, а у випадках, визначених статтею 263 цього Кодексу, через п`ятнадцять днів з дня відкриття провадження у справі (частина 2 статті 262 КАС України).

Суд на підставі позовної заяви, відзиву, додаткових пояснень, а також долучених письмових доказів, -

в с т а н о в и в :

Товариство з додатковою відповідальністю «Золочівська швейна фабрика» зареєстроване як юридична особа 01.03.1995, податковий номер платника податків: 05468073; основний вид економічної діяльності: 14.13 Виробництво іншого верхнього одягу.

До Західного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці надійшли звернення працівника позивача ОСОБА_1 від 01.08.2023 та 27.10.2023, в яких заявник повідомила про порушення законодавства про працю вчинені роботодавцем. Зокрема, заявник вказує на порушення її трудових та загальногромадянських прав, невиплату заробітної плати в повному обсязі, примусового звільнення, організацію керівництвом ТДВ «Золочівська швейна фабрика» та Приватного підприємства «Колорит» цькування заявника, приниження її людської гідності, створення атмосфери нетерпимості стосовно заявника.

Листом від 14.12.2023 №ЦА-6093/1/2.3.1-23а Державна служба України з питань праці повідомила відповідача про надання погодження на проведення позапланового заходу зі здійснення державного нагляду (контролю) ТДВ «Золочівська швейна фабрика».

Відповідач видав наказ від 28.12.2023 №320/ЗХ-ЗК та оформив направлення від 28.12.2023 №ЗХ/1/15006-23, якими інспекторів праці уповноважено на проведення позапланового заходу зі здійснення державного контролю у формі перевірки щодо додержання вимог законодавства про працю в частині укладення трудового договору, ведення достовірного обліку виконуваної працівником роботи та обліку витрат на оплату праці, оплати праці, виплати грошової компенсації, припинення трудових договорів ТДВ «Золочівська швейна фабрика» в період з 28.12.2023 по 10.01.2024.

Посадовими особами ЗМУ Держпраці у присутності директора ТДВ «Золочівська швейна фабрика» ОСОБА_2 у період з 12:50 год. 28.12.2023 по 15:35 год. 29.12.2023 проведено позапланову перевірку підприємства.

За результатами проведеного позапланового заходу державного нагляду (контролю) уповноваженими особами відповідача складено акт від 29.12.2023 №ЗХ/ЛВ/39854/264, яким зафіксовано порушення вимог пункту 3 частини 1 статті 29 КЗпП України, пункту 9 частини 1 статті 29 КЗпП України, частини 1 статті 10 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», пункту 1 частини 1 статті 40 КЗпП України.

У зв`язку із встановленням порушення вимог законодавства про працю ЗМУ Держпраці складено припис №ЗХ/ЛВ/39854/264/П від 29.12.2023 про усунення виявлених порушень законодавства.

Позивач, вважаючи припис таким, що порушує його права, звернувся за їх захистом до суду.

Вирішуючи справу, суд керується таким.

Завданням адміністративного судочинства України відповідно до частини 1 статті 2 Кодексу адміністративного судочинства України (далі КАС України) є справедливе, неупереджене та своєчасне вирішення судом спорів у сфері публічно-правових відносин з метою ефективного захисту прав, свобод та інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб від порушень з боку суб`єктів владних повноважень.

Статтею 19 Конституції України встановлено, що органи державної влади, їх посадові особи повинні діяти лише на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України.

Статтею 43 Конституції України передбачено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку він вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом.

Відповідно до статті 4 Кодексу законів про працю України (далі КЗпП України) законодавство про працю складається з Кодексу законів про працю України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього.

Частиною 1 статті 259 КЗпП України визначено, що державний нагляд та контроль за додержанням законодавства про працю юридичними особами незалежно від форми власності, виду діяльності, господарювання, фізичними особами-підприємцями, які використовують найману працю, здійснює центральний орган виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, та його територіальні органи у порядку, визначеному Кабінетом Міністрів України.

Постановою Кабінету Міністрів України від 11.02.2015 №96 затверджено Положення про Державну службу України з питань праці (далі Положення №96).

Пунктом 1 Положення №96 визначено, що Державна служба України з питань праці (Держпраці) є центральним органом виконавчої влади, діяльність якого спрямовується і координується Кабінетом Міністрів України через Першого віце-прем`єр-міністра України Міністра економіки, і який реалізує державну політику у сферах промислової безпеки, охорони праці, гігієни праці, поводження з вибуховими матеріалами промислового призначення, здійснення державного гірничого нагляду, а також з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, зайнятість населення, загальнообов`язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності, у зв`язку з тимчасовою втратою працездатності, на випадок безробіття (далі загальнообов`язкове державне соціальне страхування) в частині призначення, нарахування та виплати допомоги, компенсацій, надання соціальних послуг та інших видів матеріального забезпечення з метою дотримання прав і гарантій застрахованих осіб.

