Справа № 160/19040/21
Суддя: Рябчук Олена Сергіївна
Дата ухвалення: 2021-12-08 00:00:00+02
Юрисдикція: administrative

ДНІПРОПЕТРОВСЬКИЙ ОКРУЖНИЙ АДМІНІСТРАТИВНИЙ СУД РІШЕННЯ ІМЕНЕМ УКРАЇНИ
Дніпропетровський окружний адміністративний суд у складі:
головуючого судді Рябчук О.С.
розглянувши у м. Дніпрі в порядку спрощеного позовного провадження (у письмовому провадженні) адміністративну справу за адміністративним позовом Акціонерного товариства «Лімак Іншаат Санаї ве Тіждарет Анонім Шіркеті» в особі Представництва «Лімак Іншаат Санаї ве Тіждарет Анонім Шіркеті» до Головного управління Держпраці у Дніпропетровській області про визнання протиправним та скасування припису,-
13 жовтня 2021 року до Дніпропетровського окружного адміністративного суду надійшла позовна заява Акціонерного товариства «Лімак Іншаат Санаї ве Тіждарет Анонім Шіркеті» в особі Представництва «Лімак Іншаат Санаї ве Тіждарет Анонім Шіркеті» до Головного управління Держпраці у Дніпропетровській області, в якій позивач просить:
- визнати протиправним та скасувати припис про усунення виявлених порушень законодавства про працю № 156/4.1-1-997/П-65 від 01.10.2021 р., винесений інспектором праці Головного управління Держпраці в Дніпропетровській області Біланинець І.Д.
В обґрунтування позовних вимог позивачем зазначено, що Порядок здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю, затверджений Постановою Кабінету Міністрів України від 21.08.2019 р. № 823 (далі Порядок № 823), на підставі якого відповідач проводив перевірку та виніс оскаржений припис, був скасований судовим рішенням, яке набрало законної сили 14.09.2021 року, а тому з цієї дати Держпраці позбавлена права приймати будь-які акти, приписи, постанови відповідно до норм Порядку №823.
Крім того, позивач не погоджується частково з визначеними оскарженим приписом порушеннями, оскільки вважає, що висновки відповідача щодо порушення позивачем положень Кодексу законів про працю України та інших законів є помилковими та не відповідають вимогам законодавства та фактичним обставинам.
Також, позивач зазначає, що оскаржений припис не містить вказівки щодо способу усунення порушень, є нечітким та неконкретизованим, а тому порушує вимогу законодавства щодо його змісту.
Цією ж ухвалою відповідачу було надано строк для подання письмового відзиву на позовну заяву - протягом п`ятнадцяти днів з дня отримання ухвали про відкриття провадження у справі разом із доказами, які підтверджують обставини, на яких ґрунтуються заперечення відповідача.
10 листопада 2021 року відповідач надав відзив на позовну заяву, в якому позовні вимоги не визнав, просив в задоволенні позову відмовити в повному обсязі.
В обґрунтування своєї позиції відповідач зазначив, що порядок здійснення державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності, повноваження органів державного нагляду (контролю), їх посадових осіб і права, обов`язки та відповідальність суб`єктів господарювання під час здійснення державного нагляду (контролю) визначений Законом України «Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності» від 05.04.2007 р. № 877-V (далі Закон № 877-V). Отже, у спірних правовідносинах відповідач діяв у відповідності до Закону № 877-V.
Крім того, чинним є наказ Міністерства розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України від 27.10.2020 р. № 2161 «Щодо затвердження форм документів, що складаються при здійсненні державного нагляду контролю Державною службою України з питань праці» (далі Наказ № 2161), відповідно до якого застосовано форму акта перевірки.
Відповідач вважає, що державний інспектор діяв відповідно до Закону № 877-V та в межах повноважень.
26 листопада 2021 року позивач надав до суду відповідь на відзив, у якому зазначив, що вважає відзив відповідача таким, що не спростовує доводи позовної заяви та не доводить правомірності оскарженого припису.
Відповідно до ч.1 ст.257 Кодексу адміністративного судочинства України за правилами спрощеного позовного провадження розглядаються справи незначної складності.
Згідно з п.10 ч.6 ст.12 Кодексу адміністративного судочинства України для цілей цього Кодексу справами незначної складності є інші справи, у яких суд дійде висновку про їх незначну складність, за винятком справ, які не можуть бути розглянуті за правилами спрощеного позовного провадження.
Суд вважає, що справа, яка розглядається, належить до справ незначної складності, враховуючи характер спірних відносин, склад учасників та предмет доказування, що не вимагають проведення судового засідання для повного та всебічного встановлення обставин справи, тому суд вважає за можливе розглядати дану справу за правилами спрощеного позовного провадження без повідомлення сторін (у письмовому провадженні).
Частиною 4 статті 243 Кодексу адміністративного судочинства України встановлено, що судове рішення, постановлене у письмовому провадженні, повинно бути складено у повному обсязі не пізніше закінчення встановлених цим Кодексом строків розгляду відповідної справи, заяви або клопотання.
Згідно з ч. 5 ст. 250 Кодексу адміністративного судочинства України датою ухвалення судового рішення в порядку письмового провадження є дата складення повного судового рішення.
Частиною 8 ст. 262 Кодексу адміністративного судочинства України визначено, що при розгляді справи за правилами спрощеного позовного провадження суд досліджує докази і письмові пояснення, викладені у заявах по суті справи.
Дослідивши матеріали справи, судом встановлено такі обставини.
Відповідно до направлення на проведення позапланового заходу зі здійснення державного нагляду (контролю) від 13.09.2021 р. № 630-Н, виданого першим заступником начальника Головного управління Держпраці у Дніпропетровській області, направлено посадову особу для проведення у період з 14.09.2021 р. по 27.09.2021 р. позапланового заходу зі здійснення державного нагляду (контролю) у формі перевірки дотримання режимів праці та відпочинку, повноти нарахування та виплати заробітної плати, дотримання законодавства про працю при переведенні на іншу посаду та переміщення на інше робоче місце зі шкідливими умовами праці та дотримання законодавства про працю при звільненні у представництві «Лімак Іншаат Санаї ве Тіждарет Анонім Шіркеті».
Вимогою про надання документів від 14.09.2021 р. № 192/1564-П/4.1-1 відповідно до підпункту 2 пункту 10 та пункту 11 Порядку № 823 інспектор праці зобов`язав керівника представництва «Лімак Іншаат Санаї ве Тіждарет Анонім Шіркеті» у строк до 10 год. 00 хв. 17.09.2021 р. надати для проведення заходу державного контролю перелік документів за період січня 2017 року вересня 2021 року.
27 вересня 2021 року інспектором праці підписано акт, складений за результатами проведення планового (позапланового) заходу державного нагляду (контролю) щодо додержання вимог законодавства у сферах охорони праці, промислової безпеки, гігієни праці, поводження з вибуховими матеріалами промислового призначення, праці, зайнятості населення, зайнятості та працевлаштування осіб з інвалідністю, здійснення державного гірничого нагляду № 156/4.1-997, у якому зафіксовано виявлені порушення законодавства.
Акт від 27.09.2021 р. № 156/4.1-997 підписано уповноваженою особою позивача із зауваженнями.
30 вересня 2021 року позивачем складено зауваження на акт від 27.09.2021 р. № 156/4.1-997, у яких зазначено про незгоду із висновками акта перевірки та міститься прохання переглянути висновки акта та врахувати їх при прийнятті рішень щодо вжиття заходів реагування.
01 жовтня 2021 року інспектор праці, керуючись, зокрема, пунктом 5 Порядку № 823, видав припис про усунення виявлених порушень законодавства про працю № 156/4.1-1-997/П-65 від 01.10.2021 р., у якому зобов`язав директора представництва «Лімак Іншаат Санаї ве Тіждарет Анонім Шіркеті» усунути виявлені порушення.
