Справа № 480/1815/22
Суддя: С.В. Воловик
Дата ухвалення: 2022-07-28 00:00:00+03
Юрисдикція: administrative

СУМСЬКИЙ ОКРУЖНИЙ АДМІНІСТРАТИВНИЙ СУД
Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

28 липня 2022 року Справа № 480/1815/22

Сумський окружний адміністративний суд у складі судді Воловика С.В., розглянувши у письмовому провадженні в приміщенні суду в місті Суми адміністративну справу № 480/727/22 за позовом товариства з обмеженою відповідальністю "Бансал" (далі позивач, ТОВ "Бансал") до Головного управління Держпраці в Сумській області (далі відповідач, Управління Держпраці) про:

- визнання протиправною та скасування постанови про накладення штрафу № СМ 2583/1478/АВ/П/ТД-ФС від 29.09.2021,

У С Т А Н О В И В:

І. Позиція позивача

За результатами інспекційного відвідування, згідно з актом № СМ 2583/1478/АВ від 05.08.2021, відповідач дійшов висновку про порушення ТОВ «Бансал», зокрема, частини четвертої статті 24 Кодексу законів про працю України внаслідок використання праці 10 осіб без укладання трудового договору. У зв`язку з виявленими порушеннями, 29.09.2021 Управлінням Держпраці прийнята постанова № СМ 2583/1478/АВ/П/ТД-ФС про накладення штрафу в розмірі 600 000, 00 грн.

На переконання позивача, висновки Управління Держпраці про порушення ч. 4 ст. 24 Кодексу законів про працю України є необґрунтованими, оскільки перелічені у акті перевірки особи виконували конкретно визначену роботу відповідно до укладених цивільно-правових угод, не підпорядковуючись правилам внутрішнього трудового розпорядку і отримуючи обумовлену договорами винагороду на підставі актів виконаних робіт. Тобто, ТОВ «Бансал» не вчиняло фактичного допуску працівників до роботи без укладання трудових договорів (контрактів), що свідчить про відсутність підстав для притягнення до відповідальності, встановленої статтею 265 Кодексу законів про працю України.

З вищезазначених підстав, ТОВ «Бансал» вважає позовні вимоги обґрунтованими та такими, що підлягають задоволенню.

ІІ. Заперечення відповідача

Не погоджуючись з позовними вимогами, Управління Держпраці у відзиві зазначило, що під час інспекційного відвідування встановлено допуск ТОВ «Бансал» до роботи 10 осіб без укладання трудового договору та без повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівників на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України, що є порушенням частини четвертої статті 24 Кодексу законів про працю України.

При цьому, на думку відповідача, доводи позивача про виконання згаданими особами робіт на підставі укладених цивільно-правових договорів, не заслуговують на увагу, оскільки обсяг обов`язків осіб, з якими укладались договори, відповідає обов`язкам працівників за відповідними професіями та відповідними посадами, що свідчить про трудовий характер відносин. Особи, з якими укладались договори підряду, виконували трудові функції в діяльності підприємства із залученням усіх ланок виробництва, в тому числі, приміщень, обладнання, тощо.

З вищезазначених підстав, Управління Держпраці вважає позовні вимоги необґрунтованими та такими, що не підлягають задоволенню.

ІІІ. Процесуальні дії у справі

Ухвалою суду від 04.04.2022 позовна заява прийнята до розгляду, відкрито провадження у справі № 480/1815/22, розгляд справи призначено у письмовому провадженні, встановлені строки для подання заяв по суті справи.

IV. Обставини справи

Управлінням Держпраці у Сумській області 23.07.2021 прийнято наказ № 707 про проведення інспекційного відвідування ТОВ «Бансал» з питань додержання законодавства про працю в частині належного оформлення трудових відносин з найманими працівниками.