Підпунктами 6, 9 пункту 4 Положення №96 визначено, що Держпраці відповідно до покладених на неї завдань, у тому числі, здійснює:

- державний контроль за додержанням законодавства про працю юридичними особами, у тому числі їх структурними та відокремленими підрозділами, які не є юридичними особами, та фізичними особами, які використовують найману працю;

- державний контроль за додержанням вимог законодавства про працю, зайнятість населення в частині дотримання прав громадян під час прийому на роботу та працівників під час звільнення з роботи; використання праці іноземців та осіб без громадянства; наймання працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні в іншого роботодавця; дотримання прав і гарантій стосовно працевлаштування громадян, які мають додаткові гарантії у сприянні працевлаштуванню; провадження діяльності з надання послуг з посередництва та працевлаштування.

Пунктом 7 Положення №96 встановлено, що Державна служба України з питань праці здійснює свої повноваження безпосередньо та через утворені в установленому порядку територіальні органи.

На утворені територіальні органи Держпраці може покладати виконання завдань за міжрегіональним принципом.

Відповідно до статті 1 Закону України «Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності» від 05.04.2007 №877-V (далі Закон №877-V) державний нагляд (контроль) діяльність уповноважених законом центральних органів виконавчої влади, їх територіальних органів, державних колегіальних органів, органів виконавчої влади Автономної Республіки Крим, місцевих державних адміністрацій, органів місцевого самоврядування (далі органи державного нагляду (контролю)) в межах повноважень, передбачених законом, щодо виявлення та запобігання порушенням вимог законодавства суб`єктами господарювання та забезпечення інтересів суспільства, зокрема належної якості продукції, робіт та послуг, допустимого рівня небезпеки для населення, навколишнього природного середовища.

Заходи державного нагляду (контролю) планові та позапланові заходи, які здійснюються у формі перевірок, ревізій, оглядів, обстежень та в інших формах, визначених законом.

Загальні вимоги до здійснення державного нагляду (контролю) визначені у статті 4 Закону №877.

Відповідно до частини 1 статті 4 Закону №877 державний нагляд (контроль) здійснюється за місцем провадження господарської діяльності суб`єкта господарювання або його відокремлених підрозділів, або у приміщенні органу державного нагляду (контролю) у випадках, передбачених законом.

Планові та позапланові заходи здійснюються в робочий час суб`єкта господарювання, встановлений його правилами внутрішнього трудового розпорядку (частина 3 статті 4 Закону №877).

Орган державного нагляду (контролю) не може здійснювати державний нагляд (контроль) у сфері господарської діяльності, якщо закон прямо не уповноважує такий орган на здійснення державного нагляду (контролю) у певній сфері господарської діяльності та не визначає повноваження такого органу під час здійснення державного нагляду (контролю). (абзац 8 частини 4 статті 4 Закону №877).

Органи державного нагляду (контролю) та суб`єкти господарювання мають право фіксувати процес здійснення планового або позапланового заходу чи кожну окрему дію засобами аудіо- та відеотехніки, не перешкоджаючи здійсненню такого заходу (частина 8 статті 4 Закону №877).

Плановий чи позаплановий захід щодо суб`єкта господарювання - юридичної особи має здійснюватися у присутності керівника або особи, уповноваженої керівником. Плановий чи позаплановий захід щодо фізичної особи-підприємця має здійснюватися за його присутності або за присутності уповноваженої ним особи (частина 11 статті 4 Закону №877).

Перед початком здійснення державного нагляду (контролю) посадова особа органу державного нагляду (контролю) вносить запис до журналу реєстрації заходів державного нагляду (контролю) (за наявності такого журналу у суб`єкта господарювання) (частина 11 статті 4 Закону №877).

При здійсненні заходів державного нагляду (контролю) посадові особи органів державного нагляду (контролю) зобов`язані використовувати виключно уніфіковані форми актів (частина 15 статті 4 Закону №877).