В приписі встановлені наступні порушення.
2. Нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень. До перевірки не надано документального підтвердження щодо дотримання всіма працівниками нормальної тривалості робочого часу, що зважається за відсутнє.
3. Працівникам віком від 14 до 18 років, працівникам, зайнятим на роботах з шкідливими умовами праці, окремим категоріям градівників (учителі, лікарі та інші) встановлена скорочена тривалість робочого часу. До перевірки не надано документального підтвердження щодо дотримання представництвом вимог в частині скорочення робочого часу певним категоріям, що вважається за відсутнє.
4. Перевіркою встановлено, згідно табелю обліку робочого часу, 31 грудня 2018 року (понеділок) напередодні 1 січня 2019 року (Новий Рік) тривалість робочого часу не скорочена на одну годину ОСОБА_2 , ОСОБА_7 , ОСОБА_8 , ОСОБА_9 , ОСОБА_10 , ОСОБА_11 . Що стосується інших працівників представництва, до перевірки не надано документального підтвердження щодо дотримання вимог частини першої статті 53 КзПП.
5. До перевірки не надано документів, що підтверджують про тривалість перерви в роботі між змінами не менше подвійної тривалості часу роботи в попередній зміні (включаючи і час перерви на обід), що вважається за відсутнє.
6. До перевірки не надано документи, що підтверджують відсутність фактів призначення працівника на роботу протягом двох змін підряд, що вважається за відсутнє.
7. Надурочні роботи повинні проводитися з дозволу виборного органу первинної профспілкової організації у випадках, передбачених статтею 62 КЗпП. В ході перевірки встановлено, що працівників залучають до робіт понаднормово при цьому без дозволу виборного органу первинної профспілкової організації (відсутня), представник трудового колективу також в представництві відсутній. Тобто, керівником в односторонньому порядку допускаються працівники до робіт понад встановлену норму. Так, наприклад, норма тривалості робочого часу при 40-годинному робочому тижні (режим роботи представництва з шестиденним робочим тижнем з 01.01.2018 певних категорій посад) у грудні 2018 складає 158 годин. Згідно табелю обліку робочого часу за грудень 2018 року ОСОБА_2 , ОСОБА_7 , ОСОБА_8 , ОСОБА_9 , ОСОБА_10 , ОСОБА_12 відпрацювали по 164 години, що становить більше встановленої норми. Що стосується інших працівників, до перевірки не надано документального підтвердження щодо відсутності факту їх залучення до робіт понаднормово.
8. Надурочні роботи не повинні перевищувати для кожного працівника чотирьох годин протягом двох днів підряд і 120 годин на рік. До перевірки не надано документального підтвердження щодо факту відсутності відносно працівників порушень вищевказаних вимог, що вважається за відсутнє.
9. Власник або уповноважений ним орган повинен вести облік надурочних робіт кожного працівника. Перевіркою встановлено, що облік надурочних годин на представництві не ведеться. Так, наприклад: ОСОБА_9 , ОСОБА_12 відпрацювали по 174 години у січні 2018 при нормі 168 годин, у грудні 2018 ОСОБА_2 , ОСОБА_7 , ОСОБА_8 , ОСОБА_9 , ОСОБА_10 , ОСОБА_12 відпрацювали по 164 години при нормі тривалості робочого часу 158 годин, у жовтні 2020 ОСОБА_2 , ОСОБА_7 , ОСОБА_8 , ОСОБА_9 , ОСОБА_10 , ОСОБА_12 відпрацювали по 171 годині при нормі 167 годин. При цьому облік надурочних годин в табелі обліку робочого часу не ведеться. До перевірки не надано документального підтвердження обліку надурочних годин відносно інших працівників, що вважається за відсутнє.
12. Робота у вихідні дні, святкові і неробочі дні використовується у виняткових випадках, визначених частиною другою статті 71 КЗпП. Перевіркою встановлено наступне. Згідно табелю обліку робочого часу за травень 2017 року встановлено, що ОСОБА_9 працювала 08 травня. Згідно з розпорядженням Кабінету Міністрів України від 16.11.2016 "Про перенесення робочих днів у 2017 році" 8 травня є вихідним днем, утворюючи канікули з 6 по 9 травня 2017. Вихідний день необхідно відпрацьовувати 13 травня. У 2017 році (травень місяць) представництво працювало з 5-денним робочим тижнем. Розпорядження про перенесення має рекомендаційний характер, згідно табелю обліку робочого часу за травень 2017 слід, що перенесення на 13 травня не було, тобто працівниця працювала у вихідний день 08 травня 2017. Перевіркою також встановлено, що у січні 2018 ОСОБА_2 , ОСОБА_9 , ОСОБА_12 працювали 08 січня 2018. 07 січня - Різдво Христове (неділя). Згідно частини третьої статті 67 КзПП: "У випадку, коли святковий або неробочий день (стаття 73) збігається з вихідним днем, вихідний день переноситься на наступний після святкового або неробочого". Що стосується інших працівників, до перевірки не надано документального підтвердження щодо відсутності факту роботи у вихідний, святковий чи неробочий день, що вважається за відсутнє.
13. Робота у вихідні дні забороняється. Робота у вихідні дні здійснюється тільки з дозволу виборного органу первинної профспілкової організації. Перевіркою встановлено, згідно табелю обліку робочого часу за травень 2017 року встановлено, що ОСОБА_9 працювала 08 травня. Згідно з розпорядженням Кабінету Міністрів України від 16.11.2016 "Про перенесення робочих днів у 2017 році" 8 травня є вихідним днем, утворюючи канікули з 6 по 9 травня 2017. Вихідний день необхідно відпрацьовувати 13 травня. У 2017 році (травень місяць) представництво працювало з 5-денним робочим тижнем. Розпорядження про перенесення має рекомендаційний характер, згідно табелю обліку робочого часу за травень 2017 слід, що перенесення на 13 травня не було, тобто працівниця працювала у вихідний день 08 травня 2017. Перевіркою також встановлено, що у січні 2018 ОСОБА_2 , ОСОБА_9 , ОСОБА_12 працювали 08 січня 2018. 07 січня - Різдво Христове (неділя). Згідно частини третьої статті 67 КзПП: "У випадку, коли святковий або неробочий день (стаття 73) збігається з вихідним днем, вихідний день переноситься на наступний після святкового або неробочого". Таким чином, працівники працювали у вихідні дні 08 травня 2017, 08 січня 2018 без дозволу виборного органу первинної профспілкової організації виключно за рішенням керівника.
14. Залучення працівників до роботи у вихідні дні провадиться за письмовим наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу. Перевіркою встановлено, згідно табелю обліку робочого часу за травень 2017 року встановлено, що ОСОБА_13 працювала 08 травня. Згідно з розпорядженням Кабінету Міністрів України від 16.11.2016 "Про перенесення робочих днів у 2017 році" 8 травня є вихідним днем, утворюючи канікули з 6 по 9 травня 2017. Вихідний день необхідно відпрацьовувати 13 травня. У 2017 році (травень місяць) представництво працювало з 5-денним робочим тижнем. Розпорядження про перенесення має рекомендаційний характер. Згідно табелю обліку робочого часу за травень 2017 слід, що перенесення на 13 травня не було, тобто працівниця працювала у вихідний день 08 травня 2017. Перевіркою також встановлено, що у січні 2018 ОСОБА_2 , ОСОБА_9 , ОСОБА_12 працювали 08 січня 2018. 07 січня - Різдво Христове (неділя). Згідно частини третьої статті 67 КзПП: "У випадку, коли святковий або неробочий день (стаття 73) збігається з вихідним днем, вихідний день переноситься на наступний після святкового або неробочого". Таким чином, працівники працювали у вихідні дні 08 травня 2017, 08 січня 2018 без письмового наказу (розпорядження) власника або уповноваженого ним органу.
