Справа № 380/17738/21
Суддя: Шинкар Тетяна Ігорівна
Дата ухвалення: 2023-01-04 00:00:00+02
Юрисдикція: administrative

ВОСЬМИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ АДМІНІСТРАТИВНИЙ СУД
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

04 січня 2023 рокуЛьвівСправа № 380/17738/21 пров. № А/857/13183/22
Восьмий апеляційний адміністративний суд у складі:

судді-доповідача Шинкар Т.І.,

суддів Іщук Л.П.,

Обрізка І.М.,

розглянувши в порядку письмового провадження в м.Львові апеляційну скаргу Головного управління Держпраці у Львівській області на рішення Львівського окружного адміністративного суду (головуючий суддя Костецький Н.В.), ухвалене у письмовому провадженні в м.Львові 06 грудня 2021 року, повне судове рішення складено 06 грудня 2021 року, у справі №380/17738/21 за позовом Фізичної особи-підприємця ОСОБА_1 до Головного управління Держпраці у Львівській області про визнання протиправною та скасування постанови про накладення штрафу,

В С Т А Н О В И В :

13.10.2021 Фізична особа-підприємець ОСОБА_1 звернулась в суд з позовом до Головного управління Держпраці у Львівській області, просила визнати протиправною та скасувати постанову №ЛВ 8962/434/ПД/АВ/ФС від 19.08.2021.

Рішенням Львівського окружного адміністративного суду від 06 грудня 2021 року позов задоволено.

Задовольняючи позовні вимоги, суд першої інстанції виходив з того, що основними ознаками трудового договору, є: праця юридично несамостійна, протікає в рамках певного підприємства, установи, організації (юридичної особи) або в окремого громадянина (фізичної особи); шляхом виконання в роботі вказівок і розпоряджень власника або уповноваженого ним органу; праця має гарантовану оплату; виконання роботи певного виду (трудової функції); трудовий договір, як правило, укладається на невизначений час; здійснення трудової діяльності відбувається, як правило, в складі трудового колективу; виконання протягом встановленого робочого часу певних норм праці; встановлення спеціальних умов матеріальної відповідальності; застосування заходів дисциплінарної відповідальності; забезпечення роботодавцем соціальних гарантій. Суд першої інстанції вказав, що відповідальність працівника за трудовим договором регулюється лише імперативними нормами (КЗпП України та інших актів трудового законодавства), що не можуть змінюватися сторонами у договорі, а відповідальність виконавця послуг у цивільно-правових відносинах визначається в договорі, а те, що ним не врегулюване - чинним законодавством України. Суд першої інстанції зазначив, що укладений цивільно-правовий договір між позивачем та ОСОБА_2 не відповідає ознакам трудового договору, відтак в суду відсутні підстави вважати, що ОСОБА_2 підпорядковувалась правилам внутрішнього трудового розпорядку, виконувала не якусь індивідуально-визначену роботу, а роботу з визначеної однієї або кількох професій, спеціальностей, посади відповідної кваліфікації, виконував визначену трудову функцію. Суд першої інстанції дійшов висновку, що цивільно-правова угода між позивачем та ОСОБА_2 була спрямована на кінцевий результат, що характеризує цивільно-правові (договірні) відносини, і не пов`язані із самим процесом праці, що є характерним для трудових функцій. За встановлених обставин справи суд першої інстанції вказав, що позивачем не допущено порушень вимог ч.1 ст.21, ч.3 ст.24 Кодексу законів про працю України, постанови Кабінету Міністрів України від 17.06.2015 №413 «Про порядок повідомлення Державній податковій службі та її територіальним органам про прийняття працівника на роботу», відтак винесена постанова Головного управлінням Держпраці у Львівській області від 25.06.2021 № ЛВ8962/434/ПД/АВ про накладення штрафу за порушення законодавства про працю та зайнятість населення є протиправною та підлягає скасуванню.

