Справа № 826/11070/17
Суддя: Арсірій Р.О.
Дата ухвалення: 2020-11-03 00:00:00+02
Юрисдикція: administrative

Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

03 листопада 2020 року м. Київ № 826/11070/17

Окружний адміністративний суд міста Києва у складі головуючого судді Арсірія Р.О., суддів Кузьменка В.А., Огурцова О.П., розглянувши у порядку письмового провадження адміністративну справу

за позовомОСОБА_1
доМіністерства економічного розвитку і торгівлі України
провизнання протиправними та скасування наказу, поновлення на посаді, стягнення заробітку за час вимушеного прогулу

прийняв до уваги таке:

На розгляді в Окружному адміністративному суді міста Києва перебуває справа за позовом ОСОБА_1 до міністерства економічного розвитку і торгівлі України, в якому позивач просить суд:

визнати незаконним наказ від 28.05.2015 №1312-к із змінами внесеними наказом від 15.06.2015 №1482-к та скасувати його, поновити ОСОБА_1 на роботі;

стягнути з Міністерства економічного розвитку і торгівлі України середній заробіток за час вимушеного прогулу. розвитку і торгівлі України.

Ухвалами Окружного адміністративного суду міста Києва від 08.09.2017 відкрито провадження у справі, закінчено підготовче провадження та призначено справу до судового розгляду по суті колегією суддів.

Відповідач подав заперечення на позовну заяву, зі змісту яких останній заперечує проти позову.

15.11.2017 суд, на підставі частини 6 статті 128 Кодексу адміністративного судочинства України (в редакції до 15.12.2017) перейшов до розгляду справи у порядку письмового провадження.

Разом з тим, 15 грудня 2017 року набрав чинності Закон України «Про внесення змін до Господарського процесуального кодексу України, Цивільного процесуального кодексу України, Кодексу адміністративного судочинства України та інших законодавчих актів» від 03.10.2017 №2147-VIII, яким внесено зміни до Кодексу адміністративного судочинства України, виклавши його в новій редакції.

Відповідно до підпункту 10 пункту 1 розділу VII «Перехідні положення» Кодексу адміністративного судочинства України в новій редакції передбачено, що справи у судах першої та апеляційної інстанцій, провадження у яких відкрито до набрання чинності цією редакцією Кодексу, розглядаються за правилами, що діють після набрання чинності цією редакцією Кодексу.

Згідно з частиною третьою статті 241 Кодексу адміністративного судочинства України судовий розгляд в суді першої інстанції закінчується ухваленням рішення суду.

Враховуючи викладене, суд закінчує розгляд даної справи ухваленням рішення за правилами нової редакції Кодексу адміністративного судочинства України.

Розглянувши подані документи та матеріали, всебічно і повно з`ясувавши всі фактичні обставини, на яких ґрунтується позов, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи та вирішення спору по суті, Окружний адміністративний суд міста Києва встановив таке.

Як вбачається з матеріалів справи, наказом від 21.10.2011 №1131-к у зв`язку з реорганізацією Міністерства промислової політики України Позивач переведений на роботу до Мінекономрозвитку на посаду спеціаліста відділу розвитку сільськогосподарського та тракторного машинобудування управління розвитку галузей промисловості департаменту промислової політики.

У подальшому позивач, наказом Мінекономрозвитку 15.01.2015 №35-к із вказаної посади переведений на посаду головного спеціаліста відділу економіки довкілля управління економіки довкілля, природних та енергетичних ресурсів департаменту промислової політики та розвитку ринків.

Наказом Мінекономрозвитку від 27.02.2015 №171 «Про структуру апарату Міністерства економічного розвитку і торгівлі України» затверджено нову структуру Мінекономрозвитку.

18.03.2015 позивачу було вручене «Попередження про можливе наступне вивільнення».

Згідно змісту наявної копії вказаного попередження, вбачається що у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, що сталися внаслідок затвердження структури Мінекономрозвитку відповідно до наказу від 27.02.2015 №171 та скороченням чисельності згідно з штатним розписом Мінекономрозвитку на 2015 рік, займана позивачем посада скорочена. Також, повідомлено про відсутність іншої посади, яку можливо було йому запропонувати відповідно до його кваліфікації.

