Справа № 640/3657/20
Суддя: Ключкович Василь Юрійович
Дата ухвалення: 2021-10-06 00:00:00+03
Юрисдикція: administrative

ШОСТИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ АДМІНІСТРАТИВНИЙ СУД
Справа №640/3657/20 Суддя (судді) першої інстанції: Кузьменко А.І.
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

06 жовтня 2021 року м. Київ

Шостий апеляційний адміністративний суд у складі:

головуючого - судді Ключковича В.Ю.,

суддів Беспалова О.О.,

Грибан І.О.,

розглянувши у письмовому провадженні апеляційну скаргу Фізичної особи-підприємця ОСОБА_1 на рішення Окружного адміністративного суду міста Києва від 27 серпня 2020 року, прийнятого за правилами спрощеного позовного провадження, у справі за адміністративним позовом Фізичної особи-підприємця ОСОБА_1 до Головного управління Держпраці у Київській області про визнання протиправними дій, зобов`язання вчинити певні дії, -

В С Т А Н О В И В :

Фізична особа-підприємець ОСОБА_1 звернулася до Окружного адміністративного суду міста Києва з позовом до Головного управління Держпраці у Київській області, в якому просила визнати протиправною та скасувати постанову про накладення штрафу №КВ1941/57/АВ/ТД/ФС-707 від 24.12.2019.

Рішенням Окружного адміністративного суду міста Києва від 27.08.2020 у задоволенні позову відмовлено.

Не погоджуючись із зазначеним рішенням суду, позивач подав апеляційну скаргу з підстав порушення судом першої інстанції норм матеріального та процесуального права, в якій просить скасувати рішення Окружного адміністративного суду міста Києва від 27.08.2020 та ухвалити нове рішення, яким задовольнити позовні вимоги в повному обсязі.

В апеляційній скарзі позивач вказує, що відповідачем порушена процедура розгляду справи про притягнення її до відповідальності, оскільки ГУ Держпраці у Київській області не повідомило її про такий розгляд. Крім того, відповідачем в порушення вимог законодавства не винесено припис про усунення відповідних порушень, було порушено десятиденний строк проведення перевірки, не з`ясовано статус осіб, які перебували на території орендованого приміщення ФОП ОСОБА_1 .

Відзив на апеляційну скаргу до Шостого апеляційного адміністративного суду не надходив.

У відповідності до положень ч. 1 ст. 308 Кодексу адміністративного судочинства України (далі - КАС України), суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними у ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.

Як вбачається з матеріалів справи, Наказом ГУ Держпраці у Київській області від 21.11.2019 №5965 відповідно до Конвенції Міжнародної організації праці №81 1947 року про інспекцію праці у промисловості й торгівлі, ратифікованої Законом України від 08.09.2004 №1985-IV, Конвенції Міжнародної організації праці №129 1969 року про інспекцію праці у сільському господарстві, ратифікованої Законом України від 08.09.2004 №1986-IV, статті 259 Кодексу законів про працю України, Закону України «Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності» від 05.07.2007 №877, постанови Кабінету Міністрів України від 18.12.2017 №1104 «Про затвердження переліку органів державного нагляду (контролю), на які не поширюється дія Закону України «Про тимчасові особливості здійснення заходів державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності», розпорядження Кабінету Міністрів України від 16.09.2015 №929, Порядку здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 21.08.2019 №823, наказу Міністерства соціальної політики від 18.08.2017 №1338, Положення про Головне управління Держпраці у Київській області, затвердженого наказом Державної служби України з питань праці від 03.08.2018 №84, за рішенням керівника органу контролю про проведення інспекційних відвідувань з питань виявлення неоформлених трудових відносин, прийнятим за результатами аналізу інформації, отриманої з інших джерел, доступ до яких не обмежений законодавством призначено проведення інспекційного відвідування на предмет не оформлення трудових відносин, зокрема, Фізичною особою-підприємцем ОСОБА_1 з 21.11.2019 по 04.12.2019.

21.11.2019 відповідач видав направлення №1941 на проведення інспекційного відвідування ФОП ОСОБА_1 на предмет не оформлення трудових відносин.

