Справа № 640/22162/18
Суддя: Федорчук А.Б.
Дата ухвалення: 2020-11-03 00:00:00+02
Юрисдикція: administrative

Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

03 листопада 2020 року м. Київ № 640/22162/18

Окружний адміністративний суд міста Києва у складі: головуючого судді Федорчука А.Б., розглянувши за правилами спрощеного позовного провадження без повідомлення учасників справи (у письмовому провадженні) адміністративну справу

за позовом ОСОБА_1 ( АДРЕСА_1 )

до Пенсійного фонду України (01601, м. Київ, вул. Бастіонна, 9)

про визнання протиправним та скасування наказу №214-о від 16 травня 2018

року, поновлення на роботі, стягнення коштів за час вимушеного прогулу,-

В С Т А Н О В И В:

До Окружного адміністративного суду міста Києва звернулася ОСОБА_1 (надалі по тексту - позивач) з адміністративним позовом до Пенсійного фонду України (надалі по тексту - відповідач), в якому просить суд:

- визнати протиправним та скасувати наказ Пенсійного фонду України від 16 травня 2018 року №214-о;

- поновити ОСОБА_1 на посаді головного спеціаліста відділу комплектування, обліку, організації підготовки та перепідготовки кадрів департаменту персоналу та адміністративного забезпечення Пенсійного фонду України з 17 травня 2018 року;

- стягнути з Пенсійного фонду України на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу з 17 травня 2018 року по день подання позовної заяви (26 грудня 2018 року) у сумі 108 590,00 грн.;

- у зв`язку із затримкою видачі ОСОБА_1 трудової книжки з вини Пенсійного фонду України зобов`язати відповідача виплатити середній заробіток за весь час вимушеного прогулу (частина 4 статті 235 Кодексу законів про працю України з 17 травня 2018 року.

Заявлені позовні вимоги обґрунтовано тим, що звільнення позивача відбулось без дотримання вимог трудового законодавства, а саме: за відсутності згоди профспілкової організації, членом якої була позивач; без врахування переважного права на залишення на роботі (з урахуванням наявності 2 неповнолітніх дітей, безробітного чоловіка та безперервного стажу в Фонду понад 15 років); без пропозиції наявності вакантних посад після попередження про звільнення.

Також позивач у позовній заяві стверджувала, що відповідач фактично звільнив її 17 травня 2018 року (фактичний останній неоплачений день роботи) та несвоєчасно видав документи, а саме наказ та трудову книжку; не оплатив фактично відпрацьований день (17 травня 2018 року).

Ухвалою Окружного адміністративного суду міста Києва від 23 січня 2019 року відкрито провадження та вирішено здійснювати розгляд справи в порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення учасників справи (у письмовому провадженні).

У відзиві на адміністративний позов представник відповідача зазначив, що звільнення позивача відбулося у зв`язку із змінами в організації праці, зокрема, з скороченням штату працівників відповідного департаменту. При цьому, представник відповідача повідомив, що оскільки у відділі проходження державної служби одна посада має функції мобілізаційної роботи (на яку було оголошено конкурс), а відділі планування та обліку персоналу одна посада має спеціальні вимоги - вища освіта за кваліфікаційним напрямом психологія, перевести в новостворені відділи можливо було лише чотирьох з шести працівників.

Додатково представник відповідача повідомив, що при вирішенні питання щодо переважного права позивача на залишення на роботі комісією було розглянуто характеристики продуктивності праці та показники кваліфікації (освіта, кваліфікація, безперервний стаж роботи в центральному апараті Фонду, стаж державної служби), в т.ч. своєчасне та повне виконання, покладених на спеціалістів завдань, виконання службових обов`язків; проведено порівняльний аналіз продуктивності праці. При цьому, за результатами засідання комісії визначено, що у позивача відсутнє переважне право на залишення на роботі, в зв`язку з меншою продуктивність праці ніж в інших працівників, про що складено протокол.

