Справа № 400/172/20
Суддя: Бойко А.В.
Дата ухвалення: 2020-12-23 00:00:00+02
Юрисдикція: administrative

П`ЯТИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ АДМІНІСТРАТИВНИЙ СУД
___________________________________________________________________________________
П О С Т А Н О В А

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

23 грудня 2020 р.м.ОдесаСправа № 400/172/20
Головуючий в 1 інстанції: Лебедєва Г. В.

Дата і місце ухвалення 02.09.2020р., м. Миколаїв

П`ятий апеляційний адміністративний суд у складі колегії суддів:

Головуючого судді : Бойка А.В.,

суддів: Федусика А.Г.,

Шевчук О.А.,

за участю секретаря: Андрушкевич М.Г.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в місті Одесі апеляційну скаргу Управління Держпраці у Миколаївській області на рішення Миколаївського окружного адміністративного суду від 02 вересня 2020 року по справі №400/172/20 за позовом ОСОБА_1 до начальника Управління Держпраці у Миколаївській області Козловського Юрія Анатолійовича, начальника відділу нагляду в АПК та СКС Управління Держпраці у Миколаївській області Миряна Володимира Федоровича та Управління Держпраці у Миколаївській області про скасування висновку, визнання протиправним та скасування наказу, відшкодування матеріальної шкоди внаслідок не отриманої заробітної плати,

В С Т А Н О В И В:

В січні 2020 р. ОСОБА_1 звернувся до суду першої інстанції з позовом, в якому з урахуванням заяви про збільшення позовних вимог просив:

- скасувати висновок, затверджений наказом начальника Управління Держпраці у Миколаївській області від 10.12.2019 року № 174-ос «Про затвердження висновку щодо оцінювання результатів службової діяльності державних службовців Управління, які займають посади державної служби категорії «Б» і «В»» в частині застосування до ОСОБА_1 негативної оцінки;

- визнати протиправним та скасувати наказ начальника Управління Держпраці в Миколаївській області від 11.12.2019 року №176-ос «Про припинення державної служби»;

- відшкодувати матеріальну шкоду внаслідок не отриманої заробітної плати відповідно до частини другої статті 235 Кодексу законів про працю України про виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Рішенням Миколаївського окружного адміністративного суду від 02 вересня 2020 року позов ОСОБА_1 задоволено. Суд визнав протиправним та скасував оскаржуваний висновок та наказ, поновив позивача на раніше займаній посаді, стягнув на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу та судові витрати. Рішення в частині поновлення на посаді та стягнення середнього заробітку в межах суми стягнення за один місяць допустив до негайного виконання.

Додатковим рішенням від 23.09.2020 р. суд визначив суму середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу, в межах одного місяця, що підлягає стягненню на користь позивача.

Не погоджуючись з рішеннями суду першої інстанції, Управління Держпраці у Миколаївській області подало апеляційну скаргу, в якій посилалось на неправильне застосування до спірних правовідносин норм матеріального та порушення норм процесуального права, що призвело до невірного вирішення справи.

Апелянт вважає, що виставлена ОСОБА_1 оцінка за результатами виконання поставлених перед ним завдань у 2019 році є обґрунтованою та відповідає критеріям балів, передбачених Додатком 4 до Типового порядку. Стверджує, що позивачем порушено порядок оскарження результатів проведення щорічного оцінювання, оскільки звернення про утворення комісії для перевірки результатів оцінювання мало адресуватись Управлінню Держпраці у Миколаївській області, а не Державній службі України з питань праці.

На думку апелянта, позивач пропустив строки звернення до суду, встановлені ч. 5 ст. 122 КАС України. Зауважив, що Управління Держпраці не отримувало заяву позивача про збільшення позовних вимог, внаслідок чого було позбавлено можливості подати до неї відповідний відзив. Зазначив, що на момент проведення оцінювання набув чинності п. 6 ст. 44 Закону України «Про державну службу», який не передбачає проведення повторного оцінювання за наслідками отримання державним службовцем негативної оцінки. Вважає, що співбесіду з позивачем проведено належною посадовою особою, безпосереднім керівником - начальником відділу нагляду в АПК та СКС ОСОБА_2 , водночас ОСОБА_3 начальником Управління Держпраці у Миколаївській області. Стверджує, що частина з наданих позивачем матеріалів у підтвердження його діяльності протягом 2019 р. не містять дати їх оформлення, а отже не можуть розцінюватись, як належні докази. Вважає, що виставляння та затвердження оцінки службової діяльності державного службовця є суб`єктивною оцінкою уповноважених осіб відповідного органу, що належать до їх дискреційних повноважень. Також, апелянт зауважив, що зі змісту судових рішень йому не зрозуміло, яку ж суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу в межах одного місяця відповідач має негайно виплатити позивачу.

Зважаючи на зазначене апелянт вважає, що оскаржуваний висновок та наказ прийняті обґрунтовано та правомірно, у зв`язку з чим просить скасувати рішення суду першої інстанції та прийняти нове про відмову у задоволенні позову.

Згідно ст. 308 КАС України, суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними у ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.

Враховуючи вказані положення вимог процесуального закону, колегія суддів здійснює перегляд рішення суду першої інстанції лише в межах поданої Управлінням Держпраці у Миколаївській області апеляційної скарги.

Розглянувши матеріали справи, заслухавши суддю-доповідача, перевіривши законність і обґрунтованість судового рішення в межах позовних вимог і доводів апеляційної скарги, колегія суддів вважає, що апеляційна скарга не підлягає задоволенню, з наступних підстав.

