Справа № 460/6035/20
Суддя: Шинкар Тетяна Ігорівна
Дата ухвалення: 2022-08-17 00:00:00+03
Юрисдикція: administrative

ВОСЬМИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ АДМІНІСТРАТИВНИЙ СУД
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

17 серпня 2022 рокуЛьвівСправа № 460/6035/20 пров. № СК-А/857/9460/21
Восьмий апеляційний адміністративний суд у складі:

судді-доповідача Шинкар Т.І.,

суддів Іщук Л.П.,

Обрізка І.М.,

секретаря судового засідання Максим Х.Б.,

розглянувши у судовому засіданні в м.Львові апеляційну скаргу Управління Держпраці у Рівненській області на рішення Рівненського окружного адміністративного суду (головуючий суддя Дорошенко Н.О.), ухвалене у відкритому судовому засіданні в м.Рівне о 11 год. 26 хв. 03 лютого 2021 року, повне судове рішення складено 03 березня 2021 року, у справі №460/6035/20 за позовом Фізичної особи-підприємця ОСОБА_1 до Управління Держпраці у Рівненській області про визнання протиправною та скасування постанови,

В С Т А Н О В И В :

14.08.2021 Фізична особа-підприємець ОСОБА_1 звернувся в суд з позовом до Управління Держпраці у Рівненській області (далі Управління), просив визнати протиправною та скасувати постанову про накладення штрафу уповноваженими особами №РВ 91/949/000007ТД-ФС від 17.03.2020.

Рішенням Рівненського окружного адміністративного суду від 03 лютого 2021 року позов задоволено.

Задовольняючи позовні вимоги, суд першої інстанції виходив з того, що трудовий договір характеризується, зокрема, тим, що працівник не сам організовує роботу і виконує її не на власний ризик та розсуд, а підпорядковується відповідним посадовим особам, водночас на підприємстві має вестись табель відпрацьованого часу, що є особливістю трудових правовідносин. Суд першої інстанції вказав, що працівники реалізують своє право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою-підприємцем та зазначив, що в окремих випадках робота може виконуватися не за трудовим договором, а на іншій юридичній підставі, зокрема, можливе виконання роботи за договорами цивільно-правового характеру. Суд першої інстанції вказав, що у випадку, коли фізичні особи не надавали замовнику трудових книжок, вони не входять до штату підприємства, не підлягають правилам внутрішнього трудового розпорядку, облік їхнього робочого часу замовником не здійснюється, заробіток осіб, з якими укладені договори, залежить виключно від кількісних показників виконання договору - кількості виконаних заявок замовника, а відносини між суб`єктом господарювання та виконавцем не передбачають заздалегідь встановлених норм виконання робіт, мінімальної плати за договором, то вказані відносини відповідають ознакам договору про надання послуг. Суд першої інстанції зазначив, що за наявності ознак, притаманних саме трудовим відносинам, укладається трудовий договір, за наявності ж ознак, притаманних цивільно-правовим відносинам, слід укладати цивільно-правовий договір. Суд першої інстанції вказав, що матеріалами справи підтверджено, що оплата наданих послуг (виконаних робіт) з виготовлення десертів проводилася саме по факту наданих конкретних послуг за актом здавання-приймання виконаної роботи, залежно від кількості виготовленої продукції, а не за сам процес виконання трудових обов`язків протягом робочого дня. Суд першої інстанції дійшов висновку, що під час інспекційного відвідування уповноваженими особами відповідача не було об`єктивно встановлено всіх обставин в частині оформлення трудових відносин, як і не встановлено, що працівник був допущений позивачем до роботи з порушенням встановленого порядку.

