Справа № 240/11059/19
Суддя: Франовська К.С.
Дата ухвалення: 2020-08-11 00:00:00+03
Юрисдикція: administrative

П О С Т А Н О В А

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

Справа № 240/11059/19

Головуючий суддя 1-ої інстанції - Гурін Д.М.

Суддя-доповідач - Франовська К.С.

11 серпня 2020 року

м. Вінниця

Сьомий апеляційний адміністративний суд у складі колегії:

головуючого судді: Франовської К.С.

суддів: Кузьменко Л.В. Совгири Д. І. ,

за участю:

секретаря судового засідання: Шпикуляк Ю.В.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні апеляційну скаргу Управління Держпраці у Житомирській області на рішення Житомирського окружного адміністративного суду від 18 грудня 2019 року у справі за адміністративним позовом Товариства з обмеженою відповідальністю "Кромберг Енд Шуберт Україна ЖУ" до Управління Держпраці у Житомирській області про визнання протиправним та скасування припису,

В С Т А Н О В И В :

У жовтні 2019 року Товариство з обмеженою відповідальністю "Кромберг Енд Шуберт Україна ЖУ" звернулось в суд з позовом до Управління Держпраці у Житомирській області про визнання протиправним та скасування припису №ЖТ1841/84/АВ/П від 30 вересня 2019 року, виданого Управлінням Держпраці у Житомирській області Товариству з обмеженою відповідальністю "Кромберг енд Шуберт Україна ЖУ"про усунення виявлених порушень законодавства про працю.

Рішенням Житомирського окружного адміністративного суду від 18 грудня 2019 року позов Товариства з обмеженою відповідальністю "Кромберг енд Шуберт Україна ЖУ" задоволено.

Визнано протиправним та скасовано припис про усунення виявлених порушень №ЖТ1841/84/АВ/П від 30 вересня 2019 року, що виданий Управлінням Держпраці у Житомирській області Товариству з обмеженою відповідальністю «Кромберг енд Шуберт Україна ЖУ».

Стягнутои за рахунок бюджетних асигнувань Управління Держпраці у Житомирській області на користь Товариства з обмеженою відповідальністю "Кромберг Енд Шуберт Україна ЖУ" 1921 грн. на відшкодування витрат зі сплати судового збору.

Не погодившись із цим рішенням суду, його оскаржив відповідач, Управління Держпраці у Житомирській області, подавши апеляційну скаргу, в якій просить рішення суду першої інстанції скасувати та постановити нове рішення, яким в задоволенні позову відмовити.

Скаржник вказує, що суд першої інстанції під час вирішення справи неповно дослідив обставини справи, а матеріали справи підтверджують факти порушень позивачем трудового законодавства.

Зокрема звертає увагу суду на те, що відповідач категорично не погоджується з висновками суду про відсутність фактів порушення законодавства про працю позивачем, оскільки висновки не ґрунтуються на матеріалах справи та чинному законодавстві.

Так, порушення ч.3 ст.32 КЗпП України - про зміну істотних умов праці ( систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад тощо) працівники не повідомлені не пізніше, ніж за 2 місяці. Порушення встановлено вибірково, відносно двох працівників змін В на виробничих лініях 11 TIGM та 13 TIGM ( гр. ОСОБА_1 та гр. ОСОБА_2 ).

Порушення частини другої ст.65 КЗпП України - власник або уповноважений орган не веде облік надурочних годин кожного працівника. Так, перевіркою встановлено, що графіком змінності 3-х змінного графіку роботи зміни "В" на серпень 2019 року визначена норма відпрацьованих годин у кількості 175 годин. Проте, відповідно до табелів обліку використання робочого часу за серпень 2019 року працівниками ОСОБА_1 та та ОСОБА_3 фактично відпрацьовано по 200 годин кожним за серпень 2019 року, з них надурочними визнані лише по 1 годині кожному ( за відпрацьовану понад норму 1 годину в передсвятковий день 23 серпня 2019 року.

Порушення ч.1 ст.71 та ч.3 ст.73 КЗпП України - допускається залучення до роботи не окремих працівників, а цілих ліній виробничого підрозділу у встановлені для них вихідні дні графіками змінності при підсумованому обліку робочого часу, а також не лише у виняткових випадках, що визначаються законодавством і ч.2 ст.71 КЗпП України.

