Справа № 500/619/20
Суддя: Кузьмич Сергій Миколайович
Дата ухвалення: 2020-11-10 00:00:00+02
Юрисдикція: administrative

ВОСЬМИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ АДМІНІСТРАТИВНИЙ СУД
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

10 листопада 2020 рокуЛьвівСправа № 500/619/20 пров. № А/857/12234/20

Восьмий апеляційний адміністративний суд у складі колегії суддів:

головуючого-судді Кузьмича С. М.,

суддів Улицького В.З., Шавеля Р.М.,

за участю секретаря Мельничук Б.Б.,

представника відповідача Соболь В.І.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Львові справу за апеляційною скаргою ОСОБА_1 на рішення Тернопільського окружного адміністративного суду від 26 серпня 2020 року (ухвалене головуючим - суддею Мірінович У.А. об 13 год. 46 хв. у м. Тернопіль, повний текст судового рішення складено 07 вересня 2020 року) у справі № 500/619/20 за адміністративним позовом ОСОБА_1 до Гусятинської районної державної адміністрації про визнання протиправним та скасування наказу, поновлення на посаді, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення моральної шкоди,

ВСТАНОВИВ:

Позивач звернувся до суду із адміністративним позовом до відповідача в якому просив:

визнати протиправним та скасувати наказ керівника апарату Гусятинської районної державної адміністрації від 11.02.2020 № 29-к «Про звільнення ОСОБА_1 »;

поновити ОСОБА_1 на посаді головного спеціаліста сектору оборонної, мобілізаційної роботи та взаємодії з правоохоронними органами апарату Гусятинської районної державної адміністрації з 13.02.2020;

стягнути з Гусятинської районної державної адміністрації на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу з 13.02.2020 по день ухвалення судом рішення у даній справі;

стягнути з Гусятинської районної державної адміністрації на користь ОСОБА_1 завдану моральну шкоду в розмірі 40000 грн.

В обґрунтування позовних вимог вказує на те, що попередженням про розірвання трудових відносин від 10.12.2019 № 04-1749/02-17 позивача повідомлено про майбутнє звільнення, яке відбудеться 12.02.2020, у зв`язку зі скороченням чисельності та штату апарату Гусятинської РДА. Надалі, наказом Гусятинської РДА від 11.02.2020 № 29-к «Про звільнення ОСОБА_1 » позивача звільнено з посади головного спеціаліста сектору оборонної, мобілізаційної роботи та взаємодії з правоохоронними органами апарату Гусятинської РДА 12.02.2020 у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України від 10.12.1971 (далі - КЗпП України) та п. 1 ч. 1 ст. 87 Закону України «Про державну службу» від 10.12.2015 № 889-VIII (далі - Закон України № 889-VIII). Виданий оскаржений наказ позивач вважає протиправним та таким, що підлягає скасуванню, оскільки відповідач в порушення ст. 49-2 КЗпП України одночасно з попередженням про звільнення, в тому числі на протязі двох місяців після такого попередження не запропонував позивачу іншу роботу (вакантну посаду) в апараті Гусятинської РДА, хоча нові вакантні посади були введені в структуру та штатний розпис апарату. Також звернув увагу суду на те, що визначення відповідачем такого критерію для проведення порівняльного аналізу по визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці як тривале перебування на лікарняних являється дискримінацією за станом здоров`я в розумінні частини першої статті 24 Конституції України. Додатково зазначив, що Комісією при визначенні критеріїв для проведення порівняльного аналізу по визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці не було включено в список таких критеріїв, як стаж і досвід роботи. У зв`язку з чим Комісія не врахувала його стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи для проведення такого порівняльного аналізу. Водночас, звернув увагу суду на те, що відповідач порівнював кількість підготовлених позивачем документів із кількістю документів підготовленими іншими працівниками, які не займали аналогічні посади та не виконували такої ж роботи, що й він.

Рішенням Тернопільського окружного адміністративного суду від 26.08.2020 в задоволенні адміністративного позову відмовлено.

Приймаючи оскаржене рішення суд першої інстанції виходив з того, що відповідачем було дотримано норм законодавства які передбачають порядок звільнення працівників у зв`язку з скороченням чисельності працівників та штату райдержадміністрації, а також те, що Комісією було встановлено, що позивач не має переважне право на залишення на роботі, суд дійшов висновку, що оскаржений наказ відповідач видав на підставі, у межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією, КЗпП України та Законом України № 889-VIII.