На виконання вказаного наказу, посадовими особами відповідача проведено інспекційне відвідування, за результатами якого 05.08.2021 складено акт № СМ 2583/1478/АВ. Згідно з указаним актом, Управління Держпраці дійшло висновку про порушення ТОВ «Бансал», зокрема, частини четвертої статті 24 Кодексу законів про працю України, внаслідок фактичного допуску працівників ОСОБА_1 , ОСОБА_2 , ОСОБА_3 , ОСОБА_4 , ОСОБА_5 , ОСОБА_6 , ОСОБА_7 , ОСОБА_8 ОСОБА_9 та ОСОБА_10 , до роботи без оформлення трудового договору (контракту).

На підставі висновків про порушення законодавства про працю, 29.09.2021 Управлінням Держпраці прийнята постанова № СМ2583/1478/АВ/П/ТД-ФС про накладення на ТОВ «Бансал» штрафу в розмірі 60 000, 00 грн.

V. Норми права, які регулюють спірні правовідносини та їх застосування

На виконання частини 2 статті 19 Конституції України, органи державної влади та органи місцевого самоврядування, їх посадові особи зобов`язані діяти лише на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України.

Наведена норма означає, що суб`єкт владних повноважень зобов`язаний діяти лише на виконання закону, за умов і обставин, визначених ним, вчиняти дії, не виходячи за межі прав та обов`язків, дотримуватися встановленої законом процедури, обирати лише встановлені законодавством України способи правомірної поведінки під час реалізації своїх владних повноважень.

Частиною 2 статті 2 Кодексу адміністративного судочинства України встановлено, що у справах про оскарження рішень, дій чи бездіяльності суб`єктів владних повноважень адміністративні суди перевіряють, чи прийняті (вчинені) вони:

1) на підставі, у межах повноважень та у спосіб, що визначені Конституцією та законами України;

2) з використанням повноваження з метою, з якою це повноваження надано;

3) обґрунтовано, тобто з урахуванням усіх обставин, що мають значення для прийняття рішення (вчинення дії);

4) безсторонньо (неупереджено);

5) добросовісно;

6) розсудливо;

7) з дотриманням принципу рівності перед законом, запобігаючи всім формам дискримінації;

8) пропорційно, зокрема з дотриманням необхідного балансу між будь-якими несприятливими наслідками для прав, свобод та інтересів особи і цілями, на досягнення яких спрямоване це рішення (дія);

9) з урахуванням права особи на участь у процесі прийняття рішення;

10) своєчасно, тобто протягом розумного строку.

Частинами першою, другою статті 265 Кодексу законів про працю України встановлено, що посадові особи органів державної влади та органів місцевого самоврядування, підприємств, установ та організацій, винні у порушенні законодавства про працю, несуть відповідальність згідно з чинним законодавством.

У разі фактичного допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), юридичні та фізичні особи - підприємці, які використовують найману працю, несуть відповідальність у вигляді штрафу у десятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, стосовно якого скоєно порушення, а до юридичних осіб та фізичних осіб - підприємців, які використовують найману працю та є платниками єдиного податку першої - третьої груп, застосовується попередження;

Частиною четвертою статті 265 КЗпП України передбачено, що штрафи, зазначені у частині другій цієї статті, накладаються центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Механізм накладення на суб`єктів господарювання та роботодавців штрафів за порушення законодавства про працю та зайнятість населення, передбачених частиною другою статті 265 КЗпП України, визначено Порядком накладення штрафів за порушення законодавства про працю та зайнятість населення, затвердженим Постановою Кабінету Міністрів України № 509 від 17.07.2013 (далі Порядок № 509).

Згідно з пунктом 2 вказаного Порядку, штрафи накладаються Головою Держпраці, його заступниками, керівниками територіальних органів Держпраці та їх заступниками (з підстав, визначених абзацами третім - сьомим цього пункту), керівниками виконавчих органів міських рад міст обласного значення, сільських, селищних, міських рад об`єднаних територіальних громад та їх заступниками (з підстав, визначених абзацами четвертим - шостим цього пункту) (далі - уповноважені посадові особи).

Штрафи можуть бути накладені, зокрема, на підставі акта, складеного за результатами заходу державного контролю за додержанням законодавства про працю, у ході якого виявлено факти використання праці неоформлених працівників (абз. 5 пункту 2).

