Справа № 520/2385/2020
Суддя: Кононенко З.О.
Дата ухвалення: 2020-12-15 00:00:00+02
Юрисдикція: administrative

ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

15 грудня 2020 р.Справа № 520/2385/2020
Другий апеляційний адміністративний суд у складі колегії:

Головуючого судді: Кононенко З.О.,

Суддів: Макаренко Я.М. , Мінаєвої О.М. ,

за участю секретаря судового засідання Цибуковської А.П.

розглянувши у відкритому судовому засіданні у приміщенні Другого апеляційного адміністративного суду адміністративну справу за апеляційною скаргою ОСОБА_1 на рішення Харківського окружного адміністративного суду від 30.04.2020 року, головуючий суддя І інстанції: Полях Н.А., майдан Свободи, 6, м. Харків, 61022, повний текст складено 30.04.20 року по справі № 520/2385/2020 за позовом ОСОБА_1

до Головного управління Держпраці у Харківській області , Державної служби України з питань праці про визнання протиправним та скасування наказу, зобов`язання поновити на посаді та вчинити певні дії,

ВСТАНОВИВ:

Позивач, ОСОБА_1 , звернувся до до Харківського окружного адміністративного суду з адміністративним позовом до Головного управління Держпраці у Харківській області, Державної служби України з питань праці, в якому просив суд:

- визнати протиправним та скасувати наказ від 06.02.2020 р. № 13-кт Державної служби України з питань праці про звільнення ОСОБА_1 та наказ від 06.02.2020 р. №08-03/28 Головного управління Держпраці у Харківській області про звільнення ОСОБА_1 ;

- зобов`язати Державну службу України з питань праці поновити ОСОБА_1 на посаді першого заступника начальника Головного управління Держпраці у Харківській області;

- запропонувати ОСОБА_1 посаду, на яку він може претендувати, з урахуванням його фаху, кваліфікації, досвіду трудової діяльності та працевлаштування на відповідну посаду, у разі його згоди, шляхом переведення;

- зобов`язати Державну службу України з питань праці відшкодувати ОСОБА_1 середній заробіток за весь час вимушеного прогулу, починаючи з 06.02.2020 року по дату ухвалення судового рішення по даній справі.

В обґрунтування позову зазначив, що звільнення з підстав, визначених у пунктах 1, 2, 6 ст. 40 Кодексу законів про працю України допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу. Системний аналіз норм чинного законодавства свідчить про те, що законною підставою для звільнення позивача на підставі п. 1 ч. 1 ст. 88 Закону України "Про державну службу" є факт ненадання згоди про переведення на іншу роботу. Однак, Державна служба України з питань праці порушуючи вказані вище норми законодавства про працю звільнила позивача з посади, при цьому не повідомивши його за 30 календарних днів до запланованого звільнення, та не запропонувала жодну іншу посаду для його переведення, що свідчить про незаконне звільнення без наявності на те законних підстав. На підставі викладеного просив задовольнити адміністративний позов в повному обсязі.

Рішенням Харківського окружного адміністративного суду від 30.04.2020 року у задоволенні адміністративного позову ОСОБА_1 до Державної служби України з питань праці, Головного управління Держпраці у Харківській області про визнання протиправним та скасування наказу, зобов`язання поновити на посаді та вчинити певні дії відмовлено в повному обсязі.

Позивач, не погодившись з рішенням суду першої інстанції, подав апеляційну скаргу, в якій просить скасувати вказане рішення та прийняти нове, яким задовольнити позовні вимоги у повному обсязі.

В обґрунтування вимог апеляційної скарги позивач посилається на порушення судом першої інстанції при прийнятті рішення норм матеріального та процесуального права, що призвело до неправильного, на його думку, вирішення спору судом першої інстанції.