В подальшому, 19.05.2015, Мінекономрозвитку направлено до Профспілкового комітету подання щодо розгляду питання про надання згоди на звільнення Позивача за п. 1 ст.40 КЗпП України.

Згідно наявної у справі копії погодження первинної профспілкової організації, остання надала згоду на звільнення ОСОБА_1 за п. 1 ст. 40 КЗпП України з підстави, що відповідно Довідника типових професійно-кваліфікаційних характеристик посад державних службовців передбачалось призначення на посади державних службовців вищих органів виконавчої влади працівників з повною вищою освітою. У зв`язку з тим, що Позивач має вищу базову освіту - бакалавр, Первинна профспілкова організація Протоколом№ 58 від 27.05.2015 погодила звільнення Позивача.

Наказом Мінекономрозвитку від 28.05.2015 № 1312-к Позивача звільнено з посади у зв`язку із скороченням посади, відповідно до п.1 ст. 40 КЗпП України.

Наказом Мінекономрозвитку від 15.06.2015 № 1482-к у зв`язку з хворобою Позивача внесено зміни до наказу про його звільнення в частині дати звільнення. З урахуванням даного наказу Позивач звільнений з посади починаючи з 16.06.2015.

Не погоджуючись з наказом про звільнення, вважаючи його протиправним та таким що порушує його право на працю, ОСОБА_1 звернувся до суду з даним позовом.

Надаючи оцінку спірним правовідносинам, суд зазначає наступне.

Частиною 2 статті 19 Конституції України (тут і далі по тексту всі нормативно правові акти наведені в редакції, які діяли на момент виникнення спірних правовідносин) передбачено, що органи державної влади та органи місцевого самоврядування, їх посадові особи зобов`язані діяти лише на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України.

Принципи, правові та організаційні засади забезпечення публічної, професійної, політично неупередженої, ефективної, орієнтованої на громадян державної служби, яка функціонує в інтересах держави і суспільства, а також порядок реалізації громадянами України права рівного доступу до державної служби, що базується на їхніх особистих якостях та досягненнях визначає Закон України «Про державну службу».

Положеннями статті 5 Закону визначено, що правове регулювання державної служби здійснюється Конституцією України, цим та іншими законами України, міжнародними договорами, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України, постановами Верховної Ради України, указами Президента України, актами Кабінету Міністрів України та центрального органу виконавчої влади, що забезпечує формування та реалізує державну політику у сфері державної служби.

Відносини, що виникають у зв`язку із вступом, проходженням та припиненням державної служби, регулюються цим Законом, якщо інше не передбачено законом.

Дія норм законодавства про працю поширюється на державних службовців у частині відносин, не врегульованих цим Законом.

У відповідності до п. 1 ч. 1 ст. 87 Закону України «Про державну службу» підставою для припинення державної служби за ініціативою суб`єкта призначення є скорочення чисельності або штату державних службовців, ліквідація державного органу, реорганізація державного органу у разі, коли відсутня можливість пропозиції іншої рівноцінної посади державної служби, а в разі відсутності такої пропозиції - іншої роботи (посади державної служби) у цьому державному органі.

Частиною 3 ст. 87 того ж Закону передбачено, що процедура вивільнення державних службовців на підставі п. 1 частини першої цієї статті визначається законодавством про працю.

Звільнення на підставі п. 1 ч. 1 цієї статті допускається лише у разі, якщо державного службовця не може бути переведено на іншу посаду відповідно до його кваліфікації або якщо він відмовляється від такого переведення.

Відповідно до ч. 3 ст. 36 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України), у разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України).

Згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Частиною 2 ст. 40 цього Кодексу встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 частини першої цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Відповідно до ч.ч. 1-3 ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.

При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до ст. 48 Закону України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників.

У п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» містяться роз`яснення, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. При реорганізації підприємства або при його перепрофілюванні звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями.

Аналіз зазначених норм дає підстави вважати, що розірвання трудового договору з працівником має супроводжуватися наданням гарантій, пільг і компенсацій, передбачених КЗпП України, а також дотриманням установлених вимог при вивільненні працівника (попередження за 2 місяці про наступне вивільнення, врахування переважного права на залишення на роботі, наявність скорочення чисельності або штату працівників, змін в організації виробництва і праці тощо). Ці норми кореспондуються з конституційним правом громадянина на захист від незаконного звільнення (ст. 43 Конституції України).