Не погоджуючись з рішенням суду першої інстанції, Управління Держпраці у Рівненській області подало апеляційну скаргу, просить скасувати рішення Рівненського окружного адміністративного суду від 03 лютого 2021 року та ухвалити нове, яким в задоволенні позову відмовити. Апеляційну скаргу мотивовано тим, що під час проведення інспекційного відвідування встановлено, що позивачем допущено до роботи без укладення трудового договору ОСОБА_2 , не повідомлено центральний орган виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу. Скаржник вказує, що нормами КЗпП не передбачено проходження стажування особою, яка бажає працевлаштуватись шляхом укладення трудового договору та зазначає, що договір підряду може укладатись для задоволення потреб суб`єкта господарювання, не пов`язаних з діяльністю, спрямованою на виготовлення та реалізацію продукції, виконання робіт чи надання послуг вартісного характеру, спрямованою на досягнення економічних, соціальних та інших результатів без мети одержання прибутку. Вважає, що відповідач діяв в межах та у спосіб, що передбачений чинним законодавством України.

Учасники справи подали клопотання про розгляд справи без їх участі.

Відповідно до вимог статті 229 та 230 КАС України фіксування судового засідання за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснювалося, секретарем забезпечено ведення протоколу судового засідання.

Згідно з ст.242 КАС України рішення суду повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Судове рішення має відповідати завданню адміністративного судочинства, визначеному цим Кодексом.

Суд апеляційної інстанції, переглядаючи справу за наявними у ній доказами та перевіряючи законність і обґрунтованість оскаржуваного рішення суду першої інстанції, в межах доводів та вимог апеляційної скарги, дослідивши докази, що стосуються фактів, на які посилаються учасники справи, приходить до переконання, що оскаржуване рішення суду першої інстанції вимогам статті 242 КАС України не відповідає.

З матеріалів справи судом першої інстанції встановлено, що ОСОБА_1 зареєстрований як фізична особа-підприємець, місцезнаходження: АДРЕСА_1 , видами діяльності є: роздрібна торгівля одягом у спеціалізованих магазинах (основний); роздрібна торгівля взуттям і шкіряними виробами в спеціалізованих магазинах; діяльність ресторанів, надання послуг мобільного харчування; обслуговування напоями; роздрібна торгівля, що здійснюється фірмами поштового замовлення або через мережу Інтернет.

16.01.2020 Управлінням Держпраці у Рівненській області видано наказ № 49 про проведення у період з 17.01.2020 по 30.01.2020 позапланового заходу державного контролю з питань виявлення неоформлених трудових відносин у формі інспекційного відвідування у ФОП ОСОБА_1 , місце провадження господарської діяльності: АДРЕСА_2 , лаунж-бар « ІНФОРМАЦІЯ_1 ». Підстава: службова записка заступника начальника відділу з питань здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю, зайнятість та інших нормативно-правових актів ОСОБА_3 від 16.01.2020 (а.с.87).

16.01.2020 Управлінням Держпраці у Рівненській області видано направлення №34-Н/09-27 на інспекційне відвідування ФОП ОСОБА_1 , терміном дії з 17 січня по 30 січня 2020 року, на підставі підпункту 3 пункту 5 Порядку здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 21.08.2019 № 823 (у редакції постанови Кабінету Міністрів України від 04.12.2019 № 1132), яке під підпис вручено уповноваженій особі за довіреністю ФОП ОСОБА_1 ОСОБА_4 21.01.2020 (а.с.88).

29.01.2020 уповноваженим інспектором праці відповідача складено акт інспекційного відвідування фізичної особи, яка використовує найману працю № РВ91/949/АВ, відповідно до якого в період з 17.01.2020 по 29.01.2020 проведено інспекційне відвідування ФОП ОСОБА_1 , місце провадження господарської діяльності: АДРЕСА_2 , лаунж-бар « ІНФОРМАЦІЯ_1 » (а.с.89-92).