Так, позивач в апеляційній скарзі зазначає, що ч. 6 ст. КЗпП передбачено, що вивільнення працівників, які мають статус державних службовців відповідно до Закону України "Про державну службу'', здійснюється у порядку, визначеному цією статтею, з урахуванням таких особливостей: про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за 30 календарних днів; не пізніше ніж за 30 календарних днів до запланованих звільнень первинним профспілковим організаціям надається інформація щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, Про терміни проведення звільнень, а також проводяться консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості До мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.

Позивач зауважує, що судом першої інстанції вищезазначену норму матеріального права застосовано не було.

Позивач зазначає, що ЗУ «Про державну службу» як спеціальний закон визначає підстави її припинення, а Кодекс законів про працю України як загальний нормативно-правовий акт встановлює порядок вивільнення працівників, в тому числі, і тих, що мають статус державних службовців.

Позивач вважає, що в спірних правовідносинах, що розглядаються можливе субсидіарне застосування Загальних норм, тобто, в тих випадках, коли спірні правовідносини не врегульовані нормами спеціального законодавства або врегульовані це повністю.

Норми Кодексу законів про працю України підлягають застосуванню у разі, коли нормами спеціального законодавства не врегульовано спірні правовідносини. Отже, дія норм законодавства про працю, зокрема ч. 2 ст. 40, ст. 49-2 Кодексу законів про працю України, в якій зазначено, що звільнення через поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, поширюється на відносини з Припинення державної служби на підставі п. 1 ч. 1 ст. 88 Закону України «Про державну службу».

На думку позивача, оскаржуване рішення по даній справі порушує його право на справедливий судовий розгляд, захист прав та інтересів судом (ст. 55 Конституції України, ч. 1 ст. 6 Конвенції про захист прав людини та основоположних свобод).

Відповідач, Головне управління Держпраці у Харківській області, подало до Другого апеляційного адміністративного суду відзив на апеляційну скаргу позивача в якому зазначено, що рішенням Окружного адміністративного суду міста Києва від 26.12.2019 у справі 826/12050/15 на посаді першого заступника начальника Головного управління Держпраці у Харківській області поновлено ОСОБА_2 . В рішенні від 26.12.2019 суд допустив негайне виконання постанови в частині поновлення ОСОБА_2 на роботі.

Належним виконанням судового рішення про поновлення на роботі необхідно вважати видання власником про це наказу, що дає можливість працівнику приступити до виконання своїх попередніх обов`язків.

Аналіз правових норм дає підстави для висновку про те що законодавець передбачає обов`язок роботодавця добровільно і негайно виконати рішення суду про поновлення працівника на роботі і цей обов`язок полягає у тому, що у роботодавця обов`язок видати наказ про поновлення працівника на роботі виникає відразу після оголошення рішення суду, незалежно від того, чи буде дане рішення суду оскаржуватися.

Представник Головного управління Держпраці у Харківській області вважає, що виконання рішення вважається закінченим з дня видачі відповідного наказу або розпорядження власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом, фізичною особою, фізичною особою - підприємцем, який прийняв незаконне рішення про звільнення або переведення працівника.

Наказом від 06.02.2020 року №14-кт ОСОБА_2 було поновлено на роботі на посаді першого заступника начальника Головного управління Держпраці у Харківській області.

Відповідно до Закону України «Про державну службу» на виконання рішення суду від 26.12,2019 наказом від 06.02.2020 № 13- кт ОСОБА_1 звільнено з посади першого заступника начальника Головного управління Держпраці у Харківській області відповідно до пункту 1 частини першої статті 88.

Відповідач, Державна служба України з питань праці, також подала до Другого апеляційного адміністративного суду власний відзив на апеляційну скаргу позивача в якому зазначено, що під час вирішення спорів щодо звільнення державних службовців пріоритетними є норми спеціальних законів, а норми трудового законодавства підлягають застосуванню лише у випадках, якщо нормами спеціальних законів не врегульовані спірні відносини, а також коли про можливість такого застосування прямо зазначено у спеціальному законі.