Проте відповідачем у супереч вимог законодавства про працю не було враховано переважне право позивача на залишення на публічній службі, не надано оцінку його навчання на заочній формі навчання без відриву від роботи, не запропоновано рівнозначної вакантної посади (у разі відсутності - нижчої, ніж ту, яку обіймав позивач).

Згідно зі статтею 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб.

Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

За правилами п. 1 ч. 1 статті 40 Кодексу законів про працю України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках, змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

При цьому, ч. 2 статті 40 КЗпП встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Положеннями ч.ч. 1, 3 статті 49-2 КЗпП передбачено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.

При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації.

Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Вжиття роботодавцем заходів для працевлаштування працівника на іншому підприємстві чи після розірвання з працівником трудового договору відповідно до вимог ч. 2 статті 40, ч. 3 статті 49-2 КЗпП не є обов`язком роботодавця.

Власник є таким, що належно виконав вимоги ч. 2 статті 40, ч. 3 статті 49-2 КЗпП щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто, вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки, обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч. 3 статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду, і які існували на день звільнення.

Відповідно до статті 42 КЗпП, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:

1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців;

2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;

3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;

4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;

5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту";

6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;

7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;

8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років, з часу повернення на постійне місце проживання до України;

9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.

Суд критично сприймає посилання відповідача, як на підставу встановлення відсутності у позивача переважного права на залишення на посаді - погодження Профкому у формі витягу з протоколу №58 від 27.05.2015 на звільнення позивача, зважаючи що вказані повноваження відносяться до компетенції роботодавця, з урахуванням дотримання вимог трудового законодавства.

Більше того, відповідачем не надано доказів та відповідно матеріали не містять яким чином здійснювалось визначення осіб, які мали переважне право на залишення на службі.

Також, роботодавцем не враховано надану позивачем Довідку ПРАТ ВНЗ «Академія управління персоналом» від 28.05.2015 №27 про подачу позивачем документів щодо зарахування його на заочну форму навчання для отримання кваліфікаційного рівня «магістр».

Більше того, матеріали справи не містять і доказів відсутності вакантних посад, які можливо було запропонувати позивачу (новий штатний розпис, тощо), навіть нижчих ніж обіймав позивач, в силу дотримання конституційного права позивача на працю. Враховуючи вказане і відсутня відмова позивача, яка є необхідною умовою для його звільнення за вказаних обставин, враховуючи відсутність доказів відсутності вакантних посад.

Дослідивши матеріали справи, судом встановлено, що звільнення позивача з посади головного спеціаліста відділу економіки довкілля управління економіки довкілля, природних та енергетичних ресурсів департаменту промислової політики та розвитку ринків відбулось з порушенням вимог статей 40, 42, 43 КЗпП, а відтак протиправним та таким, що підлягає скасуванню спірний наказ від 28.05.2015 №1312-к.

Щодо позовної вимоги про скасування наказу від 1506.2015 №1482-к, яким внесені зміни до оскаржуваного наказу, суд зазначає, що такий є похідним від першого, який судом визнано протиправним та скасовано, відтак наказ від 15.06.2015 №1482-к є нечинним у зв`язку зі скасуванням наказу від 28.05.2015 №1312-к та не несе ніяких юридичних наслідків.

За приписами статті 235 КЗпП, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Позивач у своєму позові просить поновити його на службі у відносинах публічної служби, на якій він перебував до звільнення.

Відповідно до п. 6 ч. 1 статті 2 Закону, рівнозначна посада - посада державної служби, що належить до однієї групи оплати праці з урахуванням юрисдикції державного органу.

Як зазначив Верховний Суд у своїй постанові від 03 жовтня 2019 року у справі №826/10460/16 (провадження №К/9901/24007/18), висновок про необхідність поновлення державного службовця на посаді, з якої його звільнено, слідує з буквального тлумачення поняття «поновлення на попередній роботі», зазначеного в статті 235 КЗпП. Проте, ототожнення поняття «попередня робота» та «попередня посада» є помилковим.