На виконання пункту 3 Порядку 509, справа про накладення штрафу розглядається у 45-денний строк з дня, що настає за днем одержання уповноваженою посадовою особою документів, зазначених в абзацах третьому - сьомому пункту 2 цього Порядку. Про дату одержання документів згаданих документів, уповноважена посадова особа письмово повідомляє суб`єкту господарювання та роботодавцю не пізніше ніж через п`ять днів після їх отримання рекомендованим листом чи телеграмою, телефаксом, телефонограмою або шляхом вручення повідомлення їх представникам, про що на копії повідомлення, яка залишається в уповноваженої посадової особи, що надіслала таке повідомлення, робиться відповідна позначка, засвідчена підписом такого представника.

Пунктом 4 Порядку № 509 встановлено, що під час розгляду справи досліджуються матеріали і вирішується питання щодо наявності підстав для накладення штрафу. За результатами розгляду справи уповноважена посадова особа на підставі документів, зазначених в абзацах третьому сьомому пункту 2 цього Порядку, складає постанову про накладення штрафу.

Постанова про накладення штрафу складається у двох примірниках за формою, встановленою Мінекономіки, один з яких залишається в уповноваженої посадової особи, що розглядала справу, другий - надсилається протягом трьох днів з дня складення суб`єктові господарювання або роботодавцю, стосовно якого прийнято постанову, або вручається його представникові, про що на примірнику робиться відповідна позначка, засвідчена підписом такого суб`єкта господарювання або роботодавця чи їх представника. У разі надсилання примірника постанови засобами поштового зв`язку в матеріалах справи робиться відповідна позначка.

Зі змісту вказаних норм, суд робить висновок, що акт, складений за результатами заходу державного контролю за додержанням законодавства про працю, у ході якого виявлено факти використання праці неоформлених працівників є підставою для накладення штрафу. Отримавши вказаний документ, уповноважена особа у визначений спосіб зобов`язана письмово повідомити про це суб`єкта господарювання не пізніше ніж через п`ять днів та розглянути справу у 45-ти денний строк.

Статтею 43 Конституції України передбачено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку він вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом.

Відповідно до пункту 2 частини п`ятої статті 50 Закону України Про зайнятість населення роботодавцям забороняється застосовувати працю громадян без належного оформлення трудових відносин, вчиняти дії, спрямовані на приховування трудових відносин.

Згідно з частиною 1статті 3 Кодексу законів про працю України законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.

Статтею 4 КЗпП України визначено, що законодавство про працю складається з Кодексу законів про працю України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього.

За змістом статті 21 КЗпП України трудовий договір є угодою між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін.

Згідно зі статтею 24 КЗпП України, трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов`язковим: 1) при організованому наборі працівників; 2) при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров`я; 3) при укладенні контракту; 4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі; 5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім (стаття 187 цього Кодексу); 6) при укладенні трудового договору з фізичною особою; 7) в інших випадках, передбачених законодавством України.

При укладенні трудового договору громадянин зобов`язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров`я та інші документи (частина 2 статті 24).

Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України (частина 3 статті 24).

Трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами (стаття 23 КЗпП України).

Аналіз наведених норм, дає підстави для висновку, що трудовий договір - це угода щодо здійснення і забезпечення трудової функції. За трудовим договором працівник зобов`язаний виконувати не якусь індивідуально-визначену роботу, а роботу з визначеної однієї або кількох професій, спеціальностей, посади відповідної кваліфікації, виконувати визначену трудову функцію в діяльності підприємства. Після закінчення виконання визначеного завдання трудова діяльність не припиняється.

В той же час взаємовідносини фізичної особи і роботодавця можуть виникати як на підставі трудового, так і на підставі цивільно-правового договору. При цьому сторони цивільно-правової угоди укладають договір в письмовій формі згідно з вимогами статті 208 Цивільного кодексу України (далі ЦК України).