Вказане рішення в апеляційному порядку оскаржив відповідач, у апеляційній скарзі покликається на те, що оскаржуване рішення винесене з порушенням норм процесуального та матеріального права з неповним з`ясуванням обставин справи та є незаконним, просить рішення суду першої інстанції скасувати та прийняти нове, яким задовольнити позовні вимоги.

Зокрема в апеляційні скарзі зазначає, що судом першої інстанції неповно досліджено та невірно зазначено покази, які надали в судовому засіданні свідки. Також вказує, що при визначенні працвників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо, які також є складовими кваліфікації. Доказами більш високої продуктивності праці можуть бути: виконання значно більшого обсягу робіт порівняно з іншими працівниками, які займають аналогічну посаду чи виконують таку ж роботу, накази про преміювання за високі показники у роботі тощо.

Відповідач скористався своїм правом та подав відзив на апеляційну скаргу в якому просить апеляційну скаргу залишити без задоволення, а рішення суду першої інстанції - без змін.

Представник відповідача в судовому засіданні заперечив проти задоволення апеляційної скарги та надав пояснення, просить апеляційну скаргу залишити без задоволення, а рішення суду першої інстанції - без змін.

Апелянт в судове засідання на виклик суду не з`явився, явку уповноваженої особи не забезпечив, хоча належним чином був повідомлений, що не перешкоджає розгляду справи за його відсутності згідно з ч. 2 ст. 313 КАС України.

Заслухавши суддю-доповідача, представника відповідача, перевіривши матеріали справи та доводи апеляційної скарги, суд приходить до висновку, що апеляційну скаргу слід залишити без задоволення, а рішення суду першої інстанції - без змін, з наступних підстав.

З матеріалів справи слідує, що позивач з 05.05.2011 по 12.02.2020 працював в Гусятинській РДА Тернопільської області, а з 15.07.2014 по 12.02.2020 працював на посаді головного спеціаліста сектору оборонної, мобілізаційної роботи та взаємодії з правоохоронними органами апарату Гусятинської РДА, про що свідчить також копія трудової книжки позивача (а.с. 9-13).

Згідно трудової книжки з 01.05.2016 згідно розпорядження голови Гусятинської РДА від 16.06.2016 № 99-к позивачу присвоєно 8 ранг державного службовця, а з 18.09.2017 згідно розпорядження голови Гусятинської РДА від 10.10.2017 № 181-к позивачу присвоєно 7 ранг державного службовця.

Попередженням про розірвання трудових відносин від 10.12.2019 № 04-1749/02-17 позивача повідомлено про майбутнє звільнення, яке відбудеться 12.02.2020, у зв`язку зі скороченням чисельності та штату апарату Гусятинської РДА. Водночас, зазначеним попередженням позивача було повідомлено, що у разі виникнення вакансії, до закінчення двомісячного терміну попередження, вона буде запропонована останньому у відповідності до чинного законодавства (а.с. 15).

Надалі, наказом Гусятинської РДА від 11.02.2020 № 29-к «Про звільнення ОСОБА_1 » позивача звільнено з посади головного спеціаліста сектору оборонної, мобілізаційної роботи та взаємодії з правоохоронними органами апарату Гусятинської РДА 12.02.2020 у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП та пункту 1 частини першої статті 87 Закону № 889-VIII. Підставою для видачі такого наказу слугувало розпорядження голови райдержадміністрації від 06.12.2019 № 469-од «Про впорядкування структури апарату Гусятинської районної державної адміністрації» (із змінами), попередження про розірвання трудових відносин від 10.12.2019 № 04-1749/02-17 (а.с. 16-17).

Позивач вважаючи прийняття наказ протиправним, звернувся до суду з відповідними позовними вимогами.

Проаналізувавши матеріали справи, суд апеляційної інстанції приходить до висновку про правильне застосування норм матеріального та процесуального права та повне з`ясування обставин справи судом першої інстанції з огляду на наступне.

Відповідно до ч. 2 ст. 19 Конституції України органи державної влади та органи місцевого самоврядування, їх посадові особи зобов`язані діяти лише на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України.

