Справа № 809/52/18
Суддя: Бучик А.Ю.
Дата ухвалення: 2020-10-06 00:00:00+03
Юрисдикція: administrative

ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

06 жовтня 2020 року

м. Київ

справа № 809/52/18

адміністративне провадження № К/9901/62278/18

Верховний Суд у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду:

головуючого - Бучик А.Ю.,

суддів: Мороз Л.Л., Рибачука М.М.,

розглянувши в порядку спрощеного позовного провадження касаційну скаргу Управління Держпраці в Івано-Франківській області на постанову Львівського апеляційного адміністративного суду від 06 червня 2018 року (колегія суддів: Шавель Р.М., Бруновська Н.В., Матковська З.М.) у справі за позовом фізичної особи-підприємця ОСОБА_1 до Управління Держпраці в Івано-Франківській області про визнання протиправними та скасування наказу, постанови про накладення штрафу,

УСТАНОВИВ:

В січні 2018 року Фізична особа - підприємець ОСОБА_1 звернулася до суду з адміністративним позовом, в якому, із урахуванням зміни позовних вимог, просила визнати протиправними та скасувати наказ Управління Держпраці в Івано-Франківській обл. (відповідач) № 1262-Д від 12.12.2017 про проведення інспекційного відвідування ФОП ОСОБА_1 , постанову про накладення штрафу уповноваженими посадовими особами № 09-01-339/337 від 27.12.2017 на ФОП ОСОБА_1 ; стягнути за рахунок бюджетних асигнувань відповідача понесені судові витрати.

Івано-Франківського окружного адміністративного суду рішенням від 16.03.2018 у задоволенні позову відмовив.

Львівський апеляційний адміністративний суд постановою від 06.06.2018 скасував рішення Івано-Франківського окружного адміністративного суду від 16.03.2018 в частині відмови у задоволенні позовних вимог щодо визнання протиправною і скасування постанови про накладення штрафу. В цій частині прийняв нову постанову, якою заявлений Фізичною особою-підприємцем ОСОБА_1 позов задовольнив частково.

Визнав протиправною та скасував постанову Управління Держпраці в Івано-Франківській обл. № 09-01-339/337 від 27.12.2017р. про накладення штрафу уповноваженими посадовими особами, відповідно до якої на Фізичну особу-підприємця ОСОБА_1 накладено штраф за порушення законодавства про працю та загальнообов`язкове державне соціальне страхування в розмірі 192000 (сто дев`яносто дві тисячі) грн.

Не погодившись з судовими рішеннями, відповідач подав касаційну скаргу, в якій посилаючись на порушення судами норм матеріального та процесуального права, просить скасувати їх та залишити рішення суду першої інстанції в силі.

У касаційній скарзі скаржник зазначає, що судом апеляційної інстанції при прийнятті постанови не у повному обсязі з`ясовано обставини, що мають значення для справи, а висновки, викладені у рішеннях суду, не відповідають обставинам справи. Вказує, що при проведенні інспекційного відвідування цивільно-правові угоди не надавались, характер відносин між позивачем та ОСОБА_2 , ОСОБА_3 містять ознаки трудового договору, а не цивільно-правового, оскільки предметом є постійна праця вказаних осіб, а не результат за наслідками діяльності. Таким чином, позивачем здійснено фактичний допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), у зв`язку з чим на нього покладено відповідальність за абз. 2 ч. 2 ст. 265 КЗпП України у вигляді стягнення штрафу у розмірі 192000 гривень.

Ухвалою Верховного Суду від 01.10.2018 відкрито касаційне провадження за вказаною касаційною скаргою.

У відзиві на касаційну скаргу відповідач просив в задоволенні касаційної скарги відмовити, а судові рішення залишити без змін.

Заслухавши доповідь судді-доповідача, обговоривши доводи касаційної скарги, перевіривши правильність застосування судами першої та апеляційної інстанцій норм матеріального і процесуального права, колегія суддів вважає, що касаційна скарга підлягає задоволенню з огляду на таке.

