Справа № 260/237/20
Суддя: Большакова Олена Олегівна
Дата ухвалення: 2021-02-18 00:00:00+02
Юрисдикція: administrative

ВОСЬМИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ АДМІНІСТРАТИВНИЙ СУД
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

18 лютого 2021 рокуЛьвівСправа № 260/237/20 пров. № А/857/109/21

Восьмий апеляційний адміністративний суд в складі :

головуючого судді Большакової О.О.,

суддів Затолочного В.С., Мікули О.І.

з участю секретаря судового засідання Пильо І.І.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Львові адміністративну справу за позовом ОСОБА_1 до Тячівської районної державної адміністрації про визнання протиправним та скасування наказів, поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу за апеляційною скаргою ОСОБА_1 на рішення Закарпатського окружного адміністративного суду від 04 листопада 2020 року (суддя першої інстанції Луцович М.М., м. Ужгород, повний текст складено 09.11.2020),

В С Т А Н О В И В :

У січні 2020 року ОСОБА_1 звернулася до Закарпатського окружного адміністративного суду з позовом до Тячівської районної державної адміністрації про: визнання пртиправним та скасуваняння наказу керівника апарату Тячівської районної державної адміністрації №212-к від 21.12.2019 «Про звільнення ОСОБА_1 »; поновлення на посаді адміністратора Центру надання адміністративних послуг Тячівської районної державної адміністрації; стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу.

Рішенням Закарпатського окружного адміністративного суду від 04 листопада 2020 року у задоволенні позовних вимог відмовлено.

Не погодившись із таким рішенням, вважаючи його постановленим з неповним з`ясуванням обставин справи, неправильним застосуванням норм матеріального та процесуального права, ОСОБА_1 оскаржила його в апеляційному порядку. В обґрунтування апеляційних вимог зазначає, що суд посилається на закон та інші нормативні акти, які визначають права позивачки та обов`язки відповідача у спірних правовідносинах, без належного наведення мотивів застосування певних норм права або незастосування інших норм, на які посилається сторона при обґрунтуванні своїх вимог. Стверджує, що при подачі позову надані всі належні і допустимі докази, які підтверджують незаконність дій відповідача при звільненні позивача та обґрунтовують вимоги позову.

За результатами апеляційного розгляду просить скасувати оскаржене рішення суду від 4 листопада 2020 року та ухвалити нове рішення, яким повністю задовольнити позовні вимоги.

Відповідач відзиву на апеляційну скаргу не подав.

Позивач та відповідач були повідомлені про дату, час та місце розгляду апеляційної скарги шляхом надіслання 04.02.2021 повідомлень на електронну пошту зазначених учасників справи, про що в матеріалах справи містяться відповідні докази.

Також, позивач була повідомлена шляхом надіслання повістки-повідомлення засобами поштового зв`язку. Згідно з інформацією, що міститься на онлайн-сервісі відстеження поштових відправлень на офіційному сайті Публічного акціонерного товариства "Укрпошта", рекомендоване поштове відправлення з штриховим кодовим ідентифікатором 788, яким апелянту було надіслано вказану повістку-повідомлення, вручене останній 11 лютого 2021 року.

У судове засідання учасники справи не прибули, про причини неприбуття не повідомили. Клопотань про відкладення слухання справи не направляли.

Заслухавши суддю-доповідача, дослідивши письмові докази, доводи апеляційної скарги, колегія суддів дійшла висновку, що апеляційна скарга не підлягає задоволенню, виходячи з наступного.

Згідно вимог ч. 1 ст. 308 КАС України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними у ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.

Судом першої інстанції встановлено та підтверджено матеріалами справи, що відповідно постанови Кабінету Міністрів України від 25 березня 2014 року № 91 «Деякі питання діяльності місцевих державних адміністрацій» (зі змінами), розпоряджень голови Закарпатської обласної державної адміністрації від 30.10.2019 № 81-р «Про граничну чисельність працівників районних державних адміністрацій», від 22.11.2019 № 103-р «Про упорядкування структури та чисельності працівників районних державних адміністрацій» були прийняті відповідні розпорядження голови районної державної адміністрації, якими зменшено граничну чисельність працівників Тячівської районної державної адміністрації, на підставі яких проводилося скорочення штату працівників.

Згідно протоколу профспілкових зборів в Тячівській районній державній адміністрації від 06 вересня 2019 року керівником апарату державної адміністрації проінформовано присутніх про заплановане Урядом скорочення чисельності районних державних адміністрацій та зменшення видатків на оплату праці на 2020 рік (а.с. 60-63).