Представник відповідача також просив врахувати, що ОСОБА_1 було запропоновано зайняти посаду головного спеціаліста - економіста відділу планування, прогнозування бюджету та методологічного забезпечення управління формування та виконання бюджету фінансово-економічного департаменту за строковим трудовим договором, однак від даної пропозиції позивач відмовилась.

З огляду на викладене вище, справа розглядається в порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення сторін, на підставі наявних у справі матеріалів.

Розглянувши подані сторонами документи та матеріали, всебічно і повно з`ясувавши всі фактичні обставини, на яких ґрунтується позов, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи та вирішення спору по суті, Окружний адміністративний суд міста Києва встановив наступне.

Наявною у матеріалах справах копією трудової книжки підтверджується, що 21 вересня 2017 року ОСОБА_1 переведена на посаду головного спеціаліста відділу комплектування, обліку та організації підготовки та перепідготовки кадрів департаменту персоналу та адміністративного забезпечення із збереженням сього рангу державного службовця на підставі наказу №564-о від 20 вересня 2017 року.

На підставі вимог статті 49-2 Кодексу законів про працю України, частини 3 статті 87 Закону України «Про державну службу» позивача було попереджено наказом Пенсійного фонду України від 07 березня 2018 року №125 «Про попередження працівників Пенсійного фонду України» про зміну істотних умов праці у зв`язку із скороченням штату та наступне вивільнення.

Враховуючи наведене, відповідачем запропоновано ОСОБА_1 зайняти посаду головного спеціаліста відділу планування та обліку персоналу управління по роботі з персоналом адміністративно-кадрового департаменту. Також повідомлено, що у разі оголошення конкурсу на зайняття посади начальника відділу планування та обліку персоналу управління по роботі з персоналом адміністративно-кадрового департаменту позивач може взяти у ньому участь. У випадку відмови від запропонованої посади, позивача попереджено про можливість звільнення з роботи на підставі пункту 1 частини 1 статті 87 Закону.

Наявна в матеріалах справи копія такого попередження, надана до суду позивачем, містить відмітку про ознайомлення з його змістом 15 березня 2018 року та надання згоди на зайняття посади головного спеціаліста.

В подальшому, 16 травня 2018 року на підставі наказу Пенсійного фонду України №214-о ОСОБА_1 звільнено з посади головного спеціаліста відділу комплектування, обліку, організації підготовки та перепідготовки кадрів департаменту персоналу та адміністративного забезпечення у зв`язку із скороченням посади відповідно до пункту 4 частини 1 статті 83 та пункту 1 частини 1 статті 87 Закону України «Про державну службу».

Незгода позивача із звільненням її із займаної посади зумовила звернення до суду з даним адміністративним позовом, при вирішенні якого суд виходить з наступного.

Частиною 2 статті 38 Конституції України визначено, що громадянам гарантовано рівне право доступу до державної служби, а також до служби в органах місцевого самоврядування.

Згідно з частиною 1 статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Частиною шостою зазначеної статті Конституції України громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Принципи, правові та організаційні засади забезпечення публічної, професійної, політично неупередженої, ефективної, орієнтованої на громадян державної служби, яка функціонує в інтересах держави і суспільства, а також порядок реалізації громадянами України права рівного доступу до державної служби, що базується на їхніх особистих якостях та досягненнях визначає Закон України «Про державну службу» від 10 грудня 2015 року №889-VIII (надалі по тексту - Закон №889-VIII, у редакції станом на дату прийняття спірного наказу).

Частиною 1 статті 1 Закону №889-VIII передбачено, що державна служба - це публічна, професійна, політично неупереджена діяльність із практичного виконання завдань і функцій держави, зокрема щодо:

1) аналізу державної політики на загальнодержавному, галузевому і регіональному рівнях та підготовки пропозицій стосовно її формування, у тому числі розроблення та проведення експертизи проектів програм, концепцій, стратегій, проектів законів та інших нормативно-правових актів, проектів міжнародних договорів;

2) забезпечення реалізації державної політики, виконання загальнодержавних, галузевих і регіональних програм, виконання законів та інших нормативно-правових актів;

3) забезпечення надання доступних і якісних адміністративних послуг;

4) здійснення державного нагляду та контролю за дотриманням законодавства;

5) управління державними фінансовими ресурсами, майном та контролю за їх використанням;

6) управління персоналом державних органів;

7) реалізації інших повноважень державного органу, визначених законодавством.

