Справа № 560/8622/23
Суддя: Божук Д.А.
Дата ухвалення: 2023-09-26 00:00:00+03
Юрисдикція: administrative

Справа № 560/8622/23
РІШЕННЯ

іменем України

26 вересня 2023 рокум. Хмельницький

Хмельницький окружний адміністративний суд в особі головуючого-судді Божук Д.А. розглянувши адміністративну справу за позовом фізичної особи-підприємця ОСОБА_1 до Центрально - Західного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці про визнання протиправною та скасування постанови,

ВСТАНОВИВ:

Позивач звернувся в суд з позовом, в якому просить визнати протиправною та скасувати постанову про накладення штрафу за порушення законодавства про працю та зайнятість населення від 02.05.2023, прийняту Центрально-Західним міжрегіональним управління Державної служби з питань праці відносно фізичної особи-підприємця ОСОБА_1 .

В обґрунтування позовних вимог зазначає, що викладені у Акті фактичної перевірки ГУ ДПС у Хмельницькій області від 22.03.2023 порушення, а саме фактичний допуск до роботи фізичної особи ОСОБА_2 без укладення трудового договору є необґрунтованим. Між позивачем та ОСОБА_2 було укладено цивільно-правовий договір від 04.03.2023 року № 1, який надавався при перевірці, водночас не був врахований при винесені акту перевірки та прийнятті оскаржуваної постанови про накладення штрафу.

Крім того, ні при складанні акта, ні при прийнятті постанови від 02.05.2023 не враховані пояснення ОСОБА_2 від 22.03.2023, в яких він стверджував, що є стажером на посаду консультанта.

Ухвалою суду від 19.06.2023 відкрито провадження у справі та вирішено її розглянути за правилами спрощеного позовного провадження без повідомлення сторін.

Відповідачем подано відзив на позовну заяву, в якому відповідач в задоволенні позову просив відмовити. Зазначає, що 22.03.2023 проведено фактичну перевірку господарської одиниці магазин електронних сигарет « ІНФОРМАЦІЯ_1 ». В ході перевірки було встановлено, що ОСОБА_2 виконував функції продавця-консультанта без оформлення трудових відносин із роботодавцем ОСОБА_1 , натомість між ОСОБА_1 та ОСОБА_2 укладено цивільно-правовий договір №1 від 04.03.2023.

В результаті перевірки встановлено порушення ст.24 Кодексу законів про працю України, а саме: використання праці найманого працівника без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням роботодавця, та не повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України, про що зазначено в акті фактичної перевірки від 22.03.2023 №3008/22-01-07-05/ НОМЕР_1 .

Дослідивши матеріали справи, суд встановив наступні обставини.

Відповідно до витягу з Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань ОСОБА_1 зареєстрований 10.09.2022 як фізична особа-підприємець. Основний вид діяльності: 47.26 роздрібна торгівля тютюновими виробами в спеціалізованих магазинах. Додаткові: 47.99 інші види роздрібної торгівлі поза магазинами; 47.91 роздрібна торгівля, що здійснюється фірмами поштового замовлення або через мережу Інтернет; 47.11 роздрібна торгівля в неспеціалізованих магазинах переважно продуктами харчування, напоями та тютюновими виробами; 47.78 роздрібна торгівля іншими невживаними товарами в спеціалізованих магазинах.

Між фізичною особою-підприємцем ОСОБА_1 (замовник) та фізичною особою ОСОБА_2 (виконавець) 04.03.2023 укладено цивільно-правовий договір №1, відповідно до умов якого:

- виконавець зобов`язується надати замовнику інформаційно-консультаційні послуги (виконати роботу) в обсягах та умовах передбачених даним договором, а замовник зобов`язується прийняти та оплатити дані послуги (роботи) (пункт 1.1);

- виконавець не підпорядковується правилам внутрішнього розпорядку (пункт 1.2);

- виконавець вправі залучати відповідних фахівців для якісного і своєчасного надання послуг (виконання робіт) (пункт 1.3);

- вартість послуг (робіт) по цивільно-правовому договору складає 6700,00 грн. без ПДВ (пункт 4.1);

- даний договір вступає в силу з моменту його підписання і діє до моменту виконання сторонами своїх зобов`язань (пункт 6.1).

