Справа № 380/7408/22
Суддя: Карп'як Оксана Орестівна
Дата ухвалення: 2022-07-22 00:00:00+03
Юрисдикція: administrative

ЛЬВІВСЬКИЙ ОКРУЖНИЙ АДМІНІСТРАТИВНИЙ СУД
справа№ 380/7408/22
У Х В А Л А

з питань поновлення та продовження процесуальних строків

22 липня 2022 року

м. Львів

Львівський окружний адміністративний суд у складі головуючого - судді Карп`як О.О., розглянувши в порядку письмового провадження заяву представника позивача щодо усунення недоліків в позовній заяві про поновлення строку на звернення до суду за позовом ОСОБА_1 до Львівської митниці як відокремлений підрозділ Державної митної служби України про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу ,-

в с т а н о в и в:

ОСОБА_1 ( АДРЕСА_1 ; РНОКПП - НОМЕР_1 ) звернувся в суд з позовом до Львівської митниці як відокремленого підрозділу Державної митної служби України (вул. Костюшка, буд. 1, м. Львів, 79000; ) про виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу у розмірі 247 178, 99 грн.

Ухвалою від 17 травня 2022 року відкрито провадження у справі та вирішено проводити розгляд справи в порядку спрощеного позовного провадження, без повідомлення учасників сторін та запропоновано відповідачу у п`ятнадцятиденний строк з дня вручення ухвали подати відзив на позовну заяву.

Ухвалою від 01 червня 2022 року суд перейшов до розгляду справи за правилами загального позовного провадження, призначено у справі підготовче судове засідання. Ухвалою від 06 липня 2022 року позовну заяву ОСОБА_1 до Львівської митниці як відокремлений підрозділ Державної митної служби України про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу ,- залишено без руху, для подання заяви про поновлення строку звернення до адміністративного суду.

20 липня 2022 представник позивача подав заяву про поновлення строку на звернення до адміністративного суду в якій просить суд поновити строк на усунення недоліків. Дана заява обґрунтована тим, що спір щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, який виник у зв`язку з незаконним звільненням працівника, який був позбавлений можливості виконувати роботу не зі своєї вини, є трудовим спором, пов`язаним з недотриманням законодавства про працю та про оплату працю. Представник позивача стверджує, що згідно з частиною другою статті 233 КЗпП України у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутись до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь яким строком.

Згідно із частиною першою статті 3 та статтею 4 КЗпП України трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, регулюються законодавством про працю, яке складається з КЗпП України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього.

Право на працю, закріплене у статті 43 Конституції України, включає можливість заробляти собі на життя працею, яку особа вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом.

Відповідно до частини першої статті 94 КЗпП України, приписи якої кореспондуються із частиною першою статті 1 Закону України від 24 березня 1995 року №108/95-ВР «Про оплату праці» (далі - Закон №108/95-ВР), заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Структура заробітної плати визначена статтею 2 Закону №108/95-ВР, за змістом якої заробітна плата складається з основної та додаткової заробітної плати, а також з інших заохочувальних та компенсаційних виплат.

Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки), яка встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці, яка включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати - це виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

У статті 12 Закону №108/95-ВР закріплено перелік норм і гарантій в оплаті праці, який не є вичерпним. Указано, що норми оплати праці (за роботу в надурочний час; у святкові, неробочі та вихідні дні; у нічний час; за час простою, який мав місце не з вини працівника; при виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника; працівників молодше вісімнадцяти років, при скороченій тривалості їх щоденної роботи тощо) і гарантії для працівників (оплата щорічних відпусток; за час виконання державних обов`язків; для тих, які направляються для підвищення кваліфікації, на обстеження в медичний заклад; для переведених за станом здоров`я на легшу нижчеоплачувану роботу; переведених тимчасово на іншу роботу у зв`язку з виробничою необхідністю; для вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, переведених на легшу роботу; при різних формах виробничого навчання, перекваліфікації або навчання інших спеціальностей; для донорів тощо), а також гарантії та компенсації працівникам в разі переїзду на роботу до іншої місцевості, службових відряджень, роботи у польових умовах тощо встановлюються КЗпП України та іншими актами законодавства України. Норми і гарантії в оплаті праці, передбачені частиною першою цієї статті та КЗпП України, є мінімальними державними гарантіями.