Представник Державної служби України з питань праці вважає, що якщо у спеціальному законі не передбачається або прямо забороняється застосування норм трудового законодавства, то особа може бути звільнена виключно з підстав, передбачених цими законами.

Листом Міністерства юстиції від 26.12.2008 № 758-0-2-08-19 "Щодо практики застосування права у випадку колізії", зазначено, що при розбіжності між загальним і спеціальним нормативно-правовим актом перевага надається спеціальному, якщо він не скасований виданим пізніше загальним актом.

На думку відповідача, передбачені Кодексу законів про працю України не можуть поширювати свою дію на відносини припинення державної служби у зв' язку з обставинами, що склалися незалежно від волі сторін, які передбачені статтею 88 Закону України "Про державну службу". Адже цією статтею чітко передбачається, що однією з підстав для припинення державної служби у зв`язку з обставинами, що склалися незалежно від волі сторін, є поновлення на посаді державної служби особи, яка раніше її займала. Отже, дія норм Кодексу законів про працю України, зокрема частиною другою статті 40 Кодексу законів про працю України, в якій зазначено, що звільнення через поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, допускається в тому випадку, якщо працівника за його згодою неможливо перевести на іншу роботу, не поширюється у частині відносин припинення державної служби на підставі пункту 1 частини першої статті 88 Закону України "Про державну службу", в якій вищевказане правило не передбачається.

Відповідно до ч. 4 ст. 229 КАС України, фіксування судового засідання за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснювалось.

Колегія суддів, заслухавши суддю-доповідача, перевіривши доводи апеляційної скарги, рішення суду першої інстанції, дослідивши матеріали справи, вважає, що апеляційна скарга підлягає задоволенню з наступних підстав.

Судом першої інстанції встановлено та підтверджено у суді апеляційної інстанції, що 10.01.2019 року відповідно до наказу від 09.01.2019 р. №1-кт Державної служби України з питань праці та наказу від 10.01.2019 р. № 711-02/13 Головного управління Держпраці у Харківській області ОСОБА_1 було призначено на посаду першого заступника начальника Головного управління Держпраці у Харківській області, як переможця конкурсу з випробуванням строком на п`ять місяців, що підтверджується копією трудової книжки (а.с. 5).

Однак, 06.02.2020 р. відповідно до наказу №13-кт Державної служби України з питань праці та наказу № 08-03/28 від 06.02.2020 р. позивача було звільнено з посади першого заступника начальника Головного управління Держпраці у Харківській області, у зв`язку із поновленням на посаді державної служби особи, яка раніше її займала, на підставі п. 1 ч. 1 ст. 88 Закону України "Про державну службу".

Не погоджуючись із таким рішенням суб`єкта владних повноважень позивач звернувся за захистом порушених прав до Харківського окружного адміністративного суду.

Відмовляючи в задоволенні позову, суд першої інстанції виходив з того, що дія норм законодавства про працю, зокрема ч. 2 ст. 40 Кодексу законів про працю України, в якій зазначено, що звільнення через поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, допускається в тому випадку, якщо працівника за його згодою неможливо перевести на іншу роботу, не поширюється у частині відносин припинення державної служби на підставі п. 1 ч. 1 ст. 88 Закону України "Про державну службу", в якій вищевказане правило не передбачається.

Колегія суддів не погоджується з висновком суду першої інстанції про відмову в задоволенні позову з наступних підстав.

Відповідно до статті 19 Конституції України правовий порядок в Україні ґрунтується на засадах, відповідно до яких ніхто не може бути примушений робити те, що не передбачено законодавством. Органи державної влади та органи місцевого самоврядування, їх посадові особи зобов`язані діяти лише на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України.

Спірні правовідносини регулюються як загальними нормами трудового законодавства - КЗпП України, так і спеціальним законодавством, яким, у даному випадку, є Закон України "Про державну службу" від 10.12.2015 року №889-VIII, оскільки позивач проходить державну службу.

