Справа № 320/2184/20
Суддя: Лисенко В.І.
Дата ухвалення: 2020-08-05 00:00:00+03
Юрисдикція: administrative

Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

05 серпня 2020 року № 320/2184/20

Київський окружний адміністративний суд у складі: головуючого судді Лисенко В.І., при секретарі судового засідання Дмитренко К.В.,

за участі:

позивача - ОСОБА_1 ,

представника відповідача - Кондратенко І.В.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні адміністративну справу за позовом ОСОБА_1 до Державного центру зайнятості про визнання протиправними дій,

в с т а н о в и в:

До Київського окружного адміністративного суду звернувся ОСОБА_1 з позовом до Державного центру зайнятості, в якому просить:

- скасувати наказ Державної служби зайнятості (Центрального апарату) від 12.03.2018 № 34-к «Про звільнення ОСОБА_1 » з 12.03.2018,

- поновити ОСОБА_1 на попередній посаді заступника начальника Відділу міжнародного співробітництва з 12.03.2018,

- стягнути з Державного центру зайнятості на користь ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_1 ) середній заробіток за весь час вимушеного прогулу в розмірі, встановленому судом на день ухвалення рішення суду про поновлення на роботі.

Позовні вимоги обґрунтовані незаконністю спірного наказу, адже звільнення позивача з посади заступника начальника відділу міжнародного співробітництва Державної служби зайнятості є незаконним та здійсненим з порушенням процедури звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва та праці. Наголошено, що відповідачем не запропоновано всі наявні вакансії та не враховано переважне право ОСОБА_1 на залишення на роботі.

Позивач вказує, що станом на день його попередження про зміни в організації праці були вакантні три посади, які відповідали рівню його кваліфікації та продуктивності праці, зокрема: 1) начальник Управління міжнародного співробітництва, зв`язків із громадськістю та ЗМІ, 2) заступник начальника правління міжнародного співробітництва, зв`язків із громадськістю та ЗМІ, 3) начальник відділу міжнародних зв`язків Управління міжнародного співробітництва, зв`язків із громадськістю та ЗМІ. Проте, жодна із зазначених посад не була запропонована позивачу, натомість, відповідач запропонував лише декретну посаду - провідного консультанта з питань міжнародного співробітництва та євроінтеграції відділу міжнародних зв`язків Управління міжнародного співробітництва, зв`язків із громадськістю та ЗМІ.

Відповідач адміністративний позов не визнав, надав до суду відзив, в якому зазначив, що під час звільнення ОСОБА_1 дотримався вимог законодавства щодо попередження позивача про наступне вивільнення та одночасно запропонував йому наявні вакантні посади, які відповідають його освіті, кваліфікації та досвіду. На думку відповідача, він не вчинив жодних порушень чинного законодавства про працю стосовно позивача.

Ухвалою суду від 10.03.2020 відкрито загальне позовне провадження в даній адміністративній справі.

Протокольною ухвалою суду від 09.06.2020 закрито підготовче провадження та призначено справу до розгляду по суті.

У судове засідання, призначене на 05.08.2020, прибули позивач та представник відповідача. Позивач свої вимоги підтримав у повному обсязі, просив суд їх задовольнити, представник відповідача з позовом не погодився, наполягав на відмові у його задоволенні.

Розглянувши подані документи і матеріали, всебічно і повно з`ясувавши фактичні обставини на яких ґрунтується позов, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, суд дійшов висновку, що позовні вимоги не підлягають задоволенню, з огляду на наступне.

Як убачається з матеріалів справи, ОСОБА_1 перебував у трудових відносинах з Державною службою зайнятості з 24 травня 2016 року, а з 06.03.2017 був переведений на посаду заступника начальника Відділу міжнародного співробітництва, на якій працював до звільнення.