15. Робота у вихідний день компенсується за згодою сторін іншим днем відпочинку або у грошовій формі у подвійному розмірі. Перевіркою встановлено, що ОСОБА_9 працювала 08 травня. Згідно з розпорядженням Кабінету Міністрів України від 16.11.2016 "Про перенесення робочих днів у 2017 році" 8 травня є вихідним днем, утворюючи канікули з 6 по 9 травня 2017. Вихідний день необхідно відпрацьовувати 13 травня. У 2017 році (травень місяць) представництво працювало з 5-денним робочим тижнем. Розпорядження про перенесення має рекомендаційний характер, згідно табелю обліку робочого часу за травень 2017 слід, що перенесення на 13 травня не було, тобто працівниця працювала у вихідний день 08 травня 2017. Перевіркою також встановлено, що у січні 2018 ОСОБА_2 , ОСОБА_9 , ОСОБА_12 працювали 08 січня 2018. 07 січня - Різдво Христове (неділя). Згідно частини третьої статті 67 КзПП: "У випадку, коли святковий або неробочий день (стаття 73) збігається з вихідним днем, вихідний день переноситься на наступний після святкового або неробочого". Згідно табелів обліку робочого часу не встановлено, що працівники мали додаткові дні відпочинку за роботу у вихідний день, при цьому у грошовій формі оплата у подвійному розмірі також здійснена не була.
16. Оплата за роботу у вихідний день, святкові і неробочі дні обчислюється за правилами статті 107 КЗпП. Перевіркою встановлено, що ОСОБА_9 працювала 08 травня 2017. Згідно з розпорядженням Кабінету Міністрів У країни від 16.11.2016 "Про перенесення робочих днів у 2017 році" 8 травня є вихідним днем, утворюючи канікули з 6 по 9 травня 2017. Вихідний день необхідно відпрацьовувати 13 травня. У 2017 році (травень місяць) представництво працювало з 5-денним робочим тижнем. Розпорядження про перенесення має рекомендаційний характер. Згідно табелю обліку робочого часу за травень 2017 слід, що перенесення на 13 травня не було, тобто працівниця працювала у вихідний день 08 травня 2017. Перевіркою також встановлено, що у січні 2018 ОСОБА_2 , ОСОБА_9 , ОСОБА_12 працювали 08 січня 2018. 07 січня - Різдво Христове (неділя). Згідно частини третьої статті 67 КЗпП: "у випадку, коли святковий або неробочий день (стаття 73) збігається з вихідним днем, вихідний день переноситься на наступний після святкового або неробочого". Згідно розрахункових листків працівників, наданих до перевірки, встановлено, що нарахування та виплати працівникам заробітної плати в подвійному розмірі за правилами ст. 107 КЗпП не проводилось.
17. Тривалість основної щорічної відпустки становить не менше 24 календарних дні. До перевірки не надано документального підтвердження щодо надання всім працівникам щорічних відпусток не менше ніж 24 календарних дні, що вважається за відсутнє. Разом з тим, перевіркою встановлено, що наказом від 20.05.2021 №152-в надано відпустку ОСОБА_3 з 14.06.2021 по 19.06.2021 за період з 11.10.2018 по 10.10.2019. Вищезазначене свідчить про те, що працівникам не надаються щорічні відпустки повної тривалості за відпрацьований робочий рік.
18. Працівникам надаються щорічні додаткові відпустки. До перевірки не надано документального підтвердження щодо надання працівникам щорічних додаткових відпусток, що вважається за відсутнє.
19. Щорічні додаткові відпустки надаються працівникам: 1)за роботу із шкідливими і важкими умовами праці; 2) за особливий характер праці; 3) в інших випадках, передбачених законодавством. Тривалість щорічних додаткових відпусток, умови та порядок їх надання встановлюються нормативно-правовими актами України. До перевірки не надано документального підтвердження щодо надання додаткових відпусток працівникам певних категорій встановленої тривалості, що вважається за відсутнє.
20. Вимогами ч. 1 ст. 94 КЗпП України та ч. 1 ст. 1 Закону України «Про оплату праці» визначено, що заробітна плата працівнику виплачується за виконану ним роботу. Перевіркою встановлено наступне. У січні 2018 представництво керувалося штатним розписом, введеним в дію з 01.01.2018. Посадовий оклад помічника головного архітектора проекту складав 125 777,00 грн. Згідно розрахункового листка за січень 2018 Сарал (Калич) Еда (помічник головного архітектора проекту) отримала заробітну плату (оклад по дням) в сумі 125 777,00 грн за 21 р.д. 168 годин, при цьому згідно табелю обліку робочого часу за січень 2018 року, працівниця відпрацювала 26 р.д., 174 години. Згідно штатного розкладу, введеного в дію з 01.01.2018, оклад начальника технічного відділу складав 201 243,00 грн. ОСОБА_3 (начальник технічного відділу) згідно розрахункового листка за січень 2018 отримав заробітну плату (оклад по дням) в сумі 201 243,00 грн. за відпрацьовані 21 р.д., 168 годин. При цьому згідно табелю обліку робочого часу за січень 2018, працівник відпрацював 26 р.д., 174 години.
Згідно штатного розкладу, введеного в дію 01.10.2020, оклади складали: заступник керівника проекту 234 783,00 грн.; помічник головного архітектора проекту 125 777,00 грн.; головний механік 134 162,00 грн.; начальник технічного відділу 201 243,00 грн.; інженер технічного відділу 134 162,00 грн.; інженер з підготовки виробництва 134 162,00 грн.
Згідно розрахункових листків, наданих до перевірки, встановлено, що заробітна плата за виконану працівниками роботу у жовтні 2020 в повному обсязі не нарахована та не виплачена.
ОСОБА_2 (інженер технічного відділу) отримав за 26 р.д. 171 годину 134 162,00 грн., при тому, що норма тривалості робочого часу у жовтні 2020 складала 167 годин і виплата здійснена (по окладу) за 167 годин;
ОСОБА_5 (інженер з підготовки виробництва) отримав за 26 р.д. 171 годину 134 162,00 грн.,при тому, що норма тривалості робочого часу у жовтні 2020 складає 167 годин і виплата здійснена (по окладу) за 167 годин;
ОСОБА_4 (головний механік) отримав за 26 р.д. 171 годину 134 162,00 грн., при тому, що норма тривалості робочого часу у жовтні 2020 складає 167 годин і виплата здійснена (по окладу) за 167 годин;
Сарал (Калич) Еда (помічник головного архітектора проекту) отримала за 26 р.д. 171 годину 125 777,00 грн., при тому, що норма тривалості робочого часу у жовтні 2020 складає 167 годин і виплата здійснена (по окладу) за 167 годин;
ОСОБА_14 (заступник керівника проекту) отримав за 26 р.д. 171 годину 234 783,00 гри., при тому, що норма тривалості робочого часу у жовтні 2020 складає 167 годин і виплата здійснена (по окладу) за 167 годин;
ОСОБА_3 (начальник технічного відділу) отримав за 26 р.д. 171 годину 201 243,00 грн., при тому, що норма тривалості робочого часу у жовтні 2020 складає 167 годин і виплата здійснена (по окладу) за 167 годин.
Таким чином, працівники не отримують заробітну плату в повному обсязі за виконану ними роботу. Порушення має систематичний характер.
21. Оплата за роботу у святкові і неробочі дні проводиться у подвійному розмірі за фактично відпрацьовані години, так, наприклад:
Перевіркою встановлено, що ОСОБА_9 працювала 08 травня 2017. Згідно з розпорядженням Кабінету Міністрів України від 16.11.2016 "Про перенесення робочих днів у 2017 році" 8 травня є вихідним днем, утворюючи канікули з 6 по 9 травня 2017. Згідно з розпорядженням Кабінету Міністрів У країни від 16.11.2016 "Про перенесення робочих днів у 2017 році" 8 травня є вихідним днем, утворюючи канікули з 6 по 9 травня 2017. Вихідний день необхідно відпрацьовувати 13 травня. У 2017 році (травень місяць) представництво працювало з 5-денним робочим тижнем. Розпорядження про перенесення має рекомендаційний характер. Згідно табелю обліку робочого часу за травень 2017 слід, що перенесення на 13 травня не було, тобто працівниця працювала у вихідний день 08 травня 2017.