Частиною 1 статті 6 Закону №877 визначено, що підставами для здійснення позапланових заходів є, зокрема, звернення фізичної особи (фізичних осіб) про порушення, що спричинило шкоду її (їхнім) правам, законним інтересам, життю чи здоров`ю, навколишньому природному середовищу чи безпеці держави, з додаванням документів чи їх копій, що підтверджують такі порушення (за наявності). Позаплановий захід у такому разі здійснюється територіальним органом державного нагляду (контролю) за наявністю погодження центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у відповідній сфері державного нагляду (контролю), або відповідного державного колегіального органу.

Відповідно до частин 1, 2 статті 7 Закону №877 для здійснення планового або позапланового заходу орган державного нагляду (контролю) видає наказ (рішення, розпорядження), який має містити найменування суб`єкта господарювання, щодо якого буде здійснюватися захід, та предмет перевірки.

На підставі наказу (рішення, розпорядження) оформляється посвідчення (направлення) на проведення заходу державного нагляду (контролю), яке підписується керівником органу державного нагляду (контролю) (головою державного колегіального органу) або його заступником (членом державного колегіального органу) із зазначенням прізвища, ім`я та по батькові і засвідчується печаткою.

Перед початком здійснення заходу посадові особи органу державного нагляду (контролю) зобов`язані пред`явити керівнику суб`єкта господарювання - юридичної особи, її відокремленого підрозділу або уповноваженій ним особі (фізичній особі - підприємцю або уповноваженій ним особі) посвідчення (направлення) та службове посвідчення, що засвідчує посадову особу органу державного нагляду (контролю), і надати суб`єкту господарювання копію посвідчення (направлення) (абзац 1 частини 5 статті 7 Закону №877).

Права суб`єкта господарювання під час здійснення державного нагляду (контролю) визначені статтею 10 Закону №877.

Відповідно до цієї статті суб`єкт господарювання під час здійснення державного нагляду (контролю) має право, зокрема:

бути поінформованим про свої права та обов`язки;

вимагати від посадових осіб органу державного нагляду (контролю) додержання вимог законодавства;

перевіряти наявність у посадових осіб органу державного нагляду (контролю) службового посвідчення та посвідчення (направлення) і одержувати копію посвідчення (направлення) на проведення планового або позапланового заходу;

бути присутнім під час здійснення заходів державного нагляду (контролю), залучати під час здійснення таких заходів третіх осіб;

одержувати та ознайомлюватися з актами державного нагляду (контролю);

надавати органу державного нагляду (контролю) в письмовій формі свої пояснення, зауваження або заперечення до акта;

оскаржувати в установленому законом порядку неправомірні дії органів державного нагляду (контролю) та їх посадових осіб;

вести журнал реєстрації заходів державного нагляду (контролю) та вимагати від посадових осіб органів державного нагляду (контролю) внесення до нього записів про здійснення таких заходів до початку їх проведення.

Обов`язки суб`єкта господарювання під час здійснення державного нагляду (контролю) передбачені статтею 11 Закону №877.

Відповідно до цієї статті суб`єкт господарювання зобов`язаний:

допускати посадових осіб органу державного нагляду (контролю) до здійснення заходів державного нагляду (контролю) за умови дотримання ними порядку здійснення державного нагляду (контролю), передбаченого цим Законом;

не створювати перешкоди органам державного нагляду (контролю) чи їх посадовим особам при здійсненні ними заходів державного нагляду (контролю), за умови що зазначені заходи здійснюються такими особами відповідно до вимог закону;

виконувати вимоги органу державного нагляду (контролю) щодо усунення виявлених порушень вимог законодавства;

надавати документи, зразки продукції, пояснення в обсязі, який він вважає необхідним, довідки, відомості, матеріали з питань, що виникають під час державного нагляду (контролю), відповідно до закону;

одержувати примірник акта та/або припису органу державного нагляду (контролю) за результатами здійсненого планового чи позапланового заходу.

Відповідно до частини 6 статті 7 Закону №877 за результатами здійснення планового або позапланового заходу посадова особа органу державного нагляду (контролю) складає акт, який повинен містити такі відомості:

- дату складення акта;

- тип заходу (плановий або позаплановий);

- форма заходу (перевірка, ревізія, обстеження, огляд тощо);

- предмет державного нагляду (контролю);

- найменування органу державного нагляду (контролю), а також посаду, прізвище, ім`я та по батькові посадової особи, яка здійснила захід;

- найменування юридичної особи або прізвище, ім`я та по батькові фізичної особи - підприємця, щодо діяльності яких здійснювався захід.

Посадова особа органу державного нагляду (контролю) зазначає в акті стан виконання вимог законодавства суб`єктом господарювання, а в разі невиконання детальний опис виявленого порушення з посиланням на відповідну вимогу законодавства.