У Рішенні від 15 жовтня 2013 року №8-рп/2013 в справі №1-13/2013 щодо тлумачення положень частини другої статті 233 КЗпП України, статей 1, 12 Закону №108/95-ВР Конституційний Суд України зазначив, що поняття «заробітна плата» і «оплата праці», які використано в законах, що регулюють трудові правовідносини, є рівнозначними в аспекті наявності у сторін, які перебувають у трудових відносинах, прав і обов`язків щодо оплати праці, умов їх реалізації та наслідків, що мають настати у разі невиконання цих обов`язків, а також указав, що під заробітною платою, що належить працівникові, необхідно розуміти усі виплати, на отримання яких працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством для осіб, які перебувають у трудових правовідносинах з роботодавцем, незалежно від того, чи було здійснене нарахування таких виплат.

За висновком Конституційного Суду України, заробітною платою є винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку роботодавець (власник або уповноважений ним орган підприємства, установи, організації) виплачує працівникові за виконану ним роботу (усі виплати, на отримання яких працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій).

Зміст поняття заробітної плати узгоджується з одним із принципів здійснення трудових правовідносин, а саме відплатності праці, який отримав відображення у пункті 4 частини I Європейської соціальної хартії (переглянутої) від 03 травня 1996 року, ратифікованої Законом України від 14 вересня 2006 року №137-V, за яким усі працівники мають право на справедливу винагороду, яка забезпечить достатній життєвий рівень. Окрім обов`язку оплатити результати праці робітника, існують також інші зобов`язання роботодавця матеріального змісту. Ці зобов`язання стосуються тих витрат, які переважно спрямовані на охорону праці чи здоров`я робітника (службовця) або на забезпечення мінімально належного рівня його життя, у тому числі й у разі простою - зупинення роботи, що було викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами (форс-мажор) тощо. Такі зобов`язання відповідають мінімальним державним гарантіям, установленим статтею 12 Закону №108/95-ВР, зокрема, щодо оплати часу простою, який мав місце не з вини працівника.

Зазначене, на переконання Конституційного Суду України, дає підстави для висновку про те, що обсяг заробітної плати найманого працівника становлять винагорода за виконану роботу, про що йдеться у статті 94 КЗпП України і статті 1 Закону №108/95-ВР, та гарантовані державою виплати, передбачені у статті 12 Закону №108/95-ВР.

Відповідно до частини п`ятої статті 122 КАС України, яка визначає строки звернення до адміністративного суду, для звернення до суду у справах щодо прийняття громадян на публічну службу, її проходження, звільнення з публічної служби встановлюється місячний строк.

Водночас, як визначено приписами частини першої статті 122 КАС України, позов може бути подано в межах строку звернення до адміністративного суду, встановленого цим Кодексом або іншими законами.

Частиною першою статті 233 КЗпП України передбачено, що працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення.

За змістом частини другої статті 233 КЗпП України у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком.

Згідно із частиною другою статті 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Питання, чи можна вважати середній заробіток за час вимушеного прогулу складовою заробітної плати та чи поширюється на вимогу про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу положення частини першої статті 233 КЗпП України про тримісячний строк звернення до суду, досліджені Великою Палатою Верховного Суду у постанові від 08 лютого 2022 року в справі №755/12623/19 (провадження №14-47цс21), у якій, зокрема, зазначено, що Верховний Суд України у постанові від 26 жовтня 2016 року в справі №362/7105/15-ц (провадження №6-1395цс16), проаналізувавши зміст частини другої статті 233 КЗпП України, зробив висновок про те, що в разі порушення роботодавцем законодавства про оплату праці працівник має право без обмежень будь-яким строком звернутися до суду з позовом про стягнення заробітної плати, яка йому належить, тобто всіх виплат, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством, незалежно від того, чи здійснив роботодавець нарахування таких виплат. Верховний Суд України указав, що позовна вимога про стягнення компенсації за вимушений прогул відноситься до вимог щодо порушення законодавства про оплату праці та відповідно до частини другої статті 233 КЗпП України не обмежується будь-яким строком звернення працівника до суду.