Не погоджуючись з рішенням суду першої інстанції, Головне управління Держпраці у Львівській області подало апеляційну скаргу, просить скасувати рішення Львівського окружного адміністративного суду від 06 грудня 2021 року та ухвалити нове, яким в задоволенні позову відмовити. Апеляційну скаргу мотивовано тим, що на виконання вимоги про надання документів Підприємцем подано документи про те, що згідно із наказом № 16/06К від 16.06.2021 «Про прийняття на роботу» ОСОБА_2 прийнята на роботу з 16.06.2021. Скаржник зазначає, що в порушення вимог ч. 1 ст. 21, ч. 3 ст. 24 КЗпП України, Постанови Кабінету Міністрів України №413 від 17.06.2015 року ФОП ОСОБА_1 допустила до роботи працівника ОСОБА_2 без укладення трудового договору у встановленому законодавством порядку. Скаржник вказує, що основною ознакою, що відрізняє цивільно-правові відносини від трудових, є те, що трудовим законодавством регулюється процес організації трудової діяльності, тоді як за цивільно-правовим договором процес організації трудової діяльності залишається за його межами, метою договору є отримання певного матеріального результату. Скаржник зазначає, що в даному випадку фізична особа за цивільно-правовим договором фактично виконує трудові функції, а трудові відносини з нею не оформлені належним чином. Скаржник вказує, що постанова Галицького районного суду м. Львова у справі № 461/7090/21 не доводить протиправності спірного рішення відповідача та не є обов`язковим для суду в розумінні ч.4 ст. 78 Кодексу адміністративного судочинства України.

Враховуючи положення статті 311 Кодексу адміністративного судочинства України (далі - КАС України), суд апеляційної інстанції дійшов висновку щодо можливості розглянути справу без повідомлення учасників справи (в порядку письмового провадження) за наявними у справі матеріалами, на підставі наявних у ній доказів.

Згідно з ст.242 КАС України рішення суду повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Судове рішення має відповідати завданню адміністративного судочинства, визначеному цим Кодексом.

Суд апеляційної інстанції, переглядаючи справу за наявними у ній доказами та перевіряючи законність і обґрунтованість оскаржуваного рішення суду першої інстанції, в межах доводів та вимог апеляційної скарги, дослідивши докази, що стосуються фактів, на які посилаються учасники справи, приходить до переконання, що оскаржуване рішення суду першої інстанції вимогам статті 242 КАС України відповідає.

З матеріалів справи судом першої інстанції встановлено, що Головним управлінням Держпраці у Львівській області відповідно до Наказу від 15.06.2021 №0830-П, направлення від 15.06.2021 №0817 у період з 16.06.2021 по 25.06.2021 проведено позаплановий захід державного контролю щодо додержання вимог законодавства у сфері праці у ФОП ОСОБА_1 за місцем здійснення господарської діяльності: АДРЕСА_1 , в частині виявлення неоформлених трудових відносин.

За результатами проведеного позапланового заходу державного контролю складено акт №ЛВ8962/434/ПД/АВ від 25.06.202, відповідно до якого в порушення вимог частини 1 статті 21 КЗпП України, частини 3 статті 24 КЗпП України, абзацу 2 ПКМУ №413, ФОП ОСОБА_1 допущено до роботи працівника ОСОБА_2 без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу та без повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінету Міністрів України.

19.08.2021 Першим заступником начальника Головного управління Держпраці у Львівській області на підставі акта інспекційного відвідування від 25.06.2021 №ЛВ8962/434/ПД/АВ прийнято постанову про накладення штрафу за порушення законодавства про працю та зайнятість населення №ЛВ8962/434/ПД/АВ/ФС, згідно з якою накладено на ФОП ОСОБА_1 штраф у розмірі 60 000 гривень на підставі абзацу 2 частини 2 статті 265 Кодексу законів про працю України.

Вважаючи вказану постанову протиправною, ФОП ОСОБА_1 звернулась з позовом до суду.

Перевіряючи законність та обґрунтованість оскаржуваного рішення суду першої інстанції, суд апеляційної інстанції виходить з наступного.

Враховуючи вимоги частини 2 статті 19 Конституції України та частини 2 статті 2 КАС України, законодавцем визначено критерії для оцінювання рішень, дій чи бездіяльності суб`єктів владних повноважень, які одночасно є принципами адміністративної процедури, що вироблені у практиці європейських країн.

Наведена норма означає, що суб`єкт владних повноважень зобов`язаний діяти лише на виконання закону, за умов і обставин, визначених ним, вчиняти дії, не виходячи за межі прав та обов`язків, дотримуватися встановленої законом процедури, обирати лише встановлені законодавством України способи правомірної поведінки під час реалізації своїх владних повноважень.