В акті інспекційного відвідування зазначено, що на момент проведення інспекційного відвідування ФОП ОСОБА_1 в лаунж-барі « ІНФОРМАЦІЯ_1 » о 15 год. 45 хв. 17.01.2020 на робочих місцях знаходилися працівники, які виконували наступні роботи: 1) ОСОБА_5 - бармен, 2) ОСОБА_6 - офіціант, 3) ОСОБА_2 - сушист, 4) ОСОБА_7 - кальянщик. Дані працівники назвали своє прізвище, ім`я, по-батькові та від надання письмових пояснень відмовились, про що складено акт від 17.01.2020 (а.с.97).

Відповідно до наданих документів представником ФОП ОСОБА_1 ОСОБА_4 інспекційним відвідуванням встановлено, що з чотирьох вказаних вище працівників трьох допущено до роботи після оформлення наказів про прийняття на роботу та повідомлення Державної фіскальної служби про прийняття працівників на роботу, а саме: ОСОБА_5 , ОСОБА_6 , ОСОБА_7 . Дані працівники перебувають в трудових відносинах з ФОП ОСОБА_8 , яка також проводить господарську діяльність в лаунж-барі « ІНФОРМАЦІЯ_1 ».

В акті вказано, що на працівника ОСОБА_2 надано договір про надання послуг з ФОП ОСОБА_1 з виготовлення харчової продукції, однак, як це зазначено суб`єктом контролю, вказані роботи повинні виконуватись виключно в межах трудових відносин з метою дотримання правил санітарних норм.

Інспекційним відвідуванням встановлено, що в порушення частини 1 статті 21 КЗпП України не укладено трудовий договір між ОСОБА_2 та ФОП ОСОБА_1 ; в порушення частини 3 статті 24 КЗпП ФОП ОСОБА_1 допущено до роботи ОСОБА_2 без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням, та не повідомлено центральний орган виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Примірник акта перевірки вручено під підпис представнику ФОП ОСОБА_1 ОСОБА_4

ФОП ОСОБА_1 30.01.2020 подав в Управління Держпраці у Рівненській області заперечення на акт інспекційного відвідування, в якому вказав про укладення між ним та громадянином ОСОБА_2 договору про надання послуг № 1 від 08.01.2020. У заяві зазначено, що ОСОБА_2 виконувалась індивідуально визначена робота, одноразово. Договором не передбачено виконання ОСОБА_2 інших послуг і інших обов`язків (а.с.12).

04.02.2020 за № 04-16/601 Управлінням Держпраці у Рівненській області надано ФОП ОСОБА_1 відповідь на заперечення до акта інспекційного відвідування, в якій аргументи суб`єкта господарювання відхилені з мотивів, аналогічних наведеним в акті інспекційного відвідування (а.с.13-14).

04.02.2020 Управлінням Держпраці у Рівненській області внесено припис про усунення виявлених порушень № РВ91/949/АВ/П, яким зобов`язано ФОП ОСОБА_1 усунути порушення, встановлені актом інспекційного відвідування до 10.02.2020 (а.с.93).

На підставі акта інспекційного відвідування Управління Держпраці у Рівненській області винесло постанову про накладення штрафу уповноваженими посадовими особами №РВ 91/949/000007/ТД-ФС від 17.03.2020, якою на ФОП ОСОБА_1 накладено штраф у розмірі 141690,00 грн на підставі статті 259, абзацу 2 частини 2 статті 265 КЗпП України (а.с.7).

Вважаючи постанову про накладення штрафу протиправною, ФОП ОСОБА_1 звернувся з позовом до суду.

Перевіряючи законність та обґрунтованість оскаржуваного рішення суду першої інстанції, суд апеляційної інстанції виходить з наступного.

Враховуючи вимоги частини 2 статті 19 Конституції України та частини 2 статті 2 КАС України, законодавцем визначено критерії для оцінювання рішень, дій чи бездіяльності суб`єктів владних повноважень, які одночасно є принципами адміністративної процедури, що вироблені у практиці європейських країн.

Наведена норма означає, що суб`єкт владних повноважень зобов`язаний діяти лише на виконання закону, за умов і обставин, визначених ним, вчиняти дії, не виходячи за межі прав та обов`язків, дотримуватися встановленої законом процедури, обирати лише встановлені законодавством України способи правомірної поведінки під час реалізації своїх владних повноважень.