Касаційний адміністративний суд у складі Верховного Суду у постановах від 12 лютого 2020 року в справі №620/3884/18 (провадження №К/9901/10912/19), від 05 вересня 2019 року в справі №813/1247/17 (провадження №К/9901/49937/18), від 30 жовтня 2018 року в справі №826/12721/17 (провадження №К/9901/37996/18) визначив, що у разі порушення роботодавцем законодавства про оплату праці працівник не обмежується будь-яким строком звернення до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати, яка включає усі виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством, зокрема, й за час вимушеного прогулу, який мав місце не з вини працівника, незалежно від того, чи було здійснено роботодавцем нарахування таких виплат, а тому до спірних правовідносин (стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу) не застосовуються положення частини першої статті 233 КЗпП України в частині визначення строку звернення до суду.

Разом із тим, у постанові Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 10 жовтня 2019 року в справі №369/10046/18 (провадження №61-9664сво19) зроблено висновок про те, що виплати, які мають бути здійснені роботодавцем на користь незаконно звільненого працівника, у тому числі середній заробіток за час вимушеного прогулу або різниця в заробітку за час виконання нежчеоплачуваної роботи, не можуть вважатись заробітною платою та не витікають із трудового договору як підстави для виплат. Ці виплати не можуть кваліфікуватися як плата за виконану роботу. Отже, виплата середнього заробітку за час вимушеного прогулу (частина друга статті 235 КЗпП України) не є різновидом оплати праці та елементом структури заробітної плати. За змістом норм чинного законодавства середній заробіток за час вимушеного прогулу за своєю правовою природою не є основною чи додатковою заробітною платою (винагородою, яку роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу), а також не є заохочувальною чи компенсаційною виплатою в розумінні статті 2 Закону №108/95-ВР, тобто середній заробіток за час вимушеного прогулу не входить до структури заробітної плати, а є спеціальним видом відповідальності роботодавця за порушення трудових прав працівника, а отже, строк пред`явлення до суду позовних вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу обмежується трьома місяцями з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права.

Указане, як зазначила Велика Палата Верховного Суду у постанові від 08 лютого 2022 року в справі №755/12623/19 (провадження №14-47цс21), свідчить про суперечливу судову практику щодо застосування частини першої чи другої статті 233 КЗпП України до вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та щодо визначення правової природи середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

У Рішенні від 15 жовтня 2013 року №8-рп/2013 в справі №1-13/2013 щодо тлумачення положень частини другої статті 233 КЗпП України, статей 1, 12 Закону №108/95-ВР Конституційний Суд України указав на те, що під заробітною платою, що належить працівникові, або, за визначенням, використаним у частині другій статті 233 КЗпП України, належною працівникові заробітною платою необхідно розуміти усі виплати, на отримання яких працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством для осіб, які перебувають у трудових правовідносинах з роботодавцем, незалежно від того, чи було здійснене нарахування таких виплат.

Праву працівника на належну заробітну плату кореспондує обов`язок роботодавця нарахувати йому вказані виплати, гарантовані державою, і виплатити їх. Водночас право працівника не залежить від нарахування йому відповідних грошових виплат. Тому незалежно від того, чи було здійснене роботодавцем нарахування таких виплат, працівник у разі порушення законодавства про оплату праці має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати.

Конституційний Суд України зробив висновок про те, що у разі порушення роботодавцем законодавства про оплату праці не обмежується будь-яким строком звернення працівника до суду з позовом про стягнення заробітної плати, яка йому належить, тобто усіх виплат, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством, зокрема, й за час простою, який мав місце не з вини працівника, незалежно від того, чи було здійснене роботодавцем нарахування таких виплат.

Тобто Конституційний Суд України фактично зробив висновок про те, що навіть у разі невиконання трудової функції не з власної вини, працівник уважається таким, що працює і отримує за це заробітну плату, а не компенсацію, бо саме заробітна плата є тією грошовою виплатою, яка забезпечує можливість самого існування як працівника, так і, можливо, членів його сім`ї, а також наповнення державного бюджету, бо із цієї виплати вираховуються податки і збори, у тому числі внески до Пенсійного фонду України у розмірах, який передбачений саме для заробітної плати, а період вимушеного прогулу зараховується до страхового стажу.

Такий період невиконання трудової функції можна порівняти з простоєм, під яким розуміється зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами (частина перша статті 34 КЗпП України).