Відповідно до ст.1 Закону України "Про державну службу", державна служба - це публічна, професійна, політично неупереджена діяльність із практичного виконання завдань і функцій держави, визначних частиною першою цієї статті.

Державний службовець - це громадянин України, який займає посаду державної служби в органі державної влади, іншому державному органі, його апараті (секретаріаті) (далі - державний орган), одержує заробітну плату за рахунок коштів державного бюджету та здійснює встановлені для цієї посади повноваження, безпосередньо пов`язані з виконанням завдань і функцій такого державного органу, а також дотримується принципів державної служби.

Згідно з п.7 ч.1 ст.4 Закону України "Про державну службу", державна служба здійснюється з дотриманням принципу забезпечення рівного доступу до державної служби - заборона всіх форм та проявів дискримінації, відсутність необґрунтованих обмежень або надання необґрунтованих переваг певним категоріям громадян під час вступу на державну службу та її проходження.

За змістом ч.ч. 7-8 ст. 11 Закону України "Про державну службу", захист права на державну службу, порушені права державного службовця підлягають безумовному поновленню, а перешкоди в реалізації цих прав - усуненню. Заявник має право оскаржити рішення, дії чи бездіяльність державних органів та їх посадових осіб, що перешкоджають реалізації прав, наданих йому цим Законом, до суду.

Відносини, що виникають у зв`язку із вступом, проходженням та припиненням державної служби, регулюються цим Законом, якщо інше не передбачено законом.

Дія норм законодавства про працю поширюється на державних службовців у частині відносин, не врегульованих цим Законом.

Частиною 1 статті 83 Закону України "Про державну службу" визначено перелік підстав припинення державної служби:

1) у разі втрати права на державну службу або його обмеження (стаття 84 цього Закону);

2) у разі закінчення строку призначення на посаду державної служби (стаття 85 цього Закону);

3) за ініціативою державного службовця або за угодою сторін (стаття 86 цього Закону);

4) за ініціативою суб`єкта призначення (стаття 87 цього Закону);

5) у разі настання обставин, що склалися незалежно від волі сторін (стаття 88цього Закону);

6) у разі незгоди державного службовця на проходження державної служби у зв`язку із зміною її істотних умов (стаття 43 цього Закону);

7) у разі досягнення державним службовцем 65-річного віку, якщо інше не передбачено законом;

8) у разі застосування заборони, передбаченої Законом України "Про очищення влади".

Відповідності до статті 1 КЗпП України, Кодекс законів про працю України регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини.

Законодавство про працю встановлює високий рівень умов праці, всемірну охорону трудових прав працівників.

Частиною 6 статті 43 КЗпП України передбачено, що громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Відповідно до п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗпП, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу.

Відповідно до ч. 2 ст. 40 КЗпП, звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Підставами для припинення державної служби у зв`язку з обставинами, що склалися незалежно від волі сторін, є:

1) поновлення на посаді державної служби особи, яка раніше її займала;

2) неможливість виконання державним службовцем службових обов`язків за станом здоров`я за наявності медичного висновку, порядок надання якого визначається центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування та реалізує державну політику у сфері державної служби, та центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування та реалізує державну політику у сфері охорони здоров`я;

3) набрання законної сили рішенням суду про визнання особи недієздатною або про обмеження дієздатності особи;

4) визнання державного службовця безвісно відсутнім чи оголошення його померлим;

5) обрання на виборну посаду до органу державної влади або органу місцевого самоврядування з дня набуття повноважень;

6) смерть державного службовця.

Аналіз зазначених законодавчих приписів дає підстави для висновку, що ст. 87 Закону України "Про державну службу" регламентує особливості припинення державної служби за ініціативою суб`єкта призначення. Відповідно до п. 5 ч. 1 ст. 83 вищенаведеного Закону, державна служба припиняється у разі настання обставин, що склалися незалежно від волі сторін (ст. 88 цього Закону). Ст. 88 вказаного Закону достатньо чітко регламентує особливості припинення державної служби у зв`язку з обставинами, що склалися незалежно від волі сторін.