Цей Закон регулює відносини, що виникають у зв`язку із вступом на державну службу, її проходженням та припиненням, визначає правовий статус державного службовця (частина 1 статті 3 Закону №889-VIII).

Вимогами частини 3 статті 5 Закону №889-VIII передбачено, що дія норм законодавства про працю поширюється на державних службовців у частині відносин, не врегульованих цим Законом.

Підстави припинення державної служби за ініціативою суб`єкта призначення визначені вимогами статті 87 Закону №889-VIII.

Так, пунктом 1 частини 1 статті 87 Закону №889-VIII передбачено, що підставами для припинення державної служби за ініціативою суб`єкта призначення є: скорочення чисельності або штату державних службовців, ліквідація державного органу, реорганізація державного органу у разі, коли відсутня можливість пропозиції іншої рівноцінної посади державної служби, а в разі відсутності такої пропозиції - іншої роботи (посади державної служби) у цьому державному органі.

Відповідно до частини 3 статті 87 Закону №889-VIII процедура вивільнення державних службовців на підставі пункту 1 частини першої цієї статті визначається законодавством про працю.

Згідно вимог статті 49-2 Кодексу законів про працю України (в редакції станом на момент виникнення спірних правовідносин) про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України "Про зайнятість населення", власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників.

Відповідно до пункту 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» при розгляді спорів про звільнення за пунктом 1 статті 40 Кодексу закорів про працю України суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

Таким чином, виходячи з нормативного тлумачення частини першої статті 40, частин першої, третьої статті 49-2 Кодексу законів про працю України, власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації.

Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 Кодексу законів про працю України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду та які існували на день звільнення.

Наявними матеріалами справи підтверджується, що позивача попереджено про наступне вивільнення у зв`язку із скороченням штату у законодавчо передбачений строк та спосіб. При цьому, позивачу запропоновано зайняття посаду головного спеціаліста відділу планування та обліку персоналу управління по роботі з персоналом адміністративно-кадрового департаменту, на зайняття якої остання погодилась.

Суд враховує, що позивачу про попередженні про наступне вивільнення запропоновано не всі наявні вакантні посади, а лише одну із них, що не узгоджується з вимогами частини 3 статті 49-2 Кодексу законів про працю України.

Водночас, листом від 15 травня 2018 року за підписом заступника директора адміністративно-кадрового департаменту - начальника управління Пенсійного фонду України Васікович Лесі Леонідівні повідомлено, що нею подано заяву на переведення до відділу планування та обліку персоналу управління по роботі з персоналом та ще двома спеціалістами. Однак, у зв`язку з тим, що у відділі планування та обліку персоналу 3 вакантні посади, з яких 1 посада має спеціальні вимоги - вища освіта за кваліфікаційним напрямом психологія, виникла необхідність визначити переважне право на залишення на роботі для працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці.

Вимогами частини 3 статті 87 Закону №889-VIII передбачено, що звільнення на підставі пункту 1 частини першої цієї статті допускається лише у разі, якщо державного службовця не може бути переведено на іншу посаду відповідно до його кваліфікації або якщо він відмовляється від такого переведення.

Так, наказом Пенсійного фонду України від 05 травня 2018 року №83 створено комісію для розгляду питань наявності переважного права на залишення на роботі працівників департаменту персоналу та адміністративного забезпечення.

За результатами розгляду характеристик продуктивності праці та показників кваліфікації (освіта, кваліфікація, безперервний стаж роботи в центральному апараті Фонду, в т.ч. в кадровій службі, стаж державної служби) комісією визначено переважне право на залишення на роботі за ОСОБА_2 , ОСОБА_3 , про що складено протокол засідання комісії від 07 травня 2018 року.