22.03.2023 посадовими особами Головного управління ДПС України було проведено фактичну перевірку господарської одиниці магазин електронних сигарет « ІНФОРМАЦІЯ_1 », за адресою: АДРЕСА_1 , суб`єкта господарювання ФОП ОСОБА_1 , під час якої встановлено порушення позивачем частини 3 статті 24 Кодексу законів про працю України, а саме факт допуску до роботи громадянина ОСОБА_2 без оформлення трудових відносин (виконував функції продавця-консультанта), що зафіксовано Актом фактичної перевірки від 22.03.2023 року №3008/22-01-07-05/ НОМЕР_1 .

23.03.2023 ГУ ДПС у Хмельницькій області зазначені вище матеріали перевірки були направлені до відповідача для реагування відповідно до чинного законодавства.

02.05.2023 на підставі Акту фактичної перевірки від 22.03.2023 №3008/22-01-07-05/ НОМЕР_1 , враховуючи встановлені факти порушення позивачем вимог частини 3 статті 24 Кодексу законів про працю України, відповідачем винесено постанову №ЦЗ-46/ХМ/а-2 про накладення штрафу на позивача у розмірі 67000,00 грн.

У цій постанові зазначено, що зі співставлення трудового договору з цивільно-правовим договором, відмінним є те, що трудовим договором регулюється процес організації трудової діяльності. За цивільно-правовим договором процес організації діяльності залишається поза його межами, метою договору є отримання певного результату. Виконавець за цивільно-правовим договором, на відміну від працівника, який виконує роботу відповідно до трудового договору, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, хоча і може бути з ним ознайомлений, він сам організовує свою роботу і виконує її на власний ризик, не зараховується до штату установи (організації), не вноситься запис до трудової книжки та не видається розпорядчий документ про прийом його на роботу на певну посаду.

Вказано, що ці підходи є беззаперечно застосовними і до справи, що розглядалась.

Надаючи правову оцінку спірним правовідносинам, суд зазначає та враховує наступне.

Відповідно до абзацу 2 частини 2 статті 265 Кодексу законів про працю України юридичні та фізичні особи - підприємці, які використовують найману працю, несуть відповідальність у вигляді штрафу в разі, зокрема, фактичного допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, та виплати заробітної плати (винагороди) без нарахування та сплати єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування та податків - у тридцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення.

Згідно ч. 3 ст. 24 КЗпП України працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Відповідно до ст. 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Згідно п. 6 ч. 1 ст. 24 КЗпП України трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов`язковим при укладенні трудового договору з фізичною особою.

Цивільно-правовий договір - це угода між організацією (підприємством, установою тощо) і громадянином на виконання останнім певної роботи (договір підряду, договір доручення тощо), предметом якого є надання певного результату праці, але за цього виду договору не виникають трудові відносини, на які поширюється трудове законодавство.

Загальне визначення цивільно-правового договору наведено у ст. 626 Цивільного кодексу України (далі - ЦК України).

Так, вказаною нормою встановлено, що договором є домовленість двох або більше сторін, спрямована на встановлення, зміну або припинення цивільних прав та обов`язків. Договір є двостороннім, якщо правами та обов`язками наділені обидві сторони договору. Договір є відплатним, якщо інше не встановлено договором, законом або не випливає із суті договору.

За змістом частини 1 статті 901 ЦК України за договором про надання послуг одна сторона (виконавець) зобов`язується за завданням другої сторони (замовника) надати послугу, яка споживається в процесі вчинення певної дії або здійснення певної діяльності, а замовник зобов`язується оплатити виконавцеві зазначену послугу, якщо інше не встановлено договором.

У питанні розмежування трудового і цивільно-правового договору Верховний Суд у постановах від 04.07.2018 у справі №820/1432/17, від 26.09.2018 у справі №822/723/17, від 08.06.2021 у справі №360/1947/19 сформував наступні підходи:

"Основною відмінністю договорів цивільно-правового характеру від трудових договорів є те, що перші регламентуються Цивільним кодексом України, а трудові - КЗпП.

За цивільно-правовим договором процес організації трудової діяльності залишається за його межами, метою договору є отримання певного матеріального результату.

Правова основа цивільно-правових договорів полягає у тому, що трудові відносини між сторонами за наслідком укладання договору не виникають.

Сторонами таких договорів є замовник і виконавець, а не працівник і роботодавець. За цивільно - правовим договором процес організації трудової діяльності залишається за його межами. Виконавець робіт, на відміну від найманого працівника, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, хоча і може бути з ними ознайомлений, працівник не зараховується до штату установи (організації), не вноситься запис до трудової книжки та не видається розпорядчий документ про прийом на роботу на певну посаду.