Перевіркою також встановлено, що у січні 2018 ОСОБА_2 , ОСОБА_9 , ОСОБА_12 працювали 08 січня 2018. 07 січня - Різдво Христове (неділя). Згідно частини третьої статті 67 КЗпП: "у випадку, коли святковий або неробочий день (стаття 73) збігається з вихідним днем, вихідний день переноситься на наступний після святкового або неробочого". Згідно розрахункових листків працівників, наданих до перевірки, встановлено, що нарахування та виплати працівникам оплата у подвійному розмірі за роботу не здійснена. Що стосується інших працівників, до перевірки не надані документи, що підтверджують виплату в подвійному розмірі за відповідні відпрацьовані години, що вважається за відсутнє.
22. Відповідно до частини першої ст.106 КЗпП України: «За погодинною системою оплати праці робота в надурочний час оплачується в подвійному розмірі годинної ставки».
Перевіркою встановлено наступне. Згідно табелю обліку робочого часу за жовтень 2018 року:
ОСОБА_2 (інженер технічного відділу) відпрацював 26 р.д. 171 годину, норма тривалості робочого часу у жовтні 2020 складає 167 годин;
ОСОБА_5 (інженер з підготовки виробництва) відпрацював 26 р.д. 171 годину, норма тривалості робочого часу у жовтні 2020 складає 167 годин;
Сарал Акин (головний механік) відпрацював 26 р.д. 171 годину, норма тривалості робочого часу у жовтні 2020 складає 167 годин;
Сарал (Калич) Еда (помічник головного архітектора проекту) відпрацювала 26 р.д. 171 годину, норма тривалості робочого часу у жовтні 2020 складає 167 годин;
ОСОБА_14 (заступник керівника проекту) відпрацював 26 р.д. 171 годину, норма тривалості робочого часу у жовтні 2020 складає 167 годин;
ОСОБА_3 (начальник технічного відділу) відпрацював 26 р.д. 171 годину, норма тривалості робочого часу у жовтні 2020 складає 167 годин.
Згідно розрахункових листків, наданих до перевірки, оплата вищезазначеним працівникам за роботу в надурочний час в подвійному розмірі не здійснена.
Стосовно інших працівників, до перевірки не надано документального підтвердження щодо оплати в належному розмірі за понаднормові години відповідним працівникам, що вважається за відсутнє. Порушення має систематичний характер.
23. На важких роботах, на роботах із шкідливими і небезпечними умовами праці , на роботах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров`я встановлюється підвищена оплата праці. До перевірки не надано документального підтвердження щодо оплати праці в підвищеному розмірі працівникам відповідних категорій, що вважається за відсутнє.
24. У ході перевірки встановлено, що представництвом систематично заробітна плата працівникам виплачується з порушенням строків її виплати. Так, наприклад:
ОСОБА_2 04.08.2021 р. отримав частину заробітної плати за травень 2021 в сумі 54 570,34 грн.; за червень 2021 р. в сумі 108 570,55 грн. за липень 2021 в сумі 112 576,10 грн.;
ОСОБА_5 , ОСОБА_4 , ОСОБА_15 , ОСОБА_14 , ОСОБА_3 03.08.2021 отримали заробітну плату за травень 2021, за червень 2021, за липень 2021.
Порушення має систематичний характер. Стосовно інших працівників представництва, до перевірки не надано документального підтвердження щодо своєчасної виплати заробітної плати, що вважається за відсутнє.
25. В ході перевірки встановлено, що представництвом виплата заробітної плати за першу половину місяця не платиться, так, наприклад: 03.04.2019 ОСОБА_2 , ОСОБА_4 , ОСОБА_15 , ОСОБА_14 , ОСОБА_3 отримали заробітну плату за січень 2019; ОСОБА_5 заробітну плату за січень 2019 отримав 12.02.2019 та 20.03.2019; 28.04.2021 ОСОБА_2 , ОСОБА_5 , ОСОБА_4 , ОСОБА_15 , ОСОБА_14 , ОСОБА_3 отримали заробітну плату за березень 2021. Порушення має систематичний характер.
26. У ході перевірки встановлено порушення терміну виплати заробітної плати працівникам за весь час щорічної відпустки: не пізніше ніж за три дні до початку відпустки, так наприклад:
Згідно наказу № 215-в від 05.07.2021 надано відпустку ОСОБА_2 з 12.07.2021 по 25.07.2021 (14 календарних днів). При цьому заробітна плата за весь час щорічної відпустки виплачена працівнику 04.08.2021. Порушення має систематичний характер.
27. Перевіркою встановлено, що заробітна плата працівникам не платиться в першочерговому порядку.
Так, наприклад: 03.04.2019 ОСОБА_2 , ОСОБА_4 , ОСОБА_15 , ОСОБА_14 , ОСОБА_3 отримали заробітну плату за січень 2019; ОСОБА_5 заробітну плату за січень 2019 отримав 12.02.2019 та 20.03.2019; 28.04.2021 ОСОБА_2 , ОСОБА_5 , ОСОБА_4 , ОСОБА_15 , ОСОБА_14 , ОСОБА_3 отримали заробітну плату за березень 2021 р.
28. Відповідно до вимог ч. 1 ст. 116 КЗпП України "При звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення". В ході перевірки встановлено наступне.
Наказом від 04.08.2021 № 229-к звільнено ОСОБА_2 за ч.1 ст.38 КЗпП України (за власним бажанням), остання виплата заробітної плати здійснена працівнику 04.08.2021; наказом від 02.08.2021 № 226-к звільнено ОСОБА_5 за ч.1 ст.38 КЗпП України (за власним бажанням), остання виплата заробітної плати працівнику здійснена 03.08.2021; наказом від 02.08.2021 № 228-к звільнено ОСОБА_4 за ч.1 ст.38 КЗпП України (за власним бажанням) остання виплата заробітної плати працівнику здійснена 03.08.2021; наказом від 02.08.2021 № 225-к звільнено ОСОБА_16 за ч.1 ст.38 КЗпП України (за власним бажанням) остання виплата заробітної плати працівнику здійснена 03.08.2021; наказом від 02.08.2021 № 227-к звільнено ОСОБА_14 за ч.1 ст.38 КЗпП України (за власним бажанням) остання виплата заробітної плати працівнику здійснена 03.08.2021; наказом від 02.08.2021 № 224-к звільнено ОСОБА_3 за ч.1 ст.38 КЗпП України (за власним бажанням) остання виплата заробітної плати працівнику здійснена 03.08.2021.
3 урахуванням численних порушень, встановлених в ході перевірки відносно вищезазначених працівників, остаточний розрахунок в повному обсязі з працівниками станом на момент перевірки не проведений.
29. В ході перевірки встановлено наступне.
Наказом від 04.08.2021 № 229-к звільнено ОСОБА_2 , остання виплата заробітної плати здійснена працівнику 04.08.2021; наказом від 02.08.2021 № 226-к звільнено ОСОБА_5 , остання виплата заробітної плати працівнику здійснена 03.08.2021 з урахуванням вимог ч.1 ст.117 КзПП (виплата середнього заробітку за 1 день затримки); наказом від 02.08.2021 № 228-к звільнено ОСОБА_4 , остання виплата заробітної плати працівнику здійснена 03.08.2021 з урахуванням вимог ч.1 ст.117 КзПП (виплата середнього заробітку за 1 день затримки); наказом від 02.08.2021 № 225-к звільнено ОСОБА_16 остання виплата заробітної плати працівнику здійснена 03.08.2021 з урахуванням вимог ч.1 ст.117 КзПП (виплата середнього заробітку за 1 день затримки); наказом від 02.08.2021 № 227-к звільнено ОСОБА_14 , остання виплата заробітної плати працівнику здійснена 03.08.2021 з урахуванням вимог ч.І ст.117 КзПП (виплата середнього заробітку за 1 день затримки); наказом від 02.08.2021 № 224-к звільнено ОСОБА_3 , остання виплата заробітної плати працівнику здійснена 03.08.2021 з урахуванням вимог ч.І ст.117 КзПП (виплата середнього заробітку за 1 день затримки).
З урахуванням численних порушень, встановлених в ході перевірки відносно вищезазначених працівників, остаточний розрахунок в повному обсязі з працівниками станом на момент перевірки не проведений.
30. Трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил. В ході перевірки було встановлено, що правила внутрішнього трудового розпорядку затверджені без подання виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), що в свою чергу позбавляє працівників певного соціального захисту та гарантій.
31. В ході перевірки було встановлено наступне.
Наказом від 04.08.2021 № 229-к звільнено ОСОБА_2 за ч.1 ст.38 КзПП України (за власним бажанням); наказом від 02.08.2021 № 226-к звільнено ОСОБА_5 за ч.1 ст.38 КзПП України (за власним бажанням); наказом від 02.08.2021 № 228-к звільнено ОСОБА_4 за ч.1 ст.38 КзПП України за власним бажанням; наказом від 02.08.2021 № 225-к звільнено ОСОБА_16 за ч.1 ст.38 КзПП України (за власним бажанням); наказом від 02.08.2021 № 227-к звільнено ОСОБА_14 за ч.1 ст.38 КзПП України (за власним бажанням); наказом від 02.08.2021 № 224-к звільнено ОСОБА_3 за ч.1 ст.38 КзПП України (за власним бажанням).