Судом першої інстанції встановлено та матеріалами справи підтверджено, що з 26.03.2006 р. ОСОБА_1 працював Управлінні Держпраці у Миколаївській області на посаді головного державного інспектора відділу нагляду в АПК та СКС.

08 жовтня 2019 року Управлінням Держпраці у Миколаївській області прийнято наказ №303, яким затверджено список державних службовців категорії «Б» і «В», що підлягають оцінюванню у 2019 році, а також встановлено строки визначення результатів виконання завдань державними службовцями.

Зокрема, додатком №2 до наказу Управління від 08.10.2019р. №303 р. зобов`язано державних службовців категорії «Б» і «В»:

- подати безпосередньому керівнику звіт у довільній формі про свою службову діяльність щодо виконання відповідних завдань і ключових показників до 18.10.2019р.;

- подати в електронній формі безпосередньому керівнику заповнену форму щодо результатів виконання завдань державним службовцем, який займає посаду державної служби категорії «В» у частині відомостей щодо себе та займаної посади, опису досягнутих результатів у розрізі кожного визначеного завдання та строку його фактичного виконання до 18.10.2019р.;

- провести оціночні співбесіди з державними службовцями, які займають посади, головних спеціалістів, головних державних інспекторів для визначення результатів виконання завдань з 21.10.2019 р. по 23.10.2019р.;

- завершити заповнення форми щодо результатів виконання завдань державним службовцем, який займає посаду державної служби категорії «В», у частині виставлення балів, визначення оцінки та їх обслуговування з 21.10.2019 р. по 23.10.2019р.;

- скласти індивідуальну програму професійної компетенції державного службовця, який займає посаду державної служби категорії «Б» або «В» на 2020 рік до 20.12.2019р.;

- визначити завдання і ключові показники результативності, ефективності та якості службової діяльності державного службовця, який займає посаду державної служби категорії «Б» або «В» на 2020 рік до 20.12.2019р.;

16 жовтня 2019 р. ОСОБА_1 заповнив звіти про результати виконання завдань за січень-жовтень 2019 р. та про виконання завдання головного державного інспектора відділу нагляду в АПК та СКС на 2019 рік та надіслав їх до Управління Держпраці у Миколаївській області.

23 жовтня 2019 р. начальник відділу нагляду в АПК та СКС Управління ОСОБА_2 провів співбесіду з ОСОБА_1

10 грудня 2019 року начальник Управління Держпраці у Миколаївській області ОСОБА_3 затвердив висновок щодо оцінювання службової діяльності державної службовців Управління Держпраці у Миколаївській області України, в тому числі щодо позивача, відповідно до якого ОСОБА_1 отримав негативну оцінку.

11 грудня 2019 р. начальником Управління прийнято наказ №176-ос, яким звільнено ОСОБА_1 з займаної посади за ч. 6 ст. 44 Закону України "Про державну службу", з підстав отримання державним службовцем негативної оцінки за результатами службової діяльності.

Не погоджуючись з висновком відповідача щодо оцінювання його службової діяльності, а також наказом про припинення державної служби, позивач звернувся до суду з відповідним позовом.

Вирішуючи спір по суті, суд першої інстанції виходив з того, що результати оцінювання ОСОБА_1 є необґрунтованими і протиправними, вони не можуть породжувати будь-яких правомірних наслідків, зокрема їх реалізація не може визнаватися законною, а тому й рішення про звільнення державного службовця, прийняте за наслідками необґрунтованого оцінювання не може вважатись законним, у зв`язку з чим позов є обґрунтованим та підлягає задоволенню.

Колегія суддів суду апеляційної інстанції погоджується з таким висновком суду першої інстанції, виходячи з наступного.

Відповідно до ч.ч. 1-5, 11 ст. 44 Закону України «Про державну службу» від 10.12.2015 року № 889-VIII (далі - Закон № 889-VIII) результати службової діяльності державних службовців щороку підлягають оцінюванню для визначення якості виконання поставлених завдань, а також з метою прийняття рішення щодо преміювання, планування їхньої кар`єри.

Оцінювання результатів службової діяльності проводиться на підставі показників результативності, ефективності та якості, визначених з урахуванням посадових обов`язків державного службовця, а також дотримання ним правил етичної поведінки та вимог законодавства у сфері запобігання корупції, виконання індивідуальної програми професійного розвитку, а також показників, визначених у контракті про проходження державної служби (у разі укладення).

Оцінювання результатів службової діяльності державних службовців, які займають посади державної служби категорій «Б» і «В», здійснюється безпосереднім керівником державного службовця та керівником самостійного структурного підрозділу. Оцінювання результатів службової діяльності державних службовців, які займають посади державної служби категорії «А», здійснюється суб`єктом призначення.

Державного службовця ознайомлюють з результатами оцінювання його службової діяльності під підпис протягом трьох календарних днів після проведення оцінювання.

Висновок щодо результатів оцінювання службової діяльності затверджується наказом (розпорядженням) суб`єкта призначення.

За результатами оцінювання службової діяльності державного службовця йому виставляється негативна, позитивна або відмінна оцінка з її обґрунтуванням.

Порядок проведення оцінювання результатів службової діяльності державних службовців затверджується Кабінетом Міністрів України.

Так, постановою Кабінету Міністрів України від 23.08.2017 року № 640 затверджено Типовий порядок проведення оцінювання результатів службової діяльності державних службовців (в редакції постанови Кабінету Міністрів України від 10.07.2019 року № 591) (далі - Типовий порядок №640, в редакції на момент виникнення спірних правовідносин), згідно п.п. 2-5 якого метою оцінювання є визначення якості виконання державним службовцем поставлених завдань, а також прийняття рішення щодо його преміювання, планування службової кар`єри, визначення потреби у професійному навчанні.