З матеріалів справи встановлено настання випадку передбаченого п. 5 ч. 1 ст. 83 Закону України Закону України "Про державну службу", а саме рішенням Окружного адміністративного суду м. Києва від 26.12.2019 р. у справі №826/12050/15 адміністративний позов ОСОБА_2 задоволено повністю. Визнано протиправним та скасовано наказ № 187-к від 09.06.2015 р. заступника Голови комісії з реорганізації Держгірпромнагляду України І.Г. Калиновської про звільнення ОСОБА_2 з посади першого заступника начальника Територіального управління Держгірпромнагляду у Харківській області відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку із скороченням штату працівників. Зобов`язано Державну службу України з питань праці поновити ОСОБА_2 на роботі на аналогічній посаді першого заступника начальника Головного управління Держпраці у Харківській області. Зазначене рішення допущено до негайного виконання в частині поновлення ОСОБА_2 на роботі.

Отже, колегія суддів доходить висновку, що роботодавець дійсно може розірвати трудовий договір з працівником за п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗпП у разі поновлення на роботі попереднього працівника, який раніше виконував цю роботу.

Проте, відповідно до ч. 2 ст. 40 КЗпП, звільнення за підставами, передбаченими пунктами 1,2 та 6 статті 40 КЗпП, застосовується лише у випадках, коли неможливо працівника з його згоди перевести на іншу роботу (тобто тоді, коли у роботодавця об`єктивно немає такої можливості, або у разі, якщо працівник відмовиться від такого переведення).

Законом України «Про внесення змін до Кодексу законів Про працю України» від 12.12.2019 р. № 378-ІХ внесено зміни до Кодексу законів про працю України від 10.12.1971 р. і наразі дійсно закріплена можливість не виконувати норму про переведення працівника за його згодою на іншу роботу (ч. 2 ст. 40 КЗпП), але виключно при скороченні державних службовців.

В усіх інших випадках, в тому числі і при припиненні державної служби у зв`язку з обставинами, що стались незалежно від волі сторін, зокрема при звільненні працівника у випадку поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (ст.88 ЗУ «Про державну службу»), діють норми ст.49-2 КЗпП щодо встановленого останньою порядку вивільнення працівників.

Відповідно до ч.6 cт. 49-2 КЗпП, вивільнення працівників, які мають статус державних службовців відповідно до Закону України "Про державну службу'', здійснюється у порядку, визначеному цією статтею, з урахуванням таких особливостей:

- про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за 30 календарних днів;

- не пізніше ніж за 30 календарних днів до запланованих звільнень первинним профспілковим організаціям надається інформація щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також проводяться консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості До мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.

Колегія суддів, дослідивши матеріали справи, дійшла висновку, що відповідачем, Головним управлінням Держпраці у Харківській області, протиправно вищезазначену норму застосовано не було.

Щодо конкуренції норм Кодексу законів про працю України та Закону України «Про державну службу», колегія суддів зазначає наступне.

Відповідачі, у відзивах на апеляційну скаргу позивача зазначають, що гарантії, передбачені Кодексом законів Про працю України, не можуть поширювати свою дію на відносини з припинення державної служби у зв`язку з обставинами, що склалися незалежно від волі сторін, які передбачені ст. 88 Закону України "Про державну службу» через те, що при конкуренції норм Кодексу законів про працю України та Закону України «Про державну службу», перевага повинна надаватись спеціальним нормам.

Колегія суддів вважає помилковими доводи відповідачів, що якщо у спеціальному законі не передбачається або прямо забороняється застосування норм трудового законодавства, то особа може бути звільнена виключно з підстав, передбачених цими законами.

Так, Закон України «Про державну службу» визначає лише підстави припинення державної служби і гарантії у разі звільнення (розділ IX Закону України «Про державну службу»).

