Справа № 809/1185/16
Суддя: Бучик А.Ю.
Дата ухвалення: 2020-10-13 00:00:00+03
Юрисдикція: administrative

ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

13 жовтня 2020 року

м. Київ

справа №809/1185/16

адміністративне провадження №К/9901/17560/18

Верховний Суд у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду:

судді-доповідача Бучик А.Ю.,

суддів: Мороз Л.Л., Рибачука А.І.,

розглянувши в попередньому судовому засіданні касаційну скаргу Фізичної особи-підприємця ОСОБА_1 на постанову Львівського апеляційного адміністративного суду від 23 березня 2017 року (колегія суддів: Затолочний В.С., Каралюс В.М., Матковська З.М.) у справі за позовом Фізичної особи-підприємця ОСОБА_1 до Управління Держпраці в Івано-Франківській області про визнання протиправною та скасування постанови,

УСТАНОВИВ:

У вересні 2016 року Фізична особа-підприємець ОСОБА_1 звернулася з адміністративним позовом до Управління Держпраці в Івано-Франківській області про визнання протиправною та скасування постанови №09-14-105/184 від 25.08.2016 про накладення на ФОП ОСОБА_1 штрафу в розмірі 43500 грн за порушення, відповідальність за яке передбачена абз.2 ч.2 ст.265 КЗпП, а саме за допуск ОСОБА_2 до роботи на посаді продавця магазину « ІНФОРМАЦІЯ_1 » без оформлення трудового договору.

Постановою Івано-Франківського окружного адміністративного суду від 03 листопада 2016 року позов задоволено повністю.

Постановою Львівського апеляційного адміністративного суду від 23 березня 2017 року постанову Івано-Франківського окружного адміністративного суду від 03 листопада 2016 року скасовано та прийнято нову, якою в задоволенні адміністративного позову відмовлено.

Не погодившись з постановою суду апеляційної інстанції, позивачка подала касаційну скаргу, в якій посилаючись на порушення судами норм матеріального та процесуального права, просить скасувати її та залишити в силі рішення суду першої інстанції.

У касаційній скарзі скаржниця зазначає, що судом апеляційної інстанції при прийнятті постанови не у повному обсязі з`ясовано обставини, що мають значення для справи, а висновки, викладені у рішеннях суду, не відповідають обставинам справи. Вказує, що суд не врахував постанову Надвірнянського районного суду Івано-Франківської області у справі №348/1486/16 від 22.09.2016, якою закрито провадження у справі про адміністративне правопорушення, відповідальність за яке передбачена ст. 41 КУпАП за відсутності складу порушення. Також у межах розгляду справи №348/1486/16 надано оцінку тому, що між позивачем та ОСОБА_2 укладено цивільно-правову угоду, що не містить ознаки трудової.

Ухвалою Вищого адміністративного суду України від 14.04.2017 відкрито касаційне провадження за вказаною касаційною скаргою.

Справу передано до Верховного Суду.

Відзив на касаційну скаргу не надходив.

Заслухавши доповідь судді-доповідача, обговоривши доводи касаційної скарги, перевіривши правильність застосування норм матеріального і процесуального права, колегія суддів вважає, що касаційна скарга не підлягає задоволенню з огляду на таке.

Судами встановлено, ОСОБА_1 як суб`єкт підприємницької діяльності, займається підприємницькою діяльністю в магазині « ІНФОРМАЦІЯ_1 » за адресою: АДРЕСА_1 .

17.06.2016 позивачем було укладено цивільно-правовий договір з ОСОБА_2 на термін до 01.09.2016. Відповідно до цього договору, Виконавець ( ОСОБА_2 ) зобов`язується надати Замовнику (ФОП ОСОБА_1 ) послуги (виконувати роботи) в обсязі і на умовах, передбачених даним договором, а Замовник зобов`язується приймати та оплачувати дані послуги (роботи). Обов`язками Виконавця за договором є: реалізація продовольчих товарів в межах магазину « ІНФОРМАЦІЯ_1 » (в тому числі алкогольних та тютюнових виробів); ведення обліку реалізації довірених їй товарів; бережне ставлення до майна та товарів.

12.08.2016 Управлінням Держпраці проведено перевірку додержання ФОП ОСОБА_1 законодавства про працю та загальнообов`язкове державне соціальне страхування. За наслідками перевірки складено акт №09-14-0062/399.