Оцінювання проводиться з дотриманням принципів об`єктивності, достовірності, доступності та прозорості, взаємодії та поваги до гідності державного службовця.

Учасниками оцінювання є: державний службовець; особа, яка визначає завдання і ключові показники результативності, ефективності та якості службової діяльності (далі - ключові показники) та здійснює підготовку пропозицій щодо оцінювання результатів службової діяльності державного службовця, який займає посаду державної служби категорії «А»; безпосередній керівник державного службовця, який займає посаду державної служби категорії «Б» або «В»; керівник самостійного структурного підрозділу (у разі наявності), в якому працює державний службовець, який займає посаду державної служби категорії «Б» або «В»; суб`єкт призначення; служба управління персоналом.

Державний службовець: бере участь у визначенні своїх завдань і ключових показників, а також у їх періодичному перегляді; ознайомлюється з визначеними завданнями і ключовими показниками; аналізує виконання визначених завдань і ключових показників; ознайомлюється з пропозиціями щодо оцінювання результатів службової діяльності або результатами виконання завдань і з висновком щодо оцінювання результатів службової діяльності державних службовців (далі - висновок).

Пунктами 9-16 Типового поряду № 640 визначено, що оцінювання проводиться поетапно: визначення завдань і ключових показників; визначення результатів виконання завдань; затвердження висновку (крім випадків, коли жодне із визначених завдань не підлягає оцінюванню).

Завдання і ключові показники повинні відображати кінцевий результат, на досягнення якого спрямовано службову діяльність державних службовців, вимірюватися в кількісному та/або якісному вираженні.

Визначення завдань і ключових показників для заступників керівників здійснюється після визначення завдань і ключових показників для їх керівників.

Визначені державному службовцю завдання і ключові показники зберігаються в його особовій справі, а їх копії - у державного службовця та його безпосереднього керівника.

Державному службовцю визначається від двох до п`яти завдань.

Строк виконання завдання має бути реальним для досягнення необхідного результату та визначатися з урахуванням дати прийняття наказу (розпорядження) про визначення результатів виконання завдань відповідно до пункту 13 цього Типового порядку.

Завдання і ключові показники для державного службовця на наступний рік визначаються у грудні року, що передує звітному.

Визначення результатів виконання завдань проводиться у жовтні - грудні за період з 1 січня поточного року або з дати визначення завдань і ключових показників до дати прийняття наказу (розпорядження) про визначення результатів виконання завдань.

Для визначення результатів виконання завдань суб`єктом призначення приймається наказ (розпорядження), в якому зазначається: список державних службовців; строк визначення результатів виконання завдань; доручення, необхідні для організаційного забезпечення проведення цього етапу оцінювання (у разі потреби).

Строк визначення результатів виконання завдань державними службовцями, які займають посади державної служби категорій «Б» і «В», встановлюється з урахуванням того, що результати виконання завдань безпосередніх керівників визначаються після результатів виконання завдань підпорядкованих їм державних службовців.

Висновок затверджується наказом (розпорядженням) суб`єкта призначення у грудні звітного року.

Відповідно до п.п. 33, 35, 36 Типового поряду № 640 завдання і ключові показники державних службовців, які займають посади державної служби категорій «Б» і «В», визначаються за формою згідно з додатком 7 з урахуванням стратегічних документів державного та/або регіонального рівня, річного плану роботи державного органу, завдань, функцій та обов`язків, визначених у положенні про державний орган, положенні про відповідний структурний підрозділ, посадовій інструкції.

Особа, яка визначає завдання і ключові показники державному службовцю, проводить моніторинг їх виконання.

Визначення результатів виконання завдань державним службовцем, на якого покладено виконання обов`язків за посадою державної служби категорії «А», «Б» або «В», здійснює керівник вищого рівня по відношенню до посади державної служби, яку він займає.

Також, у відповідності до п.п. 1-4 р. ІV Методичних рекомендацій щодо визначення ключових показників результативності, ефективності та якості службової діяльності державних службовців, які займають посади державної служби категорій «Б» і «В», затверджених наказом Національного агентства України з питань державної служби 27.11.2017 року № 237 (в редакції чинній на час виникнення спірних правовідносин), безпосередньому керівнику державного службовця рекомендується забезпечити систематичний моніторинг стану виконання завдань і досягнення ключових показників. З цією метою кожному керівнику структурного підрозділу та відповідно керівнику державної служби доцільно розробити систему моніторингу, яка б включала збір, аналіз і використання даних/інформації про стан досягнення ключових показників кожного державного службовця, який перебуває у підпорядкуванні. При цьому варто врахувати, що моніторинг забезпечує відслідковування прогресу у виконанні завдань (наскільки державний службовець просувається у досягненні ключових показників), на відміну від оцінювання, яке визначає наскільки результат вже досягнуто і завдання виконано відповідно до запланованого.

Дані моніторингу можуть бути підставою для корегування, уточнення ключових показників та/або завдань державного службовця.

Підставою для корегування, уточнення можуть бути зовнішні обставини, фактори (внесення змін до стратегічних документів державного та/або регіонального рівня, положення про відповідний державний орган), які унеможливлюють не залежно від зусиль, можливості державного службовця досягти запланованого. Разом з тим низька виконавська дисципліна, невміння державного службовця не можуть бути підставами для корегування, уточнення завдань, ключових показників.

