Справа № 620/244/20
Суддя: Шурко Олег Іванович
Дата ухвалення: 2020-11-04 00:00:00+02
Юрисдикція: administrative

ШОСТИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ АДМІНІСТРАТИВНИЙ СУД
Справа № 620/244/20 Прізвище судді (суддів) першої інстанції: Ткаченко О.Є. Суддя-доповідач Шурко О.І.
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

04 листопада 2020 року м. Київ

Шостий апеляційний адміністративний суд у складі колегії суддів:

головуючого Шурка О.І.,

суддів Василенка Я.М., Лічевецького І.О.,

при секретарі Коцюбі Т.М.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні апеляційну скаргу Управління Держпраці у Чернігівській області на рішення Чернігівського окружного адміністративного суду від 20 березня 2020 року у справі за адміністративним позовом Фізичної особи-підприємця ОСОБА_1 до Управління Держпраці у Чернігівській області про визнання протиправною та скасування постанови, -

В С Т А Н О В И В :

Фізична особа-підприємець ОСОБА_1 звернулась до Чернігівського окружного адміністративного суду з адміністративним позовом до Управління Держпраці у Чернігівській області, в якому просить визнати протиправною та скасувати постанову про накладення штрафу № 25-25-010/0677/3 від 02.01.2020.

Рішенням Чернігівського окружного адміністративного суду від 20 березня 2020 року позовні вимоги задоволено повністю.

Не погоджуючись з вказаним рішенням, відповідач подав апеляційну скаргу, в якій просить скасувати рішення суду першої інстанції та прийняти нове, яким відмовити у задоволенні позовних вимог у повному обсязі.

Позивач подав відзив на апеляційну скаргу, в якому зазначив, що апеляційна скарга є необґрунтованою, суд першої інстанції правильно встановив обставини справи та ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

Згідно з ч. 1 ст. 308 КАС України, суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними у ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.

Заслухавши доповідь судді-доповідача, перевіривши законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги, перевіривши підстави для апеляційного перегляду, колегія суддів вважає, що апеляційна скарга не підлягає задоволенню з наступних підстав.

Як встановлено судом першої інстанції та вбачається з матеріалів справи, ОСОБА_1 є фізичною особою підприємцем та здійснює підприємницьку діяльність за адресою: АДРЕСА_1 , реєстраційний номер облікової картки платника податків НОМЕР_1 , що підтверджується матеріалами справи.

В наданих цивільно-правових договорах, укладених між ФОП ОСОБА_1 та ОСОБА_2 з 01.01.2019 по 31.01.2019, з 01.03.2019 по 31.03.2019, з 01.04.2019 по 30.04.2019, з 01.05.2019 по 31.05.2019, з 01.06.2019 по 30.06.2019, з 01.07.2019 по 31.07.2019, з 01.08.2019 по 31.08.2019, з 01.09.2019 по 30.09.2019, з 01.10.2019 по 31.10.2019, остання виконувала роботи (надавала послуги) продавця.

В наданих цивільно-правових договорах, укладених між ФОП ОСОБА_1 та ОСОБА_3 з 01.01.2019 по 31.01.2019, з 01.02.2019 по 28.02.2019, з 01.03.2019 по 31.03.2019, з 01.04.2019 по 30.04.2019, з 01.05.2019 по 31.05.2019, з 01.06.2019 по 30.06.2019, з 01.07.2019 по 31.07.2019, остання виконувала роботи (надавала послуги) продавця.

За результатами аналізу інформації, викладеної у службовій записці начальника відділу з питань додержання законодавства про працю, зайнятість та інших нормативно-правових актів Управління Держпраці у Чернігівській області В. Луцишина про прохання здійснити перевірку у ФОП ОСОБА_1 , 24.10.2019 т.в.о начальника Управління Держпраці в Чернігівській області видано наказ № 443 про проведення в період з 25.10.2019 по 07.11.2019 заходів контролю у формі інспекційного відвідування з питань додержання законодавства про працю в частині оформлення трудових відносин.

У період з 25.10.2019 по 30.10.2019 інспектором праці Управління Держпраці в Чернігівській області на підставі постанови Кабінету Міністрів України "Деякі питання реалізації статті 259 Кодексу законів про працю України та статті 34 Закону України "Про місцеве самоврядування Україні" від 26.04.2017 № 295 проведено інспекційне відвідування у позивача, за результатами якого складено акт від 30.10.2019 № 25-01-010/0677 та припис про усунення виявлених порушень від 30.10.2019 № 25-25-010/0677-0404 ( а.с.9-14, 15-17).