22.11.2019 відповідач склав вимогу №1941, якою позивача зобов`язано у строк до 12:00 годин 13.12.2019 надати такі документи: довідку про реєстрацію в органах статистики, наказ про призначення керівника, правила внутрішнього трудового розпорядку, штатні розписи, документи «про прийняття на роботу» всіх працівників, книгу обліку та руху трудових книжок, трудові книжки, табелі обліку використання робочого часу, копії договорів ЦПХ, які було укладено, договір оренди, пояснення щодо ведення робіт, а також щодо кількості працівників (із прізвищами) залучених до роботи.

04.12.2019 відповідач склав акт про неможливість інспекційного відвідування №КВ1941/57/НП/АВ, відповідно до якого строк проведення інспекційного відвідування зупинено до 13.12.2019.

04.12.2019 ГУ Держпраці у Київській області склав вимогу №1941/1, якою позивача у строк до 13.12.2019 зобов`язано надати копії документів, необхідних для проведення інспекційного відвідування: документи «про прийняття на роботу» всіх працівників ( в т.ч. заяви, накази про прийом на роботу, повідомлення ДФС, особові картки ф. П-2), трудові книжки, табелі обліку використання робочого часу, копії договорів ЦПХ, які було укладено, пояснення щодо ведення робіт, а також щодо кількості працівників (з прізвищами) залучених до роботи

13.12.2019 відповідач склав акт інспекційного відвідування фізичної особи, яка використовує найману працю №КВ1941/57/АВ.

Відповідно до вказаного акта встановлено, що у порушення вимог частин 1, 3 статті 24 Кодексу законів про працю України станом на момент інспекційного відвідування 22.11.2019 року Фізична особа-підприємець ОСОБА_1 допустила до роботи без укладання трудового договору 6 працівників, не оформлених наказом чи розпорядження власника або уповноваженого ним органу, та без повідомлення Державної фіскальної служби про прийняття працівника на роботу. Роботодавцем не надано підтверджуючих документів щодо працевлаштування 6 осіб, які знаходяться на території «Мисливського хутору».

В подальшому відповідач прийняв постанову №КВ1941/57/АВ/ТД/ФС-707 від 24.12.2019, якою на позивача накладено штраф в сумі 751 140,00 грн.

Вважаючи вказану постанову протиправною, позивач звернулась до суду з даним позовом.

Суд першої інстанції, відмовляючи в задоволенні позовних вимог прийшов до висновку, що інспектування позивача проведено з дотриманням приписів пунктів 9 та 14 Порядку накладення штрафів за порушення законодавства про працю та зайнятість населення. Також, суд першої інстанції прийшов до висновку, що факт порушення позивачем вимог ч. 3 ст. 24 Кодексу законів про працю України не спростований позивачем.

Надаючи оцінку спірним правовідносинам, колегія суддів приходить до наступного.

Керуючись ч. 2 ст. 19 Конституції України, органи державної влади та органи місцевого самоврядування, їх посадові особи зобов`язані діяти лише на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України.

За приписами ч. 4 ст. 2 Закону України «Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності» від 05.04.2007 №877-V (далі - Закон №877-V) заходи контролю здійснюються органами державного нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю та зайнятість населення у встановленому цим Законом порядку з урахуванням особливостей, визначених законами у відповідних сферах та міжнародними договорами.

Частина 1 ст. 6 Закону № 877-V визначає перелік підстав для здійснення позапланового заходу (позапланової перевірки).

Пункт 9 Порядку здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 21.08.2019 №823 (далі - Порядок №823) вказує, що тривалість інспекційного відвідування не може перевищувати 10 робочих днів.

Керуючись п. 14 Порядку №823 у разі створення об`єктом відвідування перешкод у діяльності інспектора праці (відмова у допуску до проведення відвідування, зокрема ненадання на письмову вимогу інспектора праці інформації, необхідної для проведення інспекційного відвідування; перешкода в реалізації інших прав, передбачених пунктом 10 цього Порядку), відсутності об`єкта відвідування або уповноваженої ним особи за місцезнаходженням (адресою, зазначеною в Єдиному державному реєстрі юридичних осіб, фізичних осіб - підприємців та громадських формувань, інших документах, що стали підставою для проведення відвідування), відсутності документів, ведення яких передбачено законодавством про працю, перевищення строків проведення інспекційного відвідування, визначених пунктом 9 цього Порядку, складається акт про неможливість проведення інспекційного відвідування із зазначенням відповідних підстав, який у разі можливості підписується об`єктом відвідування або іншою уповноваженою ним особою.