Порядок і процедура звільнення працівників, які мають статус державних служюовців, вказаний спеціальний закон не визначає, крім ст. 89 Закону України «Про державну службу», шо містить зобов`язання щодо передачі справ і майна.

Натомість в Кодексі законів про працю України закріплено саме порядок вивільнення працівників (ст.49-2 Кодексу), в тому числі і державних службовців.

Таким чином, на переконання колегії суддів аналіз Кодексу законів про працю України та Закону України «Про державну службу» дає підстави стверджувати, що в спірних відносинах, що розглядаються, жодних розбіжностей і конкуренції між цими нормативно-правовими актами немає.

Навпаки у спірних правовідносинах, що розглядаються, ці нормативні акти своїми нормами взаємодіють і доповнюють один одного. ЗУ «Про державну службу» як спеціальний закон визначає підстави її припинення, а Кодекс законів про працю України як загальний нормативно-правовий акт встановлює порядок вивільнення працівників, в тому числі, і тих, що мають статус державних службовців.

Тобто, в спірних правовідносинах, що розглядаються можливе субсидіарне застосування загальних норм, тобто, в тих випадках, коли спірні правовідносини не врегульовані нормами спеціального законодавства або врегульовані це повністю.

Таким чином, колегія суддів доходить висновку, що норми Кодексу законів про працю України підлягають застосуванню у разі, коли нормами спеціального законодавства не врегульовано спірні правовідносини.

А, отже, дія норм законодавства про працю, зокрема ч. 2 ст. 40, ст. 49-2 Кодексу законів про працю України, в якій зазначено, що звільнення через поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, поширюється на відносини з припинення державної служби на підставі п. 1 ч. 1 ст. 88 Закону України «Про державну службу».

Також, відповідно до абзацу 2 пункту 13 ностанови Пленуму Вищого адміністративного суду України від 06 березня 2008 року №2 «Про практику застосування адміністративними судами окремих положень Кодексу адміністративного судочинства України під час розгляду адміністративних справ, при розгляді спорів з приводу прийняття громадян на публічну службу, її проходження, звільнення з публічної служби» застосовуються положення, встановлені спеціальними законами. У разі коли ці закони зазначені питання не врегульовують, то необхідно субсидіарно застосовувати законодавство про працю, зокрема, Кодексу законів про працю України.

Як було зазначено вище, на підставі абзацу 6 ст. 49-2 Кодексу законів про працю України вивільнення працівників, які мають статус державних службовців відповідно до Закону України "Про державну службу", здійснюється у порядку, визначеному цією статтею, з урахуванням таких особливостей, а саме: про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за 30 календарних днів.

Підсумовуючи наведені вище норми, колегія суддів зазначає, що для звільнення працівника у зв`язку із поновленням особи, яка раніше займала цю посаду, відповідач повинен був за 30 календарних днів до - запланованого звільнення, запропонувати позивачу переведення на іншу посаду з урахуванням його фаху, кваліфікації, досвіду трудової діяльності, і лише в разі його не згоди - звільнити.

Системний аналіз вищевказаних норм чинного законодавства свідчить про те, що законною підставою для звільнення позивача на підставі п. 1 ч. 1 ст. 88 Закону України «Про державну службу» є факт ненадання згоди про переведення на іншу роботу.

Проте, Головне управління Держпраці у Харківській області порушуючи вказані вище норми законодавства про працю, звільнило позивача з посади, при цьому не повідомивши його за 30 календарних днів про звільнення, та не запропонувавши жодну іншу посаду для його переведення, що свідчить про незаконне звільнення без наявності на те законних підстав.

Таким чином, враховуючи, що спірні наказ від 06.02.2020 р. № 13-кт Державної служби України з питань праці про звільнення ОСОБА_1 та наказ від 06.02.2020 р. №08-03/28 Головного управління Держпраці у Харківській області про звільнення ОСОБА_1 прийняті Головним управлінням Держпраці у Харківській області із порушенням встановленої процедури, без дотримання вимог чинного законодавства України, що мало наслідком порушення прав позивача, колегія суддів дійшла висновку, що вони є протиправними та підлягають скасуванню у судовому порядку.