Згідно ст. 51 КЗпП України однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Відповідно до п.1 ч. 1 ст. 87 Закону України № 889-VIII підставами для припинення державної служби за ініціативою суб`єкта призначення є скорочення чисельності або штату державних службовців, скорочення посади державної служби внаслідок зміни структури або штатного розпису державного органу без скорочення чисельності або штату державних службовців, реорганізація державного органу.

Пунктом 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України встановлено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках, зокрема, змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (ч. 2 ст. 40 КЗПпП України).

Частиною 1 ст. 6 Закону України «Про місцеві державні адміністрації» від 09.04.1999 № 586-XIV визначено, що на виконання Конституції України, законів України, актів Президента України, актів Кабінету Міністрів України, міністерств та інших центральних органів виконавчої влади, які відповідно до закону забезпечують нормативно-правове регулювання, власних і делегованих повноважень голова місцевої державної адміністрації в межах своїх повноважень видає розпорядження, а керівники структурних підрозділів - накази.

19.11.2019 набрала чинності постанова Кабінету Міністрів України від 03.11.2019 № 926 «Про внесення змін до деяких постанов Кабінету Міністрів України та скасування постанови Кабінету Міністрів України від 19 червня 2019 р. № 746», на підставі якої змінено граничну чисельність працівників місцевих державних адміністрацій.

Згідно вказаної постанови головою Тернопільської обласної державної адміністрації було видано розпорядження від 08.11.2019 № 714-од «Про встановлення граничної чисельності працівників районних державних адміністрацій» (зі змінами від 22.11.2019 № 735-од), яким встановлена з 01.01.2020 гранична чисельність працівників Гусятинської районної державної адміністрації в кількості 85 осіб, в тому числі апарату райдержадміністрацій - 14 одиниць (а.с. 67-70).

Надалі, першим заступником голови Гусятинської РДА прийняв відповідні розпорядження голови районної державної адміністрації: від 06.12.2019 № 468-од «Про впорядкування структури та затвердження граничної чисельності працівників Гусятинської районної державної адміністраці» від 06.12.2019 № 469- од «Про впорядкування структури апарату Гусятинської районної державної адміністрації» (а.с. 60-62, 18-20).

Розпорядженням від 06.12.2019 № 469-од виведено із структури та штатного розпису апарату Гусятинської райдержадміністрації низку структурних підрозділів та повністю ліквідовано відділ внутрішньої політики, організаційно-аналітичної роботи та зв`язків з громадськістю апарату райдержадміністрації і сектор оборонної, мобілізаційної роботи та взаємодії з правоохоронними органами апарату райдержадміністрації, працівником якого був позивач. Відповідно, тим же розпорядженням скорочено посаду «головний спеціаліст сектору оборонної, мобілізаційної роботи та взаємодії з правоохоронними органами апарату райдержадміністрації», яку обіймав позивач.

Розпорядженням від 07.02.2020 № 52-од «Про внесення змін до розпорядження голови районної державної адміністрації від 06.12.2019 № 469-од «Про впорядкування структури апарату Гусятинської районної державної адміністрації» були внесенні зміни до Розпорядження від 06.12.2019 № 469-од, чим фактично затверджено нову структуру і апарату райдержадміністрації (а.с. 63-64).

З огляду на зазначене, суд першої інстанції дійшов вірного висновку, що в апараті Гусятинської райдержадміністрації було проведено скорочення штатної чисельності працівників. Із 29 посад, які функціонували в апараті до проведення впорядкування структури та штатної чисельності (згідно штатного розпису на 2019 рік), залишилось 14 посад, тобто відбувся процес масового вивільнення працівників.

Порядок вивільнення працівників, закріплений Кодексом законів про працю України, включає зокрема наступні вимоги, які повинні бути дотримано роботодавцем: строк попередження про наступне вивільнення (не пізніше ніж за два місяці до вивільнення) (ч. 1 ст. 49-2 Кодексу законів про працю України); врахування переважного права на залишення на роботі, передбаченого законодавством (ч. 2 ст. 49-2 Кодексу законів про працю України); пропонування працівникові іншої роботи на тому ж підприємстві, в установі, організації одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці (ч. 3 ст. 49-2 Кодексу законів про працю України); отримання згоди профспілкового комітету, членом якого є працівник (стаття 43); доведення до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці (ч. 3 ст.49-2 Кодексу законів про працю України).

Пленум Верховного суду України у постанові «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06.11.1992 роз`яснив, що суд, розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України має з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

Аналізуючи дотримання відповідачем при звільненні позивача вимог ч. 2 ст. 40, ст. ст. 42, 43, 49 - 2 КЗпП України, суд правильно зазначив, що у відповідності до ст. 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.

