Справа № 260/240/20
Суддя: Гебеш С.А.
Дата ухвалення: 2020-11-10 00:00:00+02
Юрисдикція: administrative

ЗАКАРПАТСЬКИЙ ОКРУЖНИЙ АДМІНІСТРАТИВНИЙ СУД
Р І Ш Е Н Н Я

і м е н е м У к р а ї н и

10 листопада 2020 року м. Ужгород№ 260/240/20
Закарпатський окружний адміністративний суд у складі головуючого судді Гебеш С.А., розглянувши у порядку письмового провадження адміністративну справу за позовом ОСОБА_1 до Великоберезнянської районної державної адміністрації Закарпатської області, Сектору культури, молоді та спорту Великоберезнянської районної державної адміністрації Закарпатської області про визнання протиправним та скасування наказу, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, -

В С Т А Н О В И В:

Позивач - ОСОБА_1 звернулася до Закарпатського окружного адміністративного суду з позовною заявою до Великоберезнянської районної державної адміністрації Закарпатської області, Сектору культури, молоді та спорту Великоберезнянської районної державної адміністрації Закарпатської області про визнання протиправним та скасування наказу, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, а саме:

1. визнати незаконним та скасувати наказ завідувача сектору культури молоді та спорту Великоберезнянської районної державної адміністрації Закарпатської області від 02 січня 2020 року № 1-к "Про звільнення ОСОБА_1 " з посади головного спеціаліста відділу культури райдержадміністрації з 02 січня 2020 року;

2. поновити ОСОБА_1 на посаді головного спеціаліста сектору культури молоді та спорту Великоберезнянської районної державної адміністрації Закарпатської області;

3. стягнути з Великоберезнянської районної державної адміністрації Закарпатської області на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу з моменту звільнення з посади, а саме з 03 січня 2020 року по день винесення рішення судом.

Позовні вимоги мотивовані тим, що ні під час повідомлення про звільнення, ані під час звільнення у зв`язку зі скороченням штату всі вакантні посади їй запропоновано не було, що суперечить нормам трудового законодавства. Вказує на те, що при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком.

Ухвалою Закарпатського окружного адміністративного суду від 03 лютого 2020 року відкрито спрощене позовне провадження у даній справі.

Ухвалою Закарпатського окружного адміністративного суду від 23 жовтня 2020 року ухвалено подальший розгляд даної справи здійснювати у порядку письмового провадження.

Тому розгляд даної справи здійснюється судом у порядку письмового провадження, визначеного п. 10 ч. 1 ст. 4 КАС України.

У матеріалах справи міститься відзив на позовну заяву, який поданий Великоберезнянської районною державною адміністрацією (а.с. 30-33) та Сектором культури, молоді та спорту Великоберезнянської районної державної адміністрації (а.с.88-90).

Заперечуючи проти позову відповідач 1 вказав на те, що у п. 16 розпорядження Голови Великоберезнянської районної державної адміністрації № 207 від 31 жовтня 2019 року вказано відділу персоналу та організаційної роботи апарату райдержадмінітсрації попередити керівника відділу культури райдержадміністрації про можливе вивільнення у зв`язку з скороченням чисельності та штату державних службовців, скороченням посади державної служби, внаслідок зміни структури та штатного розпису державного органу, реорганізації державного органу та зміни істотних умов державної служби відповідно до ст. 43, 87 Закону України "Про державну службу". Лише керівника відділу культури райдержадміністрації повідомлено персонально, як такого, що безпосередньо підпорядкований голові райдержадміністрації з питань проходження державної служби в державному органі. Всі інші державні службовці відділу культури райдержадміністрації як структурного підрозділу з статусом юридичної особи публічного права, підпорядковані керівнику державної служби, даному випадку - начальнику відділу культури райдержадміністрації, який наділений повноваженнями призначати на посаду та звільняти з посади державних службовців категорії "В".