Згідно із статтею 1 ЦК України цивільним законодавством регулюються особисті немайнові та майнові відносини (цивільні відносини), засновані на юридичній рівності, вільному волевиявленні, майновій самостійності їх учасників. До майнових відносин, заснованих на адміністративному або іншому владному підпорядкуванні однієї сторони другій стороні, а також до податкових, бюджетних відносин цивільне законодавство не застосовується, якщо інше не встановлено законом.

Відповідно до статті 2 ЦК України учасниками цивільних відносин є фізичні особи та юридичні особи (далі - особи) держава Україна, Автономна Республіка Крим, територіальні громади, іноземні держави та інші суб`єкти публічного права.

Загальне визначення цивільно-правового договору наведено у статті 626 ЦК України, згідно з якою договір - це домовленість двох або більше сторін, спрямована на встановлення, зміну або припинення цивільних прав та обов`язків.

Частиною першою статті 638 ЦК України передбачено, що договір є укладеним, якщо сторони в належній формі досягли згоди з усіх істотних умов договору. Істотними умовами договору є умови про предмет договору, умови, що визначені законом як істотні або є необхідними для договорів даного виду, а також усі ті умови, щодо яких за заявою хоча б однієї із сторін має бути досягнуто згоди.

Згідно зі статтею 837 ЦК України, за договором підряду одна сторона (підрядник) зобов`язується на свій ризик виконати певну роботу за завданням другої сторони (замовника), а замовник зобов`язується прийняти та оплатити виконану роботу. Договір підряду може укладатися на виготовлення, обробку, переробку, ремонт речі або на виконання іншої роботи з переданням її результату замовникові.

Підрядник має право, якщо інше не встановлено договором, залучити до виконання роботи інших осіб (субпідрядників), залишаючись відповідальним перед замовником за результат їхньої роботи. У цьому разі підрядник виступає перед замовником як генеральний підрядник, а перед субпідрядником - як замовник (стаття 838 ЦК України).

Відповідно до статті 901 ЦК України за договором про надання послуг одна сторона (виконавець) зобов`язується за завданням другої сторони (замовника) надати послугу, яка споживається в процесі вчинення певної дії або здійснення певної діяльності, а замовник зобов`язується оплатити виконавцеві зазначену послугу, якщо інше не встановлено договором.

Згідно зі статтею 902 ЦК України виконавець повинен надати послугу особисто. У випадках, встановлених договором, виконавець має право покласти виконання договору про надання послуг на іншу особу, залишаючись відповідальним в повному обсязі перед замовником за порушення договору.

Системний аналіз вказаних норм, дає підстави для висновків, що основною ознакою, яка відрізняє цивільні відносини від трудових, є те, що трудовим законодавством регулюється процес організації трудової діяльності. За цивільно-правовим договором процес організації трудової діяльності залишається за його межами, метою договору є отримання певного матеріального результату.

Виконавець, який працює за цивільно-правовим договором, на відміну від працівника, який виконує роботу відповідно до трудового договору, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, хоча і може бути з ними ознайомлений, він сам організовує свою роботу і виконує її на власний ризик, працівник не зараховується до штату установи (організації), не вноситься запис до трудової книжки та не видається розпорядчий документ про прийом його на роботу на певну посаду.

Отже, трудовим договором є угода щодо здійснення і забезпечення трудової функції. За трудовим договором працівник зобов`язаний виконувати не якусь індивідуальну (визначену) роботу, а роботу з конкретної однієї або кількох професій, спеціальностей, посади відповідної кваліфікації, виконувати визначену трудову функцію в діяльності підприємства. Після закінчення виконання визначеного завдання трудова діяльність не припиняється. Предметом трудового договору є власне праця працівника в процесі виробництва, тоді як предметом договору цивільно-правового характеру є виконання його стороною певного визначеного обсягу робіт.

VI. Висновки суду щодо доводів сторін та вирішення спору

Обґрунтовуючи протиправність оскаржуваної постанови, ТОВ «Бансал» зазначає про недоведеність Управлінням Держпраці факту допущення 10 працівників до роботи без укладання трудового договору, оскільки ці особи виконували роботи (надавали послуги) на підставі цивільно-правових угод.