Відповідно до абзацу 3 статті 1 Закону України «Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності» від 05.04.2007 № 877-V, в редакції чинній на час виникнення спірних правовідносин, заходи державного нагляду (контролю) - планові та позапланові заходи, які здійснюються у формі перевірок, ревізій, оглядів, обстежень та в інших формах, визначених законом.

Відповідно до Направлення від 16.01.2020 №34-н/09-27 інспекційне відвідування проведено на підставі підпункту 3 пункту 5 Порядку здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 21.08.2019 №823, (далі - Порядок №823) відповідно до якого підставою для здійснення інспекційних відвідувань є рішення керівника органу контролю про проведення інспекційних відвідувань, прийняте за результатами аналізу інформації, отриманої із засобів масової інформації, інших джерел, доступ до яких не обмежений законодавством, та джерел, зазначених у підпунктах 1, 2, 4-7 цього пункту.

Дотримання Управлінням порядку призначення та проведення інспекційного відвідування позивач не оскаржує.

Відповідно до пункту 16 Порядку №823 за результатами інспекційного відвідування складаються акт інспекційного відвідування (далі - акт) і в разі виявлення порушень вимог законодавства про працю - припис щодо їх усунення та попередження про відповідальність за порушення законодавства про працю.

Пунктами 24, 25 Порядку №823 встановлено, що у разі наявності порушень вимог законодавства про працю, зафіксованих актом, після розгляду зауважень об`єкта відвідування до нього (у разі їх надходження) інспектор праці проводить аналіз матеріалів інспекційного відвідування, за результатами якого вносить припис та вживає заходів до притягнення винної у допущенні порушень посадової особи до встановленої законом відповідальності.

Заходи до притягнення об`єкта відвідування та його посадових осіб до відповідальності за використання праці неоформлених працівників вживаються одночасно із внесенням припису незалежно від факту усунення виявлених порушень у ході інспекційного відвідування.

Положеннями статті 265 КЗпП України встановлено, що посадові особи органів державної влади та органів місцевого самоврядування, підприємств, установ та організацій, винні у порушенні законодавства про працю, несуть відповідальність згідно з чинним законодавством.

Юридичні та фізичні особи - підприємці, які використовують найману працю, несуть відповідальність у вигляді штрафу в разі фактичного допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту) - у тридцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення.

Штрафи, накладення яких передбачено частиною другою цієї статті, є фінансовими санкціями і не належать до адміністративно-господарських санкцій, визначених главою 27 Господарського кодексу України.

Штрафи, зазначені у частині другій цієї статті, накладаються центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Статтею 21 КЗпП України встановлено, що трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін.

Відповідно до статті 23 КЗпП України трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи.

Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Згідно з статтею 24 КЗпП України трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі.

Трудовий договір - це угода щодо здійснення і забезпечення трудової функції. За трудовим договором працівник зобов`язаний виконувати не якусь індивідуально-визначену роботу, а роботу з визначеної однієї або кількох професій, спеціальностей, посади відповідної кваліфікації, виконувати визначену трудову функцію в діяльності підприємства. Після закінчення виконання визначеного завдання трудова діяльність не припиняється. Предметом трудового договору є власне праця працівника в процесі виробництва, тоді як предметом договору цивільно-правового характеру є виконання його стороною певного визначеного обсягу робіт.

Аналогічна позиція викладена в постановах Верховного Суду від 3 березня 2020 року у справі №1540/3913/18 (провадження №К/9901/8967/19), від 08 липня 2021 року у справі №620/1223/19.

Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України (частина 3 статті 24 КЗпП України).

Таким чином, правовий аналіз вищезазначених законодавчих норм права дозволяє суду апеляційної інстанції дійти висновку, що трудовий договір чинне законодавство визначає як домовленість між працівником і власником про умови виконання роботи, оскільки працівники самі не організовують роботу і виконують таку не на власний ризик та розсуд, а підпорядковуються відповідним посадовим особам.