Результати моніторингу не рекомендується розглядати як результати оцінювання і, таким чином, бути використаними для застосування дисциплінарних стягнень. Вони, в першу чергу, можуть розглядатись як засіб виявлення незадовільного стану, прогалин, відставання у часі для подальшого ухвалення рішень щодо виправлення поточного стану.

Безпосередньому керівнику та у відповідних випадках керівнику державної служби рекомендується щоквартально проводити бесіду з державним службовцем, який перебуває у його підпорядкуванні, з метою з`ясування стану виконання завдань і досягнення ключових показників, причин відставання або незадовільного стану досягнення ключових показників.

Згідно п.п. 37-40 Типового поряду № 640 для визначення результатів виконання завдань безпосередній керівник спільно з керівником самостійного структурного підрозділу (у разі наявності) проводить з державним службовцем, який займає посаду державної служби категорії «Б» або «В», оціночну співбесіду.

У разі тимчасової відсутності державного службовця, який займає посаду державної служби категорії «Б» або «В», або його повторної неявки для проходження оціночної співбесіди у визначені безпосереднім керівником строки визначення результатів виконання завдань проводиться безпосереднім керівником та керівником самостійного структурного підрозділу (у разі наявності) без оціночної співбесіди в установлений строк. У разі тимчасової відсутності у зв`язку з відрядженням або відпусткою такого державного службовця за його заявою до безпосереднього керівника оціночна співбесіда та визначення результатів виконання завдань проводяться раніше.

Перед проведенням оціночної співбесіди державний службовець, який займає посаду державної служби категорії «Б» або «В», заповнює форму щодо результатів виконання завдань державним службовцем, який займає посаду державної служби категорії «Б» або «В», за відповідний рік згідно з додатком 8 у частині відомостей щодо себе та займаної посади, опису досягнутих результатів у розрізі кожного визначеного завдання та строку його фактичного виконання.

У разі тимчасової відсутності державного службовця такі відомості зазначаються безпосереднім керівником.

Оціночна співбесіда проводиться на основі усних пояснень державного службовця, який займає посаду державної служби категорії «Б» або «В», про виконання завдань і ключових показників та його письмового звіту, що подається у довільній формі (у разі його подання державним службовцем). Під час оціночної співбесіди також визначаються потреби у професійному навчанні та розглядаються пропозиції щодо завдань і ключових показників на наступний період.

Після проведення оціночної співбесіди безпосереднім керівником заповнюється форма щодо результатів виконання завдань державним службовцем, який займає посаду державної служби категорії «Б» або «В», за відповідний рік згідно з додатком 8 у частині виставлення балів, визначення оцінки та їх обґрунтування, а також визначення потреб у професійному навчанні. Безпосередній керівник спільно з керівником самостійного структурного підрозділу (у разі наявності) виставляє державному службовцю негативну, позитивну або відмінну оцінку (крім випадків, коли жодне із завдань не підлягає оцінюванню) з її обґрунтуванням на основі розрахунку середнього бала за виконання кожного визначеного завдання (з урахуванням досягнення ключових показників) за критеріями визначення балів згідно з додатком 4.

Безпосередній керівник передає службі управління персоналом оформлену в установленому порядку форму щодо результатів виконання завдань державним службовцем, який займає посаду державної служби категорії «Б» або «В», за відповідний рік згідно з додатком 8 для зберігання в особовій справі такого державного службовця.

У разі визначення результатів виконання завдань без оціночної співбесіди безпосередній керівник передає службі управління персоналом зазначену форму без відмітки про ознайомлення державного службовця. Державний службовець зобов`язаний ознайомитися з результатами виконання завдань протягом п`яти робочих днів після виходу на роботу.

Згідно р. ІІІ Методичних рекомендацій щодо визначення результатів виконання завдань державними службовцями, які займають посади державної служби категорій «Б» і «В», та затвердження висновку, затверджених наказом Національного агентства України з питань державної служби від 29.08.2018 року № 208-18 (у редакції наказу Національного агентства України з питань державної служби від 24.09.2019 року № 177-19) досягнуті результати рекомендується зазначати чітко, коротко та по суті, обґрунтовуючи кожен окремо визначений ключовий показник.

Державному службовцю рекомендується самостійно визначитися щодо необхідності підготовки та подання безпосередньому керівнику письмового звіту або лише надання усних пояснень під час оціночної співбесіди.

Державному службовцю, який має невиконані завдання та/або ключові показники, рекомендується підготувати письмовий звіт, в якому обґрунтувати причини невиконання завдань і/або ключових показників, причини порушення строків їх виконання, а також дати загальну оцінку якості виконання завдань та досягнення результатів. У такому звіті державному службовцю рекомендується зазначити інформацію про додаткові ініціативи (за наявності) у ході виконання завдань, наприклад, пропозиції щодо інших документів або їх удосконалення.

При наданні усних пояснень державному службовцю рекомендується зосередити увагу на питаннях, які не висвітлено у поданих ним формі щодо результатів виконання завдань та письмовому звіті (у разі його подання).

Безпосередньому керівнику перед оціночною співбесідою рекомендується передивитися визначені державному службовцю завдання і ключові показники на звітний період та результати моніторингу виконання цих завдань протягом звітного періоду (за наявності) з метою виявлення завдань, що не могли бути виконані через обставини, які об`єктивно унеможливили їх виконання і на які державний службовець не міг впливати чи пропонувати інший спосіб виконання завдань.