На підставі зазначеного акту перевірки начальником Управління Держпраці винесено постанову від 25.08.2016 №09-14-105/184 про накладення на ФОП ОСОБА_1 штрафу в розмірі 43500 грн за порушення, відповідальність за яке передбачена абз. 2 ч. 2 ст. 265 КЗпП, а саме за допуск ОСОБА_2 до роботи на посаді продавця магазину « ІНФОРМАЦІЯ_1 » без оформлення трудового договору.

Не погоджуючись з постановою про накладення штрафу, позивачка звернулася до суду з даним позовом.

Задовольняючи позов, суд першої інстанції виходив з того, що ОСОБА_2 надавала послуги за цивільно-правовими договорами, що встановлено постановою Надвірнянського районного суду Івано-Франківської області у справі №348/1486/16 від 22.09.2016, якою закрито провадження у справі про адміністративне правопорушення, відповідальність за яке передбачена ст. 41 КУпАП стосовно ОСОБА_1 .

Скасовуючи постанову суду першої інстанції та відмовляючи у задоволенні позову, апеляційний суд виходив з того, що матеріалами справи підтверджується факт допуску ОСОБА_2 до роботи без укладення письмового трудового договору, тобто, без офіційного оформлення трудових відносин відповідно до вимог законодавства, а відтак постанова про накладення штрафу є правомірною та скасуванню не підлягає.

Дослідивши, в межах касаційної скарги, спірні правовідносини, колегія суддів зазначає таке.

Згідно з пунктом 1 Положення про Державну службу України з питань праці, затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 11 лютого 2015 № 96 (далі - Положення № 96) Державна служба України з питань праці (Держпраці) є центральним органом виконавчої влади, діяльність якого спрямовується і координується Кабінетом Міністрів України через Міністра соціальної політики, і який реалізує державну політику у сферах промислової безпеки, охорони праці, гігієни праці, здійснення державного гірничого нагляду, а також з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, зайнятість населення, загальнообов`язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності, у зв`язку з тимчасовою втратою працездатності, на випадок безробіття (далі - загальнообов`язкове державне соціальне страхування) в частині призначення, нарахування та виплати допомоги, компенсацій, надання соціальних послуг та інших видів матеріального забезпечення з метою дотримання прав і гарантій застрахованих осіб.

За змістом статті 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін.

Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України.

Статтею 24 КЗпП України передбачено, що трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов`язковим:

1) при організованому наборі працівників;

2) при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров`я;

3) при укладенні контракту;

4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі;

5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім (стаття 187 цього Кодексу);

6) при укладенні трудового договору з фізичною особою;

7) в інших випадках, передбачених законодавством України.

При укладенні трудового договору громадянин зобов`язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров`я та інші документи.

Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

З аналізу наведених норм вбачається, що трудовий договір - це угода щодо здійснення і забезпечення трудової функції. За трудовим договором працівник зобов`язаний виконувати не якусь індивідуально-визначену роботу, а роботу з визначеної однієї або кількох професій, спеціальностей, посади відповідної кваліфікації, виконувати визначену трудову функцію в діяльності підприємства. Після закінчення виконання визначеного завдання трудова діяльність не припиняється.

Аналогічний висновок викладений у постановах Верховного Суду від 04.07.2018 у справі №820/1432/17, від 13.06.2019 у справі №815/954/18, від 04.09.2019 у справі №480/4515/18 та від 26.09.2019 у справі № 0440/5828/18.

Колегія суддів зазначає, що з аналізу чинного законодавства вбачається, що трудовий договір - це угода щодо здійснення і забезпечення трудової функції. За трудовим договором працівник зобов`язаний виконувати роботу з визначеної однієї або кількох професій, спеціальностей, посади відповідної кваліфікації, виконувати визначену трудову функцію в діяльності підприємства. Після закінчення виконання визначеного завдання трудова діяльність не припиняється. Предметом трудового договору є власне праця працівника в процесі виробництва.

Характерними ознаками трудових відносин є:

- систематична виплата заробітної плати за процес праці (а не її результат);

- підпорядкування правилам внутрішнього трудового розпорядку;

- виконання роботи за професією (посадою), визначеною Національним класифікатором України ДК 003:2010 "Класифікатор професій", затвердженим наказом Держспоживстандарту від 28.07.2010 №327;

- обов`язок роботодавця надати робоче місце;

- дотримання правил охорони праці на підприємстві, в установі, організації тощо.