Зі змісту вказаного протоколу від 07 травня 2018 року, копія якого наявна в матеріалах справи, вбачається, що за результатами ознайомлення із попередженням про зміну істотних умов праці у зв`язку із скороченням штату та наступне вивільнення всіма державними службовцями подано заяви про переведення на запропоновані посади. До управління по роботі з персоналом подано 6 заяв, однак у зв`язку з тим, що у відділі проходження державної служби 3 вакантні посади, з яких на 1 посаду з функціями мобілізаційної роботи оголошено конкурс, та у відділі планування та обліку персоналу 3 вакантні посади, з яких 1 посада має спеціальні вимоги - вища освіта за кваліфікаційним напрямом психологія, виникла необхідність визначити переважне право на залишення на роботі для працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці.

На засіданні комісії Пенсійного фонду України голова та члени комісії ознайомились з характеристиками продуктивності праці та показниками кваліфікації (освіта, кваліфікація, безперервний стаж роботи в центральному апараті Фонду, в т.ч. в кадровій службі, стаж державної служби) головних спеціалістів відділу комплектування, обліку, підготовки та перепідготовки кадрів департаменту персоналу та адміністративного забезпечення, а саме: ОСОБА_4 , ОСОБА_5 , ОСОБА_1 , ОСОБА_2 , ОСОБА_3 та заступника начальника відділу комплектування, обліку, підготовки та перепідготовки кадрів департаменту персоналу та адміністративного забезпечення ОСОБА_6 .

Вимогами частини 1 статті 42 Кодексу законів про працю України передбачено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Аналіз наведених обставин свідчить, що відповідачем здійснено належну оцінку державних службовців щодо їх наявної кваліфікації та з`ясовано наявність переважного права на залишення на роботі всіх працівників, якими подано заяви про переведення. Тобто, в даному випадку, суд приходить до висновку про відсутність порушень норм чинного законодавства у діях відповідача в частині з`ясування в т.ч. рівня кваліфікації позивача.

Суд також враховує, що листом від 15 травня 2018 року за підписом заступника директора адміністративно-кадрового департаменту повідомлено, що з урахуванням кваліфікаційних характеристик позивача останній запропоновано зайняти посаду головного спеціаліста-економіста відділу планування, прогнозування бюджету та методологічного забезпечення управління формування та виконання бюджету фінансово-економічного департаменту за строком трудовим договором. Також зазначено, що у разі оголошення конкурсу на зайняття вакантних посад у центральному апараті Пенсійного фонду України ОСОБА_1 може взяти у ньому участь.

Наявними матеріалами справи підтверджується, що вказаний лист позивач отримала 15 травня 2018 року та від запропонованої посади за строковим договором відмовилась 16 травня 2018 року.

З урахуванням того, що комісія Пенсійного фонду України дійшла до висновку, що кваліфікаційна підготовка інших працівників, якими також подано заяви на переведення, є вищими, ніж кваліфікація позивача, при цьому, ОСОБА_1 відмовилась від запропонованої посади за строковим договором, суд приходить до висновку, що відповідачем при звільненні позивача із займаної посади дотримано вимог частини 3 статті 87 Закону №889-VIII.

В частині доводів позивача про порушення відповідачем її переважного права на залишення на роботі, суд враховує також наступне.

Відповідно до змісту частини 2 статті 42 Кодексу законів про працю України при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:

1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців;

2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;

3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;

4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;

5) учасникам бойових дій, особам з інвалідністю внаслідок війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»;

6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;

7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;

8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років, з часу повернення на постійне місце проживання до України;

9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби;

10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат.

При цьому, при проведенні вивільнення орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника.

Тому при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці.

Для такої перевірки повинні досліджуватись документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо. Однією з істотних ознак більш високої продуктивності праці є дисциплінованість працівника. Тому при застосуванні положень статті 42 Кодексу законів про працю України щодо переважного права на залишення на роботі слід враховувати в тому числі і наявність дисциплінарного стягнення.

Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. За відсутності різниці у кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій статті 42 Кодексу законів про працю України.

Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен здійснити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. Такий аналіз може бути проведений шляхом підготовки довідки в довільній формі про результати порівняльного аналізу з наведенням даних, які свідчать про переважне право одного перед іншим на залишення на роботі. Тобто, ці обставини повинен з`ясовувати сам суб`єкт владних повноважень, приймаючи відповідне рішення.

Зазначена правова позиція наведена в постанові Верховного Суду від 08 грудня 2019 року у справі № 806/1175/17.

Наведене свідчить, що роботодавцем наявність у працівника двох і більше утриманців; тривалого безперервного стажу враховується у разі рівних умов продуктивності праці і кваліфікації. Однак, у протоколі засідання комісії Пенсійного фонду України останній дійшов висновку, що вказані показники позивача є нижчими, ніж інших осіб, які також подали заяви на переведення. Відтак, за умови нижчих показників продуктивності праці і кваліфікації у відповідача був відсутній обов`язок враховувати наявність у позивача двох і більше утриманців; тривалого безперервного стажу.

За таких обставин, судом не вбачається порушень відповідачем переважного права на залишення на роботі при прийнятті оскаржуваного наказу.

В той же час, суд враховує, що згідно частин 1-3 статті 43 Кодексу законів про працю України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2 - 5, 7 статті 40 пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства.

У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником.

Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з`явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності.

Вимогами статті 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» (в редакції станом на момент виникнення спірних правовідносин) передбачено, що профспілки, їх об`єднання беруть участь у розробленні державної політики зайнятості населення, державних та територіальних програм зайнятості, проводять спільні консультації з цих проблем з роботодавцями, їх об`єднаннями, а також з органами виконавчої влади та органами місцевого самоврядування, пропонують заходи щодо соціального захисту членів профспілок, які вивільняються в результаті реорганізації або ліквідації підприємств, установ, організацій, здійснюють контроль за виконанням законодавства про зайнятість.

Права і повноваження профспілок щодо забезпечення захисту працівників від безробіття та його наслідків визначаються законодавством і колективними договорами та угодами.

У разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв`язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.

Водночас, наявні матеріали справи не містять ні доказів звернення відповідача як роботодавця до виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, про надання попередньої згоди щодо розірвання трудового договору у зв`язку із реорганізацією підприємства; ні доказів внесення у законодавчо передбачений строк письмового подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником; ні доказів надання згоди на розірвання договору з позивачем або ж порушення виборним органом первинної профспілкової організації термінів розгляду такого подання.

Відтак, суд приходить до висновку що відповідачем при вирішенні питання про звільнення позивача із займаної посади не дотримано вимог законодавства, визначених статтею 43 Кодексу законів про працю України, яка є спеціальною в межах спірних правовідносин (адже врегульовує відносини, не врегульовані Законом №889-VIII).

Наведене порушення, на думку суду, є достатньою та самостійною підставою для визнання протиправним звільнення позивача та, як наслідок, наявність підстав для задоволення адміністративного позову в частині визнання протиправним та скасування наказу Пенсійного фонду України від 16 травня 2018 року №214-о.

Згідно частини 1 статті 235 Кодексу законів про працю України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

З огляду на висновок суду про протиправне звільнення позивача із займаної посади, судом вбачаються підстави для поновлення ОСОБА_1 на посаді головного спеціаліста відділу комплектування, обліку, організації підготовки та перепідготовки кадрів департаменту персоналу та адміністративного забезпечення Пенсійного фонду України з 17 травня 2018 року.

Вимогами частини 2 статті 235 Кодексу законів про працю України визначено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Розмір середньоденного заробітку позивача станом на дату звільнення позивача становить 696,09 грн.

При цьому, строк вимушеного прогулу за період з 17 травня 2018 року (наступна дата після звільнення позивача) по 03 листопада 2020 року (дата постановлення рішення у справі) згідно з листами Міністерства соціальної політики України Про розрахунок норми тривалості робочого часу на 2018, 2019 та 2020 роки, становить 619 днів (2018 рік - 159 робочих днів прогулу, 2019 рік - 250 робочих днів вимушеного прогулу, 2020 рік - 210 робочих днів вимушеного прогулу).