У відзиві на апеляційну скаргу Управління Держпраці в Житомирській області, Товариство з обмеженою відповідальністю "Кромберг енд Шуберт Україна ЖУ" вказує на безпідставність доводів апеляційної скарги і просить її відхилити, а рішення суду першої інстанції залишити без змін.

Як встановлено судом та підтверджено матеріалами справи, Управлінням Держпраці у Житомирській області відповідно до Порядку здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю, затвердженого Постановою КМУ від 21 серпня 2019 року №823 (далі - Порядок), який визначає процедуру здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю - юридичними особами та фізичними особами, які використовують найману працю, з 10 вересня 2019 року до 23 вересня 2019 року проведено інспекційне відвідування ТОВ «Кромберг енд Шуберт Україна ЖУ» з питань додержання законодавства про працю в частині робочого часу та часу відпочинку у формі інспекційного відвідування, за результатами якого складено акт інспекційного відвідування (невиїзного інспектування) юридичної особи фізичної особи), яка використовує найману працю №ЖТ1841/84/АВ від 20 вересня 2019 року (а.с.14-21).

За висновками акта інспекційного відвідування відповідачем, вибірковим дослідженням документів встановлено порушення ТОВ «Кромберг енд Шуберт Україна ЖУ» трудового законодавства, а саме:

- порушення строків повідомлення працівників про зміну істотних умов праці (пункт 3.43 розділу І акта, пункт 1 Припису);

- не ведення ТОВ «Кромберг енд Шуберт Україна ЖУ» обліку надурочних годин кожного працівника (пункт 4.15 розділу І акта/пункт 2 Припису);

- залучення працівників до роботи у вихідні дні (пункт 5.6 розділу І акту/пункт 2 Припису).

Не погодившись з висновками, що зазначені в акті інспекційного відвідування ТОВ «Кромберг енд Шуберт Україна ЖУ» подало на нього заперечення від 25 вересня 2019 року №2874 (а.с.21-23).

27 вересня 2019 року відповідачем за наслідками розгляду поданих заперечень надіслано на ТОВ «Кромберг енд Шуберт Україна ЖУ» відповідь на зауваження (заперечення) №3998 (а.с.24-27).

30 вересня 2019 року на підставі акту інспекційного відвідування Управлінням Держпраці в Житомирській області винесено припис за №ЖТ1841/84/АВ/П, яким зобов`язано ТОВ «Кромберг енд Шуберт Україна ЖУ» усунути виявленні порушення (а.с.11-13).

Не погоджуючись з винесеним приписом, вважаючи його протиправним та таким, що підлягає скасуванню, позивач звернувся з цим позовом до суду

Надаючи правову оцінку правильності вирішення судом першої інстанції даного публічно-правового спору оскаржуваним рішенням та доводам Управління Держпраці в Житомирській області, що викладені у апеляційній скарзі, суд апеляційної інстанції виходить із такого.

Державний нагляд (контроль) - діяльність уповноважених законом центральних органів виконавчої влади, їх територіальних органів, державних колегіальних органів, органів виконавчої влади Автономної Республіки Крим, місцевих державних адміністрацій, органів місцевого самоврядування (далі - органи державного нагляду (контролю)) в межах повноважень, передбачених законом, щодо виявлення та запобігання порушенням вимог законодавства суб`єктами господарювання та забезпечення інтересів суспільства, зокрема належної якості продукції, робіт та послуг, допустимого рівня небезпеки для населення, навколишнього природного середовища (стаття 1 Закону № 877-V)

Згідно з пунктами 1, 7 Положення про Державну службу України з питань праці, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 11 лютого 2015 року № 96, Державна служба України з питань праці (Держпраці) є центральним органом виконавчої влади, діяльність якого спрямовується і координується Кабінетом Міністрів України через Міністра соціальної політики, і який реалізує державну політику у сферах промислової безпеки, охорони праці, гігієни праці, поводження з вибуховими матеріалами промислового призначення, здійснення державного гірничого нагляду, а також з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, зайнятість населення, загальнообов`язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності, у зв`язку з тимчасовою втратою працездатності, на випадок безробіття (далі - загальнообов`язкове державне соціальне страхування) в частині призначення, нарахування та виплати допомоги, компенсацій, надання соціальних послуг та інших видів матеріального забезпечення з метою дотримання прав і гарантій застрахованих осіб.

Держпраці здійснює свої повноваження безпосередньо та через утворені в установленому порядку територіальні органи.