У разі створення суб`єктом господарювання перешкод органу державного нагляду (контролю) чи його посадовим особам при здійсненні заходів державного нагляду (контролю) в акті обов`язково зазначається опис дій чи бездіяльності, що призвели до створення таких перешкод, з посиланням на відповідні норми закону.

В останній день перевірки два примірники акта підписуються посадовими особами органу державного нагляду (контролю), які здійснювали захід, та суб`єктом господарювання або уповноваженою ним особою, якщо інше не передбачено законом.

Якщо суб`єкт господарювання не погоджується з актом, він підписує акт із зауваженнями.

Зауваження суб`єкта господарювання щодо здійснення державного нагляду (контролю) є невід`ємною частиною акта органу державного нагляду (контролю).

У разі відмови суб`єкта господарювання підписати акт посадова особа органу державного нагляду (контролю) вносить до такого акта відповідний запис.

Один примірник акта вручається керівнику чи уповноваженій особі суб`єкта господарювання юридичної особи, її відокремленого підрозділу, фізичній особі-підприємцю або уповноваженій ним особі в останній день заходу державного нагляду (контролю), а другий зберігається в органі державного нагляду (контролю).

Згідно з частиною 7 статті 7 Закону №877 на підставі акта, складеного за результатами здійснення заходу, в ході якого виявлено порушення вимог законодавства, орган державного нагляду (контролю) за наявності підстав для повного або часткового зупинення виробництва (виготовлення), реалізації продукції, виконання робіт, надання послуг звертається у порядку та строки, встановлені законом, з відповідним позовом до адміністративного суду. У разі необхідності вжиття інших заходів реагування орган державного нагляду (контролю) протягом п`яти робочих днів з дня завершення здійснення заходу державного нагляду (контролю) складає припис, розпорядження, інший розпорядчий документ щодо усунення порушень, виявлених під час здійснення заходу.

Припис обов`язкова для виконання у визначені строки письмова вимога посадової особи органу державного нагляду (контролю) суб`єкту господарювання щодо усунення порушень вимог законодавства. Припис не передбачає застосування санкцій щодо суб`єкта господарювання. Припис видається та підписується посадовою особою органу державного нагляду (контролю), яка здійснювала перевірку (частина 8 статті 7 Закону №877).

Частиною 1 статті 12 Закону №877-V встановлено, що невиконання приписів, розпоряджень або інших розпорядчих документів щодо усунення порушень вимог законодавства, виявлених під час здійснення заходу державного нагляду (контролю), тягне за собою застосування до суб`єкта господарювання штрафних санкцій у порядку, встановленому законом.

Слід зауважити, що Указом Президента України «Про введення воєнного стану в Україні» №64/2022 від 24.02.2022 (далі Указ №64/2022) у зв`язку з військовою агресією держави-терориста російської федерації проти України, на підставі пропозиції Ради національної безпеки і оборони України, відповідно до пункту 20 частини першої статті 106 Конституції України, Закону України «Про правовий режим воєнного стану» постановлено ввести в Україні воєнний стан із 05 години 30 хвилин 24.02.2022 строком на 30 діб, який діє на теперішній час.

Відповідно до статті 16 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 №2136-ІХ (далі Закон №2136-ІХ) у період дії воєнного стану центральний орган виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, та його територіальні органи можуть здійснювати за заявою працівника або профспілки позапланові заходи державного нагляду (контролю) за додержанням законодавства про працю юридичними особами незалежно від форми власності, виду діяльності, господарювання та фізичними особами, які використовують найману працю, в частині додержання вимог цього Закону, а також з питань виявлення неоформлених трудових відносин та законності припинення трудових договорів.

Позапланові заходи державного нагляду (контролю) здійснюються у порядку, встановленому Законом України "Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності", з урахуванням особливостей, визначених цим Законом.

Позапланові заходи державного нагляду (контролю) у період дії воєнного стану здійснюються:

за наявності підстав, визначених абзацами п`ятим, восьмим, дев`ятим, десятим частини першої статті 6 Закону України "Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності";

за зверненням Київської міської військової адміністрації або обласної військової адміністрації;

у зв`язку з невиконанням суб`єктом господарювання приписів про усунення порушень вимог законодавства, виданих після 1 травня 2022 року.

У період дії воєнного стану у разі виконання в повному обсязі та у встановлений строк приписів про усунення порушень, виявлених під час здійснення позапланових заходів державного нагляду (контролю), штрафи, передбачені статтею 265 Кодексу законів про працю України, не застосовуються.

