Справа № 369/6360/21
Суддя: О.А. Прилипчук
Дата ухвалення: 2022-10-13 00:00:00+03
Юрисдикція: administrative

СУМСЬКИЙ ОКРУЖНИЙ АДМІНІСТРАТИВНИЙ СУД
Р І Ш Е Н Н Я
І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И
13 жовтня 2022 року Справа № 369/6360/21
Сумський окружний адміністративний суд у складі:
головуючого судді - Прилипчука О.А.,
розглянувши в порядку спрощеного позовного провадження без виклику сторін в приміщенні суду в м. Суми адміністративну справу №369/6360/21
за позовом ОСОБА_1
до Виконавчого комітету Глухівської міської ради Сумської області
про стягнення середнього заробітку,-
В С Т А Н О В И В:
ОСОБА_2 звернувся до Києво-Святошинського районного суду Київської області з позовною заявою до Виконавчого комітету Глухівської міської ради Сумської області, в якій просить:
В обґрунтування позовних вимог зазначив, що на чергових місцевих виборах 25 жовтня 2015 року на посаду Глухівського міського голови було обрано позивача, який набрав 65,98% голосів.
З 10 листопада 2015 року він як міський голова приступив до виконання своїх повноважень.
25 березня 2020 року Глухівською міською радою Сумської області VII скликання було прийнято рішення №430 Про дострокове припинення повноважень Глухівського міського голови.
Рішенням Сумського окружного адміністративного суду від 20 серпня 2020 року по справі №480/2207/20 було задоволено позов ОСОБА_1 до Глухівської міської ради Сумської області, визнано протиправним та скасовано рішення Глухівської міської ради №430 Про дострокове припинення повноважень Глухівського міського голови, в частині поновлення на посаді міського голови, рішення суду звернуто до негайного виконання. Постановою Другого апеляційного адміністративного суду від 12 січня 2021 року по справі №480/2207/20 було залишено без задоволення апеляційну скаргу виконавчого комітету Глухівської міської ради Сумської області, а рішення Сумського окружного адміністративного суду від 20 серпня 2020 року без змін.

Позивач у даному позові вказує, що у зв`язку з вище описаними обставинами мав місце вимушений прогул.

Вказані обставини встановленні судовим рішенням, яке набрало законної сили.

Позивач зазначив, що виконавчий комітет Глухівської міської ради, на його запит надав відповідь від 31 березня 2021 року №113-02/Т з довідкою про доходи позивача, його середньомісячну та середньоденну заробітну плату за час роботи на посаді Глухівського міського голови.

Позивач вказує, що його середньомісячна заробітна плата складала - 13 169 грн. 10 коп., середньоденна заробітна плата складала - 627 грн. 10 коп.

Вимушений прогул позивача внаслідок незаконного звільнення тривав з 26 березня 2020 року до 20 серпня 2020 року, що склало 4 місяці та 18 днів, а саме 4 робочих дні у березні 2020 року, 14 робочих днів у серпні 2020 року, 4 місяці - квітень, травень, червень, липень 2020 року.

На підставі наведеного просив суд стягнути з Виконавчого комітету Глухівської міської ради Сумської області на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 26 березня 2020 року по 20 серпня 2020 року в сумі 63 964 грн. 20 коп.

Рішенням Києво-Святошинського районного суду Київської області від 01.12.2021 у справі № 369/6360/21 у задоволенні позову ОСОБА_1 до Виконавчого комітету Глухівської міської ради Сумської області про стягнення коштів за вимушений прогул внаслідок незаконного звільнення з посади відмовлено.

Постановою Київського апеляційного суду від 30.06.2022 апеляційну скаргу ОСОБА_1 задоволено частково. Рішення Києво-Святошинського районного суду Київської області від 01 грудня 2021 року скасовано. Провадження у справі за позовом ОСОБА_1 до Виконавчого комітету Глухівської міської ради Сумської області про стягнення коштів за вимушений прогул внаслідок незаконного звільнення з посади закрито.

Ухвалою Київського апеляційного суду від 21.07.2022 клопотання ОСОБА_1 про направлення справи за встановленою юрисдикцією задоволено, справу направлено до Сумського окружного адміністративного суду.