Відповідальність, передбачена абзацом 2 частини 2 статті 265 КЗпП України, настає в разі, якщо особа виконує певні роботи чи здійснює окремі повноваження з відома, за дорученням та в інтересах, зокрема, фізичної особи-підприємця, а тому ключовим питання при вирішенні спірних правовідносин є встановлення наявності або відсутності фактичного допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору фактичне виконання особою трудових функцій без оформлення трудових відносин.

В свою чергу загальне визначення цивільно-правового договору встановлено статтею 626 Цивільного кодексу України (далі - ЦК України), а саме договором є домовленість двох або більше сторін, спрямована на встановлення, зміну або припинення цивільних прав та обов`язків.

Відповідно до статті 901 ЦК України за договором про надання послуг одна сторона (виконавець) зобов`язується за завданням другої сторони (замовника) надати послугу, яка споживається в процесі вчинення певної дії або здійснення певної діяльності, а замовник зобов`язується оплатити виконавцеві зазначену послугу, якщо інше не встановлено договором.

Статтями 902, 903 ЦК України встановлено, що виконавець повинен надати послугу особисто. У випадках, встановлених договором, виконавець має право покласти виконання договору про надання послуг на іншу особу, залишаючись відповідальним в повному обсязі перед замовником за порушення договору. Якщо договором передбачено надання послуг за плату, замовник зобов`язаний оплатити надану йому послугу в розмірі, у строки та в порядку, що встановлені договором.

У разі неможливості виконати договір про надання послуг, що виникла не з вини виконавця, замовник зобов`язаний виплатити виконавцеві розумну плату. Якщо неможливість виконати договір виникла з вини замовника, він зобов`язаний виплатити виконавцеві плату в повному обсязі, якщо інше не встановлено договором або законом.

Таким чином, договори з громадянами на використання їх праці можуть укладатися за трудовим або цивільно-правовим договором. Основною відмінністю договорів цивільно-правового характеру від трудових договорів є те, що перші регламентуються Цивільним кодексом України (стаття 208 - письмова форма, стаття 626 - домовленість двох або більше сторін, спрямована на встановлення, зміну або припинення цивільних прав і обов`язків), а трудові - Кодексом законів про працю України (статті 21-24). Правова основа цивільно-правових договорів полягає у тому, що трудові відносини між сторонами за наслідком укладання договору не виникають. Сторонами таких договорів є замовник і виконавець, а не працівник і роботодавець.

За цивільно-правовим договором процес організації трудової діяльності залишається за його межами, метою договору є отримання певного матеріального результату. Виконавець робіт, на відміну від найманого працівника, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, хоча і може бути з ними ознайомлений, працівник не зараховується до штату установи (організації), не вноситься запис до трудової книжки та не видається розпорядчий документ про прийом на роботу.

Заборони на укладення договорів цивільно-правового характеру між підприємством і працівником на виконання робіт чи надання послуг, в тому числі, у вільний від виконання основної роботи за трудовим договором час, законодавством не встановлено.

З матеріалів справи вбачається, що 08.01.2020 між ФОП ОСОБА_1 (Замовник) та ОСОБА_2 (Виконавець) укладено Договір про надання послуг №1, відповідно до умов якого Виконавець зобов`язується Замовнику виконати роботу в обсязі і на умовах передбачених договором, а Замовник зобов`язується прийняти та оплатити такі роботи. Виконавець зобов`язаний власними силами надати послуги з виготовлення харчової продукції в кількості 100 одиниць (виготовлення десерту Тірамісу) для Замовника. Факт надання відповідних робіт з боку Виконавця буде засвідчуватись Актом прийому виконаної роботи, який підписується сторонами після виконання робіт та є невід`ємною частиною договору.

