Справа № 380/18705/21
Суддя: Сасевич Олександр Михайлович
Дата ухвалення: 2022-06-16 00:00:00+03
Юрисдикція: administrative

ЛЬВІВСЬКИЙ ОКРУЖНИЙ АДМІНІСТРАТИВНИЙ СУД
Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

16 червня 2022 року

Львівський окружний адміністративний суд у складі головуючого судді Сасевича О.М., розглянувши за правилами спрощеного позовного провадження (у письмовому провадженні) адміністративну справу за позовом Фізичної особи-підприємця ОСОБА_1 до Головного управління Держпраці у Львівській області про визнання протиправними та скасування попередження і припису, -

в с т а н о в и в:

на розгляд Львівського окружного адміністративного суду надійшла позовна заява Фізичної особи-підприємця ОСОБА_1 до Головного управління Держпраці у Львівській області із вимогою:

- визнати протиправним та скасувати прийняте Головним управлінням Держпраці у Львівській області попередження про відповідальність за порушення законодавства про працю № ЛВ 12087/410/АВ/П/ПН від 14.09.2021 року;

-визнати протиправним та скасувати винесений Головним управлінням Держпраці у Львівській області припис про усунення виявлених порушень законодавства про працю № ЛВ12087/410/АВ/П/ПН від 14.09.2021 року.

Ухвалою суду від 08.11.2021 року в справі було відкрито провадження в порядку спрощеного позовного провадження та призначено судове засідання.

Сторонами при розгляді справи було подано до суду заяви по суті справи - письмові відзив, відповідь на відзив, пояснення.

Відповідно до позиції позивача, яка ним висловлена в письмових заявах, що були подані до суду, він вважає, що відповідачем було безпідставно проведено щодо нього контрольний захід та необґрунтовано стверджено про порушення законодавства про працю й прийнято оскаржувані рішення (попередження і припис).

Фізична особа-підприємець ОСОБА_1 указує в першу чергу на відсутність належних підстав для проведення інспекційного відвідування як такого, оскільки він не є об?єктом контролю (не є фізичною особою-підприємцем, яка використовує найману працю), а також контролюючим органом не було визначено необхідного нормативного приводу для здійснення відповідного контрольного заходу.

Окрім того, позивач наголошує на тому, що відповідачем було грубо порушено процедуру здійснення інспекційного відвідування, оскільки воно проведене ані за місцем провадження господарської діяльності позивача, ані за місцем його знаходження. Більш того, таких захід проведено без його участі та відома, а також не надано акта за його результатом, що позбавило його можливості скористатися тими правами, які визначені законом. А також, позивач вважає, що відповідачем було самовільно скорочено тривалість призначеного інспекційного відвідування, що також порушує встановлений порядок і впливає на його права.

Зазначене, на переконання позивача, свідчить про дефектність відповідного заходу державного контролю та всіх слідуючих за ним наслідків.

Також Фізична особа-підприємець ОСОБА_1 стверджує, що він не допускав тих порушень, які вказані в акті відвідування, а висновки відповідача є помилковими. Так, позивач зазначає, що ним організовано свою діяльність у магазині « ІНФОРМАЦІЯ_1 » із залученням трудових ресурсів на засадах аутстафінгу за відповідним договором із ПП «Мережа-Сервіс Львів». При цьому, саме така третя особа (ПП «Мережа-Сервіс Львів») організовує найм і оформлення необхідних працівників, надаючи відповідний персонал замовникам (серед яких і позивач). Таким чином, у позивача відсутній обов?язок із оформлення трудових відносин з особами, які були скеровані для виконання певних робіт ПП «Мережа-Сервіс Львів» відповідно до умов договору аутстафінгу. Зазначені правовідносини урегульовані позивачем саме цим правочином із ПП «Мережа-Сервіс Львів», а трудові відносини у працівників виникають із такою особою, яка забезпечує аутстафінг, до чого Фізична особа-підприємець ОСОБА_1 не має безпосереднього стосунку.

У зв?язку з чим, позивач вважає, що не допускав порушень трудового законодавства, про які стверджує відповідач, а контрольний захід був проведений останнім із порушеннями, а тому, оспорювані попередження та припис є протиправними.

Відтак, Фізична особа-підприємець ОСОБА_1 вважає свої вимоги повністю обґрунтованими та такими, що підлягають до задоволення.

Відповідно до позиції відповідача, яка ним висловлена у письмових заявах, що були подані до суду, він вважає вимоги позивача безпідставними.

А саме, відповідач зазначає, що він є органом державного контролю в сфері законодавства про працю й до його компетенції віднесено в тому числі виявлення порушень, які полягають у використанні будь-якими особами праці без оформлення трудових відносин. ГУ Держпраці у Львівській області вказує на те, що спірний контрольний захід було проведено у зв?язку з надходженням доповідної записки, в якій викладена інформація щодо ймовірного порушення зі сторони Фізичної особи-підприємця ОСОБА_1 , що дало привід для керівника територіального підрозділу органу контролю прийняти відповідне рішення про інспекційне відвідування. Відповідач також підкреслює, що спірне інспекційне відвідування здійснювалося в повній відповідності до вимог нормативно-правових актів і процедура його проведення була дотримана в повному обсязі, в тому числі гарантуючи реалізацію прав об?єкта контролю (позивача), доводи якої про зворотне направлені винятково на уникнення законної відповідальності за порушення.