Судами встановлено, 05.12.2017 на Урядову гарячу лінію звернувся ОСОБА_4 зі скаргою на ТзОВ «Аква Реал», що зареєстровано за адресою: АДРЕСА_1 , який працював на посаді водія-експедитора з доставки води з 02.07.2017 та був звільнений 30.09.2017. При звільненні він не отримав повної виплати компенсації за невикористану щорічну відпустку та трудову книжку, що є порушенням прав та законодавства України. Просив звернути увагу та вжити заходів щодо ТзОВ «Аква Реал» (ФОП ОСОБА_1 ) та виплатити йому компенсацію за невикористану щорічну основну відпустку і видати його трудову книжку.

З метою розгляду звернення ОСОБА_4 , на підставі п.п.1, 3 п.5 Порядку здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю, затв. постановою КМ України № 295 від 26.04.2017винесено наказ № 1262-Д від 12.12.2017 про проведення інспекційного відвідування ФОП ОСОБА_1 з 13.12.2017 по 14.12.2017.

Посадовими особами Управління Держпраці в Івано-Франківській обл. на підставі наказу № 1262-Д від 12.12.2017 та направлення на перевірку № 04-13/15-10/7329 від 12.12.2017 проведено інспекційне відвідування за адресою: АДРЕСА_1 , тобто, за місцем здійснення підприємницької діяльності ФОП ОСОБА_1 .

Направлення на інспекційне відвідування № 04-13/15-10/7329 від 12.12.2017 отримано особисто ФОП ОСОБА_1 , що підтверджено підписом підприємця.

В ході інспекційного відвідування встановлено, що на робочому місці 13.12.2017 о 15 год. 10 хв. перебувала ОСОБА_2 , а орієнтовно о 16 год. 30 хв. прибула ФОП ОСОБА_1 .

За результатами інспекційного відвідування складено Акт позапланової перевірки за № 09-01-344/622 від 13.12.2017.

Проведеним інспекційним відвідуванням встановлено порушення позивачем, зокрема, вимог ч.ч.1 та 3 ст.24 КЗпП України та постанови КМ України № 413 від 17.06.2015, оскільки ФОП ОСОБА_1 допустила до роботи без оформлення трудових договорів двох найманих працівників ОСОБА_2 та ОСОБА_3 . Також позивач повідомлення до органу ДФС про прийняття на роботу вказаних двох працівників не надсилала.

Управління Держпраці в Івано-Франківській обл. звернулося із листом № 04-13/15-10/7382 від 14.12.2017 до Головного управління ДФС в Івано-Франківській обл. про надання інформації про кількість найманих працівників, які перебувають у трудових відносинах з ФОП ОСОБА_1 , а також про цивільно-правові договори, які укладено зазначеним підприємцем з фізичними особами (а.с.80).

На вказаний лист адресат Головне управління ДФС в Івано-Франківській області надало відповідь про те, що згідно наявної звітності за 2017 рік у ФОП ОСОБА_1 найманих працівників не зареєстровано.

26.12.2017 фізична особа-підприємець надала зауваження на Акт перевірки № 09-01-344/622, в яких вказала, що між ОСОБА_2 та нею укладено два цивільно-правові договори на надання послуг, яких на момент інспекційного відвідування нею не надано у зв`язку з поганим самопочуттям. Вказала, що на прохання інспекторів в поясненнях написала, що це трудові договори. Крім того, між ОСОБА_3 та нею укладено 01.12.2017 договір щодо надання послуг з доставки та перевезення зворотної тари - пластикових пляшок для води та супутніх товарів за замовленням. Таким, чином, у її діях є відсутніми порушення вимог ст.24 КЗпП України, оскільки надання послуг за цивільно-правовими договорами регулюються не цим законодавчим актом, а Цивільним кодексом /ЦК/ України. Виходячи з цього, немає підстав для визнання винною в порушенні КЗпП України, як це стверджується в акті перевірки.