Відповідач - 2 у відзиві на позовну заяву, зазначив, що на виконання розпорядження голови райдержадміністрації було видано наказ по відділу культури райдержадміністрації №5-к від 31 жовтня 2019 року "Про попередження про можливе наступне вивільнення" та № 6-к від 31 жовтня 2019 року "Про реорганізацію шляхом перетворення відділу культури у сектору культури, молоді і спорту", а тому з введенням в дію з 01 січня 2020 року нової структури та штатного розпису відділу культури райдержадміністрації, 01 листопада 2019 року ОСОБА_1 головного спеціаліста відділу культури райдержадміністрації повідомлено про майбутнє вивільнення. Разом з тим, вказує на те, що керівник структурного підрозділу райдержадміністрації, в якому залишилося після реорганізації лише дві штатні одиниці, могла розпоряджатися кадрами лише сектору культури, молоді та спорту, а тому запропонувати іншу рівнозначну посаду ОСОБА_1 не могла. Як керівник, в підпорядкуванні якого є заклади культури та мистецтва району, в присутності свідків неодноразово було запропоновано зайняти вакантну посаду методиста районного будинку культури, на що отримала відмову.

Розглянувши подані сторонами документи та матеріали справи, всебічно і повно з`ясувавши всі фактичні обставини, на яких ґрунтуються позовні вимоги, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, суд дійшов наступних висновків.

Судом встановлено, що розпорядженням голови Закарпатської обласної державної адміністрації від 30 жовтня 2019 року № 81-р "Про граничну чисельність працівників районних державних адміністрацій" зобов`язано затвердити структуру та граничну чисельність працівників апарату та структурних підрозділів райдержадміністрацій до 01 листопада 2019 року (а.с. 35).

Згідно додатка до вищевказаного розпорядження гранична чисельність працівників Великоберезнянської районної державної адміністрації (далі - Великоберезнянська РДА) становить 70 одиниць, у тому числі апарат районної адміністрації - 13 (а.с. 36).

31 жовтня 2019 року Головою Великоберезнянської районної державної адміністрації видано розпорядження № 207 про структуру та граничну чисельність працівників районної державної адміністрації (а.с. 37-40), в якому зазначено ліквідувати з 01 січня 2020 року відділ культури райдержадміністрації із штатною чисельністю три одиниці та утворити ліквідаційну комісію щодо ліквідації відділу культури райдержадміністрації. Разом з тим, утворено з 01 січня 2020 року сектор культури, молоді і спорту райдержадміністрації зі штатною чисельністю дві одиниці, а саме: завідувач сектору та головний спеціаліст.

Пунктом 17 вищевказаного розпорядження керівників окремих структурних підрозділів райдержадміністрації із статусом юридичних осіб публічного права - фінансового управління, управління соціального захисту населення, відділам: освіти, культури, службі у справах дітей зобов`язано внести зміни у штатні розписи структурних підрозділів райдержадміністрації згідно з додатком до 01 листопада 2019 року.

На виконання вказаного розпорядження начальником відділу культури видано наказ № 5-к від 31 жовтня 2019 року "Про попередження про можливе вивільнення" (а.с. 91) та № 6-к від 31 жовтня 2019 року "Про реорганізацію шляхом перетворення відділу культури у сектор культури, молоді та спорту (а.с. 92).

Таким чином, на підставі наведеного суд робить висновок, що у Великоберезнянській РДА дійсно мало місце скорочення штатної чисельності працівників, в тому числі, скорочена посада, яку займала позивач.

01 листопада 2019 року ОСОБА_1 головного спеціаліста відділу культури райдержадміністрації повідомлено про наступне вивільнення (а.с. 64).

02 січня 2020 року завідувачем сектору культури, молоді та спорту Великоберезнянської РДА було прийнято наказ № 1-к про звільнення ОСОБА_1 (далі - позивач) з 02 січня 2020 року (а.с.12).

З метою захисту порушеного права на працю, що проявилося у незаконному, на думку позивача, звільненні ОСОБА_1 , вона звернулася з даним адміністративним позовом до суду.

Вирішуючи питання законності звільнення позивача з займаної посади, суд виходить з наступного.