12.08.2022 справа надійшла до Сумського окружного адміністративного суду.

Ухвалою суду від 16.08.2022 прийнято справу до провадження, вирішено її розгляд проводити за правилами спрощеного позовного провадження без повідомлення сторін.

Відповідач у відзиві на позовну заяву зазначив, що згідно з частиною другою статті 233 КЗпП України, строк пред`явлення до суду позовних вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу обмежується трьома місяцями з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Тобто позивач мав звернутись до суду першої інстанції у тримісячний строк, але без поважних причин порушив встановлений Законом строк.

Крім цього, відповідач зазначив, що відповідно до п.2 постанови Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 р. №100, для обчислення заробітної плати за час вимушеного прогулу працівника виконавчий комітет Глухівської міської ради керується Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 р. № 100. Позивач надав розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 26.03.2020 року по 20.08.2020 року у сумі 63 964 грн. 20 коп., взявши середньомісячну та середньоденну заробітну плату за весь час роботи на посаді Глухівського міського голови, що суперечить Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 р. №100.

Так як, ОСОБА_3 був звільнений 25 березня 2020 року, періодом для обчислення середньоденної заробітної плати є січень-лютий 2020 року.

ОСОБА_4 був відсутній на роботі з нез`ясованих причин впродовж січня - лютого 2020 року, що підтверджується табелями обліку робочого часу за січень та лютий 2020 року. Таким чином, заробітна плата за січень та лютий 2020 року позивачу не нараховувалась.

Також відповідач зазначив, що позивач також був відсутній на роботі продовж серпня - грудня 2019 року з нез`ясованих причин та не надав документи, які пояснюють причину його відсутності на робочому місці.

Враховуючи вищезазначене, виконавчий комітет Глухівської міської ради Сумської області в зазначених діях не порушив законодавство України та діяв в межах правового поля, позовні вимоги позивача вважає безпідставними і необґрунтованими та такими, що не підлягають задоволенню (а.с. 116-118).

Дослідивши матеріали адміністративної справи та зібрані по справі докази в їх сукупності, проаналізувавши зміст норм матеріального і процесуального права, які врегульовують спірні відносини, суд виходить з наступних підстав та мотивів.

Судом встановлено, що на чергових місцевих виборах 25 жовтня 2015 року ОСОБА_1 було обрано на посаду Глухівського міського голови, що не заперечувалось відповідачем.

25.03.2020 р. Глухівською міською радою Сумської області VII скликання прийнято рішення № 403 "Про дострокове припинення повноважень Глухівського міського голови".

Не погодившись з прийнятим рішенням, позивач оскаржив його до суду.

Рішенням Сумського окружного адміністративного суду від 20.08.2020 року по справі №480/2207/20 адміністративний позов ОСОБА_1 до Глухівської міської ради Сумської області, Виконавчого комітету Глухівської міської ради Сумської області про визнання протиправним та скасування рішення, поновлення на посаді задоволено частково. Визнано протиправним рішення Глухівської міської ради Сумської області від 25.03.2020 № 403 "Про дострокове припинення повноважень Глухівського міського голови". Поновлено ОСОБА_1 ( ІНФОРМАЦІЯ_1 , АДРЕСА_1 , РНОКПП НОМЕР_1 ) на посаді Глухівського міського голови. Рішення в частині поновлення на посаді ОСОБА_1 звернуто до негайного виконання. В іншій частині позову відмовлено (а.с. 5-8).

Постановою Другого апеляційного адміністративного суду від 12.01.2021 року по справі №480/2207/20 апеляційну скаргу виконавчого комітету Глухівської міської ради Сумської області залишено без задоволення, а рішення Сумського окружного адміністративного суду від 20 серпня 2020 року - без змін (а. с. 9).

Разом з тим, з огляду на не вирішення судом питання про виплату ОСОБА_5 середнього заробітку за час вимушеного прогулу, позивач звернулась з даним позовом до суду.

Надаючи оцінку спірним правовідносинам, суд враховує наступне.

У відповідності до положень ч. 2 ст. 235 Кодексу законів про працю України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

При визначенні розміру грошового забезпечення за час вимушеного прогулу, суд виходить з того, що при обчисленні належної до виплати суми застосовуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 №100 (надалі - Порядок №100).