05.03.2020 між ФОП ОСОБА_1 (Замовник) та ОСОБА_2 (Виконавець) укладено додаткову угоду згідно з якою уважати розірваним з 05 березня 2020 року Договір про надання послуг №1, укладений 08.01.2020 з причин невиконання робіт в повному обсязі.

Також, позивачем до матеріалів справи долучено два акти виконаних робіт №1 та №2 без дати і без зазначення номеру та дати цивільно-правового договору про виготовлення 30 та 20 десертів «Тірамісу» та вартість оплати за такі 540 грн. і 360 грн. відповідно. Також долучено відомість від 17.04.2020 про нарахування розрахункових за цим договором.

Надаючи правову оцінку долученим до матеріалів справи копіям документів, суд апеляційної інстанції враховує не лише назву укладеного між сторонами договору, а й зміст договору та реальні відносини між сторонами такого.

У позовній заяві вказано, що ОСОБА_2 знаходився в приміщенні лаунж-бару «Tochka» в м.Рівне вул.Чорновола, 3 у зв`язку з виконанням передбачених договором робіт.

Слід зауважити, що ураховуючи специфіку роботи в установах громадського харчування, на переконання суду апеляційної інстанції, праця ОСОБА_2 за вказаним цивільно-правовим договором не є самостійною, тобто така, що виконана власними засобами, а здійснюється в межах діяльності установи громадського харчування на її технічній базі.

Відповідно до умов пункту 1.6 Договору про надання послуг №1 від 08.01.2020 у разі успішного виконання замовлених робіт Замовник зобов`язується працевлаштувати Виконавця.

Терміни виконання прописаних вказаним Договором робіт не встановлені, виконання роботи за таким договором тривало кілька місяців (з січня 2020 року по дату підписання актів виконаних робіт без дати), що в сукупності з попередньо зазначеним пунктом договору вказує на відсутність спрямування такого не на кінцевий результат, що характеризує цивільно-правові (договірні) відносини, а, навпаки, на пов`язаність із самим процесом, що є характерним для трудових функцій.

У постанові Верховного Суду від 09 червня 2022 року у справі №2540/3207/18 зазначено, що основними ознаками трудового договору, є: праця юридично несамостійна, протікає в рамках певного підприємства, установи, організації (юридичної особи) або в окремого громадянина (фізичної особи); шляхом виконання в роботі вказівок і розпоряджень власника або уповноваженого ним органу; праця має гарантовану оплату; виконання роботи певного виду (трудової функції); трудовий договір, як правило, укладається на невизначений час; здійснення трудової діяльності відбувається, як правило, в складі трудового колективу; виконання протягом встановленого робочого часу певних норм праці; встановлення спеціальних умов матеріальної відповідальності; застосування заходів дисциплінарної відповідальності; забезпечення роботодавцем соціальних гарантій.

Крім того, підприємства громадського харчування, зокрема кухарі та кухонні працівники, кондитери, віднесені до Переліку професій, виробництв та організацій, працівники яких підлягають обов`язковим профілактичним медичним оглядам, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 23 травня 2001 року № 559, в редакції чинній на час виникнення спірних правовідносин.

Такі працівники повинні проходити обов`язкові попередні та періодичні профілактичні медичні огляди з метою запобігання розповсюдженню інфекційних та небезпечних захворювань, динамічне спостереження за станом здоров`я працюючого населення.

Відповідно до пункту 3 Правил проведення обов`язкових профілактичних медичних оглядів працівників окремих професій, виробництв і організацій, діяльність яких пов`язана з обслуговуванням населення і може призвести до поширення інфекційних хвороб, затверджених Наказом Міністерства охорони здоров`я України від 23.07.2002 №280, в редакції чинній на час виникнення спірних правовідносин, попередньому (при прийнятті на роботу), періодичному профілактичному медичним оглядам підлягають працівники професій, визначених Переліком професій, виробництв та організацій, працівники яких підлягають обов`язковим профілактичним медичним оглядам, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 23 травня 2001 року № 559.