У зв`язку з цим, суд зазначає, що у випадку незаконного звільнення працівника з роботи, його порушене право повинно бути відновлене шляхом поновлення його на посаді, з якої його було незаконно звільнено.

При цьому, Закон не наділяє орган, який розглядає трудовий спір, повноваженнями на обрання іншого способу захисту трудових прав, ніж зазначені в частині першій статті 235. Трудовим законодавством не передбачено поновлення працівника на іншу посаду, ніж він займав до звільнення. Виходячи із положень трудового законодавства незаконно звільнений працівник не поновлюється на попередній роботі лише тоді, коли повністю ліквідоване підприємство.

У випадку незаконного звільнення працівника з роботи, його порушене право повинно бути відновлене шляхом поновлення його саме на посаді, з якої його було незаконно звільнено.

Аналогічна правова позиція викладена Верховним Судом у постанові від 05 березня 2020 року (справа 809/378/17).

За таких обставин, суд приходить до висновку, що оскільки відповідач звільнив позивача без законних на те підстав, а тому, відповідно до положень статті 235 КЗпП України позивач підлягає поновленню саме на попередній посаді.

У зв`язку з викладеним, суд дійшов висновку про поновлення ОСОБА_1 на посаді головного спеціаліста відділу економіки довкілля управління економіки довкілля, природних та енергетичних ресурсів департаменту промислової політики та розвитку ринків з 17.06.2015.

Також, виходячи з наведених норм та встановлених обставин, ОСОБА_1 має право на отримання середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 17.06.2015 по день ухвалення судового рішення.

Середній заробіток визначається відповідно до ч. 1 статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року №100.

Відповідно до п. 32 Постанови Пленум Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 1992 року № 9, у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. Для працівників, які пропрацювали на даному підприємстві (в установі, організації) менш двох місяців, обчислення проводиться з розрахунку середнього заробітку за фактично пропрацьований час. При цьому враховуються положення вказаного вище Порядку.

Відповідно до п. 5 Порядку, нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати.

Згідно з п. 8 Порядку, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком (пункт 8 Порядку).

У разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді.

Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства.

Відповідачем до матеріалів справи надано довідку від 26.09.2017 №2102-13/372 згідно якої середньоденна заробітна плата позивача становить 193,49 грн, середньомісячна заробітна плата - 3773,06 грн.

Згідно з листами Міністерства соціальної політики України Про розрахунок норми тривалості робочого часу на 2015, 2016 2017, 2018, 2019, 2020 роки кількість робочих днів у 2015 році - 251, у 2016 році - 251, у 2017 році - 248, у 2018 році - 250, у 2019 році - 249 днів, у 2020 - 251.

Суд приходить висновку, що на користь позивача - ОСОБА_1 підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу з 17.06.2015 (наступний день за днем звільнення) по 03.11.2020 року (день ухвалення рішення про поновлення на роботі) у розмірі 235283,84 грн (1216 (кількість робочих днів) х 193,49 грн.).

Згідно з ч. 2 статті 2 КАС України, у справах щодо оскарження рішень, дій чи бездіяльності суб`єктів владних повноважень адміністративні суди перевіряють, чи прийняті (вчинені) вони: 1) на підставі, у межах повноважень та у спосіб, що визначені Конституцією та законами України; 2) з використанням повноваження з метою, з якою це повноваження надано; 3) обґрунтовано, тобто з урахуванням усіх обставин, що мають значення для прийняття рішення (вчинення дії); 4) безсторонньо (неупереджено); 5) добросовісно; 6) розсудливо; 7) з дотриманням принципу рівності перед законом, запобігаючи всім формам дискримінації; 8) пропорційно, зокрема з дотриманням необхідного балансу між будь-якими несприятливими наслідками для прав, свобод та інтересів особи і цілями, на досягнення яких спрямоване це рішення (дія); 9) з урахуванням права особи на участь у процесі прийняття рішення; 10) своєчасно, тобто протягом розумного строку.

Беручи до уваги вищевикладене, оскаржуваний в межах розгляду даної справи наказ не може вважатись таким, що прийнятий з урахуванням критеріїв, визначених ч. 2 статті 2 КАС України.