В ході інспекційного відвідування встановлено, що громадянки ОСОБА_2 та ОСОБА_3 допущено до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування. Натомість між ОСОБА_2 , ОСОБА_3 та позивачем укладено цивільно-правові договори, які мають ознаки трудового договору.

02.01.2020 на підставі акта від 10.10.2019 № 25-01-006/0617 та припису про усунення виявлених порушень від 30.10.2019 № 25-25-010/0677-0404 Управлінням Держпраці та відповідно до Порядку здійснення контролю за додержанням законодавства про працю, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 26.04.2017 № 295, прийнята постанова № 25-25-010/0677/3, якою за порушення ч. 3 ст. 24 КЗпП України, на підставі абз. 2 ч.2 ст. 265 КЗпП України вирішено на ФОП ОСОБА_1 накласти штраф в розмірі 250380,00 грн. Зазначену постанову мотивовано тим, що працівників ОСОБА_2 , ОСОБА_3 фактично допущено до роботи без укладення трудового договору, оформлених наказами чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу та без повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівників на роботу, що є порушенням ч. 3 ст. 24 КЗпП України.

Не погоджуючись з вказаною постановою, позивач звернувся до суду.

Суд першої інстанції, задовольняючи позовні вимоги, зазначив, що доводи, зазначені Управлінням Держпраці у Чернігівській області у постанові від 02.01.2020 № 25-25-010/0677/3, що працівники ОСОБА_2 та ОСОБА_3 фактично допущені до роботи без укладення трудового договору, чим порушено позивачем вимоги 3 ст. 24 КЗпП України, є безпідставними.

Колегія суддів погоджується з наведеним висновком суду першої інстанції, враховуючи наступне.

Як свідчать матеріали справи, інспекційне відвідування проведено відповідачем з 25.10.2019 по 30.10.2019 на підставі постанови Кабінету Міністрів України від 26.04.2017 № 295, яка на час перевірки втратила чинність (на підставі постанови Шостого апеляційного адміністративного суду від 14.05.2019 у справі №826/8917/17), отже, не підлягає застосуванню до спірних правовідносин.

Недотримання порядку проведення перевірки тягне за собою скасування рішень.

Стосовно виявлених порушень законодавства про працю, які, на думку відповідача, допущені позивачем, суд враховує наступне.

Визначальним для вирішення спору у цій справі є правильне встановлення змісту та сутності правовідносин, які виникли між ФОП ОСОБА_1 та ОСОБА_2 , ОСОБА_3 , а саме за правилами Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України) або Цивільного кодексу України (ЦК України).

Статтею 43 Конституції України передбачено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку він вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом.

Правові засади і гарантії здійснення громадянами права розпоряджатися своїми здібностями до продуктивної і творчої праці визначено КЗпП України.

Згідно зі статтею 1 КЗпП України регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини.

Законодавство про працю встановлює високий рівень умов праці, всемірну охорону трудових прав працівників.

Частиною 1 статті 3 КЗпП України передбачено, що законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.

Статтею 4 КЗпП України визначено, що законодавство про працю складається з цього Кодексу та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього.

Згідно зі статтею 1 ЦК України цивільним законодавством регулюються особисті немайнові та майнові відносини (цивільні відносини), засновані на юридичній рівності, вільному волевиявленні, майновій самостійності їх учасників. До майнових відносин, заснованих на адміністративному або іншому владному підпорядкуванні однієї сторони другій стороні, а також до податкових, бюджетних відносин цивільне законодавство не застосовується, якщо інше не встановлено законом.

Відповідно до статті 2 ЦК України учасниками цивільних відносин є фізичні особи та юридичні особи (далі - особи) держава Україна, Автономна Республіка Крим, територіальні громади, іноземні держави та інші суб`єкти публічного права.

Згідно із частиною другою статті 19 Конституції України, органи державної влади та органи місцевого самоврядування, їх посадові особи зобов`язані діяти лише на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України.

Наведена норма означає, що суб`єкт владних повноважень зобов`язаний діяти лише на виконання закону, за умов і обставин, визначених ним, вчиняти дії, не виходячи за межі прав та обов`язків, дотримуватися встановленої законом процедури, обирати лише встановлені законодавством України способи правомірної поведінки під час реалізації своїх владних повноважень.

За змістом статті 265 КЗпП України посадові особи органів державної влади та органів місцевого самоврядування, підприємств, установ та організацій, винні у порушенні законодавства про працю, несуть відповідальність згідно з чинним законодавством. Юридичні та фізичні особи - підприємці, які використовують найману працю, несуть відповідальність у вигляді штрафу в разі фактичного допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), - у тридцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення.