Відповідно до ст. 19 Конституції України, органи державної влади та органи місцевого самоврядування, їх посадові особи зобов`язані діяти лише на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України.

Громадянам згідно ст. 43 Конституції України гарантується захист від незаконного звільнення.

Згідно ст. 24 Європейської соціальної хартії, з метою забезпечення ефективного здійснення права працівників на захист у випадках звільнення сторони зобов`язуються визнати: a) право всіх працівників не бути звільненими без поважних причин для такого звільнення, пов`язаних з їхньою працездатністю чи поведінкою, або поточними потребами підприємства, установи чи служби.

Правові засади і гарантії здійснення громадянами України права розпоряджатися своїми здібностями до продуктивної і творчої праці регулюється Кодексом законів про працю України (далі - КЗпП України).

Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст.5-1 КЗпП правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Організацію, повноваження та порядок діяльності місцевих державних адміністрацій визначає Закон України "Про місцеві державні адміністрації" №586-XIV від 09.04.1999 р. (далі - Закон) (в редакції, чинній на момент виникнення спірних правовідносин).

Так, ст. 5 зазначеного законодавчого акту передбачає, що склад місцевих державних адміністрацій формують голови місцевих державних адміністрацій. У межах бюджетних асигнувань, виділених на утримання відповідних місцевих державних адміністрацій, а також з урахуванням вимог статті 18 Закону України "Про засади державної регуляторної політики у сфері господарської діяльності", їх голови визначають структуру місцевих державних адміністрацій.

Статтею 47 вищезазначеного Закону передбачено, що гранична чисельність, фонд оплати праці працівників і витрати на утримання місцевих державних адміністрацій та їх апаратів встановлюються Кабінетом Міністрів України. Граничну чисельність, фонд оплати праці працівників структурних підрозділів місцевої державної адміністрації, в межах виділених асигнувань, визначає голова відповідної місцевої державної адміністрації.

Таким чином, нормами законодавства України до повноважень голови місцевих державних адміністрацій віднесено, в тому числі, питання формування складу таких рад, визначення їх структури, питання призначення та звільнення з посад працівників структурних підрозділів ради.

Постановою Кабінету Міністрів України "Деякі питання діяльності місцевих державних адміністрацій" № 91 від 25.03.2014 р. (далі - Постанова №91) (в редакції змін, внесених постановою Кабінету Міністрів України від 03 листопада 2019 року №926) установлено граничну чисельність працівників місцевих державних адміністрацій, в тому числі, районних у Закарпатській області у кількості 1077 штатних одиниць, серед яких, 182 - апарату.

Вказані зміни набрали чинності 19 листопада 2019 року.

Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 87 Закону України "Про державну службу", підставами для припинення державної служби за ініціативою суб`єкта призначення є: скорочення чисельності або штату державних службовців, ліквідація державного органу, реорганізація державного органу у разі, коли відсутня можливість пропозиції іншої рівноцінної посади державної служби, а в разі відсутності такої пропозиції - іншої роботи (посади державної служби) у цьому державному органі.

Згідно з ч. 3 ст. 87 Закону України "Про державну службу", процедура вивільнення державних службовців на підставі пункту 1 частини першої цієї статті визначається законодавством про працю.

Звільнення на підставі пункту 1 частини першої цієї статті допускається лише у разі, якщо державного службовця не може бути переведено на іншу посаду відповідно до його кваліфікації або якщо він відмовляється від такого переведення.

Державний службовець, якого звільнено на підставі пункту 1 частини першої цієї статті, у разі створення в державному органі, з якого його звільнено, нової посади чи появи вакантної посади, що відповідає кваліфікації державного службовця, протягом шести місяців з дня звільнення має право поворотного прийняття на службу за його заявою, якщо він був призначений на посаду в цьому органі за результатами конкурсу.

Відповідно до п. 6 ч. 1 ст. 2 Закону України "Про державну службу", рівнозначна посада - посада державної служби, що належить до однієї групи оплати праці з урахуванням юрисдикції державного органу.

