Справа № 640/19414/20
Суддя: Патратій О.В.
Дата ухвалення: 2020-11-04 00:00:00+02
Юрисдикція: administrative

Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

04 листопада 2020 року м. Київ № 640/19414/20

Окружний адміністративний суд міста Києва у складі головуючого судді Патратій О.В., розглянувши в спрощеному позовному провадженні без повідомлення учасників справи адміністративну справу

за позовом ОСОБА_1

до Державної служби України з питань праці

про скасування наказу № 395-к від 14.08.2020р., поновлення на роботі,

стягнення середнього заробітку та моральної шкоди

ВСТАНОВИВ:

Позивач - ОСОБА_1 звернувся до Окружного адміністративного суду міста Києва з позовом до Державної служби України з питань праці (далі - Відповідач), в якому просив суд:

- визнати протиправним та скасувати наказ Державної служби України з питань праці від 14.08.2020 № 395-к;

- негайно поновити ОСОБА_1 з 17.08.2020р. на новоутвореній рівнозначній посаді начальника управління персоналу;

- стягнути з Державної служби України з питань праці на користь позивача ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу з дати звільнення до дня поновлення на роботі;

- стягнути з Державної служби України з питань праці на користь ОСОБА_1 моральну компенсацію у розмірі 100 000,00 грн.

В обґрунтування позовних вимог позивач зазначив, що його звільнення на підставі пункту 1 частини 1 статті 87 Закону України «Про державну службу» є незаконним, оскільки новостворене управління персоналу значних змін не зазнало, тому що повноваження та функції залишились ті самі, що були і у відділі персоналу.

Так, як вказує позивач, т.в.о. Голови Держпраці Сажієнко В.В. під час відпустки ОСОБА_1 , в період 22.06.2020 - 26.06.2020 р.р. затвердив нову структуру Держпраці, де перейменував відділ персоналу на управління персоналу.

Наказом Держпраці від 07.08.2020р. № 90 «Про внесення змін до наказу Держпраці від 10.07.2020р. № 72» зазначено, що штатний розпис Дежрпраці на 2020 рік вводиться в дію з 17.08.2020р.

14.07.2020р. т.в.о. Голови Держпраці Сажієнко В.В. відповідно до вимог частини 3 ст. 87 Закону № 889 попередив та ознайомив позивача під особистий підпис про наступне звільнення на підставі пункту 1 частини першої статті 87 Закону № 889.

Проте, відповідно до п. 1 ч.1 ст. 87 Закону № 889 підставами для припинення державної служби за ініціативою суб`єкта призначення є скорочення чисельності або штату державних службовців, скорочення посади державної служби внаслідок зміни структури або штатного розпису державного органу без скорочення чисельності або штату державних службовців, реорганізація державного органу.

Однак, на переконання позивача, скорочення посади не відбулось, оскільки начальник відділу та начальник управління є рівнозначними посадами, відповідно до п.6 ч.1 ст.2 Закону № 889 та постанови Кабінету Міністрів України від 18.01.2017 № 15, де категорія Б підкатегорії Б1 включають в себе керівника самостійного управління, служби та керівника самостійного відділу, служби, а отже є рівнозначними та прирівнюється до підкатегорії Б1.

Таким чином, на думку позивача, зміна назви структурного підрозділу з «відділу» на «управління» не є ні реорганізацією, ні перепрофілюванням, адже перейменування підрозділу не зазнало злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення чи змін у напрямах основної діяльності. Зміна назви посади не є зміною в організації праці чи її істотних умов. При зміні назви посади не може змінюватися трудова функція, тобто характер і зміст функціональних обов`язків працівника за новою посадою має бути збереженим.

Також видання наказу про звільнення ОСОБА_1 відбулось тоді, коли останній був тимчасово непрацездатний, а чинне законодавство не допускає звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності або відпустки.

Відповідач у відзиві проти позову заперечив, зазначаючи, що звільнення проведено відповідно до діючого законодавства.

Зокрема, як вказує відповідач, відповідно до пунктів 1, 2 наказу Держпраці від 10.07.2020р. № 72 «Про введення в дію структури та штатного розпису Держпраці на 2020 рік» введено в дію з 10.07.2020р. структуру та штатний розпис Держпраці. Згідно з пунктами 3, 4 даного наказу визнано такими, що втратили чинність з 10.07.2020р. накази Держпраці від 22.07.2019р. № 69 «Про введено в дію структури та штатного розпису Держпраці на 2019 рік» та від 11.02.2020р. № 28 «Про введення в дію штатного розпису Держпраці на 2020 рік». Наказом Держпраці від 07.08.2020 № 90 «Про внесення змін до наказу Держпраці від 10.07.2020 № 72» до наказу Держпраці від 10.07.2020 № 72 «Про введення в дію структури та штатного розпису Держпраці на 2020 рік» внесено зміни, згідно з якими штатний розпис Держпраці на 2020 рік вводиться в дію з 17.08.2020р.