Пунктом 1 Положення про Головне управління (Управління) Державної служби України з питань праці в області, затвердженого наказом Міністерства соціальної політики України від 27 березня 2015 року № 340 визначено, що Головне управління (Управління) Державної служби України з питань праці в області (далі - Управління Держпраці) є територіальним органом Державної служби України з питань праці, що їй підпорядковується. Серед основних завданнями Управління Держпраці, визначених в 3 Положення, зокрема, є: - реалізація державної політики у сферах промислової безпеки, охорони праці, гігієни праці, поводження з вибуховими матеріалами, здійснення державного гірничого нагляду, а також з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, зайнятість населення, загальнообов`язкове державне соціальне страхування в частині призначення, нарахування та виплати допомоги, компенсацій, надання соціальних послуг та інших видів матеріального забезпечення з метою дотримання прав і гарантій застрахованих осіб; - здійснення державного регулювання і контролю у сфері діяльності, пов`язаної з об`єктами підвищеної небезпеки.

Приписами частини 1 статті 259 КЗпП передбачено, що державний нагляд та контроль за додержанням законодавства про працю юридичними особами незалежно від форми власності, виду діяльності, господарювання, фізичними особами - підприємцями, які використовують найману працю, здійснює центральний орган виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, у порядку, визначеному Кабінетом Міністрів України.

Частиною 2 вказаної статті КЗпП встановлено, що центральні органи виконавчої влади здійснюють контроль за додержанням законодавства про працю на підприємствах, в установах і організаціях, що перебувають у їх функціональному підпорядкуванні, крім органів доходів і зборів, які мають право з метою перевірки дотримання податкового законодавства здійснювати такий контроль на всіх підприємствах, в установах і організаціях незалежно від форм власності та підпорядкування.

Постановою Кабінету Міністрів України від 21.08.2019 № 823 затверджено Порядок здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю (далі - Порядок), відповідно до якого інспекторами праці є посадові особи Держпраці та її територіальних органів, виконавчих органів рад (далі - органи контролю), посадовими обов`язками яких передбачено повноваження щодо здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю (далі - контрольні повноваження).

Згідно п. 2 Порядку заходи державного контролю за додержанням законодавства про працю здійснюються у формі інспекційних відвідувань та невиїзних інспектувань, що проводяться інспекторами праці Держпраці та її територіальних органів.

Отже, управління, як територіальний орган Держпраці, наділене правом проводити позапланові заходи державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності позивача з питань, віднесених до його компетенції, зокрема, у формі інспекційних відвідувань.

Інспекційні відвідування проводяться за рішенням керівника органу контролю про проведення інспекційних відвідувань виключно з питань виявлення неоформлених трудових відносин, прийнятим за результатами аналізу інформації, отриманої із засобів масової інформації, інших джерел, доступ до яких не обмежений законодавством, та джерел, зазначених у підпунктах 1, 2, 4-7 цього пункту (пп. 3 п.5 Порядку).

Таким чином, Закон № 877 не містить імперативних норм щодо вичерпного переліку контрольних заходів, які може здійснювати Управління, а відтак інспектори праці у своїй перевірочній діяльності можуть використовувати інші форми контролю додержання суб`єктами господарювання вимог трудового законодавства, зокрема у формі інспекційного відвідування, що визначено ст. 259 КЗпП України та Порядком № 823. Інспектори праці, які є посадовими особами Держпраці та її територіальних органів, наділені контрольними повноваженнями на проведення інспекційних відвідувань, що підтверджується наявним службовим посвідченням. При цьому, інспекційні відвідування не є плановими (позаплановими) перевірками та не потребують будь-якого погодження.

Відтак, інспекційне відвідування проведено правомірно, в межах наданих законом повноважень.

Обговорюючи правомірність висновків припису щодо виявлених порушень законодавства про працю, колегія суддів зазначає наступне.

1.Щодо порушення строків повідомлення працівників про зміну істотних умов праці

( ч.3 чт.32 КЗпП)

Відповідно до ч. 3 ст. 32 КЗпП України у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 цього Кодексу.

Таким чином, до зміни істотних умов праці відноситься: зміна систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інше.