Згідно з ч. 1 ст. 51 Закону України "Про державну службу", посади державної служби з метою встановлення розмірів посадових окладів поділяються на такі групи оплати праці, зокрема, до групи 6 належать посади керівників підрозділів у складі самостійних структурних підрозділів державних органів, їх заступників і прирівняні до них посади.

Правові засади і гарантії здійснення громадянами України права розпоряджатися своїми здібностями до продуктивної і творчої праці визначає Кодекс законів про працю України (далі КЗпП України).

Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Згідно з ч. 2 ст. 40 КЗпП України, звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Відповідно до ст. 42 КЗпП України, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту", а також особам, реабілітованим відповідно до Закону України "Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917-1991 років", із числа тих, яких було піддано репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув`язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби; 10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат.

Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.

При цьому, при проведенні вивільнення орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника.

Тому при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці.

Для такої перевірки повинні досліджуватись документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо. Однією з істотних ознак більш високої продуктивності праці є дисциплінованість працівника. Тому при застосуванні положень статті 42 КЗпП України щодо переважного права на залишення на роботі слід враховувати в тому числі і наявність дисциплінарного стягнення.

Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. За відсутності різниці у кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій статті 42 КЗпП України.

Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен здійснити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. Такий аналіз може бути проведений шляхом підготовки довідки в довільній формі про результати порівняльного аналізу з наведенням даних, які свідчать про переважне право одного перед іншим на залишення на роботі. Тобто, ці обставини повинен з`ясовувати сам суб`єкт владних повноважень, приймаючи відповідне рішення.

Однак, судом встановлено, що порівняльний аналіз, який свідчить про пережне право особи, яка залишилася працювати у секторі, після скорочення, відповідачем 2 не складено.

Відповідно до ст. 43 КЗпП України, розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства.

Відповідно до ч. 1 ст. 39 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" від 15.09.1999 № 1045-XIV, у випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником.

Згідно ч. 2 ст. 39 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з`явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності.

У відповідності до ч. 3 ст. 39 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності", у разі якщо виборний орган первинної профспілкової організації не утворюється, згоду на розірвання трудового договору надає профспілковий представник, уповноважений на представництво інтересів членів професійної спілки згідно із статутом.

Орган первинної профспілкової організації повідомляє роботодавця про прийняте рішення у письмовій формі у триденний термін після його прийняття. У разі пропуску цього терміну вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору.

Відповідно до ст. 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.

При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України "Про зайнятість населення", власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників.

Вимоги частин першої - третьої цієї статті не застосовуються до працівників, які вивільняються у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, пов`язаними з виконанням заходів під час мобілізації, на особливий період.

З аналізу зазначених норм серед іншого слідує, що відповідач одночасно з попередженням про наступне вивільнення зобов`язаний запропонувати позивачу всі наявні вакантні посади та з`ясувати, наявність у позивача переважного права на залишення на роботі.

При цьому, власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 Кодексу законів про працю України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник вивільнюється, працював.

Роботодавець є таким, що виконав свій обов`язок з працевлаштування, якщо працівникові запропоновані всі вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Така ж думка висловлена у постанові Верховного суду від 22 травня 2019 року у справі №813/5500/14, адміністративне провадження К/9901/15302/18, від 18 жовтня 2017 року №6-1723цс17.

В свою чергу, як вбачається з матеріалів справи, у зв`язку зі скороченням штату працівників Великоберезнянської РДА зокрема, скорочено посаду, яку обіймала позивач, останній не було запропоновано всі вакантні посади у відповідача.

Твердження відповідача 1, які викладені у письмовому відзиві на позовну заяву, про те, що позивачу пропонувалися вакантні посади методиста районного будинку культури, судом не можуть бути взяті до уваги, так як будь-яких підтверджуючих документів про це (доказів) відповідачем не надано.

Отже, суд констатує, що позивачу не були запропоновані всі вакантні посади, наявні у відповідачів.