Всі вищезазначені працівники у своїх заявах про звільнення просили звільнити їх за ч. 3 ст.38 КзПП, натомість їх було звільнено з порушенням, змінивши підставу звільнення на ч.1 ст.38 КзПП.
За змістом статті 38 КзПП, розірвання трудового договору з ініціативи працівника і його правові підстави залежать від причин, які спонукають працівника до розірвання цього договору і які працівник визначає самостійно. У разі якщо вказані працівником причини звільнення - порушення роботодавцем трудового законодавства (ч. 3 ст. 38 КзПП) - не підтверджуються або роботодавцем не визнаються, останній не вправі самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору.
При незгоді роботодавця звільнити працівника із підстав, передбачених ч. 3 ст. 38 КзПП, він може відмовити у розірванні трудового договору, але не вправі розірвати цей договір з інших підстав, які працівником не зазначалися. Про це йдеться у постанові Верховного Суду від 22 квітня 2020 р. у справі № 199/8766/18.
Згідно із частиною третьою статті 38 КзПП працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору.
В указаній справі Верховний Суд наголосив: обов`язковою умовою для звільнення за власним бажанням згідно з ч. З ст. 38 КзПП є порушення роботодавцем трудового законодавства або умов трудового договору. Водночас для визначення правової підстави розірвання трудового договору значення має сам факт порушення законодавства про працю, що спонукало працівника до розірвання трудового договору з власної ініціативи, а не поважність чи неповажність причин такого порушення та істотність порушення трудових прав працівника.
Зазначена правова позиція висловлена у постанові Верховного Суду України від 22 травня 2013 року № 6-34цс13. Аналогічна правова позиція зазначена у постанові від 31.10.2012 р. у справі № 6-120цс12.
Отже, представництво не мало права замість «звільнений згідно з ч. 3 ст. 38 КЗпП України» зробити запис в трудовій працівників «звільнений згідно з ч.1 ст. 38 КЗпП України», з урахуванням численних порушень відносно звільнених працівників, представництво має обмежені можливості апелювати на відсутність порушення трудового законодавства як підставу для звільнення за частиною третьою ст. 38 КЗпП. Крім того, підставою для безумовного застосування частини третьої ст. 38 КЗпП є сам факт порушення трудового законодавства, а не істотність, причини такого порушення. Істотність характеру порушень представництвом умов законодавства про працю та їх поважність не можуть бути підставою для відмови працівникам у звільненні за частиною третьою ст. 38 КЗпП, оскільки такі критерії цією нормою не передбачені. Роботодавець не має права самостійно змінювати визначену працівником у заяві причину звільнення з роботи (постанова ВСУ від 22 травня 2013 року № 6-34цс13). Отже, написані заяви працівників ОСОБА_2 ; ОСОБА_5 ; ОСОБА_4 ; ОСОБА_16 ; ОСОБА_14 ; ОСОБА_3 про звільнення на підставі частини третьої ст. 38 КЗпП зобов`язує представництво звільнити працівників за ч. 3 ст. 38 КЗпП із здійсненням повного розрахунку та з виплатою вихідної допомоги в розмірі тримісячного середнього заробітку на підставі ст. 44 КЗпП. Отже, звільнення ОСОБА_2 , ОСОБА_5 , ОСОБА_4 , ОСОБА_16 , ОСОБА_14 , ОСОБА_3 змінивши підставу для звільнення з ч.3 ст.38 КзПП на ч.1 ст.38 КзПП(з урахуванням систематичних численних порушень законодавства про працю відносно працівників).
32. При припиненні трудового договору з підстав, зазначених у п. 6 ст. 36 та пунктах 1, 2 і 6 ст. 40 КЗпП, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку; у разі призову або вступу на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (п. 3 ст. 36) - у розмірі двох мінімальних заробітних плат; внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору (статті 38 і 39) у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку; у разі припинення трудового договору з підстав, зазначених у п. 5 частини першої ст. 41 у розмірі не менше ніж шестимісячний середній заробіток (ст. 44 КЗпП).
Перевіркою встановлено, що представництвом порушено вимоги ч.3 ст.38 КзПП, виплата середнього заробітку у розмірі тримісячного середнього заробітку працівникам ОСОБА_2 , ОСОБА_5 , ОСОБА_4 , ОСОБА_16 , ОСОБА_14 , ОСОБА_3 не здійснена.
Не погоджуючись з приписом про усунення виявлених порушень законодавства про працю № 156/4.1-1-997/П-65 від 01.10.2021 р., винесеним інспектором праці Головного управління Держпраці в Дніпропетровській області Біланинець І.Д., позивач звернувся до суду з цим позовом.
Надаючи оцінку спірним правовідносинам, суд виходить із такого.
Відповідно до частини другої статті 19 Конституції України органи державної влади та органи місцевого самоврядування, їх посадові особи зобов`язані діяти лише на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України.
Вказана норма означає, що діяльність органів державної влади, органів місцевого самоврядування, їх посадових осіб має здійснюватися на основі повноважень, встановлених нормативно-правовими актами, у їх межах і за процедурою, встановленою законодавством.
Крім того, зазначена норма зобов`язує органи державної влади, органи місцевого самоврядування, їх посадових осіб діяти лише у спосіб, що передбачений Конституцією та законами України. Спосіб - це визначене законом в їх компетенції те, яким чином здійснюються дії, спрямовані на реалізацію владних повноважень. Здійснюючи такі дії, уповноважені на виконання функцій держави органи мають спиратись не тільки на ті права і обов`язки, які передбачені законом, а й використовувати у своїй діяльності лише ті засоби, форми, прийоми, що безпосередньо передбачені законодавством.
Частина 1 статті 259 Кодексу законів про працю України передбачає, що державний нагляд та контроль за додержанням законодавства про працю юридичними особами незалежно від форми власності, виду діяльності, господарювання, фізичними особами - підприємцями, які використовують найману працю, здійснює центральний орган виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, та його територіальні органи у порядку, визначеному Кабінетом Міністрів України.
Порядок здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю визначався постановою Кабінету Міністрів України від 21 серпня 2019 року № 823.
Так, пунктом 1 Порядку № 823 (який був чинним до 14.09.2021 р.) передбачено, що цей Порядок визначає процедуру здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю юридичними особами (зокрема їх структурними та відокремленими підрозділами, які не є юридичними особами) та фізичними особами, які використовують найману працю (далі - об`єкт відвідування), з урахуванням особливостей, визначених Конвенцією Міжнародної організації праці № 81 1947 року про інспекцію праці у промисловості й торгівлі, ратифікованою Законом України від 8 вересня 2004 р. № 1985-IV, Конвенцією Міжнародної організації праці № 129 1969 року про інспекцію праці в сільському господарстві, ратифікованою Законом України від 8 вересня 2004 р. № 1986-IV, та Законом України Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності (далі - Закон).
Заходи державного контролю за додержанням законодавства про працю, крім заходів з питань виявлення неоформлених трудових відносин, здійснюються відповідно до вимог Закону та з урахуванням пунктів 2-4 цього Порядку.
Рішенням Окружного Адміністративного суду м.Києва у справі №640/17424/19 від 28.04.2021 р., яке постановою Шостого апеляційного адміністративного суду від 14.09.2021 р. залишено в силі, визнано протиправною та нечинною постанову Кабінету Міністрів України від 21.08.2019 року № 823 «Про порядок здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю».