Відтак, розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу становить 430 879,71 грн.

Відповідно до пунктів 2, 3 частини 1 статті 371 Кодексу адміністративного судочинства України негайно виконуються рішення суду про: присудження виплати заробітної плати, іншого грошового утримання у відносинах публічної служби - у межах суми стягнення за один місяць; поновлення на посаді у відносинах публічної служби.

Згідно вимог статті 235 Кодексу законів про працю України рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню.

За таких обставин, рішення суду в частині поновлення позивача на роботі та стягнення середнього заробітку в межах суми за один місяць у розмірі 14 269,77 грн. підлягає зверненню до негайного виконання.

В частині позовних вимог про виплату середнього заробітку за час затримки видачі трудової книжки, суд виходить з наступного.

Згідно статті 235 Кодексу законів про працю України у разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.

Вимушений прогул - це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений змоги працювати. Вимушений прогул працівника має місце при незаконній відмові у прийнятті його на роботу або при несвоєчасному укладенні трудового договору, незаконному відстороненні від роботи, незаконному звільненні або незаконному переведенні на іншу роботу, затримці видачі трудової книжки, неправильному формулюванні в трудовій книжці причини звільнення, якщо воно перешкоджало працевлаштуванню його.

Тобто, необхідною умовою для застосування цієї законодавчої норми є наявність вини роботодавця у затримці видачі трудової книжки.

Відповідно до статті 47 Кодексу законів про працю України власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов`язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника.

Вимогами статей 116-117 Кодексу законів про працю України визначено, що при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. В разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

Також, згідно з п.4.1 та 4.2 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників №58, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний видати працівнику його трудову книжку в день звільнення з внесеним до неї записом про звільнення. При затримці видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові сплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Днем звільнення в такому разі вважається день видачі трудової книжки. Якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, то власник або уповноважений ним орган в цей день надсилає йому поштове повідомлення із вказівкою про необхідність отримання трудової книжки. Пересилання трудової книжки поштою з доставкою на зазначену адресу допускається тільки за письмовою згодою працівника.

Наявними матеріалами справи, зокрема, платіжною відомістю №ВЗП-000074 за травень 2018 року підтверджується, що розрахунок позивача здійснено 17 травня 2018 року, тобто на наступний день звільнення позивача із займаної посади.

Представник відповідача стверджує, що в особовій картці працівника про отримання трудової книжки проставлено підпис позивачем 16 травня 2018 року. Аналогічну дату вказано також у журналі обліку та руху трудових книжок працівника Пенсійного фонду України, однак відповідачем на підтвердження вказаних доводів не надано жодних належних документальних доказів (копії особової картки працівника; журналу обліку та руху трудових книжок тощо).

Слід також зазначити, що однією із засад судочинства, регламентованих пунктом 4 частини 3 статті 129 Конституції України. є змагальність сторін та свобода в наданні ними до суду своїх доказів і у доведенні перед судом їх переконливості.

Належними доказами відповідачем не спростовано доводів позивача в частині тверджень про наявну затримку видачі трудової книжки та здійснення розрахунку з позивачем не у день її звільнення, а відтак вимога про стягнення з відповідача середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу, а саме за період з 17 травня 2018 року по день винесення рішення у справі є обґрунтованим та підлягає до задоволення.

В частині доводів представника відповідача про порушення позивачем строків на звернення до адміністративного суду, суд зазначає, що ним враховано клопотання позивача про поважність причин пропуску на звернення до суду з огляду на звернення позивача до Печерського районного суду міста Києва у червні 2018 року, тобто в межах законодавчо передбаченого місячного строку.

Згідно п. 41 висновку № 11 (2008) Консультативної ради європейських суддів до Комітету Міністрів Ради Європи щодо якості судових рішень, обов`язок суддів наводити підстави для своїх рішень не означає необхідності відповідати на кожен аргумент захисту на підтримку кожної підстави захисту. Обсяг цього обов`язку може змінюватися залежно від характеру рішення.