Разом з тим, суд констатує, що шлюб між Позивачкою та ОСОБА_2 розірвано, що підтверджується рішенням Великоберезнянського районного суду від 05 жовтня 2016 року (а.с. 13-14). Після розірвання шлюбу на утриманні Позивачки перебуває двоє малолітніх дітей - ОСОБА_3 ІНФОРМАЦІЯ_1 та ОСОБА_4 ІНФОРМАЦІЯ_1 (а.с. 15-16).

Враховуючи наведене, на переконання суду, відповідач повинен був надати оцінку наявності у Позивача переваг перед іншими особами в залишенні на роботі, що також відповідачами зроблено не було.

Надаючи оцінку оскаржуваному рішенню в контексті вимог ч. 2 ст. 2 КАС України у справах щодо оскарження рішень, дій чи бездіяльності суб`єктів владних повноважень їх посадових чи службових осіб, адміністративний суд перевіряє, чи прийняті (вчинені) вони: 1) на підставі, у межах повноважень та у спосіб, що визначені Конституцією та законами України; 2) з використанням повноваження з метою, з якою це повноваження надано; 3) обґрунтовано, тобто з урахуванням усіх обставин, що мають значення для прийняття рішення (вчинення дії); 4) безсторонньо (неупереджено); 5) добросовісно; 6) розсудливо; 7) з дотриманням принципу рівності перед законом, запобігаючи всім формам дискримінації; 8) пропорційно, зокрема з дотриманням необхідного балансу між будь-якими несприятливими наслідками для прав, свобод та інтересів особи і цілями, на досягнення яких спрямоване це рішення (дія); 9) з урахуванням права особи на участь у процесі прийняття рішення; 10) своєчасно, тобто протягом розумного строку.

З сукупного аналізу доказів та обставин справи є підстави для висновку про невідповідність оскаржуваного наказу вимогам ч. 2 ст. 2 КАС України.

З огляду на допущені порушення при звільненні ОСОБА_1 з метою захисту позивача на судовий захист слід визнати протиправним та скасувати наказ завідувача сектору культури, молоді та спорту Великоберезнянської РДА від 02 січня 2020 року № 1-к "Про звільнення ОСОБА_4 " з посади головного спеціаліста відділу культури райдержадміністрації з 02 січня 2020 року та відповідно поновити таку, оскільки такий був прийнятий з порушенням норм чинного законодавства.

Європейський суд з прав людини у рішенні від 09 січня 2013 року у справі "Волков проти України" звертаючи увагу на необхідність поновлення особи на посаді, як спосіб відновлення порушених прав, зазначив, що рішення суду не може носити декларативний характер, не забезпечуючи у межах національної правової системи захист прав і свобод, гарантованих Конвенцією про захист прав людини і основоположних свобод.

Статтею 13 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод (право на ефективний засіб юридичного захисту) передбачено, що кожен, чиї права та свободи, визнані в цій Конвенції, було порушено, має право на ефективний засіб юридичного захисту в національному органі, навіть якщо таке порушення було вчинене особами, які здійснювали свої офіційні повноваження.

Таким чином, ефективний спосіб захисту повинен забезпечити поновлення порушеного права та має бути адекватним наявним обставинам і виключати подальше звернення особи до суду за захистом порушених прав.

Частиною 1 ст. 235 Кодексу законів про працю України передбачено, що у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі в зв`язку із повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

Згідно ст. 235 КЗпП України, при винесенні рішення поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік.

Як роз`яснено у п. 32 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року за № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів", у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи, невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи.

Згідно ст. 27 Закону України "Про оплату праці", порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, встановлюється Кабінетом Міністрів України.

Обчислення середнього заробітку працівників здійснюється відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 № 100.

Пунктом 2 Порядку № 100 встановлено, що середньомісячна заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата, таким чином, оскільки позивача звільнено 02 січня 2020 року, середньомісячна заробітна плата такій обчислюється виходячи з виплат за листопад - грудень 2019 року.

Відповідно до п. 5 Порядку, нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати.