Відповідно до розпорядження Закарпатської обласної державної адміністрації від 30.10.2019 №81-р «Про граничну чисельність працівників районних державних адміністрацій» доведено граничну чисельність працівників районної держадміністрації в кількості 142 одиниці, в тому числі апарату 18 (а.с. 59).

На виконання розпорядження від 30.10.2019 №81-р «Про граничну чисельність працівників районних державних адміністрацій» були прийняті відповідні розпорядження голови Тячівської районної державної адміністрації від 31.10.2019 № 507 «Про встановлення граничної чисельності працівників Тячівської районної державної адміністрації» та №89-к «Про попередження про можливе майбутнє вивільнення».

03.11.2019 Кабінет Міністрів України ухвалив постанову №926 «Про внесення змін до деяких постанов Кабінету Міністрів України та скасування постанови Кабінету Міністрів України від 19 червня 2019 року № 746», згідно якої внесені зміни в постанову Кабінету Міністрів України у від 25.03.2014 №91, якою затверджена оновлена гранична чисельність працівників місцевих державних адміністрацій, яка діє із 19.11.2019 р.

На виконання зазначеної постанови були прийняті розпорядження голови Закарпатської обласної державної адміністрації від 22.11.2019 № 103-р «Про упорядкування структури та чисельності працівників районних державних адміністрацій» (а.с. 55) та відповідне розпорядження голови Тячівської районної державної адміністрації від 26.11.2019 № 563 «Про упорядкування структури та чисельності працівників районних державних адміністрацій» та встановлено граничну чисельність працівників державної адміністрації 127 штатних одиниць, в тому числі апарату - 16 (а.с. 53-54).

Отже, в Тячівській районній державній адміністрації відбувалося скорочення чисельності працівників.

Згідно наказу від 31.10.2019 року №190-к позивача було попереджено про можливе майбутнє вивільнення з 08.01.2020 року (а.с. 68-73).

Відповідно до Попередження про наступне вивільнення позивачеві було запропоновано вакантну посаду адміністратора центру надання адміністративних послуг та державної реєстрації державної адміністрації (а.с. 75).

Згідно наказу від 21.12.2019 №212-к позивача було звільнено з роботи з 15.01.2020 відповідно до п. 1 ч. 1, 4 ст. 87 Закону України «Про державну службу», п. 1 ст. 40, ст. 44 КЗпП України, у зв`язку зі скороченням штатної чисельності працівників Тячівської РДА (а.с. 6).

Ухвалюючи рішення про відмову у задоволенні позовних вимог, суд першої інстанції виходив з того, що відповідачем під час звільнення позивача, у зв`язку зі скороченням чисельності працівників було дотримано всіх вимог трудового законодавства України, зокрема за два місяці попереджено позивача про можливе наступне вивільнення, надано оцінку продуктивності праці та кваліфікацій позивача, досліджено питання щодо наявності (відсутності) у позивача переважного права на залишення на роботі, запропоновано позивачеві наявну вакантну посаду (від якої вона відмовилася), отримано згоду профспілкового органу на звільнення позивача. Відтак, відповідач довів правомірність прийнятого наказу від 21.12.2019 №212-к про звільнення позивача з роботи.

Суд апеляційної інстанції погоджується з висновком суду першої інстанції про відсутність підстав для задоволення позовних вимог, виходячи з наступного.

Статтею 19 Конституції України органи державної влади та органи місцевого самоврядування, їх посадові особи зобов`язані діяти лише на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України.

Відповідно до частини першої статті 1 Закону України «Про державну службу» державна служба це публічна, професійна, політично неупереджена діяльність із практичного виконання завдань і функцій держави.

Як визначено частиною першою статті 3 цього ж Закону цей Закон регулює відносини, що виникають у зв`язку із вступом на державну службу, її проходженням та припиненням, визначає правовий статус державного службовця.

Згідно частин другої, третьої ст. 5 Закону України «Про державну службу» відносини, що виникають у зв`язку із вступом, проходженням та припиненням державної служби, регулюються цим Законом, якщо інше не передбачено законом. Дія норм законодавства про працю поширюється на державних службовців у частині відносин, не врегульованих цим Законом.

Відтак, спеціальним законом щодо спірних правовідносин є Закон України «Про державну службу», у той час як до питань, які ним не врегульовані, підлягають застосуванню приписи Кодексу законів про працю України.

Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 87 Закону України «Про державну службу» підставою для припинення державної служби за ініціативою суб`єкта призначення є скорочення чисельності або штату державних службовців, скорочення посади державної служби внаслідок зміни структури або штатного розпису державного органу без скорочення чисельності або штату державних службовців, реорганізація державного органу.

Кодекс законів про працю України регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини (далі КЗпП України).

Згідно із частиною 1 статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Частиною другою статті 40 цього Кодексу встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 частини першої цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Відповідно до частин 1-4 ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України "Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників.