Відповідач наголошує, що за наслідками інспекційного відвідування ним було встановлено, що Фізична особа-підприємець ОСОБА_1 дійсно використовує в магазині « ІНФОРМАЦІЯ_1 » найману працю без оформлення трудових відносин (щодо працівників ОСОБА_2 , ОСОБА_3 , ОСОБА_4 , ОСОБА_5 ). Тут відповідач зауважує, що хоча відповідні працівники й оформлені у ПП «Мережа-Сервіс Львів», однак, виконання ними роботи в іншої особи (позивача) вимагає їх прийняття за сумісництвом, чого позивачем не було зроблено й виявлені випадки праці зазначених осіб у інтересах Фізичної особи-підприємця ОСОБА_1 без укладеного з ним трудового договору є грубим порушенням. Окрім того, відповідач звертає увагу й на те, що ПП «Мережа-Сервіс Львів» взагалі не вправі надавати послуги з наймання працівників для виконання роботи в інших роботодавців, позаяк, воно не включено до відповідного переліку та не має відповідного дозволу.

Відтак, за результатами відповідного контрольного заходу, зважаючи на очевидні факти порушень, відповідачем було складено попередження та припис, що базувалося на нормах закону та дійсних обставинах цієї справи.

У зв?язку з чим, відповідач вважає, що оспорювані рішення є правомірними, а тому, підстав для задоволення позовних вимог не вбачає.

У судових засіданнях представник позивача заявлені позовні вимоги підтримав, надав пояснення аналогічні тим, які викладені у письмових заявах до суду, просив позов задовольнити.

Представник відповідача у судові засідання не з`являвся, однак був належним чином повідомленим про дату, місце та час їх проведення.

Заслухавши пояснення представника позивача, розглянувши його доводи та заперечення, дослідивши зібрані в справі докази, об`єктивно оцінивши їх за своїм внутрішнім переконанням, всебічно і повно з`ясувавши всі фактичні обставини, на яких ґрунтуються позовні вимоги, суд приходить до висновку, що позов слід задоволити, виходячи з наступного.

Судом установлено, що ОСОБА_1 зареєстрований (12.07.2019 року) та провадить діяльність як фізична особа-підприємець. Відповідно до виписки з Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань, місце проживання позивача - АДРЕСА_1 , основний вид діяльності - роздрібна торгівля іншими продуктами харчування в спеціалізованих магазинах. За договором суборенди від 31.12.2020 року позивач набув в користування для здійснення господарської діяльності нежитлові приміщення за адресою: АДРЕСА_2 . За вказаним місцезнаходженням Фізична особа-підприємець ОСОБА_1 провадить господарську діяльність у магазині « ІНФОРМАЦІЯ_1 », де здійснюється роздрібна торгівля, що визнається і не заперечується учасниками справи. При цьому, до процесу діяльності зазначеного магазину залучаються відповідні трудові ресурси (касири, пекарі та інші), зокрема ОСОБА_2 , ОСОБА_3 , ОСОБА_4 , ОСОБА_5 .

Також установлено, що позивачем та ПП «Мережа-Сервіс Львів» укладено договір надання послуг по аутстаффингу персоналу від 31.07.2019 року №87. За умовами такого договору ПП «Мережа-Сервіс Львів» як виконавець зобов?язалося надавати клієнту (Фізичній особі-підприємцю ОСОБА_1 ) послуги по наданню персоналу (співробітників) для виконання робіт та/або вирішення виробничих питань клієнта на певний строку. Такі послуги, зокрема, включають - пошук та підбір персоналу, зарахування його до штату виконавця, кадрове оформлення працівників виконавцем, нарахування та виплата виконавцем заробітної плати, сплата виконавцем податків і зборів до бюджету та фондів страхування тощо. Натомість клієнт за надані послуги зобов?язаний проводити на користь виконавця оплату, в розмірі, обумовленому договором, із урахуванням обсягу наданих послуг.

У матеріалах справи містяться відповідні заяви на надання персоналу за договором від 31.07.2019 року №87 - заявка від 31.07.2019 року на 2 одиниці касирів, 2 одиниці пекарів, 2 одиниці формувальників тіста; заявка від 31.12.2020 року на 2 одиниці касирів, 2 одиниці пекарів, 2 одиниці формувальників тіста. Також у справі наявні акти наданих послуг по аутстафінгу персоналу, які складені на виконання договору від 31.07.2019 року №87, а саме - акт від 30.09.2021 року №9376 за вересень 2021 року, акт від 31.08.2021 року №8200 за серпень 2021 року, а також розрахункові документи по оплаті наданих і прийнятих послуг.

Судом установлено, що в 2021 році на ім?я керівника ГУ Держпраці у Львівській області заступником начальника такого управління було подано доповідну записку від 06.09.2021 року №5904/1, у якій зазначено, що при перевірці ПП «Мережа-Сервіс Львів» виявлено здійснення Фізичною особою-підприємцем ОСОБА_1 діяльності у магазині « ІНФОРМАЦІЯ_1 » за адресою: АДРЕСА_2 , який залучає працівників без оформлення трудових відносин. У зв?язку з чим, було запропоновано провести відповідний захід державного контролю у формі інспекційного відвідування.

З?ясовано, що відповідачем було прийнято рішення про інспекційне відвідування у Фізичної особи-підприємця ОСОБА_1 та на підставі наказу від 06.09.2021 року №1337-П, направлення від 06.09.2021 року №1330, відповідно до пп. 3 п. 5 постанови Кабінету Міністрів України від 21.08.2021 року №823 «Деякі питання здійснення державного нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю» скеровано інспекторів праці для проведення позапланового заходу зі здійснення державного контролю у формі інспекційного відвідування у Фізичної особи-підприємця ОСОБА_1 у період з 06 по 17 вересня 2021 року щодо перевірки додержання вимог законодавства про працю в частині виявлення неоформлених працівників.