Таким чином, вказані організаційно-розпорядчі акти підтверджують факт скорочення посади державної служби внаслідок зміни структури або штатного розпису державного органу без скорочення чисельності або штату державних службовців.

Отже, у зв`язку з тим, що відбулось скорочення посади начальника відділу персоналу внаслідок зміни структури та штатного розпису Держпраці без скорочення чисельності державних службовців відповідачем був прийнятий наказ № 395-к.

У даному випадку підстава для звільнення позивача відповідно до пункту 1 частини першої статті 87 Закону (скорочення посади державної служби внаслідок зміни структури або штатного розпису державного органу без скорочення чисельності або штату державних службовців) застосована Держпраці правильно.

Також Держпраці повністю дотримано процедуру звільнення позивача, а саме, як указувалось вище, позивач ознайомився з попередженням про своє майбутнє звільнення 14.07.2020р., що ним не заперечується та підтверджується його власноручним підписом на попередженні.

30.09.2020р. відповідачем подано заяву про залишення без руху позовної заяви ОСОБА_1 з огляду на недотримання ним п. 11 ч.5 ст. 160 КАС України.

Відповідно до п. 11 ч.5 ст. 160 КАС України в позовній заяві зазначаються, зокрема, власне письмове підтвердження позивача про те, що ним не подано іншого позову (позовів) до цього самого відповідача (відповідачів) з тим самим предметом та з тих самих підстав.

Судом встановлено, що на 8 аркуші позовної заяви після п.8 прохальної частини позовної заяви позивачем зазначено, що ним не заявлено до суду аналогічного позову з аналогічних підстав до даного відповідача.

Таким чином позивачем в позовній заяві було дотримано положення п. 11 ч.5 ст. 160 КАС України, а заява відповідача про залишення позовної заяви без руху задоволенню не підлягає.

28.08.2020р., 31.08.2020р., 01.09.2020р. та 07.10.2020р. позивачем подавались клопотання про пришвидчення розгляду справи.

Окрім цього, 30.09.2020р. позивачем було подано відповідь на відзив відповідача, а 06.10.2020р. відповідачем було подано заперечення проти відповіді позивача на відзив. Також 09.10.2020р. позивачем було подано клопотання про залучення доказів, а 13.10.2020р. відповідачем було подання пояснення щодо клопотання позивача про залучення доказів.

Отже, на думку суду, сторони мали достатньо часу для викладення своїх позицій по справі та надання відповідних доказів на їх підтвердження, а враховуючи численні клопотання позивача про прискорення розгляду справи, суд вважає за можливе розглянути справи за наявними у справі матеріалами.

Дослідивши всі матеріали справи та надані докази, а також проаналізувавши зміст норм матеріального права, що регулюють спірні правовідносини, з`ясувавши всі обставини справи, оцінивши докази, які є у справі, за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на їх безпосередньому, всебічному, повному та об`єктивному дослідженні, суд встановив таке.

Наказом Державної служби України з питань праці від 15.05.2015р. № 6-к ОСОБА_1 призначено на посаду начальника відділу персоналу Державної служби України з питань праці.

14.07.2020р. ОСОБА_1 було вручено попередження про звільнення на підставі п.1 ч.1 ст. 87 Закону України «Про державну службу», про що свідчить підпис позивача на вказаному попередженні. Зазначене попередження мотивовано тим, що відбудеться скорочення посади державної служби внаслідок зміни структури або штатного розпису державного органу без скорочення чисельності або штату державних службовців.

Наказом Державної служби України з питань праці від 14.08.2020р. № 395-к звільнено ОСОБА_1 з посади начальника відділу персоналу 14.08.2020р. у зв`язку зі скороченням посади державної служби внаслідок зміни структури та штатного розпису Держпраці без скорочення чисельності, відповідно до п.1 ч.1 ст. 87 Закону України «Про державну службу».

Як вбачається з преамбули зазначеного Наказу від 14.08.2020р. № 395-к, його прийнято у зв`язку з введенням в дію структури та штатного розпису Держпраці наказом від 10.07.2020р. № 72 «Про введення в дію структури та штатного розпису Держпраці 2020 рік», зі змінами внесеними наказом від 07.08.2020р. № 90.

Підпунктом 2.2. пункту 2 наказу № 395-к ОСОБА_1 передбачено виплату вихідної допомоги у розмірі двох середньомісячних заробітних плат.