Відповідно до припису № 09-01-344/622-446 від 14.12.2017 зобов`язано ФОП ОСОБА_1 усунути порушення вимог ч.ч.1, 3 ст.24 КЗпП України та постанови КМ України № 413 від 17.06.2015, ч.2 ст.30 Закону України «Про оплату праці», ст.253 КЗпП у строк до 24.12.2017.

Управлінням Держпраці в Івано-Франківській обл. винесено 27.12.2017 постанову про накладення штрафу уповноваженими посадовими особами № 09-01-339/337, якою на підставі абз.2 ч.2 ст.265 КЗпП України на ФОП ОСОБА_1 накладено штраф у розмірі 192000 грн.

Не погоджуючись з наказом про проведення перевірки та постановою про накладення штрафу, позивач звернувся до суду з даним позовом.

Відмовляючи у задоволенні заявленого позову, суд першої інстанції виходив з того, що відповідачем правомірно проведено позаплановий захід державного контролю (інспекційне відвідування) стану дотримання вимог законодавства про працю у ФОП ОСОБА_1 ; матеріалами справи підтверджується факт допуску ОСОБА_2 та ОСОБА_3 до роботи без укладення письмових трудових договорів, тобто, без офіційного оформлення трудових відносин відповідно до вимог законодавства, а відтак постанова про накладення штрафу є правомірною та скасуванню не підлягає.

Скасовуючи в частині рішення суду першої інстанції та задовольняючи позов в частині скасування постанови про накладення штрафу, апеляційний суд виходив з того, що ОСОБА_2 та ОСОБА_3 надавали послуги за цивільно-правовими договорами, які належним чином оформлені, що підтверджується інформацією з баз даних ГУ ДФС в Івано-Франківській області.

Дослідивши, в межах касаційної скарги, спірні правовідносини, колегія суддів зазначає наступне.

Згідно з пунктом 1 Положення про Державну службу України з питань праці, затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 11 лютого 2015 № 96 (далі - Положення № 96) Державна служба України з питань праці (Держпраці) є центральним органом виконавчої влади, діяльність якого спрямовується і координується Кабінетом Міністрів України через Міністра соціальної політики, і який реалізує державну політику у сферах промислової безпеки, охорони праці, гігієни праці, здійснення державного гірничого нагляду, а також з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, зайнятість населення, загальнообов`язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності, у зв`язку з тимчасовою втратою працездатності, на випадок безробіття (далі - загальнообов`язкове державне соціальне страхування) в частині призначення, нарахування та виплати допомоги, компенсацій, надання соціальних послуг та інших видів матеріального забезпечення з метою дотримання прав і гарантій застрахованих осіб.

За змістом статті 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін.

Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України.

Статтею 24 КЗпП України передбачено, що трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов`язковим:

1) при організованому наборі працівників;

2) при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров`я;

3) при укладенні контракту;

4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі;

5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім (стаття 187 цього Кодексу);

6) при укладенні трудового договору з фізичною особою;

7) в інших випадках, передбачених законодавством України.

При укладенні трудового договору громадянин зобов`язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров`я та інші документи.

Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

З аналізу наведених норм вбачається, що трудовий договір - це угода щодо здійснення і забезпечення трудової функції. За трудовим договором працівник зобов`язаний виконувати не якусь індивідуально-визначену роботу, а роботу з визначеної однієї або кількох професій, спеціальностей, посади відповідної кваліфікації, виконувати визначену трудову функцію в діяльності підприємства. Після закінчення виконання визначеного завдання трудова діяльність не припиняється.

Аналогічний висновок викладений у постановах Верховного Суду від 04.07.2018 у справі №820/1432/17, від 13.06.2019 у справі №815/954/18, від 04.09.2019 у справі №480/4515/18 та від 26.09.2019 у справі № 0440/5828/18.

