Справа № 380/2826/21
Суддя: Грень Наталія Михайлівна
Дата ухвалення: 2021-06-29 00:00:00+03
Юрисдикція: administrative

ЛЬВІВСЬКИЙ ОКРУЖНИЙ АДМІНІСТРАТИВНИЙ СУД
справа№380/2826/21
У Х В А Л А

з питань залишення позовної заяви без розгляду

29 червня 2021 року м. Львів

Львівський окружний адміністративний суд у складі головуючої судді Грень Н.М. розглянувши за правилами спрощеного позовного провадження без повідомлення учасників справи (у письмовому провадженні) клопотання Департаменту освіти і науки Львівської обласної державної адміністрації про залишення позовної заяви без розгляду у справі за позовом ОСОБА_1 до Департаменту освіти і науки Львівської обласної державної адміністрації про стягнення середнього заробітку за час затримки виконання рішення,-

в с т а н о в и в:

до суду надійшла позовна заява ОСОБА_1 до Департаменту освіти і науки Львівської обласної державної адміністрації, в якій позивач просить суд:

- стягнути з Департаменту освіти і науки Львівської обласної державної адміністрації на його користь середній заробіток за час затримки виконання рішення суду з моменту ухвалення рішення по день його фактичного поновлення на посаді у розмірі 18 090 грн. із врахуванням відповідних загальнообов`язкових внесків та платежів.

Ухвалою судді від 05.03.2021 відкрито провадження у справі в порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення (виклику) сторін.

В обґрунтування позовних вимог зазначено, що відповідач із затримкою виконав рішення суду від 05.10.2020 в частині поновлення його на посаді та стягнення заробітної плати за один місяць, коли видав відповідний наказ. Період невиконання рішення суду про поновлення його на посаді становить із 06.10.2020 по 01.12.2020 включно, тобто із затримкою у 40 робочих днів.

Відповідачем подано клопотання про залишення позовної заяви без розгляду. Клопотання мотивоване тим, що середній заробіток за час вимушеного прогулу або різниця у заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, не можуть вважатись заробітною платою та не витікають із трудового договору як підстави для виплат; ці виплати не можуть кваліфікуватись як плата за виконану роботу, а тому для їх стягнення позивачем необхідно дотриматись строку визначеного у ст. 233 ч.І КЗпП України - трьох місяців. Натомість поданий позивачем позов поза межами трьох місячного строку.

Позивач подав до суду заперечення на клопотання відповідача про залишення позовної заяви без розгляду. Позивач зазначив, що наказ Департаменту освіти і науки ЛОДА «Про поновлення на роботі ОСОБА_1 » було видано 02.12.2020 року. Позивачу надали його для ознайомлення лише 03.12.2020 року, про що свідчить фактична дата ознайомлення з наказом. Зазначений наказ з відповідними записами про ознайомлення долучений до матеріалів справи. Окрім того, вказав, що перед поновленням позивача на роботі відповідач 23.11.2020 подав апеляційну скаргу на рішення Львівського окружного адміністративного суду від 05.10.2020 у справі №380/5750/20 за позовом ОСОБА_1 до Департаменту освіти і науки Львівської обласної державної адміністрації про визнання незаконним і скасування наказу, поновлення на посаді, стягнення середньомісячної заробітної плати за час вимушеного прогулу. Оскільки рішення Львівського окружного адміністративного суду оскаржувалося відповідачем до Восьмого апеляційного адміністративного суду та не набрало законної сили. Позивач не мав правових підстав для того, щоб вирішити цей трудовий спір про стягнення середнього заробітку за час затримки виконання рішення суду відповідно до ст. 236 КЗпП України. 26.01.2021 року Восьмий апеляційний адміністративний суд апеляційну скаргу департаменту освіти і науки ЛОДА залишив без задоволення, а рішення Львівського окружного адміністративного суду від 05.10.2020 року у справі №380/5750/20 - без змін. Повне судове рішення складено 03.02.2021 року. Тобто у період з дня поновлення на роботі (02.12.2020 р.) та набранням законної сили рішення Львівського окружного адміністративного суду від 05.10.2020 (26.01.2021 р.) позивач не міг скористатися своїм правом та звернутися із відповідною позовною заявою. Зазначив, що позовна заява була подана у місячний термін з дня складення повного судового рішення Восьмим апеляційним адміністративним судом у справі № 380/5750/20.