За результатами відповідного інспекційного відвідування було складено акт від 14.09.2021 року №ЛВ12087/410/АВ. Як указано в акті, відповідний контрольний захід мав місце з 06 по 14 вересня 2021 року за участі інспекторів праці та Фізичної особи-підприємця ОСОБА_1 . В акті інспекційного відвідування відповідачем зазначено про виявлення порушення - залучення позивачем до роботи в магазині « ІНФОРМАЦІЯ_1 » (за адресою: АДРЕСА_2 ) працівників без належного оформлення трудових відносин. Тут же вказано, що для реалізації товару Фізична особа-підприємець ОСОБА_7 залучає працівників ПП «Мережа-Сервіс Львів» без оформлення з ними трудових відносин, що стосується ОСОБА_2 , ОСОБА_3 , ОСОБА_4 , ОСОБА_5 і Т.Д . У акті зазначено, що такі особи виконують трудову функцію на користь ПП «Мережа-Сервіс Львів», де фактично працевлаштовані, натомість їх робота в позивача не оформлена в установленому порядку (відповідно до вимог трудового законодавства). Крім того, ПП «Мережа-Сервіс Львів» не може надавати послуг з наймання працівників для подальшого виконання ними роботи в іншого роботодавця, оскільки не має відповідного дозволу, а робота таких осіб на користь ПП «Мережа-Сервіс Львів» сама по собі виключає можливість їх одночасне надання іншому роботодавцеві.

Акт від 14.09.2021 року №ЛВ12087/410/АВ підписано головним державним інспектором ГУ Держпраці у Львівській області, підпис ОСОБА_1 в акті відсутній, а також відсутні відмітки про отримання ним примірника такого акта та запису про відмову від підписання акта зі сторони об?єкта відвідування.

Установлено, що на підставі акта від 14.09.2021 року №ЛВ12087/410/АВ інспектором праці було прийнято припис про усунення виявлених порушень законодавств про працю від 14.09.2021 року №ЛВ12087/410/АВ/П, яким зобов?язано Фізичну особу-підприємця ОСОБА_1 усунути виявлені порушення до 13.10.2021 року, а також винесено попередження про відповідальність за порушення законодавства про працю від 14.09.2021 року №ЛВ12087/410/АВ/П/ПН.

Як вбачається з матеріалів справи, зазначені вище акт та припис були відправлені позивачу поштовим відправленням і станом на 18.10.2021 року підписані примірники не повернуті, про що складено акт про відмову від підпису від 18.10.2021 року №ЛВ12087/410/АВ/ВП.

Надалі, не погоджуючись із цими рішеннями ГУ Держпраці у Львівській області, вважаючи їх помилковими та протиправними, позивач оскаржив їх до суду за цим позовом.

У зв`язку з чим, аналізуючи спірні правовідносини, доводи й аргументи сторін, суд відзначає наступне.

Виходячи зі змісту спірних правовідносин і позицій сторін, слід ствердити, що суду належить, зокрема, перевірити підставність і правомірність проведення інспекційного відвідування, здійснення його відповідно до приписів чинного законодавства України, перевірити чи існували порушення закону зі сторони позивача та чи було відповідачем належним чином установлено відповідні стверджувані порушення трудового законодавства та, відтак, з`ясувати правомірність і законність оскаржуваних рішень (попередження та припису).

Так, спірні правовідносини врегульовані, зокрема, нормами Конвенції Міжнародної організації праці №81 1947 року про інспекцію праці у промисловості й торгівлі, Кодексу законів про працю України, Закону України «Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності», Положення про Державну службу України з питань праці, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 11.02.2015 року №96, постанови Кабінету Міністрів України від 21.08.2019 року №823 «Деякі питання здійснення державного нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю» та іншими відповідними нормативними актами, які підлягають застосуванню.

Слід підкреслити, що чинне законодавство України містить певні імперативні вимоги щодо оформлення трудових відносин, які покликані в першу чергу захищати слабшу сторону відповідних правовідносин - працівників.

Так, відповідно до положень ст. 21 Кодексу законів про працю України, трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Згідно зі ст. 24 Кодексу законів про працю України, працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням роботодавця, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

При цьому, державою запроваджено систему контролю за дотриманням вимог трудового законодавства. А саме, відповідно до ч. 1 ст. 259 Кодексу законів про працю України, державний нагляд та контроль за додержанням законодавства про працю юридичними особами незалежно від форми власності, виду діяльності, господарювання, фізичними особами - підприємцями, які використовують найману працю, здійснює центральний орган виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, та його територіальні органи у порядку, визначеному Кабінетом Міністрів України.

У ст. 1 Закону України «Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності» визначено, що державний нагляд (контроль) - діяльність уповноважених законом центральних органів виконавчої влади, їх територіальних органів, державних колегіальних органів, органів виконавчої влади Автономної Республіки Крим, місцевих державних адміністрацій, органів місцевого самоврядування в межах повноважень, передбачених законом, щодо виявлення та запобігання порушенням вимог законодавства суб`єктами господарювання та забезпечення інтересів суспільства, зокрема належної якості продукції, робіт та послуг, допустимого рівня небезпеки для населення, навколишнього природного середовища.

Пунктом 1 Положення про Державну службу України з питань праці, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 11.02.2015 року №96, встановлено, що Державна служба України з питань праці (Держпраці) є центральним органом виконавчої влади, діяльність якого спрямовується і координується Кабінетом Міністрів України через Першого віце-прем`єр-міністра України - Міністра економіки, і який реалізує державну політику у сферах промислової безпеки, охорони праці, гігієни праці, поводження з вибуховими матеріалами промислового призначення, здійснення державного гірничого нагляду, а також з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, зайнятість населення, загальнообов`язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності, у зв`язку з тимчасовою втратою працездатності, на випадок безробіття (далі - загальнообов`язкове державне соціальне страхування) в частині призначення, нарахування та виплати допомоги, компенсацій, надання соціальних послуг та інших видів матеріального забезпечення з метою дотримання прав і гарантій застрахованих осіб.