ОСОБА_1 направлено для ознайомлення засвідчену копію наказу № 395-к, яку він отримав 25.08.2020, про що свідчить рекомендоване повідомлення про вручення поштового відправлення з відповідною відміткою та запропоновано прибути до адміністративної будівлі Держпраці для отримання трудової книжки.

Не погоджуючись із вказаним наказом, ОСОБА_1 звернувся із відповідним позовом до суду.

Надаючи правову оцінку спірним правовідносинам, що виникли між сторонами, суд виходить з наступного.

Частиною другою статті 19 Конституції України обумовлено, що органи державної влади та органи місцевого самоврядування, їх посадові особи зобов`язані діяти лише на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України.

Стаття 43 Конституції України передбачає, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Відповідно до пункту 1 частини 1 статті 87 Закону України «Про державну службу» від 10 грудня 2015 року №889-VIII (далі - Закон № 889-VIII), однією з підстав для припинення державної служби за ініціативою суб`єкта призначення є скорочення чисельності або штату державних службовців, ліквідація державного органу, реорганізація державного органу у разі, коли відсутня можливість пропозиції іншої рівноцінної посади державної служби, а в разі відсутності такої пропозиції - іншої роботи (посади державної служби) у цьому державному органі.

Згідно з частиною 3 цієї статті, процедура вивільнення державних службовців на підставі пункту 1 частини першої цієї статті визначається законодавством про працю. Звільнення на підставі пункту 1 частини першої цієї статті допускається лише у разі, якщо державного службовця не може бути переведено на іншу посаду відповідно до його кваліфікації або якщо він відмовляється від такого переведення.

Пунктом 4 частини 1 статті 36 КЗпП України передбачено, що підставами припинення трудового договору є, серед іншого, розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового, чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45).

Частиною 4 цієї статті визначено, що в разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40).

Пунктом 1 частини 1 статті 40 КЗпП України встановлено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Відповідно до частини першої та другої статті 49-2 цього ж Кодексу про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

Вимогами частини третьої статті 49-2 КЗпП України встановлено, що одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників.

Виходячи з нормативного тлумачення пункту 1 частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто вживає заходи до переведення працівника за його згодою на іншу роботу.

Відповідно до роз`яснень, викладених в пункті 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудовий спір, пов`язаний зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, суд має з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема: ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників; чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника; які є докази щодо змін в організації виробництва і праці; про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації; чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення.

Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Виходячи з нормативного тлумачення пункту 1 частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП України власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто вживає заходи до переведення працівника за його згодою на іншу роботу.

Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Аналогічна правова позиція висловлена в низці постанов Верховного Суду, зокрема, у постановах Верховного Суду від 20 лютого 2019 року у справі № 819/691/17, від 08 травня 2019 року у справі № 06/1175/17, від 11 березня 2020 року у справі №813/1220/16, від 11 червня 2020 року в справі № 826/19187/16, від 31 березня 2020 року в справі № 826/6148/16, від 09 жовтня 2019 року в справі №821/595/16.

Така правова позиція викладена також Великою Палатою Верховного Суду у постанові від 18 вересня 2018 року у справі №800/538/17 (П/9901/310/18).

Відповідно до пунктів 1, 2 наказу Держпраці від 10.07.2020р. № 72 «Про введення в дію структури та штатного розпису Держпраці на 2020 рік» введено в дію з 10.07.2020р. структуру та штатний розпис Держпраці. Згідно з пунктами 3, 4 даного наказу визнано такими, що втратили чинність з 10.07.2020р. накази Держпраці від 22.07.2019р. № 69 «Про введено в дію структури та штатного розпису Держпраці на 2019 рік» та від 11.02.2020р. № 28 «Про введення в дію штатного розпису Держпраці на 2020 рік».

Наказом Держпраці від 07.08.2020р. № 90 «Про внесення змін до наказу Держпраці від 10.07.2020р. № 72» до наказу Держпраці від 10.07.2020р. № 72 «Про введення в дію структури та штатного розпису Держпраці на 2020 рік» внесено зміни, згідно з якими штатний розпис Держпраці на 2020 рік вводиться в дію з 17.08.2020р.

Судом встановлено, що згідно структури та штатного розпису Держпраці на 2019 рік, затвердженого наказом Держпраці від 22.07.2019р. № 69, структурний підрозділ «Відділ персоналу» складав 7 чоловік, зокрема:

- начальник відділу - 1 ч.,

- заступник начальника відділу - 1 ч.,

- головні спеціалісти - 7 ч.