Тобто простій можливий як з вини роботодавця, так і за відсутності його вини. Законодавство у будь-якому випадку простою гарантує працівникам отримання частини заробітної плати.

У свою чергу, вимушений прогул - це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати, тобто виконувати трудову функцію.

Вимушений прогул відбувається виключно за наявності вини роботодавця, який незаконно звільнив найманого працівника. Тому за цей час працівник, права якого були порушені роботодавцем, відповідно до державних гарантій має безумовне право на отримання заробітної плати.

Велика Палата Верховного Суду у постанові від 08 лютого 2022 року в справі №755/12623/19 (провадження №14-47цс21) сформувала висновок про те, що середній заробіток за час вимушеного прогулу за своїм змістом є заробітною платою, право на отримання якої виникло у працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин. Такий висновок підтверджується також змістом частини другої статті 235 КЗпП України, якою визначено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи.

Тобто в разі визнання звільнення незаконним і поновлення працівника на роботі держава гарантує отримання працівником середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки такий працівник був незаконно позбавлений роботодавцем можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин та отримувати заробітну плату.

Вимушеним прогулом у розумінні статті 235 КЗпП України є період часу з дня звільнення працівника по день ухвалення рішення суду про поновлення його на роботі.

Указана норма права, окрім превентивної функції, виконує функцію соціальну, задовольняючи потребу працівника в засобах до існування на період незаконного звільнення. Відтак, за умови встановлення факту незаконного звільнення особи, час вимушеного прогулу працівника повинен бути оплаченим і спір розглянутим в одному позовному провадженні з вирішенням питання про поновлення на роботі, або в різних провадженнях, що не впливає на розрахунок середнього заробітку, оскільки період за який він обраховується є сталим для звільненого працівника.

Таке тлумачення відповідає засадам справедливості, добросовісності, розумності, сприяє дотриманню балансу прав і законних інтересів незаконно звільнених працівників, які були позбавлені можливості працювати та отримувати гарантовану на конституційному рівні винагороду за виконану роботу, та стимулює несумлінних роботодавців, які порушили таке конституційне право працівників, у подальшому дотримуватися норм чинного законодавства.

Правова природа середнього заробітку за час вимушеного прогулу, як зазначила Велика Палата Верховного Суду, відрізняється від правової природи середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні. Середній заробіток за час вимушеного прогулу - це заробітна плата, а середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні таким не є. Заробітна плата не може сплачуватися особі, яка не перебуває в трудових відносинах з роботодавцем, який проводить виплату. При виплаті середнього заробітку за час вимушеного прогулу особа поновлюється на роботі з дня звільнення, тобто уважається такою, що весь цей час перебувала в трудових відносинах. Таким чином, середній заробіток за час вимушеного прогулу входить до структури заробітної плати бо є заробітною платою.

Отже, спір щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, який виник у зв`язку з незаконним звільненням працівника, який був позбавлений можливості виконувати роботу не зі своєї вини, є трудовим спором, пов`язаним з недотриманням законодавства про працю та про оплату праці.

Аналізуючи зміст частини другої статті 233 КЗпП України Велика Палата Верховного Суду у постанові від 08 лютого 2022 року в справі №755/12623/19 (провадження №14-47цс21) зробила висновок про те, що в разі порушення роботодавцем законодавства про оплату праці працівник має право без обмежень будь-яким строком звернутися до суду з позовом про стягнення заробітної плати, яка йому належить, тобто усіх виплат, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору та відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством, і не залежить від здійснення роботодавцем нарахування таких виплат.

Велика Палата Верховного Суду констатувала, що працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу як складової належної працівникові заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Також позивач не позбавлений права після ухвалення судового рішення про поновлення його на роботі в подальшому звернутися до суду з позовом про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, якщо такі вимоги не розглянуті у справі про поновлення на роботі.