Відповідно до п. 7 Положення про Державну службу України з питань праці, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 11.02.2015 року №96, Держпраці здійснює свої повноваження безпосередньо та через утворені в установленому порядку територіальні органи.

Відтак, позитивний обов?язок держави щодо контролю в сфері використання праці (щодо реалізації державної політики з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю) реалізується через Державну службу України з питань праці, повноваження якої здійснюються як безпосередньо Держпраці, так і її територіальними органами, одним із яких є ГУ Держпраці у Львівській області.

У зв?язку з чим, слід прийти до висновку, що до компетенції Держпраці й її територіальних органів входять питання контролю за дотриманням роботодавцями вимоги закону щодо оформлення трудових відносин із працівниками, праця яких використовується (як це встановлено ст. 24 Кодексу законів про працю України), відповідно й щодо виявлення тих випадків, коли працівники фактично допущені до роботи, однак, без укладеного трудового договору.

У цьому контексті суд вважає за необхідне надати критичної оцінки доводам сторони позивача про те, що він не є об`єктом відвідування, яка підлягає контролю зі сторони Держпраці та її територіальних органів, оскільки офіційно не є фізичною особою, яка використовує найману працю.

Суд зазначає, що дотримання вимог закону в трудових правовідносинах має істотне суспільне значення та вагу, в першу чергу для будь-якої особи, яка виконує трудову функцію за наймом. При цьому, саме трудовим договором регламентовані правовідносини між роботодавцем і працівником, у ньому закріплені гарантії останнього й це дає можливість робітникові уникнути зловживань чи порушень зі сторони працедавця, ефективно захищати свої права й інтереси. Таким чином, виявлення працівників, які перебувають у неоформлених трудових відносин, є важливим елементом державного контролю в цій сфері й має очевидний публічний інтерес. У той же час, допустивши трактування відповідних норм чинного законодавства України в спосіб, який пропонується позивачем, ми призведемо до неможливості здійснення реального контролю з цього питання, позаяк, більшість фізичних осіб, які фактично використовують найману працю без її належного оформлення, є такими, що офіційно не декларують використання найманої праці. Отже, таке розуміння суперечитиме меті державного контролю в сфері трудових правовідносин і може лише спонукати роботодавців до порушень. Відтак, суд приходить до висновку, що об?єктами державного контролю за додержанням законодавства про працю з питань виявлення неоформлених трудових відносин можуть бути й ті фізичні особи, які фактично використовують найману працю, однак без офіційного визнання чи декларування цього факту.

У зв?язку з чим, на переконання суду, Фізична особа-підприємець ОСОБА_1 міг бути об?єктом державного контролю за додержанням законодавства про працю з питань виявлення неоформлених трудових відносин, здійснюваного у порядку, визначеному законом.

Постановою Кабінету Міністрів України від 21.08.2019 року №823 «Деякі питання здійснення державного нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю» (чинною на час спірних правовідносин) було визначено процедуру здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю юридичними особами (зокрема їх структурними та відокремленими підрозділами, які не є юридичними особами) та фізичними особами, які використовують найману працю (далі - об`єкт відвідування), з урахуванням особливостей, визначених Конвенцією Міжнародної організації праці № 81 1947 року про інспекцію праці у промисловості й торгівлі, ратифікованою Законом України від 8 вересня 2004 р. № 1985-IV, Конвенцією Міжнародної організації праці № 129 1969 року про інспекцію праці в сільському господарстві, ратифікованою Законом України від 8 вересня 2004 р. № 1986-IV, та Законом України «Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності» (далі - Закон).

Як установлено п. 2 Порядку №823, заходи державного контролю за додержанням законодавства про працю з питань виявлення неоформлених трудових відносин здійснюються у формі інспекційних відвідувань, що проводяться інспекторами праці Держпраці та її територіальних органів.

Заходи державного контролю за додержанням законодавства про працю, крім заходів з питань виявлення неоформлених трудових відносин, здійснюються відповідно до вимог Закону та з урахуванням пунктів 2-4 цього Порядку.

Відповідно до п. 5 Порядку №823, підставами для здійснення інспекційних відвідувань є: 1) звернення працівника про порушення стосовно нього законодавства про працю; 2) звернення фізичної особи, стосовно якої порушено правила оформлення трудових відносин; 3) рішення керівника органу контролю про проведення інспекційних відвідувань, прийняте за результатами аналізу інформації, отриманої із засобів масової інформації, інших джерел, доступ до яких не обмежений законодавством, та джерел, зазначених у підпунктах 1, 2, 4-7 цього пункту; 4) рішення суду; 5) повідомлення посадових осіб органів державного нагляду (контролю), правоохоронних органів про виявлені в ході виконання ними повноважень ознак порушення законодавства про працю щодо неоформлення та/або порушення порядку оформлення трудових відносин; 6) інформація: ДПС та її територіальних органів про: - невідповідність кількості працівників роботодавця обсягам виробництва (виконаних робіт, наданих послуг) до середніх показників за відповідним видом економічної діяльності; - факти порушення законодавства про працю, виявлені в ході здійснення повноважень; - факти провадження господарської діяльності без державної реєстрації у порядку, встановленому законом, як суб`єкта господарювання; Пенсійного фонду України та його територіальних органів про: - роботодавців, в яких стосовно працівників відсутнє повідомлення про прийняття на роботу; - роботодавців, в яких протягом місяця кількість працівників, що працюють на умовах неповного робочого часу, збільшилася на 20 і більше відсотків; - фізичних осіб, які виконують роботи (надають послуги) за цивільно-правовими договорами в одного роботодавця більше року; - роботодавців, в яких 30 і більше відсотків фізичних осіб працюють на умовах цивільно-правових договорів; - роботодавців із чисельністю 20 і більше працівників, в яких протягом місяця відбулося скорочення на 10 і більше відсотків працівників; 7) інформація профспілкових органів про порушення прав працівників, які є членами профспілки, виявлені у ході здійснення громадського контролю за додержанням законодавства про працю; 8) доручення Прем`єр-міністра України; 9) звернення Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини; 10) запит народного депутата України; 11) невиконання вимог припису інспектора праці.