Втім, дослідивши подані матеріали, всебічно і повно з`ясувавши всі фактичні обставини справи та об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті в їх сукупності, суд не може погодитись з указаними доводами позивача, з огляду на таке.

У межах правовідносин, що є предметом дослідження, спірним є питання укладання саме цивільно-правових договорів.

Вирішуючи вказане питання, суд враховує концепцію прихованого працевлаштування (deemed employment). Дана концепція знайшла своє відображення, серед іншого, у Рекомендаціях про трудове правовідношення № 198 (далі Рекомендації) Міжнародної організації праці (далі МОП), де зазначено, що держави-члени МОП повинні передбачити можливість визначення у своїх законодавчих та нормативно-правових актах або інших засобів конкретних ознак визначення трудових правовідносин. Серед таких ознак у Рекомендаціях зазначаються підпорядкованість та залежність.

За змістом пункту 13 Рекомендацій підпорядкованість проявляється, якщо робота: виконується відповідно до вказівок та під контролем іншої сторони; передбачає інтеграцію працівника в організаційну структуру підприємства; виконується виключно або переважним чином в інтересах іншої особи; виконується працівником особисто; виконується відповідно до графіка або на робочому місці, яке вказується або погоджується стороною, яка її замовила; має характерну тривалість/продовжуваність; вимагає особисту присутність працівника; передбачає надання інструментів, матеріалів та механізмів стороною, яка є замовником.

При встановленні трудових відносин за допомогою критерію залежності беруться до уваги наступні елементи: періодичність виплати винагороди працівнику; той факт, що така винагорода являється єдиним або основним джерелом доходів працівника; виплата винагороди працівнику в натуральному вигляді шляхом надання працівнику, наприклад, продуктів харчування, житла, транспортних засобів; реалізація таких прав як право на вихідні та відпустку; оплата стороною, яка замовила роботу, поїздок працівника з метою виконання роботи; відсутність фінансового ризику у працівника.

Встановлення вказаних обставин у сукупності може безумовно свідчити про наявність трудових відносин.

Трудовим договором є угода щодо здійснення і забезпечення трудової функції. За трудовим договором працівник зобов`язаний виконувати роботу з визначеної однієї або кількох професій, спеціальностей, посади відповідної кваліфікації, виконувати визначену трудову функцію в діяльності підприємства. Після закінчення виконання визначеного завдання трудова діяльність не припиняється. Предметом трудового договору є власне праця працівника в процесі виробництва.

Характерними ознаками трудових відносин є: систематична виплата заробітної плати за процес праці (а не її результат); підпорядкування правилам внутрішнього трудового розпорядку; виконання роботи за професією (посадою), визначеною Національним класифікатором України ДК 003:2010 Класифікатор професій, затвердженим наказом Держспоживстандарту від 28 липня 2010 року № 327; обов`язок роботодавця надати робоче місце; дотримання правил охорони праці на підприємстві, в установі, організації тощо.

Основною ознакою, що відрізняє цивільно-правові відносини від трудових, є те, що трудовим законодавством регулюється процес організації трудової діяльності. За цивільно-правовим договором процес організації трудової діяльності залишається за його межами, метою договору є отримання певного матеріального результату.

Так, виконавець, який працює за цивільно-правовим договором, на відміну від працівника, який виконує роботу відповідно до трудового договору, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, він сам організовує свою роботу і виконує її на власний ризик.

Основними ознаками трудового договору, є: праця юридично несамостійна, протікає в рамках певного підприємства, установи, організації (юридичної особи) або в окремого громадянина (фізичної особи); шляхом виконання в роботі вказівок і розпоряджень власника або уповноваженого ним органу; праця має гарантовану оплату; виконання роботи певного виду (трудової функції); трудовий договір, як правило, укладається на невизначений час; здійснення трудової діяльності відбувається, як правило, в складі трудового колективу; виконання протягом встановленого робочого часу певних норм праці; встановлення спеціальних умов матеріальної відповідальності; застосування заходів дисциплінарної відповідальності; забезпечення роботодавцем соціальних гарантій.