Із аналізу частини третьої статті 32 КЗпП України слідує, що у разі, коли роботодавець лише за умов зміни в організації виробництва та праці планує змінити систему та розмір оплати праці, пільг, режиму роботи, встановити або скасувати неповний робочий час, суміщення професій, зміну розрядів або найменування посад він має попередити працівника про це не пізніше, ніж за два місяці. Попереджаючи працівника про таку зміну істотних умов праці, роботодавець має чітко зазначити, які саме істотні умови праці зміняться, оскільки саме конкретизація змін істотних умов праці у попереджені дає змогу працівнику свідомо вирішити для себе питання, чи має він намір продовжувати дію трудового договору з конкретним працедавцем.

Таким чином, зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці.

Під змінами в організації виробництва і праці слід розуміти об`єктивно необхідні дії власника або уповноваженого ним органу, обумовлені, за загальним правилом, впровадженням нової техніки, нових технологій, вдосконаленням структури підприємства, установи, організації, режиму робочого часу, управлінської діяльності, що спрямовані на підвищення продуктивності праці, поліпшення економічних і соціальних показників, створення безпечних умов праці, поліпшення її санітарно-гігієнічних умов.

Запровадження змін в організації виробництва і праці є правом роботодавця, який вправі самостійно визначати найбільш вигідні умови здійснення його господарської діяльності. При цьому, провадження господарської діяльності підприємства не повинно порушувати трудових прав працівників, що дотримано позивачем.

Уданій справі, контролюючий орган у приписі зазначив, що згідно з графіками змінності на 2019 рік по Товариству 02 січня 2019 року для змін В на виробничих лініях був визначений робочим днем, а 06 січня 2019 року був визначений вихідним днем.

Проте, наказом від 19.12.2018 №111 « Про внесення змін до графіку виробництва» для працівників виробничого відділу зазначених в наказі ліній ( в т.ч. для змін В на виробничих лініях 11 TIGM 13 TIGM 14 TIGM) внесено зміни до графіку виробництва, а саме 02.01.2019 встановлено вихідним днем, а 06.01.19- робочим днем.

Відповідно до табелів обліку робочого часу за січень 2019 року для працівників Товариства Христюка і Голодецького 02 січня 2019 визначений вихідним днем, а 06 січня 2019 визначено робочим днем з позначкою в/в- відпрацювання вихідного дня.

Тобто, Управління Держпраці вважає, що перенесення для працівників зміни вихідного дня з 02.02. на 06.01., а робочого дня - з 06.01. на 02.01. 2020 року, - є істотними змінами умов праці, про що працівників слід було у встановленому порядку попередити за два місяці, чого зроблено не було, оскільки наказ про внесення змін до графіку був виданий 19.12.2019

Вирішуючи спір в цій частині, суд першої інстанції виходив з того, що зміни , внесені до графіку змінності, відповідають внутрішнім нормативним актам- Колективному договору та Правилам внутрішнього розпорядку, якими регулюється режим роботи працівників підприємства.

Так, відповідно до пункту 4.11. Колективного договору, робочий час починається і закінчується в час, встановлений Правилами внутрішнього трудового розпорядку. Тривалість роботи протягом зміни (доби) може відхилятися у певних межах від робочого дня нормальної тривалості таким чином щоб не перевищувати установлену законом норму робочого часу в середньому за повний обліковий період.

Відповідно до пункту 3.1 Правил внутрішнього трудового розпорядку ТОВ «Кромберг енд Шуберт Україна ЖУ» робочий графік, що визначає початок та закінчення змін визначено даними правилами. У випадку необхідності внесення змін до робочого графіку, такі зміни затверджується наказами по підприємству за погодженням із Радою підприємства Первинною профспілковою організацією та зазначаються у відповідному наказі. А згідно із пунктом 3.4 Правил внутрішнього трудового розпорядку Робочий графік встановлюється наступним чином: (Основне виробництво: дірект, індірект, стафф); І зміна: початок роботи 7:00, кінець роботи 15:00; ІІ зміна: початок роботи 15:00, кінець роботи 23:00; ІІІ зміна: початок роботи 23:00, кінець роботи 7:00.

У разі зниження/збільшення обсягів виробництва можуть бути введені нові графіки роботи із неповним робочим днем/тижнем або із робочим днем/тижнем подовженої тривалості, з оплатою пропорційно відпрацьованому часу та/або залежно від виробленої продукції.

При прийомі на роботу та в процесі роботи, кожен працівник ознайомлюється із наказами (індивідуальної дії), які можуть істотно впливати на умови праці, під підпис безпосередньо в самому наказі або в особовій картці.