Згідно з практикою Європейського суду з прав людини, очікуваний обсяг обґрунтування залежить від різних доводів, що їх може наводити кожна зі сторін, а також від різних правових положень, звичаїв та доктринальних принципів, а крім того, ще й від різних практик підготовки та представлення рішень у різних країнах.

Щоб дотриматися принципу справедливого суду, обґрунтування рішення повинно засвідчити, що суддя справді дослідив усі основні питання, винесені на його розгляд, що і вчинено судом у даній справі.

Згідно частин 1, 2 статті 77 Кодексу адміністративного судочинства України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на яких ґрунтуються її вимоги та заперечення, крім випадків, встановлених статтею 78 цього Кодексу.

В адміністративних справах про протиправність рішень, дій чи бездіяльності суб`єкта владних повноважень обов`язок щодо доказування правомірності свого рішення, дії чи бездіяльності покладається на відповідача.

У таких справах суб`єкт владних повноважень не може посилатися на докази, які не були покладені в основу оскаржуваного рішення, за винятком випадків, коли він доведе, що ним було вжито всіх можливих заходів для їх отримання до прийняття оскаржуваного рішення, але вони не були отримані з незалежних від нього причин.

Відповідач як суб`єкт владних повноважень покладений на нього обов`язок доказування не виконав, відтак суд приходить до висновку про наявність обґрунтованих підстав для задоволення адміністративного позову.

Зважаючи, що позивач звільнений від сплати судового збору, підстави для здійснення розподілу судових витрат відсутні.

Враховуючи викладене, керуючись статтями 72-77, 139, 143, 241-246, 255, 257-263, 371 Кодексу адміністративного судочинства України, Окружний адміністративний суд міста Києва, -

В И Р І Ш И В:

Адміністративний позов ОСОБА_1 задовольнити повністю.

Визнати протиправним та скасувати наказ Пенсійного фонду України від 16 травня 2018 року №214-о.

Поновити ОСОБА_1 на посаді головного спеціаліста відділу комплектування, обліку, організації підготовки та перепідготовки кадрів департаменту персоналу та адміністративного забезпечення Пенсійного фонду України з 17 травня 2018 року.

Стягнути з Пенсійного фонду України (01601, м. Київ, вул. Бастіонна, 9, ) на користь ОСОБА_1 ( АДРЕСА_1 , РНОКПП НОМЕР_1 ) середній заробіток за весь час вимушеного прогулу з 17 травня 2018 року по день прийняття рішення у справі (03 листопада 2020 року) у сумі 430 879 (чотириста тридцять тисяч вісімсот сімдесят дев`ять) гривень 71 копійка.

Допустити негайне виконання судового рішення в частині поновлення ОСОБА_1 на посаді головного спеціаліста відділу комплектування, обліку, організації підготовки та перепідготовки кадрів департаменту персоналу та адміністративного забезпечення Пенсійного фонду України.

Допустити негайне виконання судового рішення в частині стягнення на користь ОСОБА_1 середнього заробітку за час вимушеного прогулу у межах суми стягнення за один місяць у розмірі 14 269 (чотирнадцять тисяч двісті шістдесят дев`ять) гривень 77 копійок.

Рішення суду може бути оскаржене в апеляційному порядку шляхом подачі апеляційної скарги безпосередньо до суду апеляційної інстанції протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення встановленого ст. 295 КАС України строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

Відповідно до підпункту 15.5 пункту 15 розділу VII «Перехідні положення» Кодексу адміністративного судочинства до дня початку функціонування Єдиної судової інформаційно-телекомунікаційної системи: апеляційні та касаційні скарги подаються учасниками справи до або через відповідні суди, а матеріали справ витребовуються та надсилаються судами за правилами, що діяли до набрання чинності цією редакцією Кодексу. У разі порушення порядку подання апеляційної чи касаційної скарги відповідний суд повертає таку скаргу без розгляду.

Суддя А.Б. Федорчук