Відповідно до абзацу 3 статті 1 Закону України «Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності» від 05.04.2007 № 877-V, в редакції чинній на час виникнення спірних правовідносин, заходи державного нагляду (контролю) - планові та позапланові заходи, які здійснюються у формі перевірок, ревізій, оглядів, обстежень та в інших формах, визначених законом.

Відповідно до Направлення від 15.06.2021 №08177 інспекційне відвідування проведено на підставі підпункту 3 пункту 5 Порядку здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 21.08.2019 №823, (далі - Порядок №823) відповідно до якого підставою для здійснення інспекційних відвідувань є рішення керівника органу контролю про проведення інспекційних відвідувань, прийняте за результатами аналізу інформації, отриманої із засобів масової інформації, інших джерел, доступ до яких не обмежений законодавством, та джерел, зазначених у підпунктах 1, 2, 4-7 цього пункту.

Дотримання Управлінням порядку призначення та проведення інспекційного відвідування позивач не оскаржує.

Відповідно до пункту 16 Порядку №823 за результатами інспекційного відвідування складаються акт інспекційного відвідування (далі - акт) і в разі виявлення порушень вимог законодавства про працю - припис щодо їх усунення та попередження про відповідальність за порушення законодавства про працю.

Пунктами 24, 25 Порядку №823 встановлено, що у разі наявності порушень вимог законодавства про працю, зафіксованих актом, після розгляду зауважень об`єкта відвідування до нього (у разі їх надходження) інспектор праці проводить аналіз матеріалів інспекційного відвідування, за результатами якого вносить припис та вживає заходів до притягнення винної у допущенні порушень посадової особи до встановленої законом відповідальності.

Заходи до притягнення об`єкта відвідування та його посадових осіб до відповідальності за використання праці неоформлених працівників вживаються одночасно із внесенням припису незалежно від факту усунення виявлених порушень у ході інспекційного відвідування.

Положеннями статті 265 КЗпП України встановлено, що посадові особи органів державної влади та органів місцевого самоврядування, підприємств, установ та організацій, винні у порушенні законодавства про працю, несуть відповідальність згідно з чинним законодавством.

Юридичні та фізичні особи - підприємці, які використовують найману працю, несуть відповідальність у вигляді штрафу в разі фактичного допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту) - у десятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, стосовно якого скоєно порушення.

Штрафи, накладення яких передбачено частиною другою цієї статті, є фінансовими санкціями і не належать до адміністративно-господарських санкцій, визначених главою 27 Господарського кодексу України.

Штрафи, зазначені у частині другій цієї статті, накладаються центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Статтею 21 КЗпП України встановлено, що трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачено законодавством, колективним договором або угодою сторін.

Відповідно до статті 23 КЗпП України трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи.

Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Згідно з статтею 24 КЗпП України трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі.

Отже, трудовий договір - це угода щодо здійснення і забезпечення трудової функції. За трудовим договором працівник зобов`язаний виконувати не якусь індивідуально-визначену роботу, а роботу з визначеної однієї або кількох професій, спеціальностей, посади відповідної кваліфікації, виконувати визначену трудову функцію в діяльності підприємства. Після закінчення виконання визначеного завдання трудова діяльність не припиняється. Предметом трудового договору є власне праця працівника в процесі виробництва, тоді як предметом договору цивільно-правового характеру є виконання його стороною певного визначеного обсягу робіт.

Аналогічна позиція викладена в постановах Верховного Суду від 3 березня 2020 року у справі №1540/3913/18 (провадження №К/9901/8967/19), від 08 липня 2021 року у справі №620/1223/19, від 02 серпня 2022 року у справі №807/320/18 (провадження №К/9901/15113/19).

Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України (частина 3 статті 24 КЗпП України).

Таким чином, правовий аналіз вищезазначених законодавчих норм права дозволяє суду апеляційної інстанції дійти висновку, що трудовий договір чинне законодавство визначає як домовленість між працівником і власником про умови виконання роботи, оскільки працівники самі не організовують роботу і виконують таку не на власний ризик та розсуд, а підпорядковуються відповідним посадовим особам.