Так, згідно з вимогами п. 2 Порядку №100, обчислення середньомісячної заробітної плати здійснюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата.

Якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи.

Таким чином, суд не погоджується із розрахунком наведеним позивачем в адміністративному позові, щодо обрахунку середнього заробітку виходячи із розміру середньомісячного заробітку.

У силу п. 8 Порядку №100, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.

У справі, що розглядається, період вимушеного прогулу позивача тривав з 26.03.2020 (дата, наступна даті звільнення) по 20.08.2020 (дата ухвалення рішення Сумського окружного адміністративного суду у справі №480/2207/20, яким позивача поновлено на посаді).

Так судом встановлено, що у період з 26.03.2020 по 20.08.2020 кількість робочих днів становила 101 робочий день.

Згідно з наявною у матеріалах справи довідкою Виконавчого комітету Глухівської міської ради Сумської області (а.с.11-12) нарахована заробітна плата ОСОБА_6 за травень 2019 року становила 4985,45 грн. (фактична кількість відпрацьованих робочих днів - 11), за червень 2019 року 5048,46 грн. (фактична кількість відпрацьованих робочих днів 10). Отже, середньоденна заробітна плата позивача за вказаний період становить: (4985,45 грн. + 5048,462 грн.)/ (10+11) = 477,81 грн.

З урахуванням викладеного, на користь позивача підлягає стягненню сума грошового забезпечення за час вимушеного прогулу у розмірі 477,81 грн. * 101 робочих дня = 48458,81 грн.

На підставі викладеного, суд вказує про необхідність стягнути з Виконавчого комітету Глухівської міської ради Сумської області на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 26.03.2020 по 20.08.2020 у розмірі 48458,81 грн. з вирахуванням розміру обов`язкових платежів.

Беручи до уваги викладене, суд дійшов до висновку про часткове задоволення позовних вимог.

Щодо доводів позивача про пропуск строку звернення до суду, суд зазначає наступне.

Згідно із частиною першою статті 3 та статтею 4 КЗпП України трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, регулюються законодавством про працю, яке складається з КЗпП України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього.

Право на працю, закріплене у статті 43 Конституції України, включає можливість заробляти собі на життя працею, яку особа вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом.

Відповідно до частини першої статті 94 КЗпП України, приписи якої кореспондуються із частиною першою статті 1 Закону України від 24 березня 1995 року №108/95-ВР «Про оплату праці» (далі - Закон №108/95-ВР), заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Структура заробітної плати визначена статтею 2 Закону №108/95-ВР, за змістом якої заробітна плата складається з основної та додаткової заробітної плати, а також з інших заохочувальних та компенсаційних виплат.

Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки), яка встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці, яка включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати - це виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

У статті 12 Закону №108/95-ВР закріплено перелік норм і гарантій в оплаті праці, який не є вичерпним. Указано, що норми оплати праці (за роботу в надурочний час; у святкові, неробочі та вихідні дні; у нічний час; за час простою, який мав місце не з вини працівника; при виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника; працівників молодше вісімнадцяти років, при скороченій тривалості їх щоденної роботи тощо) і гарантії для працівників (оплата щорічних відпусток; за час виконання державних обов`язків; для тих, які направляються для підвищення кваліфікації, на обстеження в медичний заклад; для переведених за станом здоров`я на легшу нижчеоплачувану роботу; переведених тимчасово на іншу роботу у зв`язку з виробничою необхідністю; для вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, переведених на легшу роботу; при різних формах виробничого навчання, перекваліфікації або навчання інших спеціальностей; для донорів тощо), а також гарантії та компенсації працівникам в разі переїзду на роботу до іншої місцевості, службових відряджень, роботи у польових умовах тощо встановлюються КЗпП України та іншими актами законодавства України. Норми і гарантії в оплаті праці, передбачені частиною першою цієї статті та КЗпП України, є мінімальними державними гарантіями.