Таким чином, слід резюмувати, що у разі наявності для цього підстав, зокрема, в разі прийняття керівником органу контролю рішення про проведення інспекційного відвідування за наслідком аналізу відповідної інформації, може бути призначений і проведений контрольний захід у формі інспекційного відвідування, як це і було встановлено на час спірних правовідносин пп. 3 п. 5 Порядку №823. При цьому, зважаючи на достатньо суб?єктивний характер такої підстави для призначення інспекційного відвідування (за пп. 3 п. 5 Порядку №823), прийняте суб?єктом владних повноважень рішення безумовно не повинно бути свавільним і повинно бути виявом зловживання правом (шикани), а мусить ґрунтуватися на реальних й істотних приводах, які би свідчили про дійсну можливість існування тих порушень, про які зібрано достатньо вірогідну інформацію.

У зв`язку з чим, суд вважає, що в нашому випадку відповідач, за наслідком аналізу інформації, викладеної в доповідній записці від 06.09.2021 року №5904/1, у якій наведено відомості про вірогідне залучення Фізичною особою-підприємцем ОСОБА_1 працівників без оформлення трудових відносин для роботи у магазині « ІНФОРМАЦІЯ_1 », що було виявлено при перевірці іншого об?єкта контролю, мав підстави вважати про можливі порушення трудового законодавства та вправі був призначити інспекційне відвідування та провести його відповідно до умов і в порядку, що визначені законодавством.

Далі суд відзначає також, що в частині здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю чинне законодавство України містить певні вимоги й умови, які підлягають застосуванню при здійсненні відповідних заходів контролю.

Так, відповідно до п. 8 Порядку №823, під час проведення інспекційного відвідування інспектор праці повинен пред`явити об`єкту відвідування або уповноваженій ним посадовій особі своє службове посвідчення, перед підписанням акта інспекційного відвідування надати копію відповідного направлення на проведення інспекційного відвідування та внести запис про його проведення до відповідного журналу реєстрації заходів державного нагляду (контролю) об`єкта відвідування (за його наявності). У свою чергу, відповідно до п. 13 Порядку №823, під час проведення інспекційного відвідування об`єкт відвідування має право, зокрема, перевіряти в інспектора праці наявність службового посвідчення; одержувати копію направлення на проведення інспекційного відвідування; не допускати до проведення інспекційного відвідування у разі відсутності службового посвідчення; вимагати припинення інспекційного відвідування у разі перевищення максимального строку здійснення такого заходу; подавати в письмовій формі свої пояснення, зауваження до акта інспекційного відвідування; вимагати від інспектора праці внесення запису про проведення інспекційного відвідування до відповідного журналу реєстрації заходів державного контролю; перед підписанням акта інспекційного відвідування бути поінформованим про свої права та обов`язки; фіксувати проведення інспекційного відвідування засобами аудіо-, фото- та відеотехніки.

Проте, у нашому випадку відсутні свідчення того, що об`єкт відвідування (Фізична особа-підприємець ОСОБА_1 ) або будь-яка уповноважена ним посадова особа мала можливість скористатися своїми правами при здійсненні спірного інспекційного відвідування та що відповідач забезпечив неухильне дотримання своїх обов?язків, про які сказано вище. Зокрема, немає доказів того, що Фізична особа-підприємець ОСОБА_1 або уповноважена ним особа були присутні при відповідному контрольному заході, що їм пред?являлися службові посвідчення інспекторів з праці, надавалася копія направлення, що позивач мав можливість подавати свої пояснення чи зауваження до акта інспекційного відвідування й таке інше.

Як передбачено ч. 2 ст. 12 Конвенції Міжнародної організації праці №81 1947 року про інспекцію праці у промисловості й торгівлі, у разі інспекційного відвідування інспектори повідомляють про свою присутність роботодавцю або його представнику, якщо тільки вони не вважатимуть, що таке повідомлення може завдати шкоди виконанню їхніх обов`язків.

Однак, відповідачем не наведено яких-небудь обґрунтованих виправдань для неповідомлення позивача про інспекційне відвідування у його магазині « ІНФОРМАЦІЯ_1 » та незабезпечення його присутності при такому заході, відповідачем не вказано на можливу шкоду виконанню його обов`язків, до якої би таке повідомлення про інспекційне відвідування могло призвести.

Отже, зазначена обставина свідчить про порушення встановленого порядку проведення інспекційного відвідування.

В судовому засіданні, що відбулось 11.04.2022 року, судом здійснювався огляд речових доказів, а саме відеозапису проведення у ФОП ОСОБА_1 інспекційного відвідування. Результат огляду такого відеозапису не підтвердив факту існування трудових відносин між позивачем та фізичними особами, що зображені на цих відеозаписах.

Окрім того, у частині процедури здійснення спірного контрольного заходу суд вважає за необхідне погодитися й із доводами позивача про те, що складення акта за результатами інспекційного відвідування раніше останнього дня такого відвідування є суперечним із нормативними приписами та негативно впливає на права й інтереси об?єкта контролю.

Так, відповідно до п. 16 Порядку №823, за результатами інспекційного відвідування складаються акт інспекційного відвідування (далі - акт) і в разі виявлення порушень вимог законодавства про працю - припис щодо їх усунення та попередження про відповідальність за порушення законодавства про працю.