Відповідальність, передбачена абзацом 2 частини 2 статті 265 КЗпП України, настає в разі, якщо особа виконує певні роботи чи здійснює окремі повноваження з відома, за дорученням та в інтересах, зокрема, фізичної особи-підприємця, а тому ключовим питання при вирішенні спірних правовідносин є встановлення наявності або відсутності фактичного допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору фактичне виконання особою трудових функцій без оформлення трудових відносин.

В свою чергу загальне визначення цивільно-правового договору встановлено статтею 626 Цивільного кодексу України (далі - ЦК України), а саме договором є домовленість двох або більше сторін, спрямована на встановлення, зміну або припинення цивільних прав та обов`язків.

При цьому, відповідно до статті 6 ЦК України сторони є вільними в укладенні договору, виборі контрагента та визначенні умов договору з урахуванням вимог цього Кодексу, інших актів цивільного законодавства, звичаїв ділового обороту, вимог розумності та справедливості (частина 1 статті 627 ЦК України).

Статтею 628 ЦК України встановлено, що зміст договору становлять умови (пункти), визначені на розсуд сторін і погоджені ними, та умови, які є обов`язковими відповідно до актів цивільного законодавства. Сторони мають право укласти договір, в якому містяться елементи різних договорів (змішаний договір). До відносин сторін у змішаному договорі застосовуються у відповідних частинах положення актів цивільного законодавства про договори, елементи яких містяться у змішаному договорі, якщо інше не встановлено договором або не випливає із суті змішаного договору.

Відповідно до частин 1 та 2 статті 639 ЦК України договір може бути укладений у будь-якій формі, якщо вимоги щодо форми договору не встановлені законом. Якщо сторони домовилися укласти договір у певній формі, він вважається укладеним з моменту надання йому цієї форми, навіть якщо законом ця форма для даного виду договорів не вимагалася.

За трудовим договором працівника приймають на роботу (посаду), включену до штату підприємства, для виконання певної роботи (певних функцій) за конкретною кваліфікацією, професією, посадою. Працівникові гарантується заробітна плата, встановлені трудовим законодавством гарантії, пільги, компенсації тощо.

При цьому, за цивільно-правовим договором оплачується не процес праці, а її результати, котрі визначають після закінчення роботи і оформляють актами здавання-приймання виконаних робіт (наданих послуг), на підставі яких провадиться їх оплата. Договором також може бути передбачено попередню або поетапну оплату. У трудовій книжці запис про виконання роботи за цивільно-правовими договорами не робиться.

Отже, основними ознаками трудового договору, є: праця юридично несамостійна, протікає в рамках певного підприємства, установи, організації (юридичної особи) або в окремого громадянина (фізичної особи); шляхом виконання в роботі вказівок і розпоряджень власника або уповноваженого ним органу; праця має гарантовану оплату; виконання роботи певного виду (трудової функції); трудовий договір, як правило, укладається на невизначений час; здійснення трудової діяльності відбувається, як правило, в складі трудового колективу; виконання протягом встановленого робочого часу певних норм праці; встановлення спеціальних умов матеріальної відповідальності; застосування заходів дисциплінарної відповідальності; забезпечення роботодавцем соціальних гарантій.

Такі висновки узгоджуються із позицією, викладеною, зокрема у постановах Верховного Суду від 04 липня 2018 року у справі № 820/1432/17, від 06 березня 2019 року у справі № 802/2066/16-а, від 13 червня 2019 року у справі № 815/954/18, від 02 лютого 2021 року у справі № 0540/5987/18-а.

Заборони на укладення договорів цивільно-правового характеру між ФОП і працівником на виконання робіт чи надання послуг, в тому числі, у вільний від виконання основної роботи за трудовим договором час, законодавством не встановлено.

З матеріалів справи судом першої інстанції встановлено, що з метою проведення інспекційного відвідування на підставі направлення від 15.06.2021 №0817 у ФОП ОСОБА_1 головними державними інспекторами Управління 16.06.2021 о 13:50 здійснено вихід за місцем здійснення господарської діяльності підприємця та зафіксовано за виконанням трудової функції офіціанта особу у формі з логотипом кафе « ІНФОРМАЦІЯ_1 », яка представилась ОСОБА_2 .