Як вбачається з матеріалів справи, інспекційне відвідування ФОП ОСОБА_1 призначено наказом відповідача від 21.11.2019 №5965 з 21 листопада по 04 грудня 2019 року. Оскільки позивачем не було надано документи на вимоги від 22.11.2019 №1941 та 04.12.2019 №1941 строк проведення інспекційного відвідування зупинений до 13.12.2019. так в подальшому, 13.12.2019 складено акт №КВ1941/57/АВ.

Колегія суддів вважає вірним висновок суду першої інстанції, що інспектування позивача проведено з дотриманням норм пунктів 9, 14 Порядку №283.

Колегія суддів відхиляє доводи апеляційної скарги, що відповідачем в порушення норм Закону №877-V, не було винесено припис та вважає вірним, зауваження суду першої інстанції, що предметом розгляду даної справи є саме постанова про накладення штрафу, а не винесення відповідачем припису не є доказом протиправності оскаржуваної постанови.

Щодо суті виявлених порушень колегія суддів зазначає наступне.

Керуючись абз. 4 ч. 2 ст. 265 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України), юридичні та фізичні особи - підприємці, які використовують найману працю, несуть відповідальність у вигляді штрафу в разі: недотримання мінімальних державних гарантій в оплаті праці - у десятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення.

Частина 1 ст. 21 КЗпП України дає визначення, що трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

На виконання приписів частин 1 та 3 ст. 24 КЗпП України, трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі.

Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Як вірно зазначено судом першої інстанції, трудовий договір характеризується, зокрема, тим, що працівники не самі організовують роботу і виконують її не на власний ризик та розсуд, а підпорядковуються відповідним посадовим особам, водночас на підприємстві має вестись табель відпрацьованого часу, що є особливістю трудових правовідносин. У трудових договорах також визначається обов`язок працівника щомісячно виконувати відповідні роботи в межах робочого процесу підприємства, а за невиконання обов`язків визначено матеріальну та/чи дисциплінарну відповідальність.

ГУ Держпраці у Київській області, станом на момент інспекційного відвідування (22.11.2019) позивач допустила до роботи без укладання трудового договору 6 працівників, не оформлених наказом чи розпорядження власника або уповноваженого ним органу, та без повідомлення Державної фіскальної служби про прийняття працівника на роботу. Роботодавець не надав підтверджуючих документів щодо працевлаштування 6 осіб, які знаходяться на території «Мисливського хутору».

Перебування зазначених в акті інспекційного відвідування осіб у трудових відносинах з позивачем підтверджено поясненнями таких осіб, які містяться в матеріалах справи.

Зокрема, ОСОБА_2 пояснила, що вийшла 1й день до роботи (а.с. 58), ОСОБА_3 працює з квітня 2019 (а.с. 59), ОСОБА_4 працює приблизно 6 місяців (а.с. 60), ОСОБА_5 працює по договору приблизно з квітня 2019 (а.с. 61), ОСОБА_6 працює приблизно з 20.11.2019 (а.с. 62), ОСОБА_7 знаходиться на стажуванні 4й день (а.с. 63).

Позивач в позовній заяві та апеляційній скарзі вказує, що відповідачем не доведено, що особи, які перебували на орендованій нею території «Мисливського двору» мають з нею трудові відносини.

Втім позивач надає суду копії договорів на виконання робіт (послуг) від 21.11.2019, укладених з ОСОБА_3 , ОСОБА_6 , ОСОБА_7 , ОСОБА_8 , предметом яких є виконання робіт по кухні у період з 21.11.2019 по 27.11.2019 або 28.11.2019.

Колегія суддів зауважує, що вказані договори є майже ідентичними за змістом. Зокрема відповідно до п. 1.1 розділу 1 Загальні положення вказаних договорів замовник має укладений договір на роботу по кухні. У відповідності до цього Договору та наказу по підприємству №1 від 21.11.2019 виконавець зобов`язується виконати за завданням Замовника наступну послугу: Робота по кухні ( в разі необхідності, чистка овочів, мийка посуду та приміщення) (надалі іменується «послуга») у строк з 21 до 27 листопада 2019 року, а Замовник зобов`язується прийняти та оплатити виконану послугу.

Втім з пояснень ОСОБА_3 вбачається, що така працює у позивача з квітня 2019.

ОСОБА_6 та ОСОБА_7 , як вбачається з їх пояснень, наданих 22.11.2019, працюють у позивача о декілька днів.