У Рішенні від 15 жовтня 2013 року №8-рп/2013 в справі №1-13/2013 щодо тлумачення положень частини другої статті 233 КЗпП України, статей 1, 12 Закону №108/95-ВР Конституційний Суд України зазначив, що поняття «заробітна плата» і «оплата праці», які використано в законах, що регулюють трудові правовідносини, є рівнозначними в аспекті наявності у сторін, які перебувають у трудових відносинах, прав і обов`язків щодо оплати праці, умов їх реалізації та наслідків, що мають настати у разі невиконання цих обов`язків, а також указав, що під заробітною платою, що належить працівникові, необхідно розуміти усі виплати, на отримання яких працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством для осіб, які перебувають у трудових правовідносинах з роботодавцем, незалежно від того, чи було здійснене нарахування таких виплат.

За висновком Конституційного Суду України, заробітною платою є винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку роботодавець (власник або уповноважений ним орган підприємства, установи, організації) виплачує працівникові за виконану ним роботу (усі виплати, на отримання яких працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій).

Зміст поняття заробітної плати узгоджується з одним із принципів здійснення трудових правовідносин, а саме відплатності праці, який отримав відображення у пункті 4 частини I Європейської соціальної хартії (переглянутої) від 03 травня 996 року, ратифікованої Законом України від 14 вересня 2006 року №137-V, за яким усі працівники мають право на справедливу винагороду, яка забезпечить достатній життєвий рівень. Окрім обов`язку оплатити результати праці робітника, існують також інші зобов`язання роботодавця матеріального змісту. Ці зобов`язання стосуються тих витрат, які переважно спрямовані на охорону праці чи здоров`я робітника (службовця) або на забезпечення мінімально належного рівня його життя, у тому числі й у разі простою - зупинення роботи, що було викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами (форс-мажор) тощо. Такі зобов`язання відповідають мінімальним державним гарантіям, установленим статтею 12 Закону №108/95-ВР, зокрема, щодо оплати часу простою, який мав місце не з вини працівника.

Зазначене, на переконання Конституційного Суду України, дає підстави для висновку про те, що обсяг заробітної плати найманого працівника становлять винагорода за виконану роботу, про що йдеться у статті 94 КЗпП України і статті 1 Закону №108/95-ВР, та гарантовані державою виплати, передбачені у статті 12 Закону №108/95-ВР.

Відповідно до частини п`ятої статті 122 КАС України, яка визначає строки звернення до адміністративного суду, для звернення до суду у справах щодо прийняття громадян на публічну службу, її проходження, звільнення з публічної служби встановлюється місячний строк.

Водночас, як визначено приписами частини першої статті 122 КАС України, позов може бути подано в межах строку звернення до адміністративного суду, встановленого цим Кодексом або іншими законами.

Частиною першою статті 233 КЗпП України передбачено, що працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення.

За змістом частини другої статті 233 КЗпП України у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком.

Згідно із частиною другою статті 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Питання, чи можна вважати середній заробіток за час вимушеного прогулу складовою заробітної плати та чи поширюється на вимогу про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу положення частини першої статті 233 КЗпП України про тримісячний строк звернення до суду, досліджені Великою Палатою Верховного Суду у постанові від 08 лютого 2022 року в справі №755/12623/19 (провадження №14-47цс21), у якій, зокрема, зазначено, що Верховний Суд України у постанові від 26 жовтня 2016 року в справі №362/7105/15-ц (провадження №6-1395цс16), проаналізувавши зміст частини другої статті 233 КЗпП України, зробив висновок про те, що в разі порушення роботодавцем законодавства про оплату праці працівник має право без обмежень будь-яким строком звернутися до суду з позовом про стягнення заробітної плати, яка йому належить, тобто всіх виплат, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством, незалежно від того, чи здійснив роботодавець нарахування таких виплат. Верховний Суд України указав, що позовна вимога про стягнення компенсації за вимушений прогул відноситься до вимог щодо порушення законодавства про оплату праці та відповідно до частини другої статті 233 КЗпП України не обмежується будь-яким строком звернення працівника до суду.