Згідно із п. 8 Порядку, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних дні за цей період.

Оскільки позивача звільнено з роботи з 02 січня 2020 року, відповідно 02 січня 2020 року є останнім днем роботи, за який відповідачем 2 виплачено позивачу грошове забезпечення при проведенні розрахунку при звільненні.

Тому, тривалість вимушеного прогулу позивача необхідно обраховувати з 03 січня 2020 по 10 листопада 2020 року (день ухвалення рішення в справі), що становить 214 робочих днів (за січень - 2020 року 20 робочих днів, за лютий 2020 року - 20 робочих днів, за березень 2020 року - 21 робочих дні, за квітень 2020 року - 21 робочий день, за травень 2020 року - 19 робочих днів, червень 2020 року - 20 робочих днів, липень 2020 року - 23 робочих днів, серпень 2020 року - 20 робочих днів, вересень 2020 року - 22 робочих днів, жовтень - 21 робочий день, листопад 2020 року - 7 робочих днів).

Середньомісячна заробітна плата позивача становить 9517,38 грн., середньоденна заробітна плата позивача становить 453,20 грн.

Таким чином, розмір грошового забезпечення за час вимушеного прогулу за період з 03 січня 2020 року по 10 листопада 2020 року, що підлягає виплаті позивачу становить 96 984,80 грн., який підлягає стягненню саме з відповідача 2, оскільки такий був роботодавцем позивача та є окремою юридичною особою.

Відповідно до п. 2, 3 ч. 1 ст. 371 КАС України, слід допустити до негайного виконання рішення суду в частині поновлення на посаді та стягнення грошового забезпечення за один місяць.

Відповідно до ст. 139 КАС України судові витрати стягненню не підлягають.

Враховуючи вищевикладене та керуючись статтями 19-21, 72-77, 242-246, 255, 293, 295, КАС України, суд, -

В И Р І Ш И В :

1. Адміністративний позов ОСОБА_1 до Великоберезнянської районної державної адміністрації Закарпатської області, Сектору культури, молоді та спорту Великоберезнянської районної державної адміністрації Закарпатської області про визнання протиправним та скасування наказу, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу - задовольнити повністю.

2.Визнати протиправним та скасувати наказ завідувача сектору культури, молоді та спорту Великоберезнянської районної державної адміністрації від 02 січня 2020 року № 1-к "Про звільнення ОСОБА_1 " з посади головного спеціаліста відділу культури райдержадміністрації з 02 січня 2020 року.

3. Поновити ОСОБА_1 ( АДРЕСА_1 , ідентифікаційний код - НОМЕР_1 ) на посаді головного спеціаліста сектору культури молоді та спорту Великоберезнянської районної державної адміністрації днем 03 листопада 2020 року.

4. Стягнути з Сектору культури, молоді та спорту Великоберезнянської районної державної адміністрації (вул. Шевченка, буд. 27, смт. Великий Березний, Великоберезнянський район, Закарпатська область, 89000, код ЄДРПОУ - 02227966) на користь ОСОБА_1 ( АДРЕСА_1 , ідентифікаційний код - НОМЕР_1 ) середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 96 984, 80 грн. (дев`яносто шість тисяч дев`ятсот вісімдесят чотири гривні вісімдесят копійок) із утриманням податків та інших обов`язкових платежів.

5. Рішення суду в частині поновлення ОСОБА_1 ( АДРЕСА_1 , ідентифікаційний код - НОМЕР_1 ) на посаді головного спеціаліста сектору культури молоді та спорту Великоберезнянської районної державної адміністрації та стягнення на її користь заробітної плати у межах одного місяця в розмірі 9517,38 грн. (дев`ять тисяч п`ятсот сімнадцять гривень тридцятьвісім коп.) підлягає до негайного виконання.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

Рішення суду може бути оскаржене до Восьмого апеляційного адміністративного суду через суд першої інстанції протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення.

В разі подання апеляційної скарги на рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови судом апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

СуддяС.А. Гебеш