Вимогою про надання документів від 16.06.2021 №ЛВ8962/434/ПД ФОП ОСОБА_1 зобов`язано надати у строк до 14 год 00 хв. 22.06.2021: виписку з Єдиного державного реєстру підприємця, паспортні дані підприємця, копію реєстраційного номеру облікової картки платника податків, копії заяв працівників про прийняття на роботу, копії наказів на прийняття працівників на роботу на день проведення інспекційного відвідування, трудові договори, повідомлення в ДПС про прийняття працівників на роботу, квитанції №2 з ДПС про прийняття працівників на роботу, квитанції №2 з ДПС про отримання повідомлення, копії дозволів на використання праці іноземців та осіб без громадянства, інші документи, що підтверджують факт оформлення трудових відносин з працівниками на виконання робіт.

Вимога містить відмітки про виконання такої без жодних зауважень з боку відповідача чи відмітки про не надання всіх запитуваних документів.

На виконання вимоги про надання документів Підприємець надала наказ №16/06К від 16.06.2021 «Про прийняття на роботу» відповідно до якого ОСОБА_2 прийнята на роботу 16.06.2021 за основним місцем роботи з сумарним обліком робочого часу зі строком випробування 1 місяць на посаду офіціанта.

Відповідно до долученої до матеріалів справи копії трудового договору від 16.06.2021 ОСОБА_2 прийнята на посаду офіціанта, договір є безстроковим. Працівник зобов`язується виконувати роботу офіціанта з дотриманням податкових норм, санітарних норм, правил охорони праці та правил обслуговування в громадських закладах.

У зауваженнях до акта №ЛВ8962/434/ПД/АВ від 25.06.2021 зазначено, що ОСОБА_2 виконувала роботи згідно з цивільно-правового договору №11/6/П від 11.06.2021 та зобов`язувалась виконати роботи по розробці чек-листів роботи офіціанта на підставі дослідження робочого дня офіціанта в кафе « ІНФОРМАЦІЯ_1 ». Згідно з пунктом 3.1 зазначеного договору Замовник (ФОП ОСОБА_1 ) надала Виконавцю ( ОСОБА_2 ) уніформу офіціанта. Вказано, що сам факт перебування особи в закладі громадського харчування не свідчить про виконання нею трудових обов`язків офіціанта. Копію цивільно-правового договору №11/6/П від 11.06.2021 долучена до зауважень.

Зазначені зауваження зареєстровані в ГУ Держпраці у Львівській області 30.06.2021 та були предметом оцінки при винесені оскаржуваної постанови, що підтверджено у відзиві відповідача на позовну заяву.

Відповідач зазначає, що у вказаному договорі передбачено обов`язок ОСОБА_2 як Виконавця перебувати в приміщенні кафе «Американо» з 10:30 год. до 22:00 год. протягом як мінімум трьох робочих днів, з 14 по 16 червня 2021 року, що на переконання відповідача вказує на підпорядкування працівника внутрішньому трудовому розпорядку позивача, проте з ним не укладено трудового договору.

Такі аргументи відповідача суд апеляційної інстанції вважає безпідставними, з огляду на наступне.

Відповідно до умов Цивільно-правового договору №11/6/П від 11.06.2021 ОСОБА_2 (Виконавець) зобов`язується виконати роботи в обсязі і на умовах, передбачених цим договором, а ФОП ОСОБА_1 (Замовник) зобов`язується прийняти та оплатити такі роботи: розробка чек-листів роботи офіціанта на підставі дослідженого робочого дня офіціанта кафе « ІНФОРМАЦІЯ_1 » за адресою АДРЕСА_1 . Виконавець не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, а сам організовує процес виконання робіт, у т.ч. використовує власні засоби та матеріали. Факт виконання відповідних робіт з боку Виконавця засвідчуватиметься Актами прийому виконаних робіт. Виконавець зобов`язується провести дослідження робочого дня офіціанта в кафе « ІНФОРМАЦІЯ_1 » для чого зобов`язується перебувати в приміщенні кафе з 10.30 год. до 22.00 год. протягом як мінімум трьох робочих днів з 14 по 16 червня 2021 року. На підставі проведеного дослідження робочого дня офіціанта в кафе « ІНФОРМАЦІЯ_1 » Виконавець зобов`язується розробити чек-листи роботи офіціанта кафе « ІНФОРМАЦІЯ_1 », а саме «Чек-лист офіціанта кафе «Американо» перед початком робочого дня» і «Чек-лист роботи офіціанта кафе «Американо» протягом робочого дня». Вартість робіт становить 1000 грн. за один чек-лист, всього ціна договору 2000 грн.