Взаємовідносини фізичної особи і суб`єкта господарювання можуть виникати як на підставі трудового, так і на підставі цивільно-правового договору. При цьому сторони цивільно-правової угоди укладають договір в письмовій формі згідно з вимогами ст. 208 Цивільного кодексу України.

Загальне визначення цивільно-правового договору наведено у ст. 626 Цивільного кодексу України. Так, вказаною нормою встановлено, що договір - це домовленість двох або більше сторін, спрямована на встановлення, зміну або припинення цивільних прав та обов`язків.

Згідно з ч. 1 ст. 901 Цивільного кодексу України за договором про надання послуг одна сторона (виконавець) зобов`язується за завданням другої сторони (замовника) надати послугу, яка споживається в процесі вчинення певної дії або здійснення певної діяльності, а замовник зобов`язується оплатити виконавцеві зазначену послугу, якщо інше не встановлено договором.

З аналізу наведених норм, Верховний Суд зазначає, що основними ознаками трудового договору, є: праця юридично несамостійна, протікає в рамках певного підприємства, установи, організації (юридичної особи) або в окремого громадянина (фізичної особи); шляхом виконання в роботі вказівок і розпоряджень власника або уповноваженого ним органу; праця має гарантовану оплату; виконання роботи певного виду (трудової функції); трудовий договір, як правило, укладається на невизначений час; здійснення трудової діяльності відбувається, як правило, в складі трудового колективу; виконання протягом встановленого робочого часу певних норм праці; встановлення спеціальних умов матеріальної відповідальності; застосування заходів дисциплінарної відповідальності; забезпечення роботодавцем соціальних гарантій.

Зокрема, відповідальність працівника за трудовим договором регулюється лише імперативними нормами (КЗпП України та інших актів трудового законодавства), що не можуть змінюватися сторонами у договорі, а відповідальність виконавця послуг у цивільно-правових відносинах визначається в договорі, а те, що ним не врегулюване - чинним законодавством України.

Зі співставлення трудового договору з цивільно-правовим договором, відмінним є те, що трудовим договором регулюється процес організації трудової діяльності. За цивільно-правовим договором процес організації діяльності залишається поза його межами, метою договору є отримання певного результату. Виконавець за цивільно-правовим договором, на відміну від працівника, який виконує роботу відповідно до трудового договору, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, хоча і може бути з ним ознайомлений, він сам організовує свою роботу і виконує її на власний ризик, не зараховується до штату установи (організації), не вноситься запис до трудової книжки та не видається розпорядчий документ про прийом його на роботу на певну посаду.

Аналогічна правова позиція викладена у постановах Верховного Суду від 04.07.2018 у справі №820/1432/17, 06.03.2019 у справі №802/2066/16-а, 13.06.2019 у справі №815/954/18.

Судом апеляційної інстанції досліджено цивільно-правовий договір, укладений позивачем з фізичною особою (продавцем) ОСОБА_2 , його предметом є послуги з реалізації продовольчих товарів в межах магазину « ІНФОРМАЦІЯ_1 » (в тому числі алкогольних та тютюнових виробів) та ведення обліку реалізації довірених товарів.

Верховний Суд вказує, що зазначена вище угода не була спрямована на кінцевий результат, що характеризує цивільно-правові (договірні) відносини, а була пов`язана із самим процесом праці, що є характерним для трудових функцій. Отже, за своїм характером такі правовідносини фактично є трудовими, оскільки не містять конкретних фізичних величин або ж об`ємів робіт; визначаються часовими межами, в свою чергу, працівник виконує певні функції за конкретною посадою, а не індивідуально-визначену роботу.

Зазначене підтверджує висновки суду апеляційної інстанції, про визначення відносин між позивачем та ОСОБА_2 як трудових, а не цивільно-правових.

Крім того, колегія суддів звертає увагу на те, що дії позивача щодо надання трудовому договору форми цивільно-правового договору перешкоджають реалізації права фізичної особи на працю, гарантованого Конституцією України та КЗпП України, шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації, а також права на соціальний захист у випадку безробіття, при тимчасовій втраті працездатності у разі нещасного випадку на виробництві або внаслідок професійного захворювання, права на відпочинок, щорічну оплачувану відпустку, права на здорові і безпечні умови праці, на об`єднання в професійні спілки тощо.