Визначення трудового договора міститься у частині 1 статті 21 КЗпП України та означає угоду між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

За приписами статті 23 КЗпП України трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Статтею 24 КЗпП України передбачено, що трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов`язковим: 1) при організованому наборі працівників; 2) при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров`я; 3) при укладенні контракту; 4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі; 5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім (стаття 187 цього Кодексу); 6) при укладенні трудового договору з фізичною особою; 7) в інших випадках, передбачених законодавством України.

При укладенні трудового договора громадянин зобов`язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров`я та інші документи.

Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договора, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органа, та повідомлення центрального органа виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеска на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Загальне визначення цивільно-правового договора наведено у статті 626 ЦК України. Так, вказаною нормою встановлено, що договір - це домовленість двох або більше сторін, спрямована на встановлення, зміну або припинення цивільних прав та обов`язків.

Згідно зі статтею 837 ЦК України за договором підряда одна сторона (підрядчик) зобов`язується на свій ризик, виконати певну роботу за завданням іншої сторони (замовника), а замовник зобов`язується прийняти та оплатити виконану роботу.

Відповідно до статті 901 ЦК України за договором про надання послуг одна сторона (виконавець) зобов`язується за завданням другої сторони (замовника) надати послугу, яка споживається в процесі вчинення певної дії або здійснення певної діяльності, а замовник зобов`язується оплатити виконавцеві зазначену послугу, якщо інше не встановлено договором.

Обов`язок підрядника виконати роботу або виконавця надати послугу на свій ризик говорить про те, що він не може відмовитися від прийняття на себе певних негативних наслідків, що виникають при виконанні підрядних робіт.

За приписами статті 902 ЦК України виконавець повинен надати послугу особисто. У випадках, встановлених договором, виконавець має право покласти виконання договору про надання послуг на іншу особу, залишаючись відповідальним в повному обсязі перед замовником за порушення договору.

Такі угоди застосовуються для виконання конкретної роботи, що спрямована на одержання кінцевих результатів праці, і у разі досягнення зазначеної мети вважаються виконаними і дія їх припиняється.

Згідно зі статтею 638 ЦК України договір уважається укладеним, якщо сторони в належній формі досягли угоди з усіх істотних умов договору.

Істотними умовами договору є - предмет договору, умови, визначені законом як істотні чи необхідні для договора даного виду, а також всі ті умови, відносно яких за заявою однієї із сторін повинна бути досягнута угода. Згідно зі статтею 6 ЦК України сторони вільні в укладенні договора, виборі контрагента і визначенні умов договора з врахуванням законодавства, звичаїв ділового оборота, вимог розумності та справедливості.

За положеннями частини першої статті 854 ЦК України замовник виплачує належну підрядчику суму за результатами виконаної роботи. Щодо наданих послуг винагорода за виконану роботу (надані послуги) виплачується виконавцю в розмірі, в терміни і в порядку, який встановлений в договорі (частина перша статті 903 ЦК України).

Отже основною ознакою, що відрізняє цивільні відносини від трудових, є те, що трудовим законодавством регулюється процес організації трудової діяльності; за цивільно-правовим договором процес організації трудової діяльності, гарантії та компенсації передбачені для працівника, а також обов`язки роботодавця залишаються за його межами.

Виконавець, який працює за цивільно-правовим договором, на відміну від працівника, який виконує роботу відповідно до трудового договору, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, хоча і може бути з ними ознайомлений, він сам організовує свою роботу і виконує її на власний ризик, виконавець не зараховується до штату установи (організації), не вноситься запис до трудової книжки та не видається розпорядчий документ про прийом його на роботу на певну посаду.

З аналізу наведених норм убачається, що трудовий договір - це угода щодо здійснення і забезпечення трудової функції. За трудовим договором працівник зобов`язаний виконувати не якусь індивідуально-визначену роботу, а роботу з визначеної однієї або кількох професій, спеціальностей, посади відповідної кваліфікації, виконувати визначену трудову функцію в діяльності підприємства. Після закінчення виконання визначеного завдання трудова діяльність не припиняється. Предметом трудового договору є власне праця працівника в процесі виробництва, тоді як предметом договору цивільно-правового характеру є виконання його стороною певного визначеного обсягу робіт.

Аналогічна правова позиція викладена в постановах Верховного Суду від 04 липня 2018 року у справі №820/1432/17, від 13 червня 2019 року у справі №815/954/18, у справі №1840/2507/18, у справі №824/896/18-а та від 03 березня 2020 року у справі №1540/3913/18.