Частиною 2 статті 265 Кодексу адміністративного судочинства України передбачено, що нормативно-правовий акт втрачає чинність повністю або в окремій його частині з моменту набрання законної сили відповідним рішенням суду.

Відповідно до частини 1 статті 325 Кодексу адміністративного судочинства України постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дати її прийняття.

Отже, з дати прийняття постанови Шостого апеляційного адміністративного суду у справі №640/17424/19, 14.09.2021 р.

Відповідно до преамбули Закону України «Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності № 877-V від 20.09.2007 р. (далі Закон № 877-V) цей Закон визначає правові та організаційні засади, основні принципи і порядок здійснення державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності, повноваження органів державного нагляду (контролю), їх посадових осіб і права, обов`язки та відповідальність суб`єктів господарювання під час здійснення державного нагляду (контролю).

Згідно до ч. 5 ст. 2 вказаного Закону України заходи контролю здійснюються органами державного архітектурно-будівельного контролю (нагляду), державного нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю та зайнятість населення, державного контролю за додержанням законодавства у сфері моніторингу, звітності та верифікації викидів парникових газів у встановленому цим Законом порядку з урахуванням особливостей, визначених законами у відповідних сферах та міжнародними договорами, зокрема державного нагляду (контролю) в галузі цивільної авіації - з урахуванням особливостей, встановлених Повітряним кодексом України, нормативно-правовими актами, прийнятими на його виконання (Авіаційними правилами України), та міжнародними договорами у сфері цивільної авіації.

Відповідно до ст. 1 Закону № 877-V заходи державного нагляду (контролю) - планові та позапланові заходи, які здійснюються у формі перевірок, ревізій, оглядів, обстежень та в інших формах, визначених законом.

Згідно до ч.ч. 1, 6, 7, 8 ст. 7 Закону № 877-V для здійснення планового або позапланового заходу орган державного нагляду (контролю) видає наказ (рішення, розпорядження), який має містити найменування суб`єкта господарювання, щодо якого буде здійснюватися захід, та предмет перевірки.