У зв`язку зі зміною структури Державної служби зайнятості, а також відповідно до підпункту 4 пункту 9 розділу III Положення про державну службу зайнятості, затвердженого наказом Мінсоцполітики від 15.12.2016 №1543, зареєстрованого в Мін`юсті 28.12.2016 за №1723/29853, відповідач 15.12.2017 видав наказ № 174 «Про зміни в організації праці Державної служби зайнятості (Центрального апарату)», яким з 18.12.2017 ввів в дію структуру та штатний розпис на 2017 рік (а.с. 65-76).

Відповідно до наказу №174 та на виконання вимог статті 49-2 Кодексу законів про працю України, начальнику відділу по роботі з персоналом ОСОБА_2 було доручено попередити під особистий підпис, із зазначенням дати ознайомлення, працівників, посади яких підлягають виведенню, про наступне вивільнення за два місяці у зв`язку із змінами в організації праці відповідача, а також створено комісію з питань працевлаштування працівників, які вивільняються.

Судом встановлено, що у зв`язку із затвердженням структури та штатного розпису відповідача на 2017 рік та на виконання Наказу №174, посаду заступника начальника Відділу міжнародного співробітництва було виведено (скорочено).

Тому, 18.12.2017 позивача, під особистий підпис, було попереджено про зміни в організації праці, а саме про те, що посаду заступника начальника Відділу міжнародного співробітництва, яку він обіймав, виведено (скорочено) (а.с. 78).

Одночасно, позивачу було запропоновано роботу - посаду провідного консультанта з питань міжнародного співробітництва та євроінтеграції відділу міжнародних зв`язків Управління міжнародного співробітництва, зв`язків з громадськістю та ЗМІ Державної служби зайнятості (Центрального апарату) (на період відпустки по вагітності та пологах основного працівника ОСОБА_3 ).

Позивач у попередженні зазначив, що відповідь надасть до 18.01.2018. Також вказав, що претендує на посаду начальника Управління міжнародного співробітництва та ЗМІ.

Відповідач, 12.03.2018 знову зробив позивачу пропозицію роботи, запропонувавши посаду провідного фахівця з аналізу ринку праці відділу статистики та прогнозування Київського обласного центру зайнятості (на період відпустки для догляду за дитиною основного працівника) (а.с. 79).

ОСОБА_1 від запропонованої роботи знов відмовився з формулюванням: «Претендую на посаду начальника Управління міжнародного співробітництва, зв`язків з громадськістю та ЗМІ».

З підстав ненадання згоди на працевлаштування на запропоновані посади, 12.03.2018 Державна служба зайнятості видала наказ №34-к "Про звільнення ОСОБА_1 " на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України у зв`язку із змінами в організації праці (а.с. 83).

На переконання позивача спірний наказ не базується на вимогах чинного законодавства та грубо порушує його права, у зв`язку із чим, останній звернувся до суду з даним адміністративним позовом.

Надаючи правову оцінку відносинам, які виникли між сторонами спору, суд зазначає наступне.

Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Частиною четвертою статті 36 КЗпП України встановлено, що у разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників.

Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Частиною другою статті 40 КЗпП України передбачено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Відповідно до частини першої та другої статті 49-2 цього ж Кодексу про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

Вимогами частини третьої статті 49-2 КЗпП України встановлено, що одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників.

Положеннями частини першої статті 42 КЗпП України регламентовано, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Згідно з Класифікатором професій (ДК 003:2010), затвердженого наказом Держспоживстандарту України від 28.07.2010 №327 кваліфікація - здатність виконувати завдання та обов`язки відповідної роботи. Кваліфікація визначається рівнем освіти та спеціалізацією. Кваліфікаційний рівень робіт, що виконуються, визначається залежно від вимог до освіти, професійного навчання та практичного досвіду працівників, здатних виконувати відповідні завдання та обов`язки.

З аналізу наведеного визначення можна зробити висновок, що кваліфікація визначається рівнем освіти та спеціалізацією.