Якщо державним службовцем не подано письмового звіту, а заповнена форма щодо результатів виконання завдань в частині опису досягнутих результатів у розрізі кожного визначеного завдання та строку його фактичного виконання не підтверджує факт виконання завдання, безпосередньому керівнику рекомендується при підготовці до оціночної співбесіди підготувати перелік запитань для уточнення інформації щодо фактичного стану виконання завдань і ключових показників і підстав, що зумовили їх невиконання (згідно з додатком).

Питання рекомендується задавати чітко та по суті визначених завдань та ключових показників з метою отримання повної інформації про отримані результати.

Відповідно до п. 41 Типового поряду № 640 висновок щодо оцінювання результатів службової діяльності державних службовців, які займають посади державної служби категорій «Б» і «В», в якому виставляється негативна, позитивна або відмінна оцінка, за формою згідно з додатком 5 затверджується наказом (розпорядженням) суб`єкта призначення.

У відповідності до Додатку 4 Типового поряду № 640 визначенні наступні критерії виставлення балів:

- « 0» - завдання не виконано або під час його виконання порушено вимоги законодавства у сфері запобігання корупції;

- « 1» - завдання виконано частково, результати не можуть бути використані через необхідність суттєвого доопрацювання, до виконання завдання державний службовець підійшов формально, чим нівелював практичну цінність отриманого результату, або завдання виконане з демонстрацією неспроможності одночасного забезпечення на належному рівні і своєчасного виконання посадових обов`язків, або під час виконання такого завдання порушено вимоги правил етичної поведінки, або процес досягнення результату чи сам результат мав негативний відгук з боку користувачів, споживачів, співвиконавців, керівництва тощо;

- « 2» - завдання виконано, але з порушенням строку виконання та/або із залученням до виконання завдання інших осіб (під час виконання роботи державний службовець потребував надання зразків документів, допомоги у виробленні алгоритму роботи, аналізі нормативно-правових актів, суттєвому коригуванні проектів документів, проявляв низьку самостійність, недостатність знань нормативно-правових актів, вимог до підготовки службових документів, потребував нагадувань і високої міри контролю з боку керівника тощо);

- « 3» - завдання виконано своєчасно, результат якого повною мірою можна використати в роботі. Робота проводилась ефективно з дотриманням правил етичної поведінки;

- « 4» - завдання виконано своєчасно (завчасно), результат високої якості, його досягнуто з високим ступенем самостійності (за необхідності командної роботи), ініціативності, робота проводилась ефективно, з дотриманням правил етичної поведінки. Під час виконання завдання державним службовцем вносилися пропозиції щодо інших документів або їх удосконалення.

Як вбачається з матеріалів справи, наказом начальника Управління Держпраці у Миколаївській області Ю. Козловським №174-ос від 10.12.2019 р. затверджено, зокрема, висновок щодо оцінювання результатів службової діяльності державних службовців, які займають посади державної служби категорій «Б» і «В», за 2019 рік головного державного інспектора відділу нагляду в АПК та СКС Управління Держпраці у Миколаївській області Ярмульського В. А., згідно якого позивач отримав негативну оцінку за результатами оцінювання, а саме: середній бал 2,49, що стало підставою для прийняття наказу від 11.12.2019 року №176-ос про припинення державної служби та звільнення позивача з посади.

Таким чином, з огляду на критерії виставлення балів, затверджені в Додатку 4 до Типового поряду № 640, виставлені позивачу бали свідчать про невиконання або невчасне виконання державним службовцем поставлених перед ним завдань.

Однак, «Обґрунтування» вказаної негативної оцінки, які викладені начальником відділу нагляду в АПК та СКС Управління Держпраці у Миколаївській області В.В. Миряном, як додаток до результатів виконання завдань позивачем, не містять жодних конкретних зауважень, заперечень, чи спростувань щодо досягнутих позивачем результатів (том1 а.с.81-84).

Зазначене обґрунтування «жоден із затверджених завдань не відображене у результатах завдань державного службовця» не відповідає критеріям виставлення балів, затверджених в Додатку 4 до Типового поряду № 640.

Колегія суддів звертає увагу на те, що суб`єкт оцінювання також посилається на невиконання певних показників роботи Управління Держпраці у Миколаївській області, проте, взагалі не зазначає, в чому це проявилось, чим підтверджується, які саме показники не виконані, у якій кількості, причини невиконання.

З матеріалів справи вбачається, що при виставленні позивачу негативної оцінки начальником відділу нагляду в АПК та СКС Управління Держпраці у Миколаївській області В.В. Миряном взагалі не було розглянуто питання щодо фактичного стану виконання завдань і ключових показників та підстав, що зумовили їх невиконання.

Так, при виставлені позивачу негативної оцінки, начальник відділу нагляду в АПК та СКС Управління Держпраці у Миколаївській області В.В. Мирян під час оціночної співбесіди мав би уточнити інформацію щодо фактичного виконання завдань та ключових показників і підстав, що зумовили їх невиконання, визначити ті компетенції, які можуть підвищити ефективність виконання або потребують удосконалення, які викласти за формою згідно з додатком 7 Типового порядку № 640.

Однак, жодних доказів на підтвердження того, що така форма складалась, суду не надано.

Судом апеляційної інстанції встановлено, що негативні оцінки виставлені позивачу фактично з підстав того, що останнім заповнена не вірна форма звіту, разом з тим, як вірно встановлено судом першої інстації ОСОБА_1 виправив допущену ним помилку та надав безпосередньому керівнику належну форму звіту, який в свою чергу відмовив позивачу в його прийнятті.