Згідно з положеннями статті 244 КАС України, під час ухвалення рішення суд вирішує, зокрема:

1) чи мали місце обставини (факти), якими обґрунтовувалися вимоги та заперечення, та якими доказами вони підтверджуються;

2) чи є інші фактичні дані, які мають значення для вирішення справи, та докази на їх підтвердження.

Відповідно до ч. 1 та 2 статті 77 КАС України кожна сторона повинна довести ті обставини, на яких ґрунтуються її вимоги та заперечення, крім випадків, встановлених статтею 78 цього Кодексу. Всупереч наведеним вимогам відповідачем, як суб`єктом владних повноважень, не доведено правомірності винесення оскаржуваного рішення.

В адміністративних справах про протиправність рішень, дій чи бездіяльності суб`єкта владних повноважень обов`язок щодо доказування правомірності свого рішення, дії чи бездіяльності покладається на відповідача.

Отже, виходячи з меж заявлених позовних вимог, системного аналізу положень чинного законодавства України, оцінки поданих сторонами доказів за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному і об`єктивному розгляді всіх обставин справи в їх сукупності, суд дійшов висновку про те, що вимоги позивача є частково обґрунтованими.

Згідно з п.п. 2 та 3 ч. 1 статті 371 КАС України негайно виконуються рішення суду про присудження виплати заробітної плати, іншого грошового утримання у відносинах публічної служби - у межах суми стягнення за один місяць та поновлення на посаді у відносинах публічної служби.

Відтак, рішення суду в частині поновлення позивача на посаді з 17.06.2015 та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу у межах суми стягнення за один місяць підлягає негайному виконанню.

Зважаючи на те, що при зверненні позивача до суду з даним позовом, останній був звільнений від сплати судового збору на підставі п. 1 ч. 1 статті 5 Закону України «Про судовий збір», відтак, позивачем не понесено судових витрат, з огляду на що такі судові витрати не підлягають відшкодуванню за рахунок бюджетних асигнувань відповідача.

Керуючись положеннями статей 2, 5 - 11, 19, 72 - 77, 90, 241 - 246, 250, 255, 371 Кодексу адміністративного судочинства України, суд, -

В И Р І Ш И В:

Адміністративний позов ОСОБА_1 ( АДРЕСА_1 РНОКПП НОМЕР_1 ) до Міністерства економічного розвитку і торгівлі України (01008, місто Київ, вулиця М. Грушевського, будинок 12/2; ) про визнання протиправним та скасування наказу, поновлення на посаді, задовольнити частково.

Визнати протиправним та скасувати наказ Міністерства економічного розвитку і торгівлі України від 28.05.2015 №1312-к.

Поновити ОСОБА_1 на посаді головного спеціаліста відділу економіки довкілля управління економіки довкілля, природних та енергетичних ресурсів департаменту промислової політики та розвитку ринків з 17.06.2015.

Стягнути з Міністерства економічного розвитку і торгівлі України середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 235283,84 грн.

Допустити негайне виконання рішення в частині поновлення ОСОБА_1 на посаді головного спеціаліста відділу економіки довкілля управління економіки довкілля, природних та енергетичних ресурсів департаменту промислової політики та розвитку ринків з 17.06.2015 та стягнення середнього заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу у межах суми стягнення за один місяць у розмірі 3773,06 грн.

В іншій частині позову відмовити.

Рішення суду, відповідно до частин першої статті 255 Кодексу адміністративного судочинства України, набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

Рішення суду може бути оскаржене до суду апеляційної інстанції протягом тридцяти днів з дня його проголошення за правилами, встановленими статтями 293-297 Кодексу адміністративного судочинства України, шляхом подання апеляційної скарги безпосередньо до суду апеляційної інстанції.

Відповідно до підпункту 15.5 пункту 15 розділу VII "Перехідні положення" Кодексу адміністративного судочинства України до дня початку функціонування Єдиної судової інформаційно-телекомунікаційної системи апеляційні та касаційні скарги подаються учасниками справи до або через відповідні суди за правилами, що діяли до набрання чинності цією редакцією Кодексу.

Головуючий суддя Р.О. Арсірій

Судді В.А. Кузьменко

О.П. Огурцов