Аналогічного правового висновку дійшов Верховний суд у постанові від 23.10.2019 у справі №824/32/16-а.

Частиною третьою статті 49-2 КЗпП України передбачено, що при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації.

Отже, положення частини третьої статті 49-2 КЗпП України декларує дві імперативні норми. По-перше, власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення пропонує працівникові іншу роботу. По-друге, під іншою роботою на тому ж підприємстві, установі, організації в даній статті КЗпП України мається на увазі, що роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільняється, всі наявні вакансії, які відповідають його кваліфікації, досвіду роботи та стану здоров`я і які може виконувати працівник, і не лише за місцем роботи в певному структурному підрозділі, а всі вакансії, які були в юридичної особи упродовж періоду від вручення працівнику письмового попередження про звільнення із займаної посади у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці по день його звільнення.

Тобто, власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади в цій же установі, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації.

Судовим розглядом справи встановлено, що незгода позивача із оскаржуваним наказом зумовлена посиланнями на те, що перед звільненням ОСОБА_1 у зв`язку із змінами в організації праці, відповідачем не запропоновано всі вакантні посади та не враховано переважне право позивача на залишення на роботі.

Однак, дослідження наявних у матеріалах справи доказів та з`ясування судом фактичних обставин вказують на безпідставність та необґрунтованість таких доводів позивача, з огляду на наступне.

Першочергово, суд звертає увагу на позицію Верховного Суду щодо застосування положень статті 42 КЗпП України про переважне право на залишення на роботі, яка висловлена, зокрема в ухвалі від 04.05.2020 у справі №295/13474/18, постановах від 27.03.2019 у справі №756/5243/17, від 06.11.2019 у справі №753/1297/18, яка полягає у наступному.

Так, частиною першою статті 42 КЗпП України встановлено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Частини друга, третя статті 42 КЗпП України визначають обставини, які мають враховуватись в разі вирішення питання про залишення на роботі працівника при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації.

При вивільненні працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці в першу чергу підлягає оцінці кваліфікація та продуктивність праці працівників, що підлягають скороченню. І лише за умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у частині другій статті 42 КЗпП України.

За змістом статті 42 КЗпП України коло працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, та які не мають такого права, стосується всіх працівників, які займають таку ж посаду.

У даному випадку, суд зазначає, що посаду позивача було виведено (скорочено) і вона була єдиною, а працівників, які б продовжували роботу на такій самій посаді не має.

Переважне право на залишення працівника на роботі не тотожне переважному праву його працевлаштування на нову посаду. Перше право за більш кваліфікованими працівниками визначається статтею 42 КЗпП України, а друге ні.

При визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо.

Доказами більш високої продуктивності праці можуть бути: виконання значно більшого обсягу робіт порівняно з іншими працівниками, які займають аналогічну посаду чи виконують таку ж роботу, накази про преміювання за високі показники у роботі тощо.

З аналізу наведених норм чинного законодавства убачається, що визначальним критерієм для визначення наявності переважного права на залишення на роботі при скороченні чисельності штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, є саме рівень кваліфікації працівника та продуктивність праці.

При цьому, судом встановлено, що з проведення аналізу продуктивності праці і кваліфікації працівників, відповідачем було створено Комісію з питань працевлаштування працівників, які вивільняються. Комісією було зібрано максимально повну і об`єктивну інформацію про показники роботи позивача, продуктивність праці і кваліфікацію позивача.

Так, під час засідання Комісії 18.12.2017, у процесі проведення аналізу продуктивності праці і кваліфікації розглядались та були враховані в сукупності такі обставини, як наявність відповідної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість, обсяг і складність виконуваної роботи, відсутність дисциплінарних стягнень (дисциплінованість працівника є істотною ознакою більш високої продуктивності праці), наявність заохочень за успіхи у роботі, встановлення надбавок, отримання премій за виконання особливо важливих робіт, здатність виконувати особливі доручення, які притаманні посаді керівника, володіння необхідними знаннями та професійними якостями, навиками тощо.