Вимоги частин першої-третьої цієї статті не застосовуються до працівників, які вивільняються у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, пов`язаними з виконанням заходів під час мобілізації, на особливий період.

Згідно пункту 19 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 року № 9 розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 Кодексу законів про працю України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота.

При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Таким чином, однією з гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Роботодавець вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Також, ст. 42 КЗпП України передбачено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту", а також особам, реабілітованим відповідно до Закону України "Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917-1991 років", із числа тих, яких було піддано репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув`язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. 10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат.

Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.

Відповідно до частин першої, другої ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником.

Частиною 5 ст. 43 КЗпП України, передбачено, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору.

Згідно ч. 7, ч. 8 КЗпП України рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Судом встановлено, що згідно штатного розпису на 2019 рік кількість штатних посад управлінь та відділів Тячівської районної державної адміністрації становила 52, апарату райдержадміністрації 37 (а.с. 40-44).

Відповідно до штатного розпису на 2020 рік затверджено кількість штатних посад управлінь та відділів Тячівської райдержадміністрації 35, апарату райдержадміністрації - 16 (а.с. 45-46).

31.10.2019.о. голови Тячівської РДА ОСОБА_2 підписано розпорядження №89-к «Про попередження про майбутнє вивільнення», яким керівника апарату Тячівської РДА зобов`язано попередити про майбутнє вивільнення всіх працівників райдержадміністрації (а.с. 67).

Отже, керівником апарату державної адміністрації видано наказ від 31.10.2019 №190-к «Про попередження про майбутнє вивільнення», у відповідності до якого працівників було попереджено про можливе майбутнє вивільнення з 8 січня 2020 року.

Із вказаним наказом від 31.10.2019 №190-к «Про попередження про майбутнє вивільнення" 04.11.2019 року було ознайомлено позивача, що підтверджується її особистим підписом (а.с. 73).

Після погодження та затвердження штатних розписів на 2020 рік працівникам державної адміністрації персонально пропонувалися наявні вакансії, які вони могли обійняти відповідно до кваліфікації та досвіду роботи.

Відповідачем було письмово повідомлено позивача про скорочення посади адміністратора ЦНАПУ, яку вона займала та запропоновано для переведення наявну вакантну посаду - адміністратора ЦНАПУ тимчасово на період перебування основного працівника у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного вікує

Однак, позивач відмовилася від запропонованої вакантної посади, що підтверджується її підписом від 16.12.2019 на Попередженні про майбутнє вивільнення (а.с. 75).

Також, колегія суддів суду апеляційної інстанції враховує, що розпорядженням Тячівської районної державної адміністрації від 31.10.2019 №90-к було утворено комісію з питань визначення переважного права на залишення на роботі, оцінки продуктивності праці, кваліфікації працівників. Комісії доручено здійснити оцінку продуктивності праці працівників державної адміністрації, переглянути кваліфікацію для визначення переважного права на залишення на роботі працівників та можливості пропонування вакансій (а.с. 76).

Згідно Протоколу засідання комісії з питань визначення переважного права на залишення на роботі, оцінки продуктивності праці, кваліфікації працівників державної адміністрації від 09.12.2019 №6, комісія з питань визначення переважного права на залишення на роботі працювала в режимі засідань шляхом обговорень та консультацій і визначення переважного права залишення на роботі проводилосяся між працівниками, які займають однакову посаду та виконують одні й ті ж функції і завдання.

Судом встановлено, що у Центрі надання адміністративних послуг було 9 штатних одиниць, начальник центру, заступник начальника (посади державної служби категорії Б), адміністратор 6 одиниць, провідний інспектор.

На адміністратора ОСОБА_3 розповсюджувалися гарантії встановлені ч.3 ст. 184 КзпП України, оскільки вона одинока мати і має дитину віком до чотирнадцяти років.

Як вбачається з Протоколу засідання комісії з питань визначення переважного права на залишення на роботі, оцінки продуктивності праці, кваліфікації працівників державної адміністрації від 09.12.2019 №6 переваги залишення на роботі визначалися між адміністраторами ОСОБА_1 , ОСОБА_4 , ОСОБА_5 , ОСОБА_6 .

На засіданні комісії з питань визначення переважного права на залишення на роботі, оцінки продуктивності праці, кваліфікації працівників державної адміністрації 9 грудня 2019 року (протокол комісії) встановлено, що всі адміністратори мають повну вищу освіту, проходили підвищення кваліфікації, проте мають різний досвід та навички в роботі і продуктивність праці.