Суд розглянувши клопотання відповідача про залишення позовної заяви без розгляду зазначає наступне.

За приписами ч. 1,2 ст. 122 Кодексу адміністративного судочинства України, позов може бути подано в межах строку звернення до адміністративного суду, встановленого цим Кодексом або іншими законами.

Для звернення до адміністративного суду за захистом прав, свобод та інтересів особи встановлюється шестимісячний строк, який, якщо не встановлено інше, обчислюється з дня, коли особа дізналася або повинна була дізнатися про порушення своїх прав, свобод чи інтересів.

Відповідно до ч. 3 ст. 122 Кодексу адміністративного судочинства України для захисту прав, свобод та інтересів особи цим Кодексом та іншими законами можуть встановлюватися інші строки на звернення до суду.

Відповідно до частини першої статті 233 Кодексу законів про працю України (далі по тексту - КЗпП України) працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

Згідно з частиною другою статті 233 КЗпП України у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком.

Аналізуючи зміст частини другої статті 233 КЗпП України, можна зробити висновок про те, що в разі порушення роботодавцем законодавства про оплату праці працівник має право без обмежень будь-яким строком звернутись до суду з позовом про стягнення заробітної плати, яка йому належить, тобто усіх виплат, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством, незалежно від того, чи здійснив роботодавець нарахування таких виплат.

Як частиною першою статті 94 КЗпП України, так і частиною першою статті 1 Закону України Про оплату праці передбачено, що заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Згідно зі статтею 1 Конвенції Міжнародної організації праці Про захист заробітної плати № 95, ратифікованої Україною 30 червня 1961 року, термін заробітна плата означає, незалежно від назви й методу обчислення, будь-яку винагороду або заробіток, які можуть бути обчислені в грошах, і встановлені угодою або національним законодавством, що їх роботодавець повинен заплатити працівникові за працю, яку виконано чи має бути виконано, або за послуги, котрі надано чи має бути надано. Цьому визначенню відповідає поняття заробітної плати, передбачене у частині першій статті 94 Кодексу і частині першій статті 1 Закону України Про оплату праці, як винагороди, обчисленої, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган (роботодавець) виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Наведений зміст поняття заробітної плати узгоджується з одним із принципів здійснення трудових правовідносин - відплатність праці, який дістав відображення у пункті 4 частини I Європейської соціальної хартії (переглянутої) від 03 травня 1996 року, ратифікованої Законом України від 14 вересня 2006 року Про ратифікацію Європейської соціальної хартії (переглянутої), за яким усі працівники мають право на справедливу винагороду, яка забезпечить достатній життєвий рівень. Крім обов`язку оплатити результати праці робітника, існують також інші зобов`язання роботодавця матеріального змісту. Ці зобов`язання стосуються тих витрат, які переважно спрямовані на охорону праці чи здоров`я робітника (службовця) або на забезпечення мінімально належного рівня його життя.

Відповідно до статті 236 КЗпП України у разі затримки власником або уповноваженим ним органом виконання рішення органу, який розглядав трудовий спір про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, цей орган виносить ухвалу про виплату йому середнього заробітку або різниці в заробітку за час затримки.

Вимушений прогул - це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати.

Положення статті 236 КЗпП України встановлюють відповідальність роботодавця у вигляді стягнення середнього заробітку за час затримки виконання рішення суду про поновлення на роботі працівника з метою компенсації йому втрат від неотримання зарплати чи неможливості працевлаштування.

Отже, вимога про оплату середнього заробітку за час затримки виконання рішення суду є спором про оплату праці, тому до спірних правовідносин підлягає застосуванню частина друга статті 233 КЗпП України.

Дана позиція суду узгоджується з позицією викладеною Верховним Судом у постанові від 25 липня 2018 року по справі № 552/3404/17 (провадження № 61-8881св18).