Приписами статті 77 КАС України передбачено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на яких ґрунтуються її вимоги та заперечення. В адміністративних справах про протиправність рішень, дій чи бездіяльності суб`єкта владних повноважень обов`язок щодо доказування правомірності свого рішення, дії чи бездіяльності покладається на відповідача, якщо він заперечує проти адміністративного позову.

З доказів у справі суд встановив, що за результатами проведеного позапланового заходу державного нагляду (контролю) уповноваженими особами відповідача складено акт від 29.12.2023 №ЗХ/ЛВ/39854/264, яким зафіксовано порушення вимог пункту 3 частини 1 статті 29 КЗпП України, пункту 9 частини 1 статті 29 КЗпП України, частини 1 статті 10 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», пункту 1 частини 1 статті 40 КЗпП України.

Щодо порушення пункту 3 частини 1 статті 29 КЗпП України суд зазначає таке.

Відповідно до пункту 3 частини 1 статті 29 КЗпП України до початку роботи роботодавець зобов`язаний в узгоджений із працівником спосіб поінформувати працівника про права та обов`язки, умови праці.

Згідно з приписами статті 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації (абзац 1).

В умовах спрощеного режиму регулювання трудових відносин, визначеного главою III-Б цього Кодексу, трудовий договір є основним засобом регулювання трудових відносин працівників та роботодавців (власників приватних підприємств), у яких кількість працівників або рівень оплати праці відповідає критеріям, встановленим статтею 49-5 цього Кодексу (абзац 4).

У разі застосування спрощеного режиму регулювання трудових відносин, за взаємною згодою сторін, у трудовому договорі можуть визначатися додаткові права, обов`язки і відповідальність сторін, умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови припинення або дострокового розірвання договору (абзац 5).

Згідно зі статтею 24 КЗпП України укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника підприємства, установи, організації чи уповноваженого ним органу.

Водночас статті 32 КЗпП України передбачає, що у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

У постанові від 01.06.2023 у справі №723/4239/21 (провадження №61-111св23) Верховний Суд зазначив: «Під істотними умовами праці розуміють (частина 3 статті 32 КЗпП України):

- системи та розміри оплати праці, тобто розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу), доплати, премії, надбавки, заохочувальні й компенсаційні виплати, оплата роботи в нічний і надурочний час, у святкові, неробочі та вихідні дні;

- пільги, які надаються згідно зі статутом підприємства, установи, організації та колективним договором;

- режим роботи, який містить, зокрема, час початку й закінчення робочого дня (зміни), тривалість робочого дня (зміни) і робочого тижня, кількість змін на добу; час надання обідньої перерви та її тривалість; вихідні дні тощо; встановлення або скасування неповного робочого часу,

- суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад та інше.

Перелік умов праці, які є істотними, не є вичерпним. Істотні умови праці можуть бути передбачені як трудовим договором, так і визначатися локальними документами на підприємстві (в установі, організації) у колективному договорі, правилах внутрішнього трудового розпорядку, штатному розписі, положенні про оплату праці та інше».

Отже, однією з істотних умов праці є система та розмір оплати праці, які повинні бути передбаченими, зокрема, у трудовому договорі, локальних документах підприємства.

Щодо порушення пункту 9 частини 1 статті 29 КЗпП України суд зазначає таке.

Відповідно до пункту 9 частини 1 статті 29 КЗпП України до початку роботи роботодавець зобов`язаний в узгоджений із працівником спосіб поінформувати працівника про процедуру та встановлені цим Кодексом строки попередження про припинення трудового договору, яких повинні дотримуватися працівник і роботодавець.

Частина 2 статті 5 Закону України «Про охорону праці» передбачає, що під час укладання трудових договорів (крім трудового договору про дистанційну роботу, про надомну роботу) роботодавець повинен поінформувати працівника під розписку про умови праці та про наявність на його робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, можливі наслідки їх впливу на здоров`я та про права працівника на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до законодавства і колективного договору та з урахуванням особливостей спрощеного режиму регулювання трудових відносин, визначеного главою III-Б Кодексу законів про працю України.

Статтею 21 КЗпП України передбачено, що ознайомлення працівників з наказами (розпорядженнями), повідомленнями, іншими документами роботодавця щодо їхніх прав та обов`язків допускається з використанням визначених у трудовому договорі засобів електронних комунікаційних мереж з накладенням удосконаленого електронного підпису або кваліфікованого електронного підпису. У трудовому договорі за згодою сторін можуть передбачатися альтернативні способи ознайомлення працівника, крім інформації, визначеної пунктом 4 частини першої цієї статті, що доводиться до відома працівників у порядку, встановленому цією статтею.