Згідно з п. 17 Порядку №823, акт складається в останній день інспекційного відвідування у двох примірниках, які підписуються інспектором праці, що його проводив, та об`єктом відвідування або уповноваженою ним особою.

Як визначено у наказі від 06.09.2021 року №1337-П, направленні від 06.09.2021 року №5904/1, строк інспекційного відвідування у Фізичної особи-підприємця ОСОБА_1 становить із 06 по 17 вересня 2021 року, отже, останнім днем такого заходу контролю є 17.09.2021 року.

У той же час, акт №ЛВ12087/410/АВ за результатами спірного інспекційного відвідування (яким фактично його й було завершено) був складений 14.09.2021 року, тобто дочасно. При цьому, чинне законодавство України наділяє об`єкт відвідування (у нашому випадку - Фізичну особу-підприємця ОСОБА_1 ) конкретними правами саме в час тривання інспекційного відвідування (зокрема, за п. 13 Порядку №823, про що вже сказано вище). Відтак, таке передчасне скорочення інспекційного відвідування і складення відповідного акта до часу його визначеного закінчення, безумовним чином вплинуло на можливість позивача скористатися своїми правами, що не знаходить ніякого виправдання.

У зв?язку з чим, за оцінкою суду, зазначене вище в своїй сукупності свідчить про недотримання суб?єктом владних повноважень прав та інтересів підконтрольного суб?єкта (позивача), що мало місце без достатніх підстав і свідчить про дефектність відповідного заходу контролю в частині процедури.

Окрім того, суд не погоджується з висновками відповідача про порушення зі сторони Фізичної особи-підприємця ОСОБА_1 у частині неоформлення трудових відносин із особами, які працюють у магазині «ІНФОРМАЦІЯ_1», висновок про що викладений у акті від 14.09.2021 року №ЛВ12087/410/АВ.

У цьому контексті слід зазначити, що за доводами позивача, він безпосередньо не наймав робочої сили та з відповідними фізичними особами в нього не складалися трудові відносини, оскільки ці правовідносини були врегульовані шляхом залучення за цивільно-правовим договором (аутстафінгу) ресурсів третьої особи - ПП «Мережа-Сервіс Львів», яка надавала відповідні власні трудові сили для виконання конкретних завдань позивача (роботи в магазині).

Оцінюючи відповідні доводи учасників справи, а також поданий договір надання послуг по аутстаффингу персоналу від 31.07.2019 року №87 суд відзначає, що сторони цього правочину під «аутстафінгом», обумовленим у ньому, розуміють послуги по наданню позивачу третьою особою власного персоналу для виконання робіт й інших виробничих питань позивача. При цьому, роботодавцем для відповідного персоналу є така третя особа, на яку покладається обов?язки, що випливають з відповідних трудових правовідносин.

Потрібно зауважити, що зазначене кореспондує предмету Конвенції про приватні агентства зайнятості №181, яка зокрема регламентує діяльність «приватних агентств зайнятості», котрі надають у тому числі послуги, що становлять найм працівників з наміром надання їх у розпорядження третій стороні, яка може бути як фізичною, так і юридичною особою (нижче позначається як «підприємство-користувач») і яка визначає їм робочі завдання і контролює виконання цих завдань (що суголосне з аутстафінгом).

Суд також зазначає, що хоча Конвенція №181 не набрала сили для України (на цей час не ратифікована), а поняття аутстафінг повноцінно не закріплене у національному законодавстві, проте, до такого роду правовідносин є застосовними норми ст. 39 Закону України «Про зайнятість населення», яка регулює діяльність суб`єктів господарювання, які наймають працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні в іншого роботодавця й допускає можливість такої форми врегулювання правовідносин щодо використання праці фізичних осіб суб?єктами господарювання.

Так, відповідно до ч. 1 цієї статті, діяльність суб`єктів господарювання - роботодавців, які наймають працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні в іншого роботодавця на умовах трудових договорів, здійснюється на підставі дозволу, виданого центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції.

Порядок видачі дозволу на наймання працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні в іншого роботодавця встановлюється Кабінетом Міністрів України.

Суб`єкти господарювання - роботодавці, які наймають працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні в іншого роботодавця, направляють працівників за умови, якщо це передбачено колективним договором такого роботодавця, та за наявності згоди первинної профспілкової організації і зобов`язані: 1) укласти договір з роботодавцем про застосування праці працівника; 2) виплачувати працівникові заробітну плату в розмірі, не нижчому, ніж розмір мінімальної заробітної плати, встановленої законом, та заробітної плати, яку отримує працівник у роботодавця за виконання такої ж роботи; 3) забезпечувати працівнику час роботи та відпочинку на умовах, визначених для працівників роботодавця, що передбачено умовами колективного договору та правилами внутрішнього трудового розпорядку; 4) нараховувати та сплачувати єдиний внесок на загальнообов`язкове державне соціальне страхування на користь працівника; 5) не перешкоджати укладенню трудового договору між працівником та роботодавцем, у якого виконувалися ним роботи.

Згідно з ч. 3 ст. 39 Закону України «Про зайнятість населення», суб`єкт господарювання може здійснювати наймання працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні у фізичних осіб на підставі укладеного договору між суб`єктом господарювання та фізичною особою про надання послуг.

Зазначене також узгоджується й із визначенням за пп. 14.1.183 Податкового кодексу України, який містить визначення поняття послуги з надання персоналу як господарської або цивільно-правової угоди, відповідно до якої особа, що надає послугу (резидент або нерезидент), направляє у розпорядження іншої особи (резидента або нерезидента) одну або декількох фізичних осіб для виконання визначених цією угодою функцій. Угода про надання персоналу може передбачати укладання зазначеними фізичними особами трудової угоди або трудового контракту із особою, у розпорядження якої вони направлені. Інші умови надання персоналу (у тому числі винагорода особи, що надає послугу) визначаються угодою сторін.