Як видно з матеріалів справи, між позивачем та фізичними особами ОСОБА_2 та ОСОБА_3 укладено цивільно-правові договори, за умовами яких ФОП ОСОБА_1 (замовник) доручає, а ОСОБА_2 та ОСОБА_3 (виконавці) беруть на себе зобов`язання виконувати певні послуги (роботи) (а.с.31-58).

Зі змісту вказаних договорів вбачається, що за дорученням замовника вказані особи зобов`язалась на власний розсуд та ризик виконати роботи в обсязі і на умовах, передбачених договором, а замовник зобов`язується приймати та оплачувати такі роботи. Із договору чітко випливає, що ОСОБА_2 та ОСОБА_3 при виконанні договорів не підпорядковуються правилам внутрішнього трудового розпорядку замовника, а самі організовують процес виконання робіт.

Факт виконання (невиконання) відповідних робіт з боку ОСОБА_2 та ОСОБА_3 підтверджується актом прийму-передачі виконаних робіт (надання послуг), а факт оплати за виконані роботи - податковим розрахунком сум доходу, нарахованого (сплаченого) на користь фізичних осіб, і сум утриманого з них податку за 2018-2019 роки (а.с.59-66).

З огляду на предмети укладених договорів та поняття трудового договору, не встановлення факту щодо організації процесу трудової діяльності (внутрішнього розпорядку, оплата заробітної плати, забезпечення умов праці) аргументи відповідача, що характер відносин між позивачем та вказаними особами є трудовими не знайшли свого підтвердження під час судового розгляду даної справи.

Отже, наведені інспектором в акті інспектування від 30.10.2019 № 25-01-010/0677 висновки, що правовідносини між позивачем та громадянками ОСОБА_2 і ОСОБА_3 мають ознаки трудового договору, є помилковими.

Крім того, складення цивільно-правових договорів не може бути розцінено, як фактичний допуск працівників до роботи без оформлення трудового договору, оскільки відповідні фізичні особи не є працівниками в розумінні трудового законодавства (зокрема згідно ст.1 Закону України "Про охорону праці"), що свідчить про відсутність в діях позивача ознак порушення ч. 3 ст.24 КЗпП України.

Згідно із ч. 2 ст. 77 КАС України, в адміністративних справах про протиправність рішень, дій чи бездіяльності суб`єкта владних повноважень обов`язок щодо доказування правомірності свого рішення, дії чи бездіяльності покладається на відповідача.

В свою чергу, відповідачем, як суб`єктом владних повноважень, зазначений обов`язок не виконано, та у встановленому порядку не обґрунтовано правомірність прийнятих рішень.

Судом апеляційної інстанції враховується, що згідно п. 41 висновку № 11 (2008) Консультативної ради європейських суддів до уваги Комітету Міністрів Ради Європи щодо якості судових рішень обов`язок суддів наводити підстави для своїх рішень не означає необхідності відповідати на кожен аргумент захисту на підтримку кожної підстави захисту. Обсяг цього обов`язку може змінюватися залежно від характеру рішення. Згідно з практикою Європейського суду з прав людини очікуваний обсяг обґрунтування залежить від різних доводів, що їх може наводити кожна зі сторін, а також від різних правових положень, звичаїв та доктринальних принципів, а крім того, ще й від різних практик підготовки та представлення рішень у різних країнах. З тим, щоб дотриматися принципу справедливого суду, обґрунтування рішення повинно засвідчити, що суддя справді дослідив усі основні питання, винесені на його розгляд.

Таким чином, судова колегія приходить до висновку, що суд першої інстанції правильно встановив обставини справи та ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального та процесуального права, а викладені в апеляційній скарзі доводи позицію суду першої інстанції не спростовують.

Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 315 КАС України за наслідками розгляду апеляційної скарги на судове рішення суду першої інстанції суд апеляційної інстанції має право залишити апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення - без змін.

Приписи ст. 316 КАС України визначають, що суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а рішення або ухвалу суду - без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції правильно встановив обставини справи та ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

Керуючись ст.ст. 242, 308, 310, 315, 316, 321, 322, 325, 328, 329 КАС України, суд, -

П О С Т А Н О В И В:

Апеляційну скаргу Управління Держпраці у Чернігівській області - залишити без задоволення.

Рішення Чернігівського окружного адміністративного суду від 20 березня 2020 року - без змін.

Постанова суду набирає законної сили з дати її прийняття та може бути оскаржена шляхом подачі касаційної скарги безпосередньо до Верховного Суду у порядку та строки, визначені ст.ст. 328-331 КАС України.

Головуючий суддя: Шурко О.І.

Судді: Василенко Я.М.

Лічевецький І.О.

Повний текст постанови виготовлено 13.11.2020.