Згідно ч. 1 ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

Згідно абз.2 п.19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 № 9 Про практику розгляду судами трудових спорів працівник, який був незаконно звільнений до реорганізації, поновлюється на роботі в тому підприємстві, де збереглося його попереднє місце роботи.

Також, згідно правової позиції Верховного Суду, викладеної у постанові від 01.08.2018 по справі №826/16311/16, закон не наділяє орган, який розглядає трудовий спір, повноваженнями на обрання іншого способу захисту трудових прав, ніж зазначені в частині першій статті 235, статті 240-1 КЗпП України, а відтак встановивши, що звільнення відбулось із порушенням установленого законом порядку, суд зобов`язаний поновити працівника на попередній роботі.

Окрім того, рішенням Верховного Суду України від 30.09.2020 у справі № 826/12050/15, рішення Окружного адміністративного суду від 26.12.2019, яким ОСОБА_2 поновлено на посаді першого заступника начальника Головного управління Держпраці у Харківській області скасовано та поновлено його на посаді першого заступника Територіального управління Держгірпромнагляду у Харківській області. Таким чином трудові права ОСОБА_2 поновленням ОСОБА_1 на посаді першого заступника начальника Головного управління Держпраці у Харківській області не порушуються.

Враховуючи встановлений судом факт незаконного звільнення позивача з посади, колегія суддів вважає, що позивач підлягає поновленню на попередньо займану посаду.

При ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу (ч. 2 ст. 235 КЗпП України).

Згідно ч. 5 п. 10.4 Постанови Пленуму Вищого адміністративного суду від 20.05.2013 року № 7 "Про судове рішення в адміністративній справі", задовольняючи позов про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суди повинні вказувати розмір виплати. Період вимушеного прогулу та розрахунок розміру виплати необхідно зазначати в мотивувальній частині судового рішення.

Розмір грошового зобов`язання, що підлягає стягненню на користь позивача визначається відповідно до приписів Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року №100 (далі - Порядок №100).

Відповідно до пункту 1 Порядку №100, цей Порядок обчислення середньої заробітної плати застосовується у випадках: з) вимушеного прогулу.

Згідно пунктом 2 Порядку №100, середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час.

Пунктом 5 Порядку №100 передбачено, що нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати.

Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період (п. 8 Порядку №100).

Згідно з наданою відповідачем довідкою № 07-35/2709 від 12.03.2020 року, середньоденна заробітна плата позивач складає 839,19 грн. /а.с.45 /

Отже, середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 06.02.2020 року по 15.12.2020 року включно (216 днів), що належить стягнути з відповідача на користь позивача, складає 181265 грн. 04 коп. (839,19 грн. х 216 днів).

Також, колегія суддів, звертає увагу на те, що ч.1 ст.10 Конвенції про захист прав і основоположних свобод людини кожному гарантовано право на свободу вираження поглядів та одержання інформації.

Зокрема, у рішенні Європейського Суду у справі "Леандер проти Швеції" від 26 березня 1987 року, серія А, № 116, § 74) зазначено, що свобода отримувати інформацію, про яку йдеться в пункті 2 статті 10 Конвенції, стосується передусім доступу до загальних джерел інформації і її основним призначенням є заборонити державі встановлювати будь-якій особі обмеження одержувати інформацію, яку інші особи бажають або можуть бажати повідомити цій особі.

Колегія суддів також враховує позицію ЄСПЛ (в аспекті оцінки аргументів апелянта), сформовану у справі Серявін та інші проти України (№ 4909/04): згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються; хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент; міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (рішення у справі Руїс Торіха проти Іспанії (RuizTorijav. Spain) № 303-A, пункт 29).