Судом першої інстанції встановлено, що 10.12.2019 позивач письмово попереджений про його наступне вивільнення упродовж двох місячного терміну, про що свідчить особистий підпис на попередженні. Дана обставина позивачем не заперечувалась.

Згідно ст. 42 Кодексу законів про працю України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.

Положеннями ст.42 КЗпП України передбачено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

З вказаного вище вбачається, що законодавством не передбачені критерії і порядок визначення працівників із більш високою кваліфікацією та продуктивністю праці, крім того, чинним законодавством не покладено на роботодавця обов`язок складати довідки про результати порівняльного аналізу.

При цьому, колегія суддів звертає увагу, що проведення оцінки продуктивності праці і кваліфікації працівників є дискреційним правом роботодавця, при яких оцінюється сукупність факторів, зокрема: наявність відповідної освіти, післядипломної освіти, документів про підвищення кваліфікації, відсутність дисциплінарних стягнень, наявність заохочень за успіхи у роботі, отримання премій за виконання особливо важливих робіт, відсутність прогулів, відпусток без збереження заробітної плати, тривалого перебування на лікарняних листках, зауважень з боку адміністрації щодо строків і якості виконуваних завдань, обсяги виконуваних робіт тощо.

Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в ч. 2 ст. 42 КЗпП України.

Листом Міністерства соціальної політики України № 80/06/187-12 від 21.05.2012 передбачено, що на практиці для визначення таких працівників роботодавець робить порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації працівників, в процесі якого, як правило, враховуються наступні обставини: наявність відповідної освіти, післядипломної освіти, документів про підвищення кваліфікації, відсутність дисциплінарних стягнень, наявність заохочень за успіхи в роботі, отримання премій за виконання особливо важливих робіт, відсутність прогулів, відпусток без збереження заробітної плати, тривалого перебування на лікарняних листках, зауважень з боку адміністрації щодо строків і якості виконуваних завдань, обсяги виконуваних робіт.

Як встановив суд першої інстанції та підтверджується матеріалами справи, що враховуючи те, що вивільнення було масовим (із 29 працівників 15 підлягали звільненню), для об`єктивного і всебічного вивчення законних підстав звільнення, а також з метою мінімізації негативних наслідків звільнення, наказом керівника апарату райдержадміністрації від 10.01.2020 № 1-од «Про створення тимчасової комісії з визначення працівників апарату та структурних підрозділів Гусятинської районної державної адміністрації (без статусу юридичної особи публічного права), які мають переважне право на залишення на роботі або щодо яких встановлено обмеження на звільнення» була створена тимчасова комісія з визначення працівників апарату та структурних підрозділів Гусятинської районної державної адміністрації (без статусу юридичної особи публічного права), які мають переважне право на залишення на роботі або щодо яких встановлено обмеження на звільнення (далі - Комісія (а.с. 105-106)).

Відповідно до п. 2 зазначеного наказу від 10.01.2020 № 1-од, для засідання Комісії, відділом юридичної роботи та управління персоналом апарату райдержадміністрації було підготовлено відповідні документи та особові справи працівників апарату та структурних підрозділів районної державної адміністрації (без статусу юридичної особи публічного права) для їх опрацювання, з метою визначення працівників, які мають переважне право на залишення на роботі або щодо яких встановлено обмеження на звільнення.

Так для визначення працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, Комісія провела порівняльний аналіз по таких критеріях, про що свідчить протокол № 1 від 29.01.2020 Комісії (а.с. 71-73): освітній рівень; вміння виконувати термінові та особливі доручення притаманні тій чи іншій посаді; вільне володіння ПК, електронною поштою та іншими інтернет-ресурсами; володіння програмами Microsoft Word, Ехсеl, «Аскод», «АІТС ДРВ»; вміння користуватись оргтехнікою (принтер, сканер, ксерокс тощо); інтенсивність роботи, вміння працювати в посиленому режимі; дотримання трудової дисципліни; складність виконуваної роботи; обсяг виконаної роботи, зокрема кількість підготовлених документів, робочих матеріалів тощо; премії, подяки, грамоти тощо.