У постанові від 08 лютого 2022 року в справі №755/12623/19 (провадження №14-47цс21) Велика Палата Верховного Суду зазначила, що у постанові Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 10 жовтня 2019 року в справі №369/10046/18 (провадження №61-9664сво19) сформовано висновок, що середній заробіток за час вимушеного прогулу не входить до структури заробітної плати, тому строк пред`явлення до суду цієї вимоги обмежується трьома місяцями з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Такий висновок зроблено із посиланням на постанову Великої Палати Верховного Суду від 30 січня 2019 року в справі №910/4518/16 (провадження №12-301гс18) за позовом про стягнення заборгованості з виплати заробітної плати, компенсації за втрату частини заробітної плати та середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, у якій надавалася оцінка правовій природі середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, що урегульований у статті 117 КЗпП України, та зроблено висновок, що цей середній заробіток не є заробітною платою, тому строк звернення до суду з такою вимогою становить три місяці. Проте правова природа середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні відповідно до статті 117 КЗпП України відмінна від правової природи середнього заробітку за час вимушеного прогулу передбаченого статтею 235 КЗпП України при поновленні найманого працівника на роботі, та є заробітною платою, і пред`явлення вимог про таке стягнення не обмежується відповідно до статті 233 КЗпП України тримісячним строком звернення, тому їх ототожнення є помилковим, а постанова Великої Палати Верховного Суду від 30 січня 2019 року в справі №910/4518/16 (провадження №12-301гс18) не є релевантною до правовідносин зі стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Тому висновок Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду, викладений у постанові від 10 жовтня 2019 року в справі №369/10046/18 (провадження №61-9664сво19), суперечить правовим висновкам Великої Палати Верховного Суду, викладеним у цій постанові, Верховного Суду України, викладеним у постанові від 26 жовтня 2016 року в справі №362/7105/15-ц (провадження №6-1395цс16) та Касаційного адміністративного суду у складі Верховного Суду, викладеним у постановах від 12 лютого 2020 року в справі №620/3884/18 (провадження №К/9901/10912/19), від 05 вересня 2019 року в справі №813/1247/17 (провадження №К/9901/49937/18), від 30 жовтня 2018 року в справі №826/12721/17 (провадження №К/9901/37996/18). Тому Велика Палата Верховного Суду у постанові від 08 лютого 2022 року в справі №755/12623/19 (провадження №14-47цс21) відступила від висновку Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду, викладеного у постанові від 10 жовтня 2019 року в справі №369/10046/18 (провадження №61-9664сво19) задля формування єдиної судової практики щодо застосування частини другої статті 233 КЗпП України до вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу у разі визнання звільнення незаконним і поновлення працівника на роботі, що передбачений частиною другою статті 235 КЗпП України, оскільки середній заробіток за час вимушеного прогулу є, по суті, неотриманою заробітною платою за невиконання трудової функції не з вини працівника, на яку поширюються норми законодавства про оплату праці. Згідно з частиною другою статті 233 КЗпП України у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Підстав для відступу від правових висновків, викладених у зазначених постановах Верховного Суду України та Касаційного адміністративного суду у складі Верховного Суду Велика Палата Верховного Суду не встановила.

Аналогічна правова позиція також викладена у постанові Верховного Суду від 12 травня 2022 року справа №540/2186/21 (адміністративне провадження №К/990/2348/22)

Враховуючи наведені у заяві обставини та ураховуючи зазначені вище правові висновки, слідує, що згідно з частиною другою статті 233 КЗпП України у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком.

Відповідно до частини 14 статті 171 КАС України якщо позивач усунув недоліки позовної заяви у строк, встановлений судом, суд продовжує розгляд справи, про що постановляє ухвалу не пізніше наступного дня з дня отримання інформації про усунення недоліків.

З огляду на те, що недоліки зазначені в ухвалі про залишення позовної заяви без руху після відкриття провадження у справі, усунуто, суд у відповідності до частини 14 статті 171 КАС України продовжує розгляд даної справи.

Керуючись ст. ст. 9, 77, 121, 162, 166, 243, 248 Кодексу адміністративного судочинства України, суд,-

у х в а л и в:

Заяву представника позивача про поновлення пропущеного строку звернення до суду задовольнити.

Продовжити розгляд справи № 380/7408/22 за позовом ОСОБА_1 до Львівської митниці як відокремлений підрозділ Державної митної служби України про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Ухвала суду набирає законної сили негайно після її проголошення та окремо не оскаржується. Заперечення на ухвалу суду можуть бути включені до апеляційної скарги на рішення суду, прийняте за результатами розгляду справи.

Суддя Карп`як Оксана Орестівна