Водночас, відповідно до структури та штатного розпису Держпраці на 2020 рік, затвердженого наказом Держпраці від 10.07.2020р. № 72, з урахуванням змін згідно наказу від 07.08.2020р. № 90, структурний підрозділ «Управління персоналом» складав вже 9 чоловік, зокрема:

- начальник управління -1 ч.

- відділ обліку персоналу: заступник начальника управління - начальник відділу - 1 ч., головні спеціалісти - 3 ч.,

- відділ розвитку персоналу: начальник відділу - 1 ч., головні спеціалісти - 3 ч.

Аналізуючи наведене вище суд приходить до висновку, що внаслідок змін до штатного розпису посада начальника відділу персоналу, яку обіймав позивач, фактично скорочена не була, оскільки мало місце лише зміна назви відповідного відділу, а саме з «Відділ персоналу» на «Управління персоналом». Крім того, кількість посад у новому відділі було збільшено на 2 одиниці.

Отже, відповідно до частини третьої статті 49-1 КЗпП України станом на день попередження позивача про зміни істотних умов державної служби в структурі Держпраці:

1) позивач повинен бути ознайомлений з переліком усіх вакантних посад «Управління персоналом» Держпраці;

2) позивачу повинна була бути запропонована будь-яка з вказаних вакантних посад, рівнозначна тій, яку вій займав, або нижча за його згодою.

Проте, за наявності у штаті рівноцінних вакантних посад позивачу не було запропоновано жодної рівнозначної посади.

Суд не приймає доводи відповідача про те, що змінилися основні завдання та функції новоствореного Управління в порівнянні з основними завданнями та функціями «Управління персоналом» Держпраці, в якому ОСОБА_1 займав посаду заступника начальника відділу персоналу, оскільки позивачу не було запропоновану рівнозначну посаду, а також відповідач не надав доказів невідповідності кваліфікації позивача посаді начальника відділу персоналу у новоствореному Управлінні персоналом Держпраці.

Відповідно до п.6 ч.1 ст.2 Закону № 889-VIII та постанови Кабінету Міністрів України від 18.01.2017р. № 15 категорія Б підкатегорії Б1 включає в себе керівника самостійного управління, служби та керівника самостійного відділу, служби, а отже є рівнозначними та прирівнюється до підкатегорії Б1.

Пунктом 19 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992р. № 9 визначено, що розглядаючи трудові спори, суди зобов`язані з`ясувати:

- чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема ліквідація, реорганізація або перепрофілювання установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;

- чи додержано роботодавцем норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника;

- які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що роботодавець не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу в тій самій установі чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджували його за два місяці про наступне вивільнення.

Водночас матеріали справи не містять, а відповідачем не доведено, що новостворене «Управління персоналом» можливо зазнало злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення чи зміни у напрямах основної діяльності.

Також зміна назви посади не є зміною в організації праці чи її істотних умов, при зміні назви посади не може змінюватися трудова функція, тобто характер і зміст функціональних обов`язків працівника за новою посадою має бути збереженим.

Згідно із статтею 42 КЗпП України, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

З наявного у матеріалах справи штатного розпису новоствореного «Управління персоналом» вбачається, що скорочення працівників не відбулось, а навпаки, були наявні три посади рівнозначні тій, яку ОСОБА_1 займав до звільнення.

Отже, системний аналіз дослідження матеріалів справи дає підстави стверджувати, що скорочення посади не відбувалось, функції та повноваження залишились в новоствореному Управління персоналом» такі самі як і «Відділ персоналу».

Крім того, матеріалами справи підтверджується, а відповідачем не спростовується, наявність, станом на момент звільнення ОСОБА_1 , вакансій, які не було запропоновано позивачу. Відповідачем не було надано жодних пояснень щодо звільнення саме позивача, або будь - якого аналізу чи порівняння позивача поряд з іншими працівниками.

Згідно з правовою позицією Верховного Суду України, висловленою у постанові від 01.04.2015 року у справі №6-40цс15, власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Вказана позиція також підтримана в постанові Верховного Суду у справі №816/1232/17 від 11.07.2018 року.

Таким чином, звільнення ОСОБА_1 саме на підставі пункту 1 частини 1 статті 87 Закону України «Про державну службу» є незаконним.

Також згідно з пунктом 7 частини 2 статті 18 Закону України «Про центральні органи виконавчої влади» Міністр погоджує призначення на посади та звільнення з посад керівників та заступників керівників самостійних структурних підрозділів апарату центрального органу виконавчої влади, діяльність якого спрямовується та координується ним.

Проте відповідно до наказу Державної служби України з питань праці від 14.08.2020 № 395-к про звільнення ОСОБА_1 погодження з Мінекономіки відсутнє.