Внаслідок аналізу всіх обставин та розгляду відповідних документів, Комісія у протоколі засідання від 18.12.2017 (а.с. 92-94) звернула увагу, що починаючи з березня 2017 року мало місце суттєве погіршення якості роботи позивача, неналежне виконання ним своїх трудових обов`язків, невиконання доручень керівництва, порушення ним трудової дисципліни, про що свідчать наступні докази:

- наказ від 07.04.2017 № 118-к «Про оголошення догани ОСОБА_1 » (а.с. 104);

- наказ від 24.04.2017 №140-к «Про персональну відповідальність ОСОБА_1 » (а.с. 105);

- витяг з Акту службового розслідування Мінсоцполітики (а.с. 107);

- наказ від 12.10.2017 № 86-оп «Про скасування надбавки» (а.с. 113).

У той же час, варто зазначити, що жодним нормативно-правовим актом не встановлено обов`язку роботодавця пропонувати працівникам, які підлягають виведенню, посади вищого рівня. Навпаки, Господарським кодексом України роботодавцю надано право самостійно визначати організаційну структуру, встановлювати чисельність працівників і штатний розпис, та формувати адміністрацію підприємства (керівний склад).

Тобто, відповідач не зобов`язаний був пропонувати позивачу, який займав посаду заступника начальника Відділу, посади вищого рівня - начальника Управління, заступника начальника Управління та начальника.

Попри це, ОСОБА_1 у попередженнях відповідача та під час судового розгляду наполягав на тому, що претендує на зайняття та йому мала буди запропонована посада - начальник Управління міжнародного співробітництва, зв`язків з громадськістю та ЗМІ.

Суд наголошує, що відповідно до кваліфікаційних вимог, встановлених посадовою інструкцією на посаду начальника Управління міжнародного співробітництва, зв`язків з громадськістю та ЗМІ призначається особа, яка має: повну вищу освіту (магістр) за напрямами підготовки «Міжнародні відносини», «Міжнародне право», «Міжнародні економічні відносини», «Міжнародна інформація», «Міжнародний бізнес», перевагою є знання іноземної мови, бажано англійської, має стаж роботи за фахом на керівних посадах відповідного професійного спрямування не менше 5 років.

Водночас, судом встановлено та підтверджується відповідними дипломами, що позивач за освітою - інженер з охорони навколишнього середовища (в гірництві) та магістр державного управління.

Отже, освіта, стаж роботи, досвід і професійні здібності ОСОБА_1 не відповідають кваліфікаційним вимогам, вказаним у посадовій інструкції начальника Управління.

Разом з цим, доводи позивача про те, що відповідач неправомірно запропонував посаду начальника відділу міжнародних зв`язків Управління міжнародного співробітництва, зв`язків з громадськістю та ЗМІ не йому, а ОСОБА_4 , яка займала посаду начальника Відділу міжнародного співробітництва та була керівником позивача, не обґрунтовуються правовим та об`єктивним чином.

Суд звертає увагу, що як убачається із протоколу засідання Комісії з питань працевлаштування працівників Державної служби зайнятості, на посаду начальника відділу міжнародних зв`язків Управління міжнародного співробітництва, зв`язків з громадськістю та ЗМІ, було розглянуто дві кандидатури: ОСОБА_1 та ОСОБА_4 .

Комісія, за результатами проведеного обговорення, враховуючи недостатню кваліфікацію та низьку продуктивність праці позивача та практичний досвід роботи ОСОБА_4 у сфері перекладів, вільне володіння іноземними мовами, високі комунікативні навички, організаторські здібності, вирішила рекомендувати керівнику запропонувати посаду начальника відділу міжнародних зв`язків Управління міжнародного співробітництва, зв`язків з громадськістю та ЗМІ - ОСОБА_4 , а позивачу - посаду провідного консультанта з питань міжнародного співробітництва та євроінтеграції відділу міжнародних зв`язків Управління міжнародного співробітництва, зв`язків з громадськістю та ЗМІ (на період відпустки по вагітності та пологах основного працівника ОСОБА_3 ).