Касаційний адміністративний суд у складі Верховного Суду у постановах від 12 лютого 2020 року в справі №620/3884/18 (провадження №К/9901/10912/19), від 05 вересня 2019 року в справі №813/1247/17 (провадження №К/9901/49937/18), від 30 жовтня 2018 року в справі №826/12721/17 (провадження №К/9901/37996/18) визначив, що у разі порушення роботодавцем законодавства про оплату праці працівник не обмежується будь-яким строком звернення до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати, яка включає усі виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством, зокрема, й за час вимушеного прогулу, який мав місце не з вини працівника, незалежно від того, чи було здійснено роботодавцем нарахування таких виплат, а тому до спірних правовідносин (стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу) не застосовуються положення частини першої статті 233 КЗпП України в частині визначення строку звернення до суду.

Разом із тим, у постанові Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 10 жовтня 2019 року в справі №369/10046/18 (провадження №61-9664сво19) зроблено висновок про те, що виплати, які мають бути здійснені роботодавцем на користь незаконно звільненого працівника, у тому числі середній заробіток за час вимушеного прогулу або різниця в заробітку за час виконання нежчеоплачуваної роботи, не можуть вважатись заробітною платою та не витікають із трудового договору як підстави для виплат. Ці виплати не можуть кваліфікуватися як плата за виконану роботу. Отже, виплата середнього заробітку за час вимушеного прогулу (частина друга статті 235 КЗпП України) не є різновидом оплати праці та елементом структури заробітної плати. За змістом норм чинного законодавства середній заробіток за час вимушеного прогулу за своєю правовою природою не є основною чи додатковою заробітною платою (винагородою, яку роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу), а також не є заохочувальною чи компенсаційною виплатою в розумінні статті 2 Закону №108/95-ВР, тобто середній заробіток за час вимушеного прогулу не входить до структури заробітної плати, а є спеціальним видом відповідальності роботодавця за порушення трудових прав працівника, а отже, строк пред`явлення до суду позовних вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу обмежується трьома місяцями з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права.

Указане, як зазначила Велика Палата Верховного Суду у постанові від 08 лютого 2022 року в справі №755/12623/19 (провадження №14-47цс21), свідчить про суперечливу судову практику щодо застосування частини першої чи другої статті 233 КЗпП України до вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та щодо визначення правової природи середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

У Рішенні від 15 жовтня 2013 року №8-рп/2013 в справі №1-13/2013 щодо тлумачення положень частини другої статті 233 КЗпП України, статей 1, 12 Закону №108/95-ВР Конституційний Суд України указав на те, що під заробітною платою, що належить працівникові, або, за визначенням, використаним у частині другій статті 233 КЗпП України, належною працівникові заробітною платою необхідно розуміти усі виплати, на отримання яких працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством для осіб, які перебувають у трудових правовідносинах з роботодавцем, незалежно від того, чи було здійснене нарахування таких виплат.

Праву працівника на належну заробітну плату кореспондує обов`язок роботодавця нарахувати йому вказані виплати, гарантовані державою, і виплатити їх. Водночас право працівника не залежить від нарахування йому відповідних грошових виплат. Тому незалежно від того, чи було здійснене роботодавцем нарахування таких виплат, працівник у разі порушення законодавства про оплату праці має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати.

Конституційний Суд України зробив висновок про те, що у разі порушення роботодавцем законодавства про оплату праці не обмежується будь-яким строком звернення працівника до суду з позовом про стягнення заробітної плати, яка йому належить, тобто усіх виплат, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством, зокрема, й за час простою, який мав місце не з вини працівника, незалежно від того, чи було здійснене роботодавцем нарахування таких виплат.

Тобто Конституційний Суд України фактично зробив висновок про те, що навіть у разі невиконання трудової функції не з власної вини, працівник уважається таким, що працює і отримує за це заробітну плату, а не компенсацію, бо саме заробітна плата є тією грошовою виплатою, яка забезпечує можливість самого існування як працівника, так і, можливо, членів його сім`ї, а також наповнення державного бюджету, бо із цієї виплати вираховуються податки і збори, у тому числі внески до Пенсійного фонду України у розмірах, який передбачений саме для заробітної плати, а період вимушеного прогулу зараховується до страхового стажу.

Такий період невиконання трудової функції можна порівняти з простоєм, під яким розуміється зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами (частина перша статті 34 КЗпП України).