З матеріалів справи вбачається, що ФОП ОСОБА_1 10.01.2017 та 28.11.2017 уклала договори про надання послуг з обслуговування системи зворотнього осмосу з працівницею ОСОБА_2 , що підтверджується актами виконаних робіт від 25.12.2017 на суму 1600 грн., видатковими касовими ордерами від 18.01.2018. З працівником ОСОБА_3 укладено 01.12.2017 договір про надання послуг з перевезення та доставки зворотної тари і супутніх товарів, що підтверджується актом виконаних робіт від 25.12.2017 на суму 600 грн., видатковим касовим ордером від 18.01.2018.

Колегія суддів зазначає, що з аналізу чинного законодавства вбачається, що трудовий договір - це угода щодо здійснення і забезпечення трудової функції. За трудовим договором працівник зобов`язаний виконувати роботу з визначеної однієї або кількох професій, спеціальностей, посади відповідної кваліфікації, виконувати визначену трудову функцію в діяльності підприємства. Після закінчення виконання визначеного завдання трудова діяльність не припиняється. Предметом трудового договору є власне праця працівника в процесі виробництва.

Характерними ознаками трудових відносин є:

- систематична виплата заробітної плати за процес праці (а не її результат);

- підпорядкування правилам внутрішнього трудового розпорядку;

- виконання роботи за професією (посадою), визначеною Національним класифікатором України ДК 003:2010 "Класифікатор професій", затвердженим наказом Держспоживстандарту від 28.07.2010 №327;

- обов`язок роботодавця надати робоче місце;

- дотримання правил охорони праці на підприємстві, в установі, організації тощо.

Взаємовідносини фізичної особи і суб`єкта господарювання можуть виникати як на підставі трудового, так і на підставі цивільно-правового договору. При цьому сторони цивільно-правової угоди укладають договір в письмовій формі згідно з вимогами ст. 208 Цивільного кодексу України.

Загальне визначення цивільно-правового договору наведено у ст. 626 Цивільного кодексу України. Так, вказаною нормою встановлено, що договір - це домовленість двох або більше сторін, спрямована на встановлення, зміну або припинення цивільних прав та обов`язків.

Згідно з ч. 1 ст. 901 Цивільного кодексу України за договором про надання послуг одна сторона (виконавець) зобов`язується за завданням другої сторони (замовника) надати послугу, яка споживається в процесі вчинення певної дії або здійснення певної діяльності, а замовник зобов`язується оплатити виконавцеві зазначену послугу, якщо інше не встановлено договором.

З аналізу наведених норм, Верховний Суд зазначає, що основними ознаками трудового договору, є: праця юридично несамостійна, протікає в рамках певного підприємства, установи, організації (юридичної особи) або в окремого громадянина (фізичної особи); шляхом виконання в роботі вказівок і розпоряджень власника або уповноваженого ним органу; праця має гарантовану оплату; виконання роботи певного виду (трудової функції); трудовий договір, як правило, укладається на невизначений час; здійснення трудової діяльності відбувається, як правило, в складі трудового колективу; виконання протягом встановленого робочого часу певних норм праці; встановлення спеціальних умов матеріальної відповідальності; застосування заходів дисциплінарної відповідальності; забезпечення роботодавцем соціальних гарантій.

Зокрема, відповідальність працівника за трудовим договором регулюється лише імперативними нормами (КЗпП України та інших актів трудового законодавства), що не можуть змінюватися сторонами у договорі, а відповідальність виконавця послуг у цивільно-правових відносинах визначається в договорі, а те, що ним не врегулюване - чинним законодавством України.

Зі співставлення трудового договору з цивільно-правовим договором, відмінним є те, що трудовим договором регулюється процес організації трудової діяльності. За цивільно-правовим договором процес організації діяльності залишається поза його межами, метою договору є отримання певного результату. Виконавець за цивільно-правовим договором, на відміну від працівника, який виконує роботу відповідно до трудового договору, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, хоча і може бути з ним ознайомлений, він сам організовує свою роботу і виконує її на власний ризик, не зараховується до штату установи (організації), не вноситься запис до трудової книжки та не видається розпорядчий документ про прийом його на роботу на певну посаду.