Така особа, як ОСОБА_8 , не вказана в вказана в Акті відповідача №КВ 1941/57/АВ від 13.12.2019 та оскаржуваній постанові.

Щодо працевлаштування ОСОБА_2 , ОСОБА_4 , ОСОБА_5 , які в своїх поясненнях зазначили, що працюють у позивача близько пів року будь-якої інформації матеріали справи не містять.

Відповідно до ч. 1 ст. 626 Цивільного кодексу України (далі - ЦК України) договором є домовленість двох або більше сторін, спрямована на встановлення, зміну або припинення цивільних прав та обов`язків.

За приписами ч. 1 ст. 628 ЦК України, зміст договору становлять умови (пункти), визначені на розсуд сторін і погоджені ними, та умови, які є обов`язковими відповідно до актів цивільного законодавства.

Як вірно вказав суд першої інстанції, коли фізичні особи не надавали замовнику трудових книжок, вони не входять до штату підприємства, не підлягають правилам внутрішнього трудового розпорядку, облік їхнього робочого часу замовником не здійснюється, заробіток осіб, з якими укладені договори, залежить виключно від кількісних показників виконання договору, а відносини між товариством та виконавцем не передбачають заздалегідь встановлених норм виконання робіт, мінімальної плати за договором, то вказані відносини відповідають ознакам договору про надання послуг.

Стаття 901 ЦК України визначає, що за договором про надання послуг одна сторона (виконавець) зобов`язується за завданням другої сторони (замовника) надати послугу, яка споживається в процесі вчинення певної дії або здійснення певної діяльності, а замовник зобов`язується оплатити виконавцеві зазначену послугу, якщо інше не встановлено договором.

Отже, договори з громадянами на використання їхньої праці можуть укладатися відповідно до трудового або цивільно-правового законодавства, при цьому слід розрізняти особливості цих договорів.

Цивільно-правовий договір - це угода між громадянином і організацією (підприємцем, тощо) на виконання першим певної роботи (а саме: договір підряду, договір доручення тощо), предметом якого є надання певного результату праці, але за цього виду договору не виникають трудові відносини, на які поширюється трудове законодавство.

При цьому, за цивільно-правовим договором, укладеним між власником і громадянином, останній зобов`язується за винагороду виконувати для підприємства (підприємця) індивідуально визначену роботу.

За трудовим договором працівника приймають на роботу (посаду), включену до штату підприємства, для виконання певної роботи (певних функцій) за конкретною кваліфікацією, професією, посадою.

Працівникові гарантується заробітна плата, встановлені трудовим законодавством гарантії, пільги, компенсації тощо.

За цивільним договором оплачується не процес праці, а її результати, котрі визначають після закінчення роботи і оформляють актами здавання-приймання виконаних робіт (наданих послуг), на підставі яких провадиться їх оплата. Договором також може бути передбачено попередню або поетапну оплату. У трудовій книжці не робиться запис про виконання роботи за цивільно-правовими договорами.

Отже, основною ознакою, що відрізняє договірні відносини від трудових, є те, що трудовим законодавством регулюється процес трудової діяльності, її організація. За цивільно-правовим договором процес організації трудової діяльності залишається за його межами, метою договору є отримання певного матеріального результату. Виконавець, на відміну від працівника, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, він сам організовує свою роботу і виконує її на власний ризик.

За трудовим договором працівникові гарантується заробітна плата, встановлені трудовим законодавством гарантії, пільги, компенсації тощо.

Аналогічна правова позиція викладена у постановах Верховного Суду від 03.12.2018 у справі №200/9385/16 та від 28.02.2019 у справі №824/766/16-а.

Колегія суддів погоджується з судом першої інстанції, що з аналізу наявних в матеріалах справи копій цивільно-правових угод на виконання робіт, укладених позивачем з названими вище особами, вбачається, що такі особи не виконували не індивідуально визначену роботу, передбачену угодою. Функції, які виконували такі особи за вказаними договорами, не є самостійними. Крім того, по деяким особам відсутні такі договори. У таких цивільно-правових угодах не зазначено, який саме результат роботи повинен передати виконавець замовнику, процес праці не передбачає будь-якого кінцевого результату, натомість абстрактно зазначено: «Робота по кухні (в разі необхідності, чистка овочів, мийка посуду та приміщення)», що вказує на наявність трудових відносини між позивачем та вищевказаними особами, а не надання послуги чи виконання певної роботи з чітко визначеним кінцевим результатом за цивільно-правовим договором.