Відповідальність працівника за трудовим договором регулюється лише імперативними нормами (КЗпП України та інших актів трудового законодавства), що не можуть змінюватися сторонами у договорі, а відповідальність виконавця послуг у цивільно-правових відносинах визначається в договорі, а те, що ним не врегулюване - чинним законодавством України.

Зі співставлення трудового договору з цивільно-правовим договором, відмінним є те, що трудовим договором регулюється процес організації трудової діяльності. За цивільно-правовим договором процес організації діяльності залишається поза його межами, метою договору є отримання певного результату. Виконавець за цивільно-правовим договором, на відміну від працівника, який виконує роботу відповідно до трудового договору, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, хоча і може бути з ними ознайомлений, він сам організовує свою роботу і виконує її на власний ризик, не зараховується до штату установи (організації), не вноситься запис до трудової книжки та не видається розпорядчий документ про прийом його на роботу на певну посаду.

Заперечуючи висновки акту перевірки № СМ2583/1478/АВ від 05.08.2021, позивач посилається на те, що ОСОБА_1 , ОСОБА_2 , ОСОБА_3 та ОСОБА_4 виконували роботи по збиванню піддонів на підставі цивільно-правових договорів: № 03 від 02.08.2021, № 01 від 02.08.2021, № 02 від 01.08.2021 та № 04 від 10.08.2021. ОСОБА_5 виконував роботи по укладанню пиломатеріалів згідно з договором № 1 від 02.08.2021; ОСОБА_11 виконував роботи по перекладанню дошки необробленої згідно з договором № 2 від 01.08.2021; ОСОБА_12 виконував роботи по перенесенню пиломатеріалів згідно з договором № 4 від 01.08.2021; а ОСОБА_8 виконував роботи по укладанню та сортуванню деревини згідно з договором № 03 від 01.08.2021.

ОСОБА_13 , за твердженням позивача незаконно проник на територію підприємства та жодних робіт не виконував, а ОСОБА_14 працює бухгалтером у ФОП ОСОБА_15 , яка орендує частину приміщення у ТОВ «Бансал».

На виконання частини першої статті 77 Кодексу адміністративного судочинства України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на яких ґрунтуються її вимоги та заперечення, крім випадків, встановлених статтею 78 цього Кодексу.

Частина друга вказаної статті передбачає, що в адміністративних справах про протиправність рішень, дій чи бездіяльності суб`єкта владних повноважень обов`язок щодо доказування правомірності свого рішення, дії чи бездіяльності покладається на відповідача.

Отже, за змістом вказаних норм, незважаючи на встановлену презумпцію винуватості суб`єкта владних повноважень (обов`язок довести правомірність свого рішення, дії чи бездіяльності), позивач не звільняється від свого процесуального обов`язку доказування тих обставин, якими він обґрунтовує позовні вимоги.

У цій справі суд констатує, що доводячи цивільно-правовий характер відносин між ОСОБА_1 , ОСОБА_2 , ОСОБА_3 , ОСОБА_4 , ОСОБА_5 , ОСОБА_11 , ОСОБА_12 , ОСОБА_8 та ТОВ «Бансал», останнє не надало суду жодного доказу на підтвердження цієї обставини. Тобто, зазначаючи про виконання згаданими особами робіт на підставі укладених договорів, позивач не надає суду первинних документів, які свідчать про фактичне укладення та здійснення цих правочинів.