Заслухавши інформацію про функціональні повноваження, якість і терміновість виконання даними адміністраторами посадових обов`язків та дотримання ними трудової дисципліни комісією було прийняте наступне рішення щодо вищезазначених працівників, зокрема було вирішено ОСОБА_1 запропонувати посаду адміністратора ЦНАПУ тимчасово на період перебування основного працівника у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, враховуючи те, що згідно листа начальника Тячівського районного відділу Головного управління Державної міграційної служби України працівниця не дотримувалась графіку проходження стажування, відвідувала його частково і відповідно не пройшла необхідного навчання (а.с. 62).

Однак, позивач відмовилася від запропонованої посади адміністратора ЦНАПУ тимчасово на період перебування основного працівника у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, що підтверджується наявними матеріалами справи (а.с.75).

Отже, відповідачем надавалася оцінки продуктивності праці та кваліфікації позивача.

Згідно довідки від 12.03.2020 №03-35/101 станом на 15.01.2020 в Тячівській районній державній адміністрації були відсутні інші вакантні посади, крім - голови Тячівської районної державної адміністрації (а.с 91).

Крім того, 17.12.2019 голові профспілкової організації Тячівської РДА, членом якої є позивач, у відповідності до вимог ст. 43 КЗпП України, відповідачем було направлено повідомлення про надання попередньої згоди на звільнення працівників за списком, в тому числі і позивача.

Як підтверджується матеріалами справи, позивач була присутня на зборах профспілкового комітету Профспілкової первинної організації Тячівської РДА від 21.12.2019 щодо розгляду подання керівника апарату державної адміністрації на скорочення працівників районної державної адміністрації (а.с. 49-50).

Згідно Протоколу зборів профспілкового комітету Профспілкової первинної організації Тячівської РДА від 21.12.2019, профспілковим органом було надано згоду на звільнення ОСОБА_1 у зв`язку із скороченням штатної чисельності працівників (а.с. 50).

З урахуванням наведеного, апеляційний суд дійшов висновку, що відповідачем при звільненні позивача у зв`язку зі скороченням чисельності працівників, дотримано всіх вимог трудового законодавства України, зокрема за два місяці попереджено позивача про можливе наступне вивільнення, надано оцінку продуктивності праці та кваліфікацій позивача, досліджено питання щодо наявності (відсутності) у позивача переважного права на залишення на роботі, запропоновано позивачеві наявну вакантну посаду (від якої вона відмовилася), отримано згоду профспілкового органу на звільнення позивача.

Отже, спірний наказ відповідача є таким, що прийнятий в межах повноважень і у спосіб, визначений нормативно-правовими актами. Оскільки судом першої інстанції не встановлено підстав для визнання незаконним звільнення позивача, а вимоги щодо поновлення його на посаді та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є похідними від вимог про визнання наказу про звільнення протиправними та його скасування, суд дійшов правильного висновку про відсутність підстав для їх задоволення.

У відповідності до частини 2 статті 6 КАС України суд застосовує принцип верховенства права з урахуванням судової практики Європейського суду з прав людини.

Згідно із статтею 17 Закону України «Про виконання рішень і застосування практики Європейського Суду з прав людини» суди застосовують при розгляді справ Конвенцію і практику Суду як джерело права.

Право на вмотивованість судового рішення є складовою права на справедливий суд, гарантованого статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод.

Аналізуючи питання обсягу дослідження доводів скаржника та їх відображення у судових рішеннях, питання вичерпності висновків суду, судом апеляційної інстанції ґрунтується на висновках, що їх зробив Європейський суд з прав людини у справі «Проніна проти України» (Рішення Європейського суду з прав людини від 18.07.2006). Зокрема, у пункті 23 рішення Європейський суд з прав людини зазначив, що пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи.

За таких обставин, колегія суддів дійшла до висновку про те, що суд першої інстанції вирішив спір у відповідності з нормами матеріального права та при дотриманні норм процесуального права, при цьому судом були повно і всебічно з`ясовані обставини в адміністративній справі з наданням оцінки аргументам учасників справи, а доводи апеляційної скарги їх не спростовують.

Відповідно до ст.139 КАС України, судові витрати новому розподілу не підлягають.

Керуючись ст.ст. 308, 310, 315, 316, 321, 322, 325 КАС України, суд,

П О С Т А Н О В И В :

апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишити без задоволення, а рішення Закарпатського окружного адміністративного суду від 04 листопада 2020 року без змін.

Постанова апеляційного суду набирає законної сили з дати її прийняття та може бути, у разі відповідності вимогам ст.328 КАС України, оскаржена в касаційному порядку до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення.

Головуючий суддя О. О. Большакова
судді В. С. Затолочний
О. І. Мікула
Повне судове рішення складено 18.03.2021 у зв`язку з тимчасовою відсутністю судді Затолочного В.С.