Суд першої інстанції вірно зауважив, що основною ознакою, яка відрізняє цивільні відносини від трудових, є те, що трудовим законодавством регулюється процес організації трудової діяльності, а метою цивільно-правового договору є отримання певного матеріального результату.

Крім того, позивач не надала актів прийому-передачі наданих послуг за вказаними договорами та доказів сплати винагороди вказаним працівникам.

Враховуючи встановлені обставини, суд першої дійшов вірного висновку, що зазначені вище угоди не були спрямовані на кінцевий результат, що характеризує цивільно-правові (договірні) відносини, а були пов`язані із самим процесом праці, що є характерним для трудових функцій.

Колегія суддів погоджується з судом першої інстанції. що факт порушення позивачем вимог ч. 3 ст. 24 КЗпП України знайшов своє підтвердження під час розгляду справи.

Щодо наявності чи відсутності трудових відносин з особами, ОСОБА_2 , ОСОБА_6 та ОСОБА_7 , які пояснили, що працюють декілька днів, колегія суддів зазначає наступне.

За приписами ст. 26 КЗпП України при укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу.

В період випробування на працівників поширюється законодавство про працю.

Випробування не встановлюється при прийнятті на роботу: осіб, які не досягли вісімнадцяти років; молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів; молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів; осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби; осіб з інвалідністю, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи; осіб, обраних на посаду; переможців конкурсного відбору на заміщення вакантної посади; осіб, які пройшли стажування при прийнятті на роботу з відривом від основної роботи; вагітних жінок; одиноких матерів, які мають дитину віком до чотирнадцяти років або дитину з інвалідністю; осіб, з якими укладається строковий трудовий договір строком до 12 місяців; осіб на тимчасові та сезонні роботи; внутрішньо переміщених осіб. Випробування не встановлюється також при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, організацію, а також в інших випадках, якщо це передбачено законодавством.

Згідно із ст. 29 Закону України «Про зайнятість населення» від 05.07.2012 №5067-VI студенти закладів фахової передвищої та вищої освіти, учні закладів професійної (професійно-технічної) освіти, які здобули професію (кваліфікацію) за освітньо-кваліфікаційним рівнем "кваліфікований робітник", освітньо-професійним ступенем "фаховий молодший бакалавр", освітнім ступенем "молодший бакалавр", "бакалавр", "магістр" та продовжують навчатися на наступному освітньо-кваліфікаційному рівні, мають право проходити стажування за професією (спеціальністю), за якою здобувається освіта, на підприємствах, в установах та організаціях незалежно від форми власності, виду діяльності та господарювання, на умовах, визначених договором про стажування у вільний від навчання час.

Метою стажування є набуття досвіду з виконання професійних завдань та обов`язків, удосконалення професійних знань, умінь та навичок, вивчення та засвоєння нових технологій, техніки, набуття додаткових компетенцій.

Порядок укладення договору про стажування та типову форму договору затверджує Кабінет Міністрів України.

Строк стажування за договором не може перевищувати шести місяців.

Запис про проходження стажування роботодавець вносить до трудової книжки.

Стажування проводиться за індивідуальною програмою під керівництвом працівника підприємства, установи, організації, який має стаж роботи за відповідною професією (спеціальністю) не менш як три роки.

У разі коли в період стажування особа, зазначена у частині першій цієї статті, виконує професійні роботи, підприємство, організація, установа за всі роботи, виконані відповідно до наданих завдань, здійснює виплату їй заробітної плати згідно з установленими системами оплати праці за нормами, розцінками, ставками (окладами) з урахуванням коефіцієнтів, доплат і надбавок.

Робота керівників стажування, призначених з числа працівників підприємства, організації, установи, може оплачуватися підприємством, організацією, установою за рахунок коштів, передбачених на підготовку, перепідготовку, підвищення кваліфікації кадрів, додатково на строк стажування щомісяця у розмірах не менше 5 відсотків суми основної заробітної плати, яку вони отримують за основним місцем роботи.

Заклади професійної (професійно-технічної), фахової передвищої та вищої освіти разом з роботодавцями сприяють студентам і учням у доступі до інформації про можливість стажування.