Аналогічна правова позиція викладена у постановах Верховного Суду від 04.07.2018 у справі №820/1432/17, 06.03.2019 у справі №802/2066/16-а, 13.06.2019 у справі №815/954/18.

Суд першої інстанції надав оцінку укладеному договору та, виходячи з його предмету (п.1.2) ним є саме процес праці, а не її кінцевий результат, визначений у конкретному вимірі, об`єму, кількості, тощо. Робота за цим договором не є юридично самостійною, ОСОБА_2 здійснює реалізацію питної води в часи, визначені періодом роботи місця реалізації з 9.00 до 19.00, обід з 14.00 до 15.00, а ОСОБА_3 здійснює доставку питної води за місцем замовлення.

Верховний Суд погоджується з вказаним висновком, що зазначені вище угоди, укладені позивачем з фізичними особами ОСОБА_2 та ОСОБА_3 не були спрямовані на кінцевий результат, що характеризує цивільно-правові (договірні) відносини, а були пов`язані із самим процесом праці, що є характерним для трудових функцій. Отже, за своїм характером такі правовідносини фактично є трудовими, оскільки не містять конкретних фізичних величин або ж об`ємів робіт; визначаються часовими межами, в свою чергу, працівник виконує певні функції за конкретною посадою, а не індивідуально-визначену роботу.

Зазначене спростовує висновки суду апеляційної інстанції, про визначення відносин між позивачем та вказаними особами як цивільно-правових.

Крім того, колегія суддів звертає увагу на те, що дії позивача щодо надання трудовому договору форми цивільно-правового договору перешкоджають реалізації права фізичної особи на працю, гарантованого Конституцією України та КЗпП України, шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації, а також права на соціальний захист у випадку безробіття, при тимчасовій втраті працездатності у разі нещасного випадку на виробництві або внаслідок професійного захворювання, права на відпочинок, щорічну оплачувану відпустку, права на здорові і безпечні умови праці, на об`єднання в професійні спілки тощо.

За таких обставин, відповідачем при проведенні перевірки було вірно встановлено, що позивачем в порушення вимог частини третьої статті 24 КЗпП України було допущено працівників ОСОБА_2 та ОСОБА_3 до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування.

Згідно частини другої статті 265 КЗпП України юридичні та фізичні особи - підприємці, які використовують найману працю, несуть відповідальність у вигляді штрафу в разі фактичного допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, та виплати заробітної плати (винагороди) без нарахування та сплати єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування та податків - у тридцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення.

Відтак, колегія суддів погоджується з висновками суду першої інстанції, що оскаржувана постанова № 09-01-339/337 від 27.12.2017 винесена на підставі, у спосіб та в межах повноважень, встановлених чинним законодавством.

На підставі викладеного, колегія суддів приходить до висновку, що постанова суду апеляційної інстанції підлягає скасуванню із залишенням в силі рішення суду першої інстанції.

Відповідно до статті 352 КАС України (в редакції до набрання чинності змінами, внесеними Законом України від 15.01.2020 № 460-IX) суд касаційної інстанції скасовує постанову суду апеляційної інстанції повністю або частково і залишає в силі судове рішення суду першої інстанції у відповідній частині, якщо встановить, що судом апеляційної інстанції скасовано судове рішення, яке відповідає закону.

Керуючись ст.ст. 345, 349, 352, 355, 356, 359 Кодексу адміністративного судочинства України, -

ПОСТАНОВИВ:

Касаційну скаргу Управління Держпраці в Івано-Франківській області задовольнити.

Постанову Львівського апеляційного адміністративного суду від 06.06.2018 скасувати.

Рішення Івано-Франківського окружного адміністративного суду від 16.03.2018 залишити в силі.

Постанова є остаточною та оскарженню не підлягає.

Головуючий А.Ю. Бучик

Судді Л.Л. Мороз

А.І. Рибачук