Крім того, судом встановлено, що згідно з листком непрацездатності серія АДШ № 979232 ОСОБА_1 з 13.08.2020р. по 21.08.2020р. перебував на лікарняному.

Отже, на момент звільнення (14.08.2020р.) ОСОБА_1 перебував на лікарняному.

Відповідно до ч. 3 ст. 40 КЗпП України не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.

Отже згідно з ст. 40 КЗпП, не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності.

Правила про недопустимість звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці стосуються як передбачених статтями 40, 41 КЗпП України, так й інших випадків, коли розірвання трудового договору відповідно до чинного законодавства провадиться з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не може бути визнано обґрунтованим, якщо в день звільнення працівнику видано лікарняний листок (довідку в установлених законом випадках) про його тимчасову непрацездатність.

Згідно пункту 17 Постанови Пленуму Верховного суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», правила про недопустимість звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці (частина четверта статті 40 КЗпП України) стосуються як передбачених статтями 40, 41 КЗпП України, так й інших випадків, коли розірвання трудового договору відповідно до чинного законодавства провадиться з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. При цьому, маються на увазі щорічні, а також інші відпустки, що надаються працівникам як із збереженням, так і без збереження заробітку. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не може бути визнано обґрунтованим, якщо в день звільнення працівнику видано лікарняний листок (довідку в установлених законом випадках) про його тимчасову непрацездатність.

Тобто, враховуючи наведене, відповідач не мав права звільняти позивача - 14 серпня 2020 року під час перебував на лікарняному.

Згідно з ч.2 ст.233 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України) у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком.

Конституційний Суд України неодноразово надавав офіційне тлумачення ч.2 ст.233 КЗпП України.

Так, у рішенні Конституційного Суду України від 15 жовтня 2013 року №8-рп/2013 у справі за конституційним зверненням громадянки ОСОБА_3 щодо офіційного тлумачення положень ч.2 ст.233 КЗпП України, ст.ст.1, 12 Закону України «Про оплату праці» зазначив, що у разі порушення роботодавцем законодавства про оплату праці не обмежується будь-яким строком звернення працівника до суду з позовом про стягнення заробітної плати, яка йому належить, тобто усіх виплат, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством, зокрема й за час простою, який мав місце не з вини працівника, незалежно від того, чи було здійснене роботодавцем нарахування таких виплат.

У п.2.1 мотивувальної частини вказаного рішення Конституційний Суд України розкрив сутність вимог працівника до роботодавця, зазначених у ч.2 ст.233 КЗпП України, строк звернення до суду з якими не обмежується будь яким-строком.

Конституційний Суд України дійшов висновку, що під заробітною платою, яка належить працівникові, або, за визначенням, використаним у ч.2 ст.233 Кодексу, належною працівнику заробітною платою необхідно розуміти усі виплати, на отримання яких працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством для осіб, які перебувають у трудових правовідносинах з роботодавцем, незалежно від того, чи було здійснене нарахування таких виплат.

Однією з таких гарантій Конституційний Суд України визнав оплату за час простою, який мав місце не з вини працівника.

Середній заробіток за час вимушеного прогулу за своїм змістом також є державною гарантією, право на отримання якої виникла у працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою роботу з незалежних від нього причин.

Згідно з ч.4 ст. 63 Закону України «Про Конституційний Суд України» рішення і висновки Конституційного Суду України мотивуються письмово, підписуються окремо суддями Конституційного Суду України, які голосували за їх прийняття і які голосували проти їх прийняття, та оприлюднюються. Вони є остаточними і не підлягають оскарженню.

Відповідно до ст.69 Закону України «Про Конституційний Суд України» рішення і висновки Конституційного Суду України рівною мірою є обов`язковими до виконання.

Також, право на отримання середнього заробітку за час вимушеного прогулу є невід`ємним правом Позивача, захист якого гарантований частиною 1 статті 1 Першого протоколу до Європейської конвенції з прав людини та основних свобод, яка відповідно до статті 9 Конституції України є частиною національного законодавства.

Відповідно до ч.1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню ч. 7 ст. 235 КЗпП України).

За правилами частини другої статті 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Верховний Суд України у постанові від 14.01.2014 (справа №21-395а13) зазначив, що суд, ухвалюючи рішення про поновлення на роботі, має вирішити питання про виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу, визначивши при цьому розмір такого заробітку за правилами, закріпленими у Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 № 100 (далі - Порядок № 100).

Відповідно до пункту 2 Порядку № 100 середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата.