Перелічені вище обставини, дають суду апеляційної інстації обґрунтовані підстави вважати, що оціночна співбесіда ОСОБА_1 проводена Управлінням Держпраці з порушенням встановленого порядку.

Судова колегія зазначає, що Управлінням не надано жодних доказів проведення моніторингу виконання позивачем завдань і ключових показників та відповідно доведення до відома службовця зауважень з приводу неналежного, неповного або несвоєчасного виконання завдань на 2019 рік.

Таким чином, судова колегія вважає, що виставлення результатів відбувалось формально, без будь-якого обґрунтування виставлених балів.

Колегія суддів зазначає, що негативна оцінка результатів службової діяльності державного службовця є найбільш суворою, яке суттєво впливає на права особи, тому неможливо погодитись з тим, що таке рішення могло би бути невмотивованим.

У керівника немає абсолютної свободи на ухвалення рішень про негативну оцінку діяльності державного службовця, без наявності на це об`єктивних підстав.

Для висновку про негативну оцінку результатів діяльності державного службовця повинні бути об`єктивно встановлені факти, що свідчить про неналежне виконання ним своїх службових обов`язків, систематичне порушень дисципліни, вчинення ганебних вчинків, злочинів, корупційних правопорушень, порушення присяги, критично низький рівень теоретичних знань чи професійних навичок та ін.

При цьому, колегія суддів наголошує, що зазначені негативні факти повинні бути задокументовані під час проведення оцінювання.

Разом з цим, за відсутністю у матеріалах оцінювання державного службовця будь-яких фактів, які його негативно характеризують або свідчать про неналежне виконання своїх службових обов`язків, керівник позбавлений можливості виставляти негативну оцінку його діяльності.

В іншому випадку, виходило б, що керівник наділений необмеженими повноваженнями щодо безпідставного звільнення державного службовця, що суперечить ст. 43 Конституції України, якою громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Враховуючи викладене, за відсутності будь-яких фактичних підстав для ухвалення негативної оцінки, належного обґрунтування такого важливого для особи рішення, колегія суддів погоджується з висновком суду першої інстанції про протиправність висновку Управлінням Держпраці щодо результатів оцінювання службової діяльності відносно позивача та прийнятого на його підставі наказу про припинення державної служби.

Крім того, вирішуючи справу та визнаючи протиправним і скасовуючи наказ про припинення державної служби, і звільнення позивача, колегія суддів вважає неможливим застосовування до правовідносин щодо оцінювання службової діяльності позивача за 2019 рік положення Закону України №889-VІІІ зі змінами внесеними Законом №117-IX, який набрав чинності 25.09.2019 року, оскільки вказаний Закон встановив фактично нові умови проходження державної служби щодо щорічного оцінювання, а також інші більш негативні наслідки результатів вказаного оцінювання.

Так, в редакції Закону України «Про державну службу» від 10.12.2015 року № 889-VIII, яка діяла до 25.09.2019 року, частинами 1 та 2 статті 44 було встановлено, що результати службової діяльності державних службовців щороку підлягають оцінюванню для визначення якості виконання поставлених завдань, а також з метою прийняття рішення щодо преміювання, планування їхньої кар`єри, виявлення потреби у професійному навчанні.

Оцінювання результатів службової діяльності проводиться на підставі показників результативності, ефективності та якості, визначених з урахуванням посадових обов`язків державного службовця, а також дотримання ним правил етичної поведінки та вимог законодавства у сфері запобігання корупції.

Законом №117-IX у ч. 1 ст. 44 виключені слова «виявлення потреби у професійному навчанні»; ч. 2 доповнено словами «виконання індивідуальної програми професійного розвитку, а також показників, визначених у контракті про проходження державної служби (у разі укладення)».

Частини 3-5 ст. 44 Закону України діють в первинній редакції та визначають, що оцінювання результатів службової діяльності державних службовців, які займають посади державної служби категорії «Б» і «В», здійснюється безпосереднім керівником державного службовця та керівником самостійного структурного підрозділу. Оцінювання результатів службової діяльності державних службовців, які займають посади державної служби категорії «А», здійснюється суб`єктом призначення.

Державного службовця ознайомлюють з результатами оцінювання його службової діяльності під підпис протягом трьох календарних днів після проведення оцінювання.

Висновок щодо результатів оцінювання службової діяльності затверджується наказом (розпорядженням) суб`єкта призначення.

За результатами оцінювання службової діяльності державного службовця йому виставляється негативна, позитивна або відмінна оцінка з її обґрунтуванням.

Частинами 6, 10 статті 44 Закону України № 889-VІІІ в редакції до 25.09.2019 року було встановлено, що у разі отримання державним службовцем негативної оцінки не раніше ніж через три місяці проводиться повторне оцінювання результатів його службової діяльності.

У разі отримання державним службовцем двох підряд негативних оцінок за результатами оцінювання службової діяльності такий державний службовець звільняється із служби відповідно до пункту 3 частини першої статті 87 цього Закону.

Законом №117-IX у ч. 6 ст. 44 слова «не раніше ніж через три місяці проводиться повторне оцінювання результатів його службової діяльності» замінені словами «за результатами оцінювання службової діяльності такий державний службовець звільняється із служби відповідно до пункту 3 частини першої статті 87 цього Закону та з ним розривається контракт про проходження державної служби (у разі укладення)», а частина 10 ст. 44 виключена.

Таким чином, Закон № 117-IX, який набрав чинності 25.09.2019 року, встановив фактично нові умови проходження щорічного оцінювання, а також у разі отримання негативної оцінки за результатами оцінювання службової діяльності встановив для державного службовця інші наслідки, які є такими, що суттєво змінюють умови проходження служби та встановив нову підставу для звільнення державного службовця.