Тобто простій можливий як з вини роботодавця, так і за відсутності його вини. Законодавство у будь-якому випадку простою гарантує працівникам отримання частини заробітної плати.

У свою чергу, вимушений прогул - це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати, тобто виконувати трудову функцію.

Вимушений прогул відбувається виключно за наявності вини роботодавця, який незаконно звільнив найманого працівника. Тому за цей час працівник, права якого були порушені роботодавцем, відповідно до державних гарантій має безумовне право на отримання заробітної плати.

Велика Палата Верховного Суду у постанові від 08 лютого 2022 року в справі №755/12623/19 (провадження №14-47цс21) сформувала висновок про те, що середній заробіток за час вимушеного прогулу за своїм змістом є заробітною платою, право на отримання якої виникло у працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин. Такий висновок підтверджується також змістом частини другої статті 235 КЗпП України, якою визначено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи.

Тобто в разі визнання звільнення незаконним і поновлення працівника на роботі держава гарантує отримання працівником середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки такий працівник був незаконно позбавлений роботодавцем можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин та отримувати заробітну плату.

Вимушеним прогулом у розумінні статті 235 КЗпП України є період часу з дня звільнення працівника по день ухвалення рішення суду про поновлення його на роботі.

Указана норма права, окрім превентивної функції, виконує функцію соціальну, задовольняючи потребу працівника в засобах до існування на період незаконного звільнення. Відтак, за умови встановлення факту незаконного звільнення особи, час вимушеного прогулу працівника повинен бути оплаченим і спір розглянутим в одному позовному провадженні з вирішенням питання про поновлення на роботі, або в різних провадженнях, що не впливає на розрахунок середнього заробітку, оскільки період за який він обраховується є сталим для звільненого працівника.

Таке тлумачення відповідає засадам справедливості, добросовісності, розумності, сприяє дотриманню балансу прав і законних інтересів незаконно звільнених працівників, які були позбавлені можливості працювати та отримувати гарантовану на конституційному рівні винагороду за виконану роботу, та стимулює несумлінних роботодавців, які порушили таке конституційне право працівників, у подальшому дотримуватися норм чинного законодавства.

Правова природа середнього заробітку за час вимушеного прогулу, як зазначила Велика Палата Верховного Суду, відрізняється від правової природи середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні. Середній заробіток за час вимушеного прогулу - це заробітна плата, а середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні таким не є. Заробітна плата не може сплачуватися особі, яка не перебуває в трудових відносинах з роботодавцем, який проводить виплату. При виплаті середнього заробітку за час вимушеного прогулу особа поновлюється на роботі з дня звільнення, тобто уважається такою, що весь цей час перебувала в трудових відносинах. Таким чином, середній заробіток за час вимушеного прогулу входить до структури заробітної плати бо є заробітною платою.

Отже, спір щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, який виник у зв`язку з незаконним звільненням працівника, який був позбавлений можливості виконувати роботу не зі своєї вини, є трудовим спором, пов`язаним з недотриманням законодавства про працю та про оплату праці.

Аналізуючи зміст частини другої статті 233 КЗпП України Велика Палата Верховного Суду у постанові від 08 лютого 2022 року в справі №755/12623/19 (провадження №14-47цс21) зробила висновок про те, що в разі порушення роботодавцем законодавства про оплату праці працівник має право без обмежень будь-яким строком звернутися до суду з позовом про стягнення заробітної плати, яка йому належить, тобто усіх виплат, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору та відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством, і не залежить від здійснення роботодавцем нарахування таких виплат.

Велика Палата Верховного Суду констатувала, що працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу як складової належної працівникові заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Також позивач не позбавлений права після ухвалення судового рішення про поновлення його на роботі в подальшому звернутися до суду з позовом про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, якщо такі вимоги не розглянуті у справі про поновлення на роботі.