Працівники, які вибірково перевірялися інспектором, також при прийнятті на роботу були ознайомленні з умовами Колективного договору та Правилами внутрішнього трудового розпорядку, підтвердженням чого є заяви про прийняття на роботу, накази про прийняття, які надавалися під час інспекційного відвідування.

Таким чином, на підприємстві встановлено 3-х змінний режим роботи та чітко визначено час початку та закінчення робочих змін і з таким режимом роботи ознайомлені усі без виключення працівники підприємства. Більше того, усі працівники підприємства дотримуються означеного режиму, підтвердженням чого є табелі обліку входу на територію підприємства через пропускну систему Zeintnachwеis, які також були надані під час інспекційного відвідування.

Відповідно до пункту 3.3 Правил внутрішнього трудового розпорядку, у зв`язку з виробничою необхідністю, для вчасного забезпечення клієнтів підприємства продукцією, Дирекція може робити зміни в графіку роботи шляхом перенесення робочих днів в межах одного облікового періоду, календарного місяця або іншого періоду в залежності від системи обліку робочого часу, що застосовуються на підприємстві.

На підставі наведеного, суд першої інстанції дійшов обґрунтованого висновку про те, що істотних змін умов праці на підприємстві не відбулось, а перенесення вихідного дня на інший день, а робочого дня на вихідний допускається внутрішніми нормативними актами.

Відповідач не надав жодних належних та допустимих доказів на спростування висновку суду в цій частині.

2.Щодо неведення обліку надурочних робіт кожного працівника

(ч..2 ст.65 КЗпП)

Відповідно до статті 50 КЗпП України нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень. Підприємства і організації при укладенні колективного договору можуть встановлювати меншу норму тривалості робочого часу, ніж передбачено в частині першій цієї статті.

Статтею 57 КЗпП України встановлено, що час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) передбачаються правилами внутрішнього трудового розпорядку і графіками змінності у відповідності з законодавством.

Статтею 58 КЗпП України передбачено, що при змінних роботах працівники чергуються в змінах рівномірно в порядку, встановленому правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Відповідно до статті 61 КЗпП України на безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях, а також в окремих виробництвах, цехах, дільницях, відділеннях і на деяких видах робіт, де за умовами виробництва (роботи) не може бути додержана встановлена для даної категорії працівників щоденна або щотижнева тривалість робочого часу, допускається за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації підприємства, установи, організації запровадження підсумованого обліку робочого часу з тим, щоб тривалість робочого часу за обліковий період не перевищувала нормального числа робочих годин.

Такі ж роз`яснення містяться у пунктах 1-3 Методичних рекомендацій щодо застосування підсумованого обліку робочого часу, затверджених наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 19 квітня 2006 року № 138 (далі - Методичні рекомендації).

У пункті 12 Методичних рекомендацій зазначено, що підсумований облік робочого часу кожного працівника здійснюється за табелем виходів на роботу та затвердженим графіком роботи (змінності) за обліковий період. Облік робочого часу по кожному працівнику має провадитись наростаючим підсумком з початку встановленого облікового періоду. Норма робочого часу за обліковий період визначається за календарем з розрахунку шестиденного робочого тижня, семигодинного робочого дня (чи відповідного скороченого робочого дня) з урахуванням скороченого робочого часу напередодні вихідних днів - до 5 годин і напередодні святкових і неробочих днів - на 1 годину. У порядку, встановленому в колективному договорі, норма робочого часу за обліковий період може визначатися за графіком п`ятиденного робочого тижня. Ураховуючи те, що при п`ятиденному робочому тижні КЗпП України не передбачає встановлення конкретної тривалості щоденної роботи, норма робочого часу за обліковий період визначається шляхом множення часу тривалості робочого дня на кількість робочих днів за календарем п`ятиденного робочого тижня, що припадають на цей період, з рівною тривалістю кожного робочого дня, з урахуванням її скорочення напередодні святкових і неробочих днів та вихідними днями в суботу і неділю. Загальна кількість надурочних годин за обліковий період визначається як різниця між фактично відпрацьованим часом і нормою годин за цей період.

Згідно із статтею 65 КЗпП України надурочні роботи не повинні перевищувати для кожного працівника чотирьох годин протягом двох днів підряд і 120 годин на рік. Власник або уповноважений ним орган повинен вести облік надурочних робіт кожного працівника.