Трудовим законодавством регулюється процес організації трудової діяльності. Трудовий договір - це угода щодо здійснення і забезпечення трудової функції.

За трудовим договором працівник зобов`язаний виконувати роботу з визначеної однієї або кількох професій, спеціальностей, посади відповідної кваліфікації, виконувати визначену трудову функцію в діяльності підприємства. Після закінчення виконання визначеного завдання трудова діяльність не припиняється.

Предметом трудового договору є власна праця працівника в процесі виробництва, тоді як предметом договору цивільно-правового характеру є виконання його стороною певного визначеного обсягу робіт."

Крім того, у постановах від 06.03.2019 у справі №802/2066/16-а, від 13.06.2019 у справі №815/954/18, від 02.02.2021 у справі №0540/5987/18-а, від 22.06.2021 у справі №420/6605/18 Верховний Суд дійшов наступних висновків:

"Характерними ознаками трудових відносин є: систематична виплата заробітної плати за процес праці (а не її результат); підпорядкування правилам внутрішнього трудового розпорядку; виконання роботи за професією (посадою), визначеною Національним класифікатором України ДК 003:2010 "Класифікатор професій", затвердженим наказом Держспоживстандарту від 28.07.2010 №327; обов`язок роботодавця надати робоче місце; дотримання правил охорони праці на підприємстві, в установі, організації тощо.

Отже, основною ознакою, що відрізняє цивільно-правові відносини від трудових, є те, що трудовим законодавством регулюється процес організації трудової діяльності. За цивільно-правовим договором процес організації трудової діяльності залишається за його межами, метою договору є отримання певного матеріального результату.

Так, виконавець, який працює за цивільно-правовим договором, на відміну від працівника, який виконує роботу відповідно до трудового договору, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, він сам організовує свою роботу і виконує її на власний ризик.

З аналізу наведених норм Верховний Суд зазначає, що основними ознаками трудового договору, є: праця юридично несамостійна, протікає в рамках певного підприємства, установи, організації (юридичної особи) або в окремого громадянина (фізичної особи); шляхом виконання в роботі вказівок і розпоряджень власника або уповноваженого ним органу; праця має гарантовану оплату; виконання роботи певного виду (трудової функції); трудовий договір, як правило, укладається на невизначений час; здійснення трудової діяльності відбувається, як правило, в складі трудового колективу; виконання протягом встановленого робочого часу певних норм праці; встановлення спеціальних умов матеріальної відповідальності; застосування заходів дисциплінарної відповідальності; забезпечення роботодавцем соціальних гарантій.

Відповідальність працівника за трудовим договором регулюється лише імперативними нормами (КЗпП України та інших актів трудового законодавства), що не можуть змінюватися сторонами у договорі, а відповідальність виконавця послуг у цивільно-правових відносинах визначається в договорі, а те, що ним не врегульоване - чинним законодавством України."

Аналогічна правова позиція викладена Верховним Судом у постановах від 06.03.2019 у справі №802/2066/16-а, від 13.06.2019 у справі №815/954/18 та від 02.02.2021 у справі №0540/5987/18-а, від 10.08.2023 у справі № 1340/3470/18.

Аналізуючи наявний в матеріалах справи цивільно-правовий договір №1 від 04.03.2023 суд зазначає, що такий договір містить безумовні ознаки трудового договору.

Його предметом є надання певних послуг, тобто процес праці, а не її кінцевий результат. Фізична особа повинна виконувати систематично певні трудові функції у фізичної особи-підприємця ОСОБА_1 відповідно до визначеного виду виконуваної роботи, у встановлений строк.

Робота, виконання якої передбачає укладена угода, не носить разового характеру та передбачає систематичне виконання обов`язків.

В укладеному договорі не визначений обсяг виконуваної роботи, а вказаний обов`язок виконувати роботи (надавати послуги) консультанта. Не зазначено, який саме конкретно результат роботи повинен передати виконавець замовнику, не визначено переліку завдань роботи, її обсягу, строків і термінів тощо. Це є характерним саме для трудових відносин.

Згідно письмових пояснень, ОСОБА_2 , ІНФОРМАЦІЯ_2 , є стажером на посаду консультанта з 04.03.2023; також вказано про здійснення 22.03.2023 продажу товару в магазині.

Отже, вищевказана фізична особа самостійно не організовувала роботу, виконувала її не на власний ризик та розсуд, а підпорядковувалася позивачу.