Суд апеляційної інстанції зауважує, що за своєю суттю чек-листи це списки контрольних пунктів (точок контролю), за якими йде перевірка того чи іншого працівника та/чи процесу, з метою розуміння співробітника, що конкретно від нього очікують, причому критерії оцінки результату гранично ясні на старті. Саме тому, розробка чек-листів роботи офіціанта безпосередньо пов`язане з дослідження робочого дня офіціанта, а, отже, з перебуванням в приміщенні кафе з 10.30 год. до 22.00 год. протягом кількох робочих днів.

При цьому, аналіз Цивільно-правового договору №11/6/П від 11.06.2021 дозволяє суду апеляційної інстанції дійти висновків, що у такому чітко визначений результат роботи, яку повинен передати Виконавець Замовнику (чек-листи роботи офіціанта на підставі дослідженого робочого дня офіціанта кафе « ІНФОРМАЦІЯ_1 » за адресою АДРЕСА_1 ), зазначено порядок виконання відповідних робіт, виконання таких без підпорядкування правилам внутрішнього трудового розпорядку, на власний розсуд Виконавця щодо організації самого процесу виконання дорученого завдання.

Окрім того, до матеріалів справи долучені копії платіжних доручень від 08.07.2021 №684, №685, №686 відповідно до яких позивач сплатив податки у ГУ ДКСУ у Львівській області та ГУ ДПС у Львівській області по договору ЦПХ №11/6/П, що, на переконання суду апеляційної інстанції, вказує на фактичне виконання умов зазначеного договору.

Постановою Кабінету Міністрів України від 17 червня 2015 року №413 «Про порядок повідомлення Державній фіскальній службі та її територіальним органам про прийняття працівника на роботу» встановлено, що повідомлення про прийняття працівника на роботу подається власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом (особою) чи фізичною особою до територіальних органів Державної фіскальної служби за місцем обліку їх як платника єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування за формою згідно з додатком до початку роботи працівника.

Повідомлення про прийняття працівника ОСОБА_2 на роботу подано до органів ДПС 16.06.2021 о 16 год. 10 хв. за формою згідно з квитанцією №2.

За встановлених обставин, надаючи правову оцінку аргументам сторін, суд апеляційної інстанції приходить до висновку, що позивачем як при наданні заперечень на акт інспекційного відвідування, так і при зверненні з позовом до суду надані належні та допустимі докази виконання ОСОБА_2 під час проведення інспекційного відвідування в кафе «Американо» саме обов`язків на підставі Цивільно-правового договору №11/6/П від 11.06.2021, що вказує на помилковість висновків відповідач за наслідками проведеного інспекційного заходу про порушення позивачем вище зазначених норм трудового законодавства.

Щодо долученої до матеріалів справи копії постанови Галицького районного суду м.Львова від 08.09.2021 у справі №461/7090/21 згідно з якою відмовлено у притягнення ОСОБА_1 до адміністративної відповідальності за частиною 3 статті 41 КУпАП України за відсутністю складу адміністративного правопорушення, то суд апеляційної інстанції зауважує, що звільнення від доказування з підстав установлення преюдиційних обставин в іншому судовому рішенні, варто розуміти так, що учасники адміністративного процесу не зобов`язані повторно доказувати ті обставини, які були встановлені чинним судовим рішенням в іншій адміністративній, цивільній або господарській справі, якщо в цій справі брали участь особи, щодо яких відповідні обставини встановлені, однак спростування належними і допустимими доказами обставин, встановлених іншим судом у судовому рішенні, не порушує принципу верховенства права та правової визначеності як елемента верховенства права. Подані в такому випадку докази повинні бути оцінені судом, що розглядає справу, у загальному порядку за правилами визначеними процесуальним законодавством.

Верховний Суд у постанові від 05.10.2020 у справі №560/407/19 вказав, що відповідальність в разі фактичного допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту) настає в разі, якщо особа виконує певні роботи чи здійснює окремі повноваження з відома, за дорученням та в інтересах, зокрема, фізичної особи-підприємця. При цьому, має бути встановлений факт використання фізичною особою-підприємцем найманої праці.