Таким чином, потрібно прийти до висновку, що чинне законодавство України допускає можливість найму працівників на умовах трудового договору одним суб?єктом господарювання (який для таких працівників буде виступати роботодавцем), проте з подальшим виконанням цими ж працівниками роботи в інших суб?єктів (фізичних чи юридичних осіб), без обов?язкового укладення з ними трудового договору, а з урегулюванням відповідних правовідносин з роботодавцем і третіми особами через цивільно-правовий договір.

За оцінкою суду, саме такого характеру правовідносини склалися між Фізичною особою-підприємцем ОСОБА_1 , ПП «Мережа-Сервіс Львів» і фізичними особами-працівниками, коли останні перебувають у трудових відносинах із ПП «Мережа-Сервіс Львів», яка у рамках цивільно-правової угоди скеровує їх для виконання безпосередньої трудової функції до позивача, що назагал не суперечить нормам чинного законодавства України.

При цьому, суд також зазначає, що змістом вимоги щодо договірного оформлення трудових відносин відповідно до приписів законодавства про працю є першочергова потреба в забезпеченні права та інтересів працівників, надання їм правового захисту та певних обов?язкових гарантій у відповідних відносинах із роботодавцем. У цьому контексті потрібно підкреслити, що відповідач не заперечує здійснення оформлення трудових відносин між конкретними особами та ПП «Мережа-Сервіс Львів» (яке в подальшому скеровувало їх до позивача для виконання роботи), таким чином, вимоги закону за їх дійсним змістом досягнуто - забезпечено працевлаштування робітників на умовах трудового договору.

У зв?язку з чим, суд за дійсних обставин цієї справи не вбачає підстав для висновку про допущення Фізичною особою-підприємцем ОСОБА_1 порушень при використанні праці певних осіб, що було обумовлено його договором із ПП «Мережа-Сервіс Львів».

Насамкінець суд також враховує те, що ч. 2 ст. 39 Закону України «Про зайнятість населення» заборонено діяльність суб`єктів господарювання - роботодавців, які наймають працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні в іншого роботодавця без дозволу, однак, звертає увагу на те, що постановою Кабінету Міністрів України від 20.05.2013 року №359 було затверджено Порядок видачі дозволу на наймання працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні в іншого роботодавця. Пунктом 2 цієї постанови установлено, що вона набирає чинності з дня набрання чинності законом про внесення змін до деяких законів України про видачу дозволу на наймання працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні в іншого роботодавця, проте, такі зміни не внесено, а відтак, постанова №359 не набрала чинності.

Окрім того, слід узяти до уваги, що відповідно до ч. 1 ст. 4 Закону України «Про дозвільну систему у сфері господарської діяльності» виключно законами, які регулюють відносини, пов`язані з одержанням документів дозвільного характеру, встановлюються: необхідність одержання документів дозвільного характеру та їх види; дозвільний орган, уповноважений видавати документ дозвільного характеру; платність або безоплатність видачі (переоформлення, анулювання) документа дозвільного характеру; строк видачі документа дозвільного характеру або відмови у його видачі; вичерпний перелік підстав для відмови у видачі, переоформлення, анулювання документа дозвільного характеру; строк дії документа дозвільного характеру або необмеженість строку дії такого документа; перелік документів дозвільного характеру у сфері господарської діяльності; перелік та вимоги до документів, які суб`єкту господарювання необхідно подати для одержання документа дозвільного характеру. У відповідності до ст. 1 Закону України «Про Перелік документів дозвільного характеру у сфері господарської діяльності», забороняється вимагати від суб?єктів господарювання отримання документів дозвільного характеру, які не внесені до Переліку, затвердженого цим Законом. Необхідність одержання документів дозвільного характеру, встановлена законами, виникає виключно після внесення таких документів до Переліку, крім випадків, передбачених частиною четвертою цієї статті (у частині документів дозвільного характеру, необхідність видачі яких встановлюється міжнародними договорами, згода на обов?язковість яких надана Верховною Радою України).

Отже, встановлена ст. 39 Закону України «Про зайнятість населення» умова щодо здійснення діяльності суб?єктів господарювання - роботодавців, які наймають працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні в іншого роботодавця, яка полягає в наявності відповідного дозволу, стає імперативною лише з моменту внесення відповідного дозвільного документу до Переліку, затвердженого Законом України «Про Перелік документів дозвільного характеру у сфері господарської діяльності», чого на цей час не здійснено й Перелік документів дозвільного характеру у сфері господарської діяльності не містить такого документа як дозволу на надання послуг із здійснення діяльності суб?єктів господарювання - роботодавців, які наймають працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні в іншого роботодавця.

Таким чином, відсутність у ПП «Мережа-Сервіс Львів» дозволу на наймання працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні в іншого роботодавця на цей час не впливає на спірні правовідносини та не вказує на порушення в діяльності Фізичної особи-підприємця ОСОБА_1 при залученні працівників ПП «Мережа-Сервіс Львів» для виконання роботи у позивача.

Відповідно до ч. 2 ст. 19 Конституції України органи державної влади та органи місцевого самоврядування, їх посадові особи зобов`язані діяти лише на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України.