При цьому, Закон № 117-IX не містить будь-яких положень щодо наявності законних та обґрунтованих підстав для звільнення державних службовців за негативну оцінку службової діяльності за період з 01.01.2019 року, яке починається з жовтня 2019 року.

Крім того, судова колегія зазначає, що позивач, який 21.12.2018 року підписав завдання на 2019 рік, був обізнаний про наслідки проходження вказаного оцінювання встановленими Законом України № 889-VІІІ (в первинній редакції).

Також, Тимчасовий порядок № 640, за яким проводилось оцінювання позивача, взагалі не був приведений у відповідність до вказаного Закону № 117-IX.

Більш того, колегія суддів наголошує, що оцінювання позивача проводилось згідно Типового поряду № 640 (в редакції, що діяла в період виникнення спірних правовідносин), положення якого передбачали, що у разі отримання державним службовцем негативної оцінки проводиться повторне оцінювання відповідно до цього Порядку.

Проте, в оскаржуваному випадку відносно позивача не проводилось повторне оцінювання та після затвердження висновку з негативною оцінкою службової діяльності позивача одразу прийнято наказ про припинення державної служби та звільнення з займаної посади.

Разом з цим, згідно з усталеною практикою Європейського суду з прав людини закон має відповідати якісним вимогам, насамперед вимогам «доступності», «передбачуваності» та «зрозумілості»; громадянин повинен мати змогу отримати адекватну інформацію за обставин застосування правових норм у конкретному випадку; норма не може розглядатися як «закон», якщо вона не сформульована з достатньою чіткістю, щоб громадянин міг регулювати свою поведінку; громадянин повинен мати можливість передбачити, наскільки це розумно за конкретних обставин, наслідки, до яких може призвести певна дія.

У п.п. 169, 170 рішення Європейського Суду з прав людини від 09.01.2013 року (остаточне 27.05.2013 року) по справі «Олександр Волков проти України» визначено, що вислів «згідно із законом» вимагає, по-перше, щоб оскаржуваний захід мав певне підґрунтя у національному законодавстві; він також стосується якості закону, про який йдеться, вимагаючи, щоб він був доступний для зацікавленої особи, яка, окрім того, повинна мати можливість передбачити наслідки його дії щодо себе, та відповідав принципові верховенства права (див., серед інших джерел, рішення від 25 березня 1998 року у справі «Копп проти Швейцарії» (Корр v. Switzerland), п. 55, Reports of Judgments and Decisions 1998-II).

Отже, ця фраза передбачає, inter alia, що формулювання національного законодавства повинно бути достатньо передбачуваним, щоб дати особам адекватну вказівку щодо обставин та умов, за яких державні органи мають право вдатися до заходів, що вплинуть на їхні конвенційні права (див. рішення від 24 квітня 2008 року у справі «С.G. та інші проти Болгарії» (С.G. and Others v. Bulgaria), заява № 1365/07, п. 39).

Крім того, законодавство повинно забезпечувати певний рівень юридичного захисту проти свавільного втручання з боку державних органів. Існування конкретних процесуальних гарантій є у цьому контексті необхідним. Те, які саме гарантії вимагатимуться, певною мірою залежатиме від характеру та масштабів зазначеного втручання (див. рішення у справі «Р.G. та J.Н. проти Сполученого Королівства» (P.G. and J.Н. v. the United Kingdom), заява № 44787/98, п. 46, ЕСНR 2001-IX).

На підставі наведеного у сукупності, колегія суддів вважає, що суд першої інстанції дійшов вірного висновку, що підлягають задоволенню вимоги позивача про скасування висновку, затвердженого наказом начальника Управління Держпраці у Миколаївській області від 10.12.2019 року № 174-ос «Про затвердження висновку щодо оцінювання результатів службової діяльності державних службовців Управління, які займають посади державної служби категорії «Б» і «В»» в частині застосування до ОСОБА_1 негативної оцінки

Також, враховуючи висновки суду про протиправність наказу про припинення державної служби та звільнення позивача з посади, колегія суддів погоджується з висновком суду першої інстанції, що позивач підлягає поновленню на раніше займаній ним посаді до звільнення із виплатою середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

З приводу доводів апелянта на порушення позивачем строку звернення до суду з відповідним позовом, колегія суддів зазначає.

За змістом ч. 1 ст.122 КАС України адміністративний позов може бути подано в межах строку звернення до адміністративного суду, встановленого цим Кодексом або іншими законами.

Відповідно до ч. 2 ст. 122 КАС України для звернення до адміністративного суду за захистом прав, свобод та інтересів особи встановлюється шестимісячний строк, який, якщо не встановлено інше, обчислюється з дня, коли особа дізналася або повинна була дізнатися про порушення своїх прав, свобод чи інтересів.

Для звернення до суду у справах щодо прийняття громадян на публічну службу, її проходження, звільнення з публічної служби встановлюється місячний строк (ч. 5 ст. 122 КАС України).

За змістом ч.6 та 9 ст. 120 КАС України, якщо закінчення строку припадає на вихідний, святковий чи інший неробочий день, останнім днем строку є перший після нього робочий день.

Строк не вважається пропущеним, якщо до його закінчення позовна заява, скарга, інші документи чи матеріали або грошові кошти здано на пошту чи передані іншими відповідними засобами зв`язку.

З матеріалів справи вбачається, що з наказом начальника Управління Держпраці в Миколаївській області від 11.12.2019 року №176-ос «Про припинення державної служби», а також підставами його прийняття, ОСОБА_1 ознайомлено 12.12.2019 р. (том.1 а.с.95).