За приписами абзацу 3 пункту 3 Порядку № 100 усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо, за винятком відрахувань із заробітної плати осіб, засуджених за вироком суду до виправних робіт без позбавлення волі.

Відповідно до пункту 5 розділу ІV Порядку № 100 нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати.

Пунктом 8 Порядку № 100 встановлено, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком.

Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.

Відповідно до частини третьої пункту 3 розділу ІІІ Порядку № 100 усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо, за винятком відрахувань із заробітної плати осіб, засуджених за вироком суду до виправних робіт без позбавлення волі.

Системний аналіз наведених вище норм дає підстави для висновку, що суми, які суд визначає до стягнення з роботодавця на користь працівника як середній заробіток за час вимушеного прогулу, обраховуються без віднімання сум податків та зборів. Податки і збори із суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, присудженої за рішенням суду, підлягають нарахуванню роботодавцем при виконанні відповідного судового рішення та, відповідно, відрахуванню із суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу при виплаті працівнику, внаслідок чого виплачена працівнику на підставі судового рішення сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу зменшується на суму податків і зборів.

Крім того, справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів, про що вказано у постанові Верховного Суду від 20 березня 2019 року у справі №201/12340/16-а(2а/201/1042/2016).

Судом встановлено, що ОСОБА_1 був звільнений відповідно до наказ Державної служби України з питань праці від 14.08.2020р. № 395-к.

Відповідно до наявної в матеріалах справи довідки № 43 від 20.10.2020р. Державної служби з питань праці про середню заробітну плату, складеної відповідно до вимог п.2 розділу ІІ Постанови КМ України № 100, середньомісячна заробітна плата ОСОБА_1 за червень та липень 2020 року становила 42 675,00 грн. за фактично відпрацьованих 38 робочих дні.

Таким чином, в силу приписів п. 8 Порядку № 100 середньоденна заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі дні на число відпрацьованих робочих днів.

Тобто, середньоденна заробітна плата позивача за липень та серпень 2020 року становила 1 123,03 грн. (42 675,00 грн. / 38).

Рішення у справі постановлено 04.11.2020р., відтак, середній заробіток за час вимушеного прогулу слід розраховувати за період роботи з 15.08.2020р. по 04.11.2020р.

Таким чином сума середнього заробітку позивача яка підлягає стягненню з відповідача за період з 15.08.2020р. по 04.11.2020р. становить 61 766,65 грн. (55 робочих днів х 1 123,03 грн.) (суму визначено без утримання податку).

Стосовно позовної вимоги в частині стягнення моральної шкоди, суд зазначає наступне.

Позивач, крім іншого, просить стягнути з відповідача моральну шкоду в розмірі 100 000,00 грн., спричинену незаконним звільненням позивача, у зв`язку з чим у позивача погіршився психологічний стан, він не міг вести звичний спосіб життя, надавати матеріальної підтримки неповнолітньому сину - школяру.

Як зазначає позивач, внаслідок незаконного звільнення він зазнав глибоких моральних страждань, що призвело до вимушених змін у стосунках та змінило його звичний життєвий уклад.

Відповідно до статті 56 Конституції України кожен має право на відшкодування за рахунок держави чи органів місцевого самоврядування матеріальної та моральної шкоди, завданої незаконними рішеннями, діями чи бездіяльністю органів державної влади, органів місцевого самоврядування, їх посадових і службових осіб при здійсненні ними своїх повноважень.

Відповідно до статті 237-1 КЗпП України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством.

За змістом статті 23 Цивільного кодексу України моральна шкода полягає: у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна; у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування …».

Згідно частини 1 статті 1167 Цивільного кодексу України, моральна шкода, завдана фізичній або юридичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю, відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини, крім випадків, встановлених частиною другою цієї статті.

Отже, під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб.

Як зазначено в пункті 3 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року №4 "Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди", під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб.

В пункті 9 зазначеної постанови Верховний Суд України зазначив, що розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров`я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, добровільне - за власною ініціативою чи за зверненням потерпілого спростування інформації редакцією засобу масової інформації. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. Визначаючи розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди, суд повинен наводити в рішенні відповідні мотиви.

З аналізу наведених правових норм вбачається, що моральна шкода може полягати, зокрема: у приниженні честі, гідності, престижу або ділової репутації, моральних переживаннях у зв`язку з ушкодженням здоров`я, у порушенні нормальних життєвих зв`язків через неможливість продовження активного громадського життя, порушенні стосунків з оточуючими людьми, при настанні інших негативних наслідків.

Позивач зазначає, що внаслідок незаконного звільнення він зазнав глибоких моральних страждань, що призвело до вимушених змін у стосунках та змінило його звичний життєвий уклад.