Отже, з викладеного суд висновує, що до початку роботи роботодавець під розписку зобов`язаний повідомити працівнику всю обов`язкову інформацію, передбачену, зокрема, статтею 29 КЗпП України.

Щодо порушення частини 1 статті 10 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» суд зазначає таке.

Відповідно до частини 1 статті 10 Закону №2136-ІХ заробітна плата виплачується працівнику на умовах, визначених трудовим договором.

Згідно з Прикінцевими положеннями Закону №2136-ІХ главу XIX «Прикінцеві положення» Кодексу законів про працю України доповнено пунктом 2, у якому зазначено: під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

На період дії воєнного стану положення Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», які регулюють трудові відносини по іншому, ніж Кодекс законів про працю України, мають пріоритетне значення та застосування. Однак інші норми, закріплені в законодавстві про працю, які не суперечать положенням Закону №2136-ІХ, потрібно застосовувати й надалі.

У період дії воєнного стану сторони за згодою визначають форму трудового договору (частина 1 статті 2 Закону №2136-ІХ).

Згідно з частиною 2 статті 7 Закону №2136-ІХ у період дії воєнного стану сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником.

Тобто, під час дії воєнного стану спеціальним законодавством передбачено, що в трудовому договорі мають визначатися умови оплати праці (система та розмір оплати праці).

Щодо порушення пункту 1 частини 1 статті 40 КЗпП України суд зазначає таке.

Відповідно до пункту 1 статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Частиною 2 статті 40 КЗпП України передбачено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Відповідно до статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України "Про зайнятість населення", власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, повідомляє державну службу зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Повідомлення має містити інформацію про заплановане масове вивільнення працівників, визначену частиною 2 статті 49-4 цього Кодексу, та проведення консультацій з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником). Повідомлення обов`язково подається виборному органу первинної профспілкової організації (профспілковому представнику). У разі наявності кількох первинних профспілкових організацій повідомлення надсилається спільному представницькому органу, утвореному ними на засадах пропорційного представництва, а за відсутності такого органу виборному органу первинної профспілкової організації (профспілковому представнику), що об`єднує більшість працівників цього підприємства (установи, організації).

Вимоги частин 1-3 цієї статті не застосовуються до працівників, які вивільняються у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, пов`язаними з виконанням заходів під час мобілізації, на особливий період, а також у зв`язку з неможливістю забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв`язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій.

Отже, умовою припинення трудових відносин з підстав, передбачених пунктом 1 частини 1 статті 40 КЗпП України, є, зокрема, ліквідація підприємства, установи, організації (державного органу) або їхня реорганізація, що поєднана зі скороченням штату/чисельності працівників та/або змінами в організації роботи (праці), унаслідок яких працівник надалі об`єктивно не може виконувати посадові обов`язки за посадою, яку обіймав до запровадження змін в організації праці, а щодо переведення на іншу посаду він або заперечує або для цього об`єктивно немає можливості.

Тлумачення частин 1 та 3 статті 49-2 КЗпП України дає підстави для висновку, що роботодавець одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати, відповідно до своєї кваліфікації.

Враховуючи, що обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника або уповноважений ним орган із дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини 3 статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які були на день звільнення.

Такий висновок узгоджується з правовою позицією викладена Верховним Судом у постановах від 08.05.2019 у справі №806/1175/17, від 22.05.2019 у справі №813/5500/14 та від 14.03.2023 у справі №340/3094/19.

З огляду на викладені положення законодавства, суд зазначає, що обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору та охоплює вакантні посади, які з`явилися в установі протягом всього цього періоду і які існували на день звільнення.

Аналогічна правова позиція також викладена у постановах Верховного Суду від 05.12.2018 справа №814/805/17, від 15.04.2020 справа №824/185/17- а, від 27.05.2020 справа №813/1715/16, від 24.06.2021 справа №805/359/16-а.

Слід зазначити, що законодавство України передбачає певну процедуру звільнення у зв`язку зі скороченням штату. Зокрема, звільнення у зв`язку із скороченням штату можливо, якщо роботодавцем вжито всіх заходів щодо переводу працівника на іншу посаду шляхом запропонування працівнику, що звільняється, всіх вакансій, на які може претендувати особа з урахуванням її фаху, кваліфікації, досвіду трудової діяльності, а також у випадках, коли неможливо перевести працівника з його згоди на іншу роботу, або коли працівник відмовився від такого переведення.