Така особа фактично здійснювала трудову функцію продавця. Робота, яку вона виконувала, збігається з видом економічної діяльності позивача та є роботою з обслуговування його діяльності, а саме реалізацією товарів покупцям, що є підставою для укладання трудового договору.

Отже, відносини за цивільно-правовою угодою, укладеною між позивачем та ОСОБА_2 , фактично є трудовими. При цьому оформлення таких трудових відносин шляхом підписання трудового договору, видання відповідного наказу чи розпорядження роботодавця чи уповноваженого ним органу, позивачем проведено не було.

Аналогічні висновки викладені у постановах Верховного Суду від 30 січня 2023 року у справі № 1.380.2019.002280 (адміністративне провадження № К/9901/35698/19), від 09 червня 2023 року у справі № 240/5698/18.

Верховний Суд у постановах від 23 січня 2023 року у справі №580/8404/21 та від 04 липня 2023 року у справі №280/525/20 наголосив також на тому, що дії позивача щодо надання трудовому договору форми цивільно-правового договору перешкоджає реалізації права фізичної особи на працю, гарантованого Конституцією України та Кодексом законів про працю України, шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації, а також права на соціальний захист у випадку безробіття, при тимчасовій втраті працездатності у разі нещасного випадку на виробництві або внаслідок професійного захворювання, права на відпочинок, щорічно оплачувану відпустку, право на здорові і безпечні умови праці, на об`єднання в професійні спілки тощо.

Крім цього, суд зазначає, що нормами КЗпП України не передбачено укладення між суб`єктом господарювання та найманим працівником договору на стажування та прийняття працівника на стажування.

Відповідно до частин першої та другої статті 26 КЗпП України, при укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. В період випробування на працівників поширюється законодавство про працю.

Отже, згідно приписів КЗпП України робота з випробувальним терміном є формою трудових відносин.

Водночас, нормами ЦК України, які регулюють договірні правовідносини, стажування перед укладенням договору не передбачено, а також це суперечить правовій природі договірних правовідносин.

Чинним на час виникнення спірних правовідносин законодавством передбачалась можливість проходження особою стажування без укладення трудового договору для окремих категорій осіб та у порядку, передбаченому підзаконними нормативно-правовими актами.

Так, наприклад, згідно з положеннями Закону України «Про зайнятість населення» (стаття 29) можливість проходження стажування передбачена для студентів вищих та учнів професійно-технічних навчальних закладів, що здобули професію (кваліфікацію) за освітньо-кваліфікаційним рівнем "кваліфікований робітник", "молодший спеціаліст", "бакалавр", "спеціаліст" та продовжують навчатися на наступному освітньо-кваліфікаційному рівні.

Стажування вказаних осіб відбувається на підставі укладення договору про стажування, порядок та типова форма якого затверджені постановою Кабінету Міністрів України від 16 січня 2013 року № 20.

Також вказаним Законом передбачена можливість проходження стажування безробітними (стаття 35).

Проте позивачем не вказано про перебування фізичної особи у спірний період на стажуванні на вищезазначених умовах. Докази на підтвердження таких обставин відсутні.

Отже, передбачений абзацом 2 частини другої статті 265 КЗпП штраф у розмірі 67000,00 грн. за допуск позивачем фізичних осіб до роботи без оформлення трудового договору застосований правомірно. Тому постанова про накладення штрафу є обґрунтованою та не підлягає скасуванню.

Враховуючи викладене, суд дійшов висновку про відмову у задоволенні адміністративного позову.

Згідно ст.139 КАС України підстави для розподілу судових витрат відсутні.

Керуючись статтями 6, 72-77, 139, 244, 246, 250, 255, 295 Кодексу адміністративного судочинства України, суд

ВИРІШИВ:

у задоволенні позову фізичної особи-підприємця ОСОБА_1 відмовити.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови судом апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Рішення може бути оскаржене в апеляційному порядку до Сьомого апеляційного адміністративного суду протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення.

Повне рішення складене 26 вересня 2023 року

Позивач:Фізична особа-підприємець ОСОБА_1 ( АДРЕСА_2 , ідентифікаційний номер - НОМЕР_1 )
Відповідач:Центрально - Західне міжрегіональне управління Державної служби з питань праці (вул. Кам`янецька, 74,Хмельницький,Хмельницька область,29013 , код ЄДРПОУ - 44791105)

Головуючий суддя Д.А. Божук