В той же час, беручи до уваги вказану обставину, а також аналізуючи зміст наданих відповідачем копій договорів № 01 від 01.07.2021, № 02 від 01.07.2021, № 3 від 08.07.2021, № 4 від 12.07.2021, № 1 від 02.08.2021, № 2 від 01.08.2021, № 3 від 01.08.2021 та № 4 від 01.08.2021, суд робить висновок про систематичність виконання переліченими особами однієї і тієї ж роботи протягом тривалого часу, що є метою трудового договору. Крім того, в укладених договорах предметом фактично є процес праці, а не її кінцевий результат, у них не визначається обсяг виконуваної роботи, а обумовлюється у вигляді зобов`язання виконувати певну роботу. У самих договорах не зазначається, який саме конкретно результат роботи повинен передати виконавець замовнику, не визначається переліку завдань роботи, її обсягу, видів тощо, а процес праці не передбачає будь-якого кінцевого результату.

За таких обставин, суд вважає, що предметом спірних угод є власне праця працівників щодо здійснення та забезпечення трудової функції в діяльності підприємства, тобто, сам процес праці, а не її кінцевий результат, тоді як предметом договору цивільно-правового характеру мають бути виконання його стороною на власний ризик певного визначеного обсягу робіт, які виконавець повинен передати замовнику.

На переконання суду, договори, укладені позивачем з ОСОБА_1 , ОСОБА_2 , ОСОБА_3 , ОСОБА_4 , ОСОБА_5 , ОСОБА_11 , ОСОБА_12 та ОСОБА_8 , не були спрямовані на кінцевий результат, що характеризує цивільно-правові (договірні) відносини, а були пов`язані із самим процесом праці, що є характерним для трудових функцій.

Зазначене підтверджує доводи відповідача про обґрунтованість визначення цивільних відносин між ТОВ «Бансал» та ОСОБА_1 , ОСОБА_2 , ОСОБА_3 , ОСОБА_4 , ОСОБА_5 , ОСОБА_11 , ОСОБА_12 і ОСОБА_8 як трудових.

Суд наголошує, що дії позивача щодо надання трудовим договорам форми цивільно-правих договорів перешкоджають реалізації права фізичних осіб на працю, гарантованого Конституцією України та КЗпП України, шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації, а також права на соціальний захист у випадку безробіття, при тимчасовій втраті працездатності у разі нещасного випадку на виробництві або внаслідок професійного захворювання, права на відпочинок, щорічно оплачувану відпустку, право на здорові і безпечні умови праці, на об`єднання в професійні спілки тощо.

Стосовно тверджень позивача про те, що ОСОБА_13 незаконно проник на територію підприємства та жодних робіт не виконував, а ОСОБА_14 працює бухгалтером у ФОП ОСОБА_15 , яка орендує частину приміщення у ТОВ «Бансал», суд зазначає, що ігноруючи приписи частини першої статті 77 Кодексу адміністративного судочинства України, ТОВ «Бансал» не надало суду жодного доказу на підтвердження зазначених обставин.

Натомість, зі змісту відеозапису, наданого відповідачем, судом встановлено, що ОСОБА_13 разом з іншими працівниками здійснював виготовлення та переміщення піддонів, а ОСОБА_14 перебувала в офісному приміщення поруч з бухгалтером ТОВ «Бансал» ОСОБА_16 і зазначала що знаходиться на своєму робочому місці.

Таким чином, враховуючи вищевикладене, суд робить висновок про обгрунтованість доводів відповідача щодо порушення ТОВ "Бансал" вимог частини четвертої статті 24 КЗпП України у зв`язку з допуском 10 працівників до роботи без укладення трудового договору, відповідність оскаржуваної постанови критеріям, встановленим частиною 2 статті 2 Кодексу адміністративного судочинства України та, як наслідок, відсутність підстав для задоволення позовних вимог.

Керуючись статтями 3, 6-10, 132, 241, 242, 243, 244, 245 Кодексу адміністративного судочинства України, суд,

В И Р І Ш И В:

В задоволенні позовної заяви товариства з обмеженою відповідальністю «Бансал» до Головного управління Держпраці в Сумській області про визнання протиправною та скасування постанови про накладення штрафу відмовити.

Рішення може бути оскаржено до Другого апеляційного адміністративного суду шляхом подачі апеляційної скарги протягом тридцяти днів з дня складення повного рішення.

Рішення набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови судом апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Суддя С.В. Воловик