За таких обставин, позивача в установленому законом порядку за два місяці було попереджено про наступне вивільнення та запропоновано посади, які позивач міг займати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду та продуктивністю праці, від яких позивач відмовився.

Не є вмотивованими також твердження позивача про те, що відповідач мав запропонувати саме йому, а не іншій особі - ОСОБА_5 , посаду заступника начальника новоутвореного структурного підрозділу - Управління міжнародного співробітництва, зв`язків з громадськістю та ЗМІ.

Матеріали справи свідчать, що наказом відповідача від 15.12.2017 №322-к на посаду заступника начальника Управління міжнародного співробітництва, зв`язків з громадськістю та ЗМІ було призначено ОСОБА_5 з 18.12.2017 (а.с. 86).

При цьому, як пояснено відповідачем та не спростовано позивачем, ОСОБА_5 має повну вищу освіту за ступенем магістр, отримав спеціальність «міжнародне право», кваліфікацію «юрист-міжнародник, перекладач». Крім цього, з грудня 2016 року по березень 2017 року ОСОБА_5 був радником в.о. Голови Державної служби зайнятості (Центрального апарату) на громадських засадах.

До того ж, ОСОБА_5 призначено на посаду 15.12.2017, тому, твердження позивача про існування станом на 18.12.2017 вільної посади заступника начальника Управління міжнародного співробітництва, зв`язків з громадськістю та ЗМІ, яка не була йому запропонована, не відповідає дійсності, оскільки ця посада вже була визначена за особою. Відтак, на день попередження позивача - 18.12.2017, такої вакантної посади не було.

Беручи до уваги вищенаведене, Державною службою зайнятості дотримано порядок вивільнення працівників, встановленого статтями 40, 49-2 КЗпП України, у зв`язку із чим, оскаржуваний наказ від 12.03.2018 № 34-к «Про звільнення ОСОБА_1 » є законним.

Статтею 19 Конституції України закріплено, що органи державної влади та органи місцевого самоврядування, їх посадові особи зобов`язані діяти лише на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України.

Відповідно до частини другої статті 77 КАС України в адміністративних справах про протиправність рішень, дій чи бездіяльності суб`єкта владних повноважень обов`язок щодо доказування правомірності свого рішення, дії чи бездіяльності покладається на відповідача.

Під час розгляду справи відповідач надав до суду достатньо належних і достовірних доказів, а відтак, довів правомірність свого наказу.

У підсумку, з урахування вищезазначеного у сукупності, суд дійшов висновку про законність дій відповідача, а позовні вимоги визнає такими, що не підлягають задоволенню.

Керуючись статтями 9, 14, 73, 74, 75, 76, 77, 78, 90, 143, 242- 246, 250, 255 Кодексу адміністративного судочинства України, суд

в и р і ш и в:

У задоволенні адміністративного позову, - відмовити.

Рішення набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті апеляційного провадження чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови судом апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Апеляційна скарга на рішення суду подається до Шостого апеляційного адміністративного суду протягом тридцяти днів з дня його проголошення .

У разі оголошення судом лише вступної та резолютивної частини рішення, або розгляду справи в порядку письмового провадження, апеляційна скарга подається протягом тридцяти днів з дня складення повного тексту рішення.

Відповідно до підпункту 15.5 пункту 1 Розділу VII "Перехідні положення" Кодексу адміністративного судочинства України до початку функціонування Єдиної судової інформаційно-телекомунікаційної системи апеляційні скарги подаються учасниками справи до або через Київський окружний адміністративний суд.

Суддя Лисенко В.І.

Дата виготовлення і підписання повного тексту рішення- 26 серпня 2020 р.