Враховуючи, що місячний строк для звернення до суду з даним позовом припадає на вихідний день 11.12.2019 р. (суботу), судова колегія вважає, що останнім днем відповідного строку є перший після нього робочий день, тобто 13.01.2020 року.

Зі штампу на поштовому конверті вбачається, що позовна заява з додатками передана ОСОБА_1 до відділення поштового зв`язку 13.01.2020 р., за таких обставин судова колегія вважає, що позов подано позивачем у строки визначені ч. 5 ст.122 КАС України (том.1 а.с.33).

Щодо доводів апелянта про необізнаність Управління Держпраці про збільшення позивачем позовних вимог, що стосуються наказу начальника Управління Держпраці в Миколаївській області від 11.12.2019 року №176-ос «Про припинення державної служби», внаслідок чого, останнє було позбавлено можливості подати відзив до неї, судова колегія зазначає.

Дослідивши зміст протоколу судового засідання Миколаївського окружного адміністративного суду від 10.06.2020 р., судом апеляційної інстанції встановлено, що 10.06.2020 р., у присутності представника Управління Доліної Ю.О. суд вирішив питання про прийняття заяви позивача про збільшення позовних вимог, а отже апелянт був обізнаний про прийняття такої заяви та мав можливість ознайомитись з її змістом та підготувати відповідний відзив.

Також, судова колегія вважає вірними посилання суду першої інстанції, що співбесіда позивача мала проводитися за участю начальника Управління Держпраці у Миколаївській області Козловського Ю.А., оскільки вказана вимога узгоджується з п.п. 37-40 Типового поряду № 640, за змістом якого безпосередній керівник спільно з керівником самостійного структурного підрозділу проводить з державним службовцем оціночну співбесіду.

З приводу наданих позивачем протоколів у підтвердження його роботи (навчання) протягом 2019 року, судова колегія вважає, що суд першої інстанції обґрунтовано прийняв їх до уваги, оскільки останні виготовлені на фірмових бланках підприємств, дають можливість встановити найменування юридичних осіб та їх адреси, а також посадову особу Управління Держпраці (Ярмульського В.А.), що проводив такі семінари.

Щодо відсутності в Управлінні Держпраці інформації з приводу вище перелічених заходів, судова колегія вважає, що встановлена обставина свідчить лише про неналежне виконання певними посадовими контролюючого органу покладених на них обов`язків, та не може бути підставою для неврахування таких документів.

Також, судова колегія вважає, що суд першої інстанції вірно визначив суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яку відповідач мав негайно виплатити позивачу, оскільки згідно довідки Управління Держпрапці у Миколаївській області від 14.08.2020 року за №11/5544 заробітна плата ОСОБА_1 за два календарні місяці роботи, що передують дню звільнення (за жовтень 2019 року - 9554, 33 грн. та за листопад 2019 року - 11 093, 22 грн.) становила 20 647, 55 грн. без врахування податків і зборів, відповідно середньоденний заробіток становить 558,04 грн. без урахування обов`язкових платежів та податків.

Отже, до негайного стягнення на користь позивача підлягає середня заробітна плата за час вимушеного прогулу в межах стягнення за один місяць у розмірі 11 718, 84 гривень (21 * 558, 04 грн.).

Згідно п.41 висновку №11 (2008) Консультативної ради європейських суддів до уваги Комітету Міністрів Ради Європи щодо якості судових рішень обов`язок суддів наводити підстави для своїх рішень не означає необхідності відповідати на кожен аргумент захисту на підтримку кожної підстави захисту. Обсяг цього обов`язку може змінюватися залежно від характеру рішення. Згідно з практикою Європейського суду з прав людини очікуваний обсяг обґрунтування залежить від різних доводів, що їх може наводити кожна зі сторін, а також від різних правових положень, звичаїв та доктринальних принципів, а крім того, ще й від різних практик підготовки та представлення рішень у різних країнах. З тим, щоб дотриматися принципу справедливого суду, обґрунтування рішення повинно засвідчити, що суддя справді дослідив усі основні питання, винесені на його розгляд.

Інші доводи апеляційної скарги Управління Держпраці у Миколаївській області висновків суду про наявність підстав для задоволення позову не спростовують, а тому підстав для задоволення скарги та скасування рішення Миколаївського окружного адміністративного суду від 02 вересня 2020 року колегія суддів не вбачає.

Оскільки судом першої інстанції правильно встановлено обставини справи та постановлено судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права, тому, відповідно до ст.316 КАС України, за наслідками розгляду апеляційної скарги на рішення суду першої інстанції суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а рішення суду - без змін.

З огляду на залишення рішення суду першої інстанції без змін, відповідно до приписів статті 139 КАС України, підстави для розподілу судових витрат відсутні.

Керуючись ст.ст. 308, 310, п.1 ч.1 ст.315, ст.ст. 316, 321, 322, 325, 328, 329 КАС України, суд апеляційної інстанції

П О С Т А Н О В И В :

Апеляційну скаргу Управління Держпраці у Миколаївській області залишити без задоволення, а рішення Миколаївського окружного адміністративного суду від 02 вересня 2020 року - без змін.

Постанова апеляційного суду набирає законної сили з дати її прийняття, є остаточною та оскарженню в касаційному порядку не підлягає, крім випадків, передбачених ст. 328 КАС України.

Суддя-доповідач: А.В. Бойко

Суддя: А.Г. Федусик

Суддя: О.А. Шевчук