В касаційній скарзі позивач посилається на порушення судом процесуального права щодо незастосування ст. 72 КАС України щодо того, що постановою Надвірнянського районного суду Івано-Франківської області від 22.09.2016 у справі №348/1486/16 закрито провадження у справі про притягнення ОСОБА_1 до адміністративної відповідальності за частиною 3 статті 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення у зв`язку з відсутністю складу правопорушення. Судовим рішенням в цій справі надано оцінку та встановлено, що між ФОП ОСОБА_1 та ОСОБА_2 були наявні цивільно-правові відносини. Тобто факту допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору не встановлено.

Верховний Суд розглянув і відхилив доводи касаційної скарги про те, що суд апеляційної інстанції невірно застосував преюдицію у цій справі, виходячи з такого.

Преюдиція - це обов`язковість фактів, установлених судовим рішенням, що набрало законної сили, в одній справі для суду при розгляді інших справ. Преюдиційно встановлені факти не підлягають доказуванню.

При цьому, звільнення від доказування з підстав установлення преюдиційних обставин в іншому судовому рішенні, варто розуміти так, що учасники адміністративного процесу не зобов`язані повторно доказувати ті обставини, які були встановлені чинним судовим рішенням в іншій адміністративній, цивільній або господарській справі, якщо в цій справі брали участь особи, щодо яких відповідні обставини встановлені.

Тобто, учасники адміністративного процесу звільнені від надання доказів на підтвердження обставин, які встановлені судом при розгляді іншої адміністративної, цивільної чи господарської справи.

Водночас, для спростування преюдиційних обставин учасник адміністративного процесу, який ці обставини заперечує, повинен подати суду належні та допустимі докази. Ці докази повинні бути оцінені судом, що розглядає справу, у загальному порядку за правилами, визначеними процесуальним законодавством.

Відповідний висновок міститься в постанові Верховного Суду від 24.12.2019 у справі № 360/403/19.

Суд апеляційної інстанції не порушив норм процесуального права при оцінці доказів, розглянувши у сукупності як обставини, встановлені постановою Надвірнянського районного суду Івано-Франківської області від 22.09.2016 разом із доказами, доданими учасниками справи до цієї адміністративної справи.

При цьому, Верховний Суд наголошує, що спростування належними і допустимими доказами обставин, встановлених іншим судом у судовому рішенні, у даному випадку не порушує принципу верховенства права та правової визначеності як елемента верховенства права, а свідчить тільки про те, що Надвірнянським районним судом Івано-Франківської області не було надано всіх належних доказів для розгляду справи по суті.

За таких обставин, відповідачем при проведенні перевірки було вірно встановлено, що позивачем в порушення вимог частини третьої статті 24 КЗпП України було допущено працівника ОСОБА_2 до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування.

Згідно частини другої статті 265 КЗпП України юридичні та фізичні особи - підприємці, які використовують найману працю, несуть відповідальність у вигляді штрафу в разі фактичного допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, та виплати заробітної плати (винагороди) без нарахування та сплати єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування та податків - у тридцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення.

Відтак, колегія суддів погоджується з висновками суду апеляційної інстанції, що оскаржувана постанова №09-14-105/184 від 25.08.2016 винесена на підставі, у спосіб та в межах повноважень, встановлених чинним законодавством.

Відповідно до статті 350 КАС України (в редакції до набрання чинності змінами, внесеними Законом України від 15.01.2020 № 460-IX) суд касаційної інстанції залишає касаційну скаргу без задоволення, а судові рішення - без змін, якщо визнає, що суди першої та апеляційної інстанцій не допустили неправильного застосування норм матеріального права або порушень норм процесуального права при ухваленні судових рішень чи вчиненні процесуальних дій.

Керуючись ст.ст. 345, 349, 350, 355, 356, 359 Кодексу адміністративного судочинства України, -

ПОСТАНОВИВ:

Касаційну скаргу Фізичної особи-підприємця ОСОБА_1 залишити без задоволення.

Постанову Львівського апеляційного адміністративного суду від 23 березня 2017 року залишити без змін.

Постанова є остаточною та оскарженню не підлягає.

Головуючий А. Ю. Бучик

Судді: Л. Л. Мороз

А. І. Рибачук