У постанові від 08 лютого 2022 року в справі №755/12623/19 (провадження №14-47цс21) Велика Палата Верховного Суду зазначила, що у постанові Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 10 жовтня 2019 року в справі №369/10046/18 (провадження №61-9664сво19) сформовано висновок, що середній заробіток за час вимушеного прогулу не входить до структури заробітної плати, тому строк пред`явлення до суду цієї вимоги обмежується трьома місяцями з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Такий висновок зроблено із посиланням на постанову Великої Палати Верховного Суду від 30 січня 2019 року в справі №910/4518/16 (провадження №12-301гс18) за позовом про стягнення заборгованості з виплати заробітної плати, компенсації за втрату частини заробітної плати та середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, у якій надавалася оцінка правовій природі середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, що урегульований у статті 117 КЗпП України, та зроблено висновок, що цей середній заробіток не є заробітною платою, тому строк звернення до суду з такою вимогою становить три місяці. Проте правова природа середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні відповідно до статті 117 КЗпП України відмінна від правової природи середнього заробітку за час вимушеного прогулу передбаченого статтею 235 КЗпП України при поновленні найманого працівника на роботі, та є заробітною платою, і пред`явлення вимог про таке стягнення не обмежується відповідно до статті 233 КЗпП України тримісячним строком звернення, тому їх ототожнення є помилковим, а постанова Великої Палати Верховного Суду від 30 січня 2019 року в справі №910/4518/16 (провадження №12-301гс18) не є релевантною до правовідносин зі стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Тому висновок Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду, викладений у постанові від 10 жовтня 2019 року в справі №369/10046/18 (провадження №61-9664сво19), суперечить правовим висновкам Великої Палати Верховного Суду, викладеним у цій постанові, Верховного Суду України, викладеним у постанові від 26 жовтня 2016 року в справі №362/7105/15-ц (провадження №6-1395цс16) та Касаційного адміністративного суду у складі Верховного Суду, викладеним у постановах від 12 лютого 2020 року в справі №620/3884/18 (провадження №К/9901/10912/19), від 05 вересня 2019 року в справі №813/1247/17 (провадження №К/9901/49937/18), від 30 жовтня 2018 року в справі №826/12721/17 (провадження №К/9901/37996/18). Тому Велика Палата Верховного Суду у постанові від 08 лютого 2022 року в справі №755/12623/19 (провадження №14-47цс21) відступила від висновку Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду, викладеного у постанові від 10 жовтня 2019 року в справі №369/10046/18 (провадження №61-9664сво19) задля формування єдиної судової практики щодо застосування частини другої статті 233 КЗпП України до вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу у разі визнання звільнення незаконним і поновлення працівника на роботі, що передбачений частиною другою статті 235 КЗпП України, оскільки середній заробіток за час вимушеного прогулу є, по суті, неотриманою заробітною платою за невиконання трудової функції не з вини працівника, на яку поширюються норми законодавства про оплату праці. Згідно з частиною другою статті 233 КЗпП України у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Підстав для відступу від правових висновків, викладених у зазначених постановах Верховного Суду України та Касаційного адміністративного суду у складі Верховного Суду Велика Палата Верховного Суду не встановила.

Отже, ураховуючи зазначені вище правові висновки, суд приходить висновку про помилковість доводів відповідача про необхідність застосування тримісячного строку звернення до суду з вимогою про стягнення середнього заробітку (грошового забезпечення) за час вимушеного прогулу.

Наведена позиція суду узгоджується із практикою Верховного суду, зокрема постановою від 12.05.2022 по справі №540/2186/21.

Керуючись ст.ст. 90, 139, 143, 241-246, 250, 255, 295 КАС України, суд, -

В И Р І Ш И В:

Адміністративний позов ОСОБА_1 до Виконавчого комітету Глухівської міської ради Сумської області про стягнення середнього заробітку задовольнити частково.

Стягнути з Виконавчого комітету Глухівської міської ради Сумської області на користь ОСОБА_1 ( ІНФОРМАЦІЯ_1 , АДРЕСА_1 , РНОКПП НОМЕР_1 ) середній заробіток за час вимушеного прогулу з 26.03.2020 року по 20.08.2020 року в сумі 48458,81 грн.

В задоволенні інших позовних вимог-відмовити.

Рішення може бути оскаржено до Другого апеляційного адміністративного суду шляхом подачі апеляційної скарги на рішення суду протягом тридцяти днів з дня складення судового рішення.

Рішення набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови судом апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Суддя О.А. Прилипчук