Під час проведення перевірки уповноважені особи ЗМУ Держпраці здійснили перевірку наданих позивачем документів. На вимогу уповноважених посадових осіб відповідача позивач надав наказ №10-ВК від 31.07.2023 про прийняття на роботу ОСОБА_1 в бригаду №3, Положення про оплату праці та відрахування із заробітної плати для всіх категорій працюючих ТДВ «Золочівська швейна фабрика» від 01.09.2022. Проте таке не містить всієї інформації щодо системи та розміри оплати праці, тобто розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу), доплати, премії, надбавки, заохочувальні й компенсаційні виплати, оплата роботи в нічний і надурочний час, у святкові, неробочі та вихідні дні; доказів ознайомлення роботодавцем працівника про процедуру та встановлені КЗпП України строки попередження про припинення трудового договору.

Пояснення позивач під час проведення перевірки не надав, що не заперечується сторонами.

До позовної заяви на спростування виявлених порушень законодавства позивач долучив документи, що не надавалися під час перевірки.

Щодо таких дій позивача суд зазначає.

За результатами перевірки контролюючим органом окрім акта перевірки складається припис, який є розпорядчим документом, в якому, з урахуванням характеру спірних правовідносин, мають бути викладені конкретні порушення суб`єктом господарювання норм законодавства, зокрема, про працю, які вже мали місце на момент проведення перевірки, та встановлені строки усунення цих порушень, оскільки метою видання приписів є саме усунення таких виявлених порушень.

Такий правовий висновок викладений Верховним Судом, зокрема, у постановах від 28.04.2021 у справі №480/1752/19, від 13.04.2022 у справі №804/2529/16.

Спосіб усунення порушень, визначений у приписі, повинен бути мотивованим, узгоджуватись з нормами законодавства, а термін його виконання має визначатись у кожному конкретному випадку, виходячи з реальних можливостей суб`єкта господарювання, кількості, виду і характеру виявлених за наслідками перевірки порушень. Наданий у приписі строк на усунення суб`єктом господарювання виявлених порушень повинен бути обґрунтованим та достатнім для реального виконання такого припису.

Такий висновок узгоджується з правовою позицією Верховного Суду, викладеною у постанові від 23.10.2020 у справі №160/33/19.

З доказів у справі встановлено, що в акті перевірки від 29.12.2023 №ЗХ/ЛВ/39854/264 та приписі від 29.12.2023 №ЗХ/ЛВ/39854/264/П викладено детальний зміст виявлених порушень.

Порушення позивача полягають в неналежному оформленні документів в частині визначення умов оплати праці; не наданні додаткових документів, якими визначено умови оплати праці; не наданні доказів належного ознайомлення до початку роботи працівників, зокрема, ОСОБА_1 , з такими умовами. Також, встановлено, що позивач здійснював виплату заробітної плати в розмірі, що не відповідає умовам трудового договору та нижче встановленого державою мінімального розміру. А також, у підміні понять, що застосовані персонально до працівника ОСОБА_1 під час розірвання трудового договору, оскільки трудовий договір з ініціативи роботодавця з ОСОБА_1 розірвано 29.12.2023 на підставі наказу ТДВ «Золочівська швейна фабрика» від 19.10.2023 у зв`язку із скороченням чисельності працівників, водночас інші працівники звільненні 19.10.2023 з їх власної ініціативи та одночасно прийняті на роботу з 20.10.2023 до ПП «Дебют».

Відповідно до статті 11 Закону №877 під час здійснення перевірки суб`єкт господарювання зобов`язаний, зокрема, виконувати вимоги органу державного нагляду (контролю) щодо усунення виявлених порушень вимог законодавства; надавати документи, зразки продукції, пояснення в обсязі, який він вважає необхідним, довідки, відомості, матеріали з питань, що виникають під час державного нагляду (контролю), відповідно до закону.

Таким чином на суб`єкта господарювання покладений обов`язок надавати перевіряючим пояснення та документи з питань, які виникають під час перевірки.

Проте позивачем до закінчення перевірки пояснення та докази на підтвердження виконання законодавства про працю не були надані. Також, ТДВ «Золочівська швейна фабрика» не направляло відповідачу інформацію про виконання вимог припису у встановлений в ньому строк.