Окружний адміністративний суд міста Києва вважає, що встановлення судом факту незаконного звільнення ОСОБА_1 , яке призвело до порушення права на працю останнього, вже є достатнім доказом того, що позивачу було завдано моральну шкоду, та погоджується із доводами позивача про завдання морального стресу, приниження честі, гідності та негативний вплив на ділову репутацію факту незаконного звільнення.

Суд враховує, що питання стягнення моральної шкоди, завданої незаконним звільненням не врегульоване у Законі України «Про державну службу», проте, можливість відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику прямо передбачена у Кодексі законів про працю України.

Тому, в частині неврегульованих правовідносин щодо відшкодування моральної шкоди, завданої незаконним звільненням, суд вважає за можливе керуватися загальними правовими нормами Кодексу законів про працю України, який розповсюджується на всі трудові правовідносини та підлягає застосуванню у даному спорі.

Як зазначено у пункті 2.3 мотивувальної частини рішення Конституційного Суду України від 22 лютого 2012 року № 4-рп/2012 право фізичних та юридичних осіб на відшкодування моральної (немайнової) шкоди, завданої внаслідок порушення їхніх прав, свобод та законних інтересів, має конституційно-правову природу і передбачено в статтях 32, 56, 62, 152 Основного Закону України.

Підставою для відшкодування моральної шкоди згідно із статтею 237-1 КЗпП України є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя (постанова ВСУ від 14 грудня 2016 року № 428/7002/14-ц, пункт 13 постанова Пленуму ВСУ).

Так, особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Розмір такого відшкодування визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення (стаття 23 Цивільного кодексу України).

При вирішенні питання про наявність підстав відшкодування моральної шкоди позивачу суд виходить з того, що з боку роботодавця мало місце протиправне порушення трудових прав позивача неправомірним звільненням.

Порушення прав людини чи погане поводження із нею з боку суб`єктів владних повноважень завжди викликають негативні емоції.

Адекватне відшкодування шкоди, зокрема й моральної, за порушення прав людини є одним із ефективних засобів юридичного захисту.

Отже, оскільки ОСОБА_1 був неправомірно позбавлений законного права на відповідну оплату праці, що призвело до тривалих його моральних страждань та емоційних переживань і вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, суд виходячи із вимог розумності, справедливості і достатності та зусилля позивача на відновлення свого порушеного права, дійшов висновку щодо наявності підстав для стягнення моральної шкоди у розмірі 20 000,00 грн.

Відповідно до частини 1 статті 139 Кодексу адміністративного судочинства України при задоволенні позову сторони, яка не є суб`єктом владних повноважень, всі судові витрати, які підлягають відшкодуванню або оплаті відповідно до положень цього Кодексу, стягуються за рахунок бюджетних асигнувань суб`єкта владних повноважень, що виступав відповідачем у справі, або якщо відповідачем у справі виступала його посадова чи службова особа.

Згідно з ст. 134 Кодексу адміністративного судочинства України витрати, пов`язані з правничою допомогою адвоката, несуть сторони, крім випадків надання правничої допомоги за рахунок держави.

За результатами розгляду справи витрати на правничу допомогу адвоката підлягають розподілу між сторонами разом з іншими судовими витратами, за винятком витрат суб`єкта владних повноважень на правничу допомогу адвоката.

Для цілей розподілу судових витрат:

1) розмір витрат на правничу допомогу адвоката, в тому числі гонорару адвоката за представництво в суді та іншу правничу допомогу, пов`язану зі справою, включаючи підготовку до її розгляду, збір доказів тощо, а також вартість послуг помічника адвоката визначаються згідно з умовами договору про надання правничої допомоги та на підставі доказів щодо обсягу наданих послуг і виконаних робіт та їх вартості, що сплачена або підлягає сплаті відповідною стороною або третьою особою;

2) розмір суми, що підлягає сплаті в порядку компенсації витрат адвоката, необхідних для надання правничої допомоги, встановлюється згідно з умовами договору про надання правничої допомоги на підставі доказів, які підтверджують здійснення відповідних витрат.

Для визначення розміру витрат на правничу допомогу та з метою розподілу судових витрат учасник справи подає детальний опис робіт (наданих послуг), виконаних адвокатом, та здійснених ним витрат, необхідних для надання правничої допомоги.

Розмір витрат на оплату послуг адвоката має бути співмірним із:

1) складністю справи та виконаних адвокатом робіт (наданих послуг);

2) часом, витраченим адвокатом на виконання відповідних робіт (надання послуг);

3) обсягом наданих адвокатом послуг та виконаних робіт;

4) ціною позову та (або) значенням справи для сторони, в тому числі впливом вирішення справи на репутацію сторони або публічним інтересом до справи.