Факт допуску особи до роботи без оформлення трудового договору повинен бути підтверджений достатнім обсягом доказів, що характеризують відносини особи та суб`єкта господарювання, який його наймає, як трудові, від таких осіб повинно бути відібрано пояснення.

У акті, складеному за наслідками перевірки, повинні фіксуватись лише ті порушення, які достеменно підтверджені доказами (документами, поясненнями тощо) у обсязі, що дозволяє беззаперечно стверджувати про виявлені факти. При цьому, такі докази не мають носити суперечливий характер, допускати неоднозначне тлумачення.

Важливість відображення (фіксації) у акті, складеному за наслідками проведеної уповноваженим органом перевірки, достовірної і повної інформації обумовлено тим, що такий документ є підставою для застосування фінансових санкцій та становить основну частину доказової бази при розгляді справи про накладення штрафу.

За встановлених обставин, суд апеляційної інстанції приходить до висновку, що висновки відповідача не відповідають критерію доведення «поза розумними сумнівом», яким повинен керуватись суд при оцінці доказів, про що зазначив у своєму рішенні Європейський суд з прав людини у справі «Федорченко та Лозенко проти України», практику якого згідно з частиною 2 статті 6 КАС України та статтею 17 Закону України «Про виконання рішень і застосування практики Європейського Суду з прав людини» передбачено застосовувати судами як джерела права.

Підсумовуючи вказане, надаючи правову оцінку аргументам сторін, суд апеляційної інстанції приходить до висновку, що оскільки на час розгляду справи в судах першої та апеляційної інстанції не надано доказів, які б підтверджували перебування ОСОБА_2 з позивачем на час проведення інспекційного відвідування у відносинах, які тотожні трудовим відносинам, відповідачем не спростовано належними та допустимими доказами виконання ОСОБА_2 обов`язків на підставі Цивільно-правового договору №11/6/П від 11.06.2021, а тому при прийнятті оскаржуваної постанови уповноваженими особами відповідача не було об`єктивно встановлено всіх обставин в частині оформлення трудових відносин, що має наслідком скасування такої.

Статтею 77 КАС України встановлено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на яких ґрунтуються її вимоги та заперечення, крім випадків, встановлених статтею 78 цього Кодексу. В адміністративних справах про протиправність рішень, дій чи бездіяльності суб`єкта владних повноважень обов`язок щодо доказування правомірності свого рішення, дії чи бездіяльності покладається на відповідача.

Відповідно до частини 1 статті 90 КАС України суд оцінює докази, які є у справі, за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на їх безпосередньому, всебічному, повному та об`єктивному дослідженні.

Так, у п.58 Рішення Європейського суду з прав людини у справі «Серявін та інші проти України» від 10 лютого 2010 Суд повторює, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення. Хоча національний суд має певну свободу розсуду щодо вибору аргументів у тій чи іншій справі та прийняття доказів на підтвердження позицій сторін, орган влади зобов`язаний виправдати свої дії, навівши обґрунтування своїх рішень.

З огляду на викладене, враховуючи положення стаття 316 КАС України прецедентну практику ЄСПЛ, суд апеляційної інстанції приходить переконання, що судом першої інстанції в оскаржуваному рішенні викладено мотиви протиправності постанови про накладення штрафу за порушення законодавства про працю та зайнятість населення №ЛВ 8962/434/ПД/АВ/ФС від 19.08.2021, на основі об`єктивної оцінки наданих сторонами доказів повно встановлено фактичні обставини справи, правильно застосовано норми матеріального права. Доводи апеляційної скарги висновків суду першої інстанції не спростовують, на законність судового рішення не впливають.

Керуючись статтями 241, 243, 308, 311, 316, 321, 325, 328 Кодексу адміністративного судочинства України, суд,

П О С Т А Н О В И В:

Апеляційну скаргу Головного управління Держпраці у Львівській області залишити без задоволення, а рішення Львівського окружного адміністративного суду від 06 грудня 2021 року у справі №380/17738/21 без змін.

Постанова набирає законної сили з дати її прийняття та не підлягає касаційному оскарженню, крім випадків встановлених ч.5 ст.328 Кодексу адміністративного судочинства України.

Суддя-доповідач Т. І. Шинкар
судді Л. П. Іщук
І. М. Обрізко