Надані суду позивачем документи, які підтверджують належне визначення, оформлення та запровадження розцінок, виходячи з установлених розрядів роботи, тарифних ставок (окладів) і норм виробітку, інформування роботодавцем працівника до початку роботи в узгоджений із працівником спосіб про процедуру та встановлені КЗпП України строки попередження про припинення трудового договору, яких повинні дотримуватися працівник і роботодавець не свідчать про дотримання норм законодавства про працю до прийняття оскарженого припису, оскільки такі надані вже після проведеної перевірки підприємства.

Приписами статті 95 КЗпП України визначено, що мінімальна заробітна плата це встановлений законом мінімальний розмір оплати праці за виконану працівником місячну (годинну) норму праці. Мінімальна заробітна плата встановлюється одночасно в місячному та погодинному розмірах.

Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється і переглядається відповідно до статей 9 і 10 Закону України «Про оплату праці» та не може бути нижчим від розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб.

Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов`язковою на всій території України для підприємств, установ, організацій усіх форм власності і господарювання та фізичних осіб, які використовують працю найманих працівників, за будь-якою системою оплати праці.

Якщо нарахована заробітна плата працівника, який виконав місячну норму праці, є меншою за законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати, роботодавець проводить доплату до рівня мінімальної заробітної плати, яка виплачується щомісячно одночасно з виплатою заробітної плати.

Відповідно до статті 8 Закону України «Про Державний бюджет України на 2023 рік» з 01.01.2023 мінімальна заробітна плата складає:

місячний розмір - 6700 гривень;

погодинний розмір - 40,46 гривні.

Позивач зазначив, що оплата праці на підприємстві здійснюється за прямою відрядною системою оплати праці, при якій праця оплачується за відрядними розцінками безпосередньо за кількість та якість вироблених операцій в нормо/годинах.

Варто зазначити, що відповідно до частини 6 статті 3-1 Закону України «Про оплату праці» мінімальна заробітна плата у погодинному розмірі застосовується на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форми власності та у фізичних осіб, які використовують найману працю, у разі застосування погодинної оплати праці.

Працівник ОСОБА_1 швачка IV розряду. Відповідно до годинних тарифних ставок відрядних працівників ТДВ «Золочівська швейна фабрика» годинна ставка такого працівника в швейному цеху 54,24 грн., проте розмір заробітної плати за 168 відпрацьованих годин у вересні 2023 року склав лише 6397,24 (5562,82 грн. тарифу та 834,42 грн. доплати). Тобто, тариф за годину склав лише 33,11 грн. (5562,82 грн. тарифу / 168 год.), що менше мінімального погодинного тарифу.

Суд погоджується з покликаннями позивача про те, що на момент проведення перевірки на підприємстві не було працівників І розряду, заробітна плата яких за годину встановлена на рівні мінімальної ставки, проте розроблена тарифна сітка ТДВ «Золочівська швейна фабрика» передбачає мінімальний тариф за годину 40,00 грн., що нижче гарантованого мінімуму.

Також, суд встановив, що позивач при звільненні працівника ОСОБА_1 не дотримався вимог законодавства про працю, оскільки допустив ситуацію коли до конкретного працівника застосовані інші умови звільнення ніж до решти працівників, не виконав всі обов`язкові вимоги встановлені статтями КЗпП України, зокрема, статтею 49-2. Встановлене порушення при звільненні ОСОБА_1 позивачем не спростовано під час розгляду справи.

Крім того, при вирішенні справи суд враховує позицію Європейського суду з прав людини, зокрема, у справах «Проніна проти України» (пункт 23) та «Серявін та інші проти України» (пункт 58): принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, передбачає, що у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення.

Європейський суд з прав людини вказав, що пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними залежно від характеру рішення. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (справа «Проніна проти України», рішення ЄСПЛ, від 18.07.2006).

Таким чином, вимоги припису ЗМУ Держпраці щодо усунення порушень законодавства про працю є обґрунтованими та вмотивованими.

Відповідно до статті 90 КАС України суд оцінює докази, які є у справі, за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на їх безпосередньому, всебічному, повному та об`єктивному дослідженні.

Враховуючи викладене, суд дійшов висновку про безпідставність позовних вимог, законність і обґрунтованість дій та рішень відповідача. Отже, у задоволенні позову слід відмовити повністю.

Судовий збір згідно з частиною 1 статті 139 КАС України покладається на позивача.

Керуючись статтями 2, 6-10, 72-77, 90, 139, 241-246, 255, 257, 262, 293, 295 КАС України, суд, - в и р і ш и в :

1. У задоволенні позову відмовити повністю.

2. Судовий збір покласти на позивача.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови судом апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення до Восьмого апеляційного адміністративного суду.

СуддяКравців Олег Романович