Також згідно з п. 41 висновку № 11 (2008) Консультативної ради європейських суддів до уваги Комітету Міністрів Ради Європи щодо якості судових рішень, обов`язок суддів наводити підстави для своїх рішень не означає необхідності відповідати на кожен аргумент захисту на підтримку кожної підстави захисту. Обсяг цього обов`язку може змінюватися залежно від характеру рішення.

Відповідно до ч.2 ст.6 КАС України суд застосовує принцип верховенства права з урахуванням судової практики Європейського Суду з прав людини, а ст.17 Закону України "Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини" передбачає, що суди застосовують при розгляді справ Конвенцію та практику Суду як джерело права.

Аналізуючи наведені нормативно - правові акти, колегія суддів приходить до висновку, що суд першої інстанції відмовляючи в задоволенні позовних вимог, зробив невірні висновки.

Відповідно до ч.1 ст. 308 КАС України, суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними у ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.

У відповідності до ст. 242 Кодексу адміністративного судочинства України, рішення суду повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права при дотриманні норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене судом на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин в адміністративній справі, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні, з наданням оцінки всім аргументам учасників справи.

Таким чином, з огляду на викладене вище, колегія суддів приходить до висновку, що рішення Харківського окружного адміністративного суду від 30.04.2020 року по справі № 520/2385/2020, прийнято з помилковим застосуванням норм матеріального права та підлягає скасуванню з ухваленням нового рішення про задоволення позовних вимог.

Відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 315 Кодексу адміністративного судочинства України, за наслідками розгляду апеляційної скарги на судове рішення суду першої інстанції суд апеляційної інстанції має право скасувати судове рішення повністю або частково і ухвалити нове судове рішення у відповідній частині або змінити судове рішення

Відповідно до п. 4 ч. 1, ч. 2 ст. 317 КАС України, підстави для скасування судового рішення повністю або частково та ухвалення нового рішення у відповідній частині або зміни рішення є: неправильне застосування норм матеріального права або порушення норм процесуального права.

Неправильним застосуванням норм матеріального права вважається: неправильне тлумачення закону або застосування закону, який не підлягає застосуванню, або незастосування закону, який підлягав застосуванню. Порушення норм процесуального права може бути підставою для скасування або зміни рішення, якщо це порушення призвело до неправильного вирішення справи.

Керуючись ст. ст. 229, 242, 243, 250, 308, 310, 315, 317, 321, 322, 325, 328 Кодексу адміністративного судочинства України, суд, -

ПОСТАНОВИВ:

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 задовольнити.

Рішення Харківського окружного адміністративного суду від 30.04.2020 року по справі № 520/2385/2020 скасувати.

Прийняти постанову, якою позов ОСОБА_1 до Головного управління Держпраці у Харківській області, Державної служби України з питань праці про визнання протиправним та скасування наказу, зобов`язання поновити на посаді та вчинити певні дії задовольнити.

Визнати протиправним та скасувати наказ від 06.02.2020 р. № 13-кт Державної служби України з питань праці про звільнення ОСОБА_1 та наказ від 06.02.2020 р. №08-03/28 Головного управління Держпраці у Харківській області про звільнення ОСОБА_1 .

Зобов`язати Державну службу України з питань праці поновити ОСОБА_1 на посаді першого заступника начальника Головного управління Держпраці у Харківській області.

Стягнути з Державної служби України з питань праці на користь ОСОБА_1 середній заробіток за весь час вимушеного прогулу, у період з 06.02.2020 року по 15.12.2020 року включно у розмірі 181 265 (сто вісімдесят одна тисяча двісті шісдесят п`ять) гривень 04 коп.

Постанова набирає законної сили з дати її прийняття та не підлягає касаційному оскарженню, крім випадків, передбачених п. 2 ч. 5 ст. 328 КАС України.

Головуючий суддя (підпис)З.О. Кононенко
Судді(підпис) (підпис) Я.М. Макаренко О.М. Мінаєва
Повний текст постанови складено 22.12.2020 року