За результатами здійснення планового або позапланового заходу посадова особа органу державного нагляду (контролю) складає акт

У разі необхідності вжиття інших заходів реагування орган державного нагляду (контролю) протягом п`яти робочих днів з дня завершення здійснення заходу державного нагляду (контролю) складає припис, розпорядження, інший розпорядчий документ щодо усунення порушень, виявлених під час здійснення заходу.

Припис - обов`язкова для виконання у визначені строки письмова вимога посадової особи органу державного нагляду (контролю) суб`єкту господарювання щодо усунення порушень вимог законодавства. Припис не передбачає застосування санкцій щодо суб`єкта господарювання. Припис видається та підписується посадовою особою органу державного нагляду (контролю), яка здійснювала перевірку.

Відповідно до абз. 4 ч. 1 ст. 8 Закону № 877-V орган державного нагляду (контролю) в межах повноважень, передбачених законом, під час здійснення державного нагляду (контролю) має право: відбирати зразки продукції, призначати експертизу, одержувати пояснення, довідки, документи, матеріали, відомості з питань, що виникають під час державного нагляду (контролю), у випадках та порядку, визначених законом.

Згідно до абз. 5 ч. 1 ст. 11 Закону № 877-V суб`єкт господарювання під час здійснення державного нагляду (контролю) зобов`язаний: надавати документи, зразки продукції, пояснення в обсязі, який він вважає необхідним, довідки, відомості, матеріали з питань, що виникають під час державного нагляду (контролю), відповідно до закону

Відповідно до п. 3 ч. 1 ст. 29 Кодексу законів про працю України до початку роботи працівника за укладеним трудовим договором (крім трудового договору про дистанційну роботу) власник або уповноважений ним орган зобов`язаний: визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами.

Згідно до ч. 1 ст. 50 КЗпП України нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень.

Відповідно до ч.ч. 1, 3 ст. 51 КЗпП України скорочена тривалість робочого часу встановлюється:

1) для працівників віком від 16 до 18 років - 36 годин на тиждень, для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють в період канікул) - 24 години на тиждень.

2) для працівників, зайнятих на роботах з шкідливими умовами праці, - не більш як 36 годин на тиждень.

Перелік виробництв, цехів, професій і посад з шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на скорочену тривалість робочого часу, затверджується в порядку, встановленому законодавством.

Згідно до ст. 53 КЗпП України Напередодні святкових і неробочих днів (стаття 73) тривалість роботи працівників, крім працівників, зазначених у статті 51 цього Кодексу, скорочується на одну годину як при п`ятиденному, так і при шестиденному робочому тижні.

Напередодні вихідних днів тривалість роботи при шестиденному робочому тижні не може перевищувати 5 годин.

Відповідно до ст. 59 КЗпП України Тривалість перерви в роботі між змінами має бути не меншою подвійної тривалості часу роботи в попередній зміні (включаючи і час перерви на обід).

Призначення працівника на роботу протягом двох змін підряд забороняється.

Згідно до ст. 62 КЗпП України Надурочні роботи, як правило, не допускаються. Надурочними вважаються роботи понад встановлену тривалість робочого дня (статті 52, 53 і 61).

Власник або уповноважений ним орган може застосовувати надурочні роботи лише у виняткових випадках, що визначаються законодавством і в частині третій цієї статті.

Відповідно до ст. 64 КЗпП України надурочні роботи можуть провадитися лише з дозволу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) підприємства, установи, організації.

Згідно до ст. 65 КЗпП України надурочні роботи не повинні перевищувати для кожного працівника чотирьох годин протягом двох днів підряд і 120 годин на рік.

Власник або уповноважений ним орган повинен вести облік надурочних робіт кожного працівника.

Відповідно до ст. 71 КЗпП України робота у вихідні дні забороняється. Залучення окремих працівників до роботи у ці дні допускається тільки з дозволу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) підприємства, установи, організації і лише у виняткових випадках, що визначаються законодавством і в частині другій цієї статті.

Залучення окремих працівників до роботи у вихідні дні допускається в таких виняткових випадках:

1) для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій і негайного усунення їх наслідків;

2) для відвернення нещасних випадків, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, загибелі або псування майна;

3) для виконання невідкладних, наперед не передбачених робіт, від негайного виконання яких залежить у дальшому нормальна робота підприємства, установи, організації в цілому або їх окремих підрозділів;

4) для виконання невідкладних вантажно-розвантажувальних робіт з метою запобігання або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення.

Залучення працівників до роботи у вихідні дні провадиться за письмовим наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу.

Згідно до ст. 72 КЗпП України робота у вихідний день може компенсуватися, за згодою сторін, наданням іншого дня відпочинку або у грошовій формі у подвійному розмірі.

Оплата за роботу у вихідний день обчислюється за правилами статті 107 цього Кодексу.

Відповідно до ч. 1 ст. 75 КЗпП України щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менш як 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору.

Згідно до ч. 1 ст. 94 КЗпП України заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Відповідно до ст. 106 КЗпП України за погодинною системою оплати праці робота в надурочний час оплачується в подвійному розмірі годинної ставки.

За відрядною системою оплати праці за роботу в надурочний час виплачується доплата у розмірі 100 відсотків тарифної ставки працівника відповідної кваліфікації, оплата праці якого здійснюється за погодинною системою, - за всі відпрацьовані надурочні години.

У разі підсумованого обліку робочого часу оплачуються як надурочні всі години, відпрацьовані понад встановлений робочий час в обліковому періоді, у порядку, передбаченому частинами першою і другою цієї статті.

Компенсація надурочних робіт шляхом надання відгулу не допускається.

Згідно до ч. 1 ст. 107 КЗпП України робота у святковий і неробочий день (частина четверта статті 73) оплачується у подвійному розмірі:

1) відрядникам - за подвійними відрядними розцінками;

2) працівникам, праця яких оплачується за годинними або денними ставками, - у розмірі подвійної годинної або денної ставки;

3) працівникам, які одержують місячний оклад, - у розмірі одинарної годинної або денної ставки зверх окладу, якщо робота у святковий і неробочий день провадилася у межах місячної норми робочого часу, і в розмірі подвійної годинної або денної ставки зверх окладу, якщо робота провадилася понад місячну норму.

Відповідно до ст. 115 КЗпП України заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата.

У разі коли день виплати заробітної плати збігається з вихідним, святковим або неробочим днем, заробітна плата виплачується напередодні.

Розмір заробітної плати за першу половину місяця визначається колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не менше оплати за фактично відпрацьований час з розрахунку тарифної ставки (посадового окладу) працівника.

Заробітна плата працівникам за весь час щорічної відпустки виплачується не пізніше ніж за три дні до початку відпустки.

Згідно до ч. 5 ст. 97 КЗпП України оплата праці працівників здійснюється в першочерговому порядку. Всі інші платежі здійснюються власником або уповноваженим ним органом після виконання зобов`язань щодо оплати праці.

Відповідно до ч. 1 ст. 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум.