У разі недотримання вимог частини п`ятої цієї статті суд може, за клопотанням іншої сторони, зменшити розмір витрат на правничу допомогу, які підлягають розподілу між сторонами.

В позовні заяві позивач просить стягнути з відповідача 7 000,00 грн витрат на професійну правничу допомогу пов`язану з розглядом справи. На підтвердження понесення витрат на професійну правничу допомогу позивачем додано ордер про надання правової допомоги серії КС від 159794 року, договір про надання правової допомоги від 14.08.2020 року, попередній розрахунок вартості правничої допомоги всього на суму 7 000,00 грн. та квитанція від 14.08.2020 року про оплату 7 000,00 грн. за надання правничої допомоги.

Представником відповідача клопотань про зменшення розміру витрат на правничу допомогу не подавалось.

Проте судом встановлено, що в письмовому розрахунку вартості правничої допомоги адвокатом Деркач В.В. зазначено, що вартість участі адвоката в судовому засіданні становить 1 600,00 грн.

Водночас, судом ухвалено здійснення розгляду справи в спрощеному порядку письмового провадження без виклику сторін, отже в цій частині витрати професійної правничої допомоги задоволенню не підлягають.

Отже, з відповідача на користь позивача слід стягнути 5 400,00 грн. (7 000,00 грн. - 1 600,00 грн.) понесених судових витрат, пов`язаних з наданням правничої допомоги при розгляді справи в суді.

Також суд також стягує на користь позивача документально підтверджені витрати по сплаті судового збору у розмірі 200,00 грн. за рахунок бюджетних асигнувань відповідача, пропорційно до розміру задоволеної позовної вимоги про стягнення моральної шкоди.

Керуючись статтями 77, 139, 241-246, 262 Кодексу адміністративного судочинства України, суд, -

ВИРІШИВ:

1. У задоволенні заяви відповідача про залишення позовної заяви без руху - відмовити.

2. Позов задовольнити частково.

3. Визнати протиправним та скасувати наказ Державної служби України з питань праці від 14.08.2020 № 395-к "Про звільнення ОСОБА_1 ".

4. Поновити ОСОБА_1 ( АДРЕСА_1 ; РНОКП НОМЕР_1 ) з 17.08.2020р. на посаді, яка рівнозначна посаді начальника відділу персоналу Державної служби України з питань праці.

5. Стягнути з Державної служби України з питань праці (01601, м. Київ, вул. Десятинна, 14; ) на користь ОСОБА_1 ( АДРЕСА_1 ; РНОКП НОМЕР_1 ) середній заробіток за час вимушеного прогулу з 15.08.2020р. по 04.11.2020р. у розмірі 61 766,65 грн. (шістдесят одна тисяча сімсот шістдесят шість) гривень 65 коп.

6. Стягнути з Державної служби України з питань праці (01601, м. Київ, вул. Десятинна, 14; ) на користь ОСОБА_1 ( АДРЕСА_1 ; РНОКП НОМЕР_1 ) відшкодування моральної шкоди у розмірі 20 000,00 грн. (двадцять тисяч гривень нуль копійок).

7. В іншій частині позовних вимог - відмовити.

8. Виконати негайно рішення суду в частині поновлення ОСОБА_1 ( АДРЕСА_1 ; РНОКП НОМЕР_1 ) з 17.08.2020р. на посаді, яка рівнозначна посаді начальника відділу персоналу Державної служби України з питань праці.

9. Виконати негайно рішення суду в частині стягнення на користь ОСОБА_1 ( АДРЕСА_1 ; РНОКП НОМЕР_1 ) середнього заробітку за час вимушеного прогулу в межах суми стягнення за один місяць у розмірі 22 460,60 грн. (двадцять дві тисячі чотириста шістдесят) гривень 60 коп.

10. Стягнути на користь ОСОБА_1 ( АДРЕСА_1 ; РНОКП НОМЕР_1 ) за рахунок бюджетних асигнувань Державної служби України з питань праці (01601, м. Київ, вул. Десятинна, 14; ) судові витрати за сплату судового збору в загальному розмірі 200,00 грн. (п`ятсот) гривень 00 коп. та витрати на правничу допомогу адвоката в розмірі 5 400,00 грн. (п`ять тисяч чотириста) гривень 00 коп.

Рішення суду набирає законної сили в строк і порядку, передбачені статтею 255 Кодексу адміністративного судочинства України.

Рішення суду може бути оскаржено за правилами, встановленими ст. ст. 293, 295 - 297 КАС України.

Суддя О.В. Патратій