Також у рішенні від 15 жовтня 2013 року № 8-рп/2013 у справі щодо офіційного тлумачення положень частини другої статті 233 КЗпП України, ст.ст.1, 12 Закону України Про оплату праці Конституційний Суд України зазначив, що у разі порушення роботодавцем законодавства про оплату праці не обмежується будь-яким строком звернення працівника до суду з позовом про стягнення заробітної плати, яка йому належить, тобто усіх виплат, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством, зокрема й за час простою, який мав місце не з вини працівника, незалежно від того, чи було здійснене роботодавцем нарахування таких виплат.

У пункті 2.1 мотивувальної частини вказаного рішення Конституційний Суд України розкрив сутність вимог працівника до роботодавця, зазначених у частині другої статті 233 КЗпП України, строк звернення до суду з якими не обмежується будь яким-строком.

Конституційний Суд України дійшов висновку, що під заробітною платою, яка належить працівникові, або, за визначенням, використаним у частині другої статті 233 Кодексу, належною працівнику заробітною платою необхідно розуміти усі виплати, на отримання яких працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством для осіб, які перебувають у трудових правовідносинах з роботодавцем, незалежно від того, чи було здійснене нарахування таких виплат.

Однією з таких гарантій Конституційний Суд України визнав оплату за час простою, який мав місце не з вини працівника.

Середній заробіток за час вимушеного прогулу за своїм змістом також є державною гарантією, право на отримання якої виникла у працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою роботу з незалежних від нього причин.

Відповідно до статті 69 Закону України Про Конституційний Суд України рішення і висновки Конституційного Суду України рівною мірою є обов`язковими до виконання.

Також, право на отримання середнього заробітку за час вимушеного прогулу є невід`ємним правом позивача, захист якого гарантований частиною першою статті 1 Першого протоколу до Європейської конвенції з прав людини та основних свобод, яка відповідно до статті 9 Конституції України є частиною національного законодавства.

У свою чергу, середній заробіток працівника за час вимушеного прогулу визначається відповідно до статті 27 Закону України Про оплату праці за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100. Виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу. Законом не передбачено будь-яких підстав для зменшення його розміру за певних обставин.

Так, відповідно до постанови Кабінету Міністрів України № 100 від 08 лютого 1995 року Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати (далі - Порядок), цей Порядок застосовується у випадках вимушеного прогулу працівника (підпункт з пункту 1). Згідно частини 3 пункту 2 Порядку збереження заробітної плати у всіх інших випадках, до яких відноситься випадок вимушеного прогулу, середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата.

Отже, аналіз наведених правових актів, з урахуванням рішення Конституційного Суду України, дає підстави для висновку, що у разі порушення роботодавцем законодавства про оплату праці, працівник не обмежується будь-яким строком звернення до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати, яка включає усі виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством, зокрема й за час вимушеного прогулу, який мав місце не з вини працівника, незалежно від того, чи було здійснене роботодавцем нарахування таких виплат.

Суд зазначає, що за своєю правовою природою питання щодо стягнення середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку при звільненні та середнього заробітку за час вимушеного прогулу мають різну складову та предмет правового регулювання. В даному випадку, в межах цієї справи не є предметом спору питання стягнення середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку при звільненні, а є питання щодо порушення з боку відповідача законодавства про оплату праці працівника пов`язаного з затримкою виконання рішення суду та необхідністю виплати заробітної плати в його середньому значенні за весь період вимушеного прогулу.

Аналогічна позиція суду викладена в постанові від 05 вересня 2019 року по справі № 813/1247/17 (адміністративне провадження № К/9901/49937/18) Верховного Суду.

Враховуючи викладене та те, що до спірних правовідносин в частині строку звернення до суду застосуються положення частини 2 статті 233 КЗпП України, суд дійшов висновку, що клопотання відповідача про залишення позовної заяви без розгляду є необґрунтованим та не підлягає задоволенню.

Керуючись ст. ст. 122, 248, 256 КАС України, суд, -

ухвалив

у задоволенні клопотання відповідача про залишення позовної заяви без розгляду -відмовити.

Ухвала набирає законної сили з моменту її проголошення та окремо не оскаржується. Заперечення проти неї може бути включено до апеляційної чи касаційної скарги на рішення суду, прийняте за результатами розгляду справи.

Суддя Грень Н.М.