Згідно до ч. 1 ст. 117 КЗпП України в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

Відповідно до ч. 1 ст. 142 КЗпП України трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил.

Згідно до ч. 3 ст. 38 КЗпП України працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору.

Відповідно до ст. 44 КЗпП України при припиненні трудового договору з підстав, зазначених у пункті 6 статті 36 та пунктах 1, 2 і 6 статті 40 цього Кодексу, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку; у разі призову або вступу на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (пункт 3 статті 36) - у розмірі двох мінімальних заробітних плат; внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору (статті 38 і 39) - у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку; у разі припинення трудового договору з підстав, зазначених у пункті 5 частини першої статті 41, - у розмірі не менше ніж шестимісячний середній заробіток.

Згідно з ч. 1ст. 9 Кодексу адміністративного судочинства України розгляд і вирішення справ в адміністративних судах здійснюються на засадах змагальності сторін та свободи в наданні ними суду своїх доказів і у доведенні перед судом їх переконливості.

Відповідно до ч. 2ст. 9 Кодексу адміністративного судочинства України суд розглядає адміністративні справи не інакше як за позовною заявою, поданою відповідно до цього Кодексу, в межах позовних вимог. Суд може вийти за межі позовних вимог, якщо це необхідно для ефективного захисту прав, свобод, інтересів людини і громадянина, інших суб`єктів у сфері публічно-правових відносин від порушень з боку суб`єктів владних повноважень.

Відповідно до ст. 90 Кодексу адміністративного судочинства України суд оцінює докази, які є у справі, за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на їх безпосередньому, всебічному, повному та об`єктивному дослідженні.

Відповідно до статті 77 Кодексу адміністративного судочинства України кожна сторона повинна довести ті обставини, на яких ґрунтуються її вимоги та заперечення, крім випадків, встановлених статтею 78 цього Кодексу. В адміністративних справах про протиправність рішень, дій чи бездіяльності суб`єкта владних повноважень обов`язок щодо доказування правомірності свого рішення, дії чи бездіяльності покладається на відповідача.

Оцінюючи усі докази, досліджені судом, у їх сукупності, суд приходить до наступного висновку.

Сторонами не заперечується, що на момент проведення перевірки постанова Кабінету Міністрів України від 21.08.2019 року № 823 «Про порядок здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю» втратила чинність.

Як встановлено, відповідач здійснював перевірку у період з 14.09.2021 р. по 27.09.2021 р., оформлював результати перевірки та виносив оскаржений припис, керуючись при цьому, у тому числі, Порядком № 823, який на цей час вже не був чинний.

Доводи позивача щодо протиправності перевірки та винесеного на підставі перевірки припису у зв`язку зі скасуванням Порядку 823 не приймаються судом до уваги.

Відповідно до Закону № 877-V відповідач наділений повноваженнями на проведення перевірки.

Вказаним Законом України регламентовано види перевірок, їх підстави та процедуру проведення, повноваження посадових осіб контролюючих органів та рішення, які приймаються за результатами перевірок.

Направлення на перевірку, вимога про надання документів, оскаржуваний припис містять посилання на норми Закону № 877-V.

Зазначення в них поряд з нормами Закону № 877-V норм не чинного Порядку № 823 не є недоліком, що має наслідком протиправність даних документів.

Щодо виявлених за результатами перевірки порушень, суд зазначає наступне.

В акті перевірки встановлено факти виконання працівниками робіт понад встановлену норму та в вихідні дні, святкові і не робочі дні.

Вказані в акті порушення не спростовані позивачем.

Доводи позивача стосовно того, що витяги з табелів та розрахункові листки за минулі роки формувалися в 2021 р. та містять помилки щодо тривалості робочого часу та даних щодо роботи у вихідні дні, святкові і не робочі дні, не приймаються судом до уваги.

Законом № 877-V встановлено обов`язок роботодавців надавати документацію на вимоги контролюючого органу.

Позивач зобов`язаний надавати під час перевірки лише такі документи, які містять повні та достовірні відомості щодо предмета перевірки.

Надані до перевірки табелі та розрахункові листки були сформовані позивачем, тому у інспекторів Держпраці відсутні підстави їх не враховувати.

Акт перевірки містить відомості щодо не дотримання позивачем вимог законодавства стосовно надання відпусток працівникам.

Твердження позивача про те, що відпустка не надавалась в зв`язку не складанням працівником відповідної заяви та про виплату компенсації за невикористану відпустку, не враховуються судом.

Обов`язок роботодавця надати відпустку працівнику встановлений положеннями ст. 75 КЗпП України.

Також, в акті перевірки зазначено, що представництвом систематично заробітна плата працівникам виплачується з порушенням строків її виплати; виплата заробітної плати за першу половину місяця не здійснюється; заробітна плата працівникам не платиться в першочерговому порядку; встановлено порушення терміну виплати заробітної плати працівникам за весь час щорічної відпустки.

Позивачем в позові та зауваженнях на акт перевірки не наведено жодних обґрунтувань та не надано доказів на підтвердження відсутності вказаних порушень.

Позивачем не заперечується факт не здійснення з працівниками повного розрахунку при звільненні, а саме, проведення розрахунку з затримкою.

В акті перевірки наведено порушення процедури звільнення працівників та розрахунку при звільненні, які полягають в наступному.

Працівники у своїх заявах про звільнення просили звільнити їх за ч. 3 ст.38 КЗпП, натомість, їх було звільнено з порушенням, змінивши підставу звільнення на ч.1 ст.38 КзПП. Представництвом порушено вимоги ч.3 ст.38 КЗпП, виплата середнього заробітку у розмірі тримісячного середнього заробітку працівникам не здійснена.

Ані в позові, ані в зауваженнях на акт перевірки не наведено обґрунтувань та не надано доказів на підтвердження відсутності вказаних порушень.

Враховуючи викладене, позовні вимоги Акціонерного товариства «Лімак Іншаат Санаї ве Тіждарет Анонім Шіркеті» є не обґрунтованими та задоволенню не підлягають.

Згідно до ст. 139 Кодексу адміністративного судочинства України в разі відмови в задоволенні позову судові витрати не присуджуються на користь сторони за рахунок бюджетних асигнувань суб`єкта владних повноважень.

Керуючись статтями 2, 9, 73-78, 90, 139, 241-246, 262 Кодексу адміністративного судочинства України, суд, -

ВИРІШИВ:

В задоволенні адміністративного позову Акціонерного товариства «Лімак Іншаат Санаї ве Тіждарет Анонім Шіркеті» до Головного управління Держпраці у Дніпропетровській області про визнання протиправним та скасування припису - відмовити.

Рішення суду набирає законної сили відповідно до вимог статті 255 Кодексу адміністративного судочинства України та може бути оскаржене в строки, передбачені статтею 295 Кодексу адміністративного судочинства України.

До дня початку функціонування Єдиної судової інформаційно-телекомунікаційної системи рішення суду оскаржується до Третього апеляційного адміністративного суду через Дніпропетровський окружний адміністративний суд відповідно до підпункту 15.5 пункту 15 Розділу VII Перехідних положень Кодексу адміністративного судочинства України.

Суддя О.С. Рябчук