Вимоги щодо проходження ОСОБА_2 як попереднього, так і періодичного профілактичного медичного огляду вказаним Договором не встановлені.

Зазначене в своїй сукупності, на переконання суду апеляційної інстанції, підтверджує доводи скаржника про визначення цивільних відносин між позивачем та ОСОБА_2 як трудових.

Статтею 77 КАС України встановлено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на яких ґрунтуються її вимоги та заперечення, крім випадків, встановлених статтею 78 цього Кодексу. В адміністративних справах про протиправність рішень, дій чи бездіяльності суб`єкта владних повноважень обов`язок щодо доказування правомірності свого рішення, дії чи бездіяльності покладається на відповідача.

Відповідно до частини 1 статті 90 КАС України суд оцінює докази, які є у справі, за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на їх безпосередньому, всебічному, повному та об`єктивному дослідженні.

За встановлених обставин, надаючи правову оцінку аргументам сторін, суд апеляційної інстанції приходить до висновку, що ОСОБА_2 систематично виконував певні трудові функції, а укладений з ним договір мав ознаки трудового договору, а тому відповідач за наслідками проведеного інспекційного заходу дійшов вірних висновків про порушення позивачем вище зазначених норм законодавства та, відповідно, правомірно виніс постанову про накладення штрафних санкцій за їх допущення, що вказує на відсутність правових підстав для задоволення позовних вимог.

Водночас, суд апеляційної інстанції звертає увагу на те, що дії позивача щодо надання трудовому договору форми цивільно-правового договору перешкоджають реалізації права фізичної особи на працю, гарантованого Конституцією України та КЗпП України, шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації, а також права на соціальний захист у випадку безробіття, при тимчасовій втраті працездатності у разі нещасного випадку на виробництві або внаслідок професійного захворювання, права на відпочинок, щорічну оплачувану відпустку, права на здорові і безпечні умови праці, на об`єднання в професійні спілки тощо.

Відповідно до частини 2 статті 6 КАС України та статті 17 Закону України «Про виконання рішень і застосування практики Європейського Суду з прав людини» передбачено застосування судами Конвенції та практики ЄСПЛ як джерела права.

Так, у п.58 Рішення Європейського суду з прав людини у справі «Серявін та інші проти України» від 10 лютого 2010 Суд повторює, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення. Хоча національний суд має певну свободу розсуду щодо вибору аргументів у тій чи іншій справі та прийняття доказів на підтвердження позицій сторін, орган влади зобов`язаний виправдати свої дії, навівши обґрунтування своїх рішень.

З огляду на викладене, враховуючи положення статті 317 КАС України, прецедентну практику ЄСПЛ, суд апеляційної інстанції приходить до переконання, що судом першої інстанції при винесені оскаржуваного рішення неповно встановлено обставини справи, висновки суду першої інстанції обставинам справи не відповідають, що має наслідком скасування оскаржуваного рішення та ухвалення нового, яким в задоволенні позову слід відмовити.

Керуючись статтями 230, 241, 243, 308, 310, 317, 321, 325, 328 Кодексу адміністративного судочинства України, суд,

П О С Т А Н О В И В:

Апеляційну скаргу Управління Держпраці у Рівненській області задовольнити.

Рішення Рівненського окружного адміністративного суду від 03 лютого 2021 року у справі №460/6035/20 скасувати та ухвалити нове судове рішення, яким в задоволенні позову Фізичної особи-підприємця ОСОБА_1 до Управління Держпраці у Рівненській області про визнання протиправною та скасування постанови відмовити.

Постанова набирає законної сили з дати її прийняття та не підлягає касаційному оскарженню, крім випадків встановлених ч.5 ст.328 Кодексу адміністративного судочинства України.

Суддя-доповідач Т. І. Шинкар
судді Л. П. Іщук
І. М. Обрізко
Повне судове рішення оформлене суддею-доповідачем 24.08.2022 згідно з ч.3 ст.321 КАС України