Частиною 2 ст. 2 Кодексу адміністративного судочинства України передбачено, що у справах щодо оскарження рішень, дій чи бездіяльності суб`єктів владних повноважень адміністративні суди перевіряють, чи прийняті (вчинені) вони: 1) на підставі, у межах повноважень та у спосіб, що визначені Конституцією та законами України; 2) з використанням повноваження з метою, з якою це повноваження надано; 3) обґрунтовано, тобто з урахуванням усіх обставин, що мають значення для прийняття рішення (вчинення дії); 4) безсторонньо (неупереджено); 5) добросовісно; 6) розсудливо; 7) з дотриманням принципу рівності перед законом, запобігаючи всім формам дискримінації; 8) пропорційно, зокрема з дотриманням необхідного балансу між будь-якими несприятливими наслідками для прав, свобод та інтересів особи і цілями, на досягнення яких спрямоване це рішення (дія); 9) з урахуванням права особи на участь у процесі прийняття рішення; 10) своєчасно, тобто протягом розумного строку.

Відповідно до положень ст. 9 Кодексу адміністративного судочинства України, розгляд і вирішення справ в адміністративних судах здійснюються на засадах змагальності сторін та свободи в наданні ними суду своїх доказів і у доведенні перед судом їх переконливості.

Згідно з ч. 1 ст. 77 Кодексу адміністративного судочинства України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на яких ґрунтуються її вимоги та заперечення, крім випадків, встановлених ст. 78 Кодексу адміністративного судочинства України.

Суд, вирішуючи даний спір, також відзначає, що відповідно до ч. 1 ст. 17 Закону України «Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини», суди при розгляді справ застосовують Конвенцію про захист прав людини і основоположних свобод та практику Європейського суду з прав людини як джерело права.

Відповідно до позиції Європейського суду з прав людини, висловленій, зокрема, у п. 45 рішення в справі «Бочаров проти України», п. 53 рішення в справі «Федорченко та Лозенко проти України», п. 43 рішення в справі «Кобець проти України», при оцінці доказів і вирішенні спору суду слід керуватися критерієм доведення «поза розумним сумнівом». Тобто, встановлюючи істину в справі слід базуватися передусім на доказах, які належно, достовірно й достатньо підтверджують ті чи інші обставини таким чином, щоби не залишалося щодо них жодного обґрунтованого сумніву.

Зібрані і досліджені матеріали цієї справи підтверджують та обґрунтовують позовні вимоги, з якими до суду звернувся позивач. При цьому, відповідачем не доведено правомірність своїх дій та рішень у відповідності до вимог, встановлених ч. 2 ст. 19 Основного Закону та ч. 2 ст. 2 Кодексу адміністративного судочинства України, з урахуванням судової практики Європейського суду з прав людини.

Відтак, беручи до уваги все вищенаведене в сукупності, повно та всебічно проаналізувавши матеріали справи та надані сторонами докази, а також їх письмові доводи, суд приходить до обґрунтованого висновку про те, що позов є підставним й підлягає до задоволення.

Відповідно до ч. 1 ст. 139 Кодексу адміністративного судочинства України, при задоволенні позову сторони, яка не є суб`єктом владних повноважень, всі судові витрати, які підлягають відшкодуванню або оплаті відповідно до положень цього Кодексу, стягуються за рахунок бюджетних асигнувань суб`єкта владних повноважень, що виступав відповідачем у справі, або якщо відповідачем у справі виступала його посадова чи службова особа.

Згідно з нормами ст. 132 Кодексу адміністративного судочинства України, судові витрати складаються із судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи, до яких відносяться витрати на професійну правничу допомогу; сторін та їхніх представників, що пов`язані із прибуттям до суду; пов`язані із залученням свідків, спеціалістів, перекладачів, експертів та проведенням експертиз; пов`язані з витребуванням доказів, проведенням огляду доказів за їх місцезнаходженням, забезпеченням доказів; пов`язані із вчиненням інших процесуальних дій або підготовкою до розгляду справи.

У зв`язку з чим, суд розподіляє обґрунтовані та підтверджені судові витрати на сторони пропорційно до розміру задоволених позовних вимог.

Керуючись ст.ст. 2, 9, 14, 73-78, 90, 132, 139, 143, 242-246, 250, 255 Кодексу адміністративного судочинства України, суд, -

в и р і ш и в:

адміністративний позов Фізичної особи-підприємця ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_1 ; АДРЕСА_1 ) до Головного управління Держпраці у Львівській області (; пл. Міцкевича, буд. 8, м. Львів) про визнання протиправними та скасування попередження і припису задоволити повністю.

Визнати протиправним та скасувати прийняте Головним управлінням Держпраці у Львівській області попередження про відповідальність за порушення законодавства про працю №ЛВ12087/410/АВ/П/ПН від 14.09.2021 року.

Визнати протиправним та скасувати винесений Головним управлінням Держпраці у Львівській області припис про усунення виявлених порушень законодавства про працю №ЛВ12087/410/АВ/П від 14.09.2021 року.

Стягнути з Головного управління Держпраці у Львівській області (; пл. Міцкевича, буд. 8, м. Львів) за рахунок бюджетних асигнувань на користь Фізичної особи-підприємця ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_1 ; АДРЕСА_1 ) витрати по сплаті судового збору у сумі 4540 (чотири тисячі п?ятсот сорок) грн 00 коп.

Відповідно до ст. 255 Кодексу адміністративного судочинства України рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови судом апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Рішення може бути оскаржена до суду апеляційної інстанції протягом тридцяти днів за правилами, встановленими ст.ст. 293, 295-297, пп. 15.5 пп. 15 п. 1 розділу VII Кодексу адміністративного судочинства України. Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини рішення (ухвали) суду, або розгляду справи в порядку письмового провадження, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Відповідно до ч. 5 ст. 250 Кодексу адміністративного судочинства України, датою ухвалення судового рішення є дата його проголошення (незалежно від того, яке рішення проголошено - повне чи скорочене). Датою ухвалення судового рішення в порядку письмового провадження є дата складення повного судового рішення.

Суддя Сасевич О.М.