Також, проходження стажування при прийнятті на роботу законодавчо передбачено лише до певних категорій осіб: державних службовців. Майбутніх адвокатів, тощо.

У всіх інших випадках, роботодавець зобов`язаний оформити працівника на роботу за трудовим договором в установленому порядку з першого дня виконання ним трудової функції.

Порядок накладення штрафів за порушення законодавства про працю та зайнятість населення затверджено постановою Кабінету Міністрів України №509 від 17.07.2013 (далі - Порядок №509), відповідно до п. 2 якого штрафи накладаються на підставі:

рішення суду про оформлення трудових відносин із працівником, який виконував роботу без укладення трудового договору, та встановлення періоду такої роботи чи роботи на умовах неповного робочого часу в разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, в установі, організації;

акта, складеного за результатами заходу державного контролю за додержанням законодавства про працю або зайнятість населення, здійсненого у зв`язку з невиконанням вимог припису;

акта, складеного за результатами заходу державного контролю за додержанням законодавства про працю, у ході якого виявлено факти використання праці неоформлених працівників;

акта про неможливість проведення інспекційного відвідування/невиїзного інспектування;

акта перевірки ДПС, її територіального органу, у ході якої виявлені порушення законодавства про працю.

Відповідно до п. 3 Порядку №509 справа про накладення штрафу (далі - справа) розглядається у 45-денний строк з дня, що настає за днем одержання уповноваженою посадовою особою документів, зазначених в абзацах третьому - сьомому пункту 2 цього Порядку.

Про дату одержання документів, зазначених в абзацах третьому - сьомому пункту 2 цього Порядку, уповноважена посадова особа письмово повідомляє суб`єкту господарювання та роботодавцю не пізніше ніж через п`ять днів після їх отримання рекомендованим листом чи телеграмою, телефаксом, телефонограмою або шляхом вручення повідомлення їх представникам, про що на копії повідомлення, яка залишається в уповноваженої посадової особи, що надіслала таке повідомлення, робиться відповідна позначка, засвідчена підписом такого представника.

За приписами пунктів 1 та 4 Порядку №509 під час розгляду справи досліджуються матеріали і вирішується питання щодо наявності підстав для накладення штрафу.

За результатами розгляду справи уповноважена посадова особа на підставі документів, зазначених в абзацах третьому - сьомому пункту 2 цього Порядку, складає постанову про накладення штрафу.

Колегія суддів відхиляє доводи апеляційної скарги щодо розгляду справи відповідачем без її участі та вважає вірним висновок суду першої інстанції, що постанова про накладення штрафу складається виключно за результатом розгляду наявних документів, присутність суб`єкта підприємницької діяльності та надання ним пояснень не передбачено Порядком №509.

Враховуючи вказані норми та обставини справи, колегія суддів вважає вірним висновок суду першої інстанції, про відсутність підстав для скасування оскаржуваної постанови Головного управління Держпраці у Київській області про накладення штрафу №КВ1941/57/АВ/ТД/ФС-707 від 24.12.2019.

Відтак, доводи апеляційної скарги не знайшли свого підтвердження під час перегляду справи судом апеляційної інстанції та не можуть бути підставою для скасування рішення суду першої інстанції.

Згідно ч. 1 ст. 315 КАС України за наслідками розгляду апеляційної скарги на судове рішення суду першої інстанції суд апеляційної інстанції має право залишити апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення - без змін.

У відповідності до ст. 316 КАС України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а рішення або ухвалу суду - без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції правильно встановив обставини справи та ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

За таких обставин, суд апеляційної інстанції приходить до висновку, що рішення суду першої інстанції винесене з дотриманням норм процесуального та матеріального права, судом першої інстанції встановлено всі обставини, що мають значення для справи, а доводи апеляційної скарги не спростовують правильність висновків суду першої інстанції, у зв`язку з чим підстав для скасування рішення суду першої інстанції не вбачається.

Керуючись ст.ст. 242-245, 308, 310, 315-316, 321-322, 325, 328 КАС України, суд,-

П О С Т А Н О В И В:

Апеляційну скаргу Фізичної особи-підприємця ОСОБА_1 залишити без задоволення.

Рішення Окружного адміністративного суду міста Києва від 27 серпня 2020 року залишити без змін.

Постанова набирає законної сили з дати її прийняття та оскарженню не підлягає.

Головуючий суддя В.Ю. Ключкович

Судді О.О. Беспалов

І.О. Грибан