Крім цього в матеріалах справи наявний список працівників апарату та структурних підрозділів районної державної адміністрації (без статусу юридичної особи публічного права), для визначення переважного права на залишення на роботі де зокрема наведено проведено аналіз працівників за такими критеріями: рівень освіти; підвищення кваліфікації; заохочення; дотримання трудової дисципліни; відпустку без збереження заробітної плати; тривале перебування на лікарняних; протягом року підготовка документів АСКОД, знання сучасних технологій (вміння працювати з комп`ютерною технікою, в електронній системі АСКОД та інших програмах); складність виконуваної роботи, оперативність, здатність до додаткового навантаження; перевага в залишенні на роботі згідно ст. 42 КЗпП України.

Так згідно цього списку зокрема слідує, що позивач нездатний в повному обсязі користуватися програмним забезпеченням персонального комп`ютера, недосконало володіє системою електронного документообігу «АСКОД»; протягом року підготував 14 документів АСКОД, що є не багато враховуючи показники інших працівників (26, 23, 70, 143, 36, 19); 157 календарних днів у 2017 році, 77 календарних днів у 2018 році (з них 25 санаторне лікування), 29 календарних днів (з них 24 санаторне лікування) перебував на лікарняному(а.с. 75-97).

Відтак матеріалами справи підтверджено, в тому числі протоколом від 29.01.2020 № 1 Комісії, що позивач нездатний в належному обсязі користуватися програмним забезпеченням персонального комп`ютера, недосконало володіє системою електронного документообігу «АСКОД», та виконував доручення за допомогою інших працівників, згідно пояснень свідків, а відповідно має меншу кваліфікацію і продуктивність праці у порівнянні із зазначеними працівниками.

При цьому суд першої інстанції правильно зазначив, що він критично ставиться до твердження позивача на те, що визначення відповідачем такого критерію для проведення порівняльного аналізу по визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці як тривале перебування на лікарняних являється дискримінацією за станом здоров`я в розумінні частини першої статті 24 Конституції України, оскільки зазначена частина статті 24 Конституції України не визначає привілеїв чи обмежень за ознаками як «тривале перебування на лікарняних» та/або «за станом здоров`я».

Більше того колегія суддів враховуючи лист Міністерства соціальної політики України № 80/06/187-12 від 21.05.2012, що тривале перебування позивача на лікарняних має вплив на показник продуктивності праці останнього.

Щодо твердження позивача на те, що відповідач міг запропонувати йому інші посади, як на момент попередження про звільнення, так і на момент самого звільнення, є не обґрунтованими, та такими, що в повній мірі спростовані судом першої інстанції та підтверджуються матеріалами справи.

Відтак, враховуючи наведене вище, суд приходить до висновку, що позивач не навів обставин та доказів, які б свідчили про протиправність рішення відповідача, оскільки останній діяв із дотриманням норм законодавства, що регулює вивільнення працівників.

У п.58 Рішення Європейського суду з прав людини у справі «Серявін та інші проти України» від 10.02.2010 Суд повторює, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення. Хоча національний суд має певну свободу розсуду щодо вибору аргументів у тій чи іншій справі та прийняття доказів на підтвердження позицій сторін, орган влади зобов`язаний виправдати свої дії, навівши обґрунтування своїх рішень.

Відповідно до ст. 316 КАС України, суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а рішення або ухвалу суду - без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції правильно встановив обставини справи та ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

Зважаючи на викладене вище, колегія суддів вважає, що судом першої інстанції було правильно встановлено обставини справи та ухвалено судове рішення з додержанням норм матеріального та процесуального права, а тому апеляційну скаргу належить залишити без задоволення, а рішення суду - без змін. Доводи апеляційної скарги не спростовують рішення суду першої інстанції.

Щодо розподілу судових витрат, то такий у відповідності до ст.139 КАС України не здійснюється.

Керуючись статтями 139, 229, 243, 308, 310, 315, 316, 321, 322, 325, 328, 329 Кодексу адміністративного судочинства України, -

ПОСТАНОВИВ:

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишити без задоволення, а рішення Тернопільського окружного адміністративного суду від 26 серпня 2020 року у справі № 500/619/20 - без змін.

Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дати її прийняття та касаційному оскарженню не підлягає, крім випадків, передбачених пунктом другим частини п`ятої статті 328 КАС України.

Головуючий суддя С. М. Кузьмич
судді В. З. Улицький
Р. М. Шавель
Повне судове рішення складено 18 листопада 2020 року