При підсумованому обліку робочого часу норма робочого часу за обліковий період визначається за календарем з розрахунку шестиденного робочого тижня, семигодинного робочого дня (чи відповідного скороченого робочого дня) з урахуванням скороченого робочого часу напередодні вихідних днів до 5 годин і напередодні святкових і неробочих днів на 1 годину.

При підрахунку нормального числа робочих годин облікового періоду виключаються дні, які за графіком або розпорядком роботи припадають на час, упродовж якого працівник відповідно до законодавства був звільнений від виконання трудових обов`язків у зв`язку з відпусткою, виконанням державних або громадських обов`язків, тимчасовою непрацездатністю тощо (пункт 12 Методичних рекомендацій щодо застосування підсумованого обліку робочого часу, затверджених наказом Міністерства праці від 19 квітня 2006 року № 138 .

При підсумованому обліку робочого часу час, відпрацьований понад норму тривалості робочого часу за обліковий період, вважається надурочним і оплачується згідно з положеннями статті 106 КЗпП України.

Оплата за всі години надурочної роботи провадиться в кінці облікового періоду.

Загальна кількість надурочних годин за обліковий період визначається як різниця між фактично відпрацьованим часом і нормою годин за цей період.

Тобто, для визначення надурочних годин за обліковий період потрібно від фактично відпрацьованого працівником часу відняти нормальну тривалість робочого часу, яку повинен відпрацювати працівник.

Згідно з пунктом 10 Методичних рекомендацій робота понад норму робочого часу, передбаченого графіком в окремі дні, тижні, місяці облікового періоду, при збереженні норми робочого часу за обліковий період, не є надурочною роботою. Переробіток норми робочого часу, що виникає на протязі облікового періоду при підсумованому обліку, може компенсуватися додатковими днями відпочинку або зменшенням тривалості роботи в інші дні облікового періоду.

Згідно висновків, викладених контролюючим органом, порушення законодавства в цій частині полягає в наступному.

Графіком змінності 3-х змінного графіку роботи змін В на серпень 2019 визначена норма відпрацьованих годин у кількості 175 годин. Проте, відповідно до табелю обліку використання робочого часу за серпень 2019 працівниками ОСОБА_1 і ОСОБА_3 всього фактично відпрацьовано за серпень 2019 по 200 годин кожним, з них надурочними визнані лише по 1 годині кожному, а саме за відпрацьовану понад норму 1 годину за передсвятковий день 23.08.2019.

Наказом від 09.10.2018 в Товаристві запроваджено з 01.01.2019 для працівників категорії direkt та indirekt підсумований облік робочого часу з обліковим періодом в один календарний рік. Згідно п.5 наказу вказано відділу з нарахування зарплати здійснювати виплату понаднормових за підсумованим обліком робочого часу наперед-щомісяця.

Вирішуючи спір, суд першої інстанції дійшов до висновку про обґрунтованість позовних вимог позивача, з огляду на таке.

Згідно з наказом Дирекції Товариства №88/1 від 9 жовтня 2018 року з 1 вересня 2019 року на підприємстві запроваджено підсумковий облік робочого часу із обліковим періодом в один рік. Даним наказом передбачено, що оплата понаднормових за підсумованим обліком робочого часу може здійснюватися підприємством наперед - щомісяця. Така норма не суперечить вимогам чинного законодавства та вказана з тією метою, щоб підприємство могло рівномірно розподілити фінансове навантаження, яке має бути здійснено в кінці облікового періоду на весь річний період. В кінці річного облікового періоду підвідділом з нарахування заробітної плати та організації робочого часу відділу з управління персоналом буде проводитись остаточний облік та звірка за результатами року.

На підтвердження ведення обліку позивач надав до суду вибірковий витяг з програми обліку по одному з працівників (а.с. 187).

Інспектором в акті вказано про відсутність на підприємстві обліку надурочних годин кожного працівника, однак в процесі розгляду справи встановлено інше.

Так, згідно з графіків змінності 3-х змінного графіку роботи на 2019 рік, що затверджені наказом №89/3 від 26 жовтня 2018 року працівники, що працюють на графіку роботи зміна «В» за період серпень 2019 року мали 22 робочих дні. Відповідно до табелів обліку робочого часу працівники ОСОБА_3 та ОСОБА_1 мали 25 робочих днів, з яких три робочі дні, а саме 10 серпня 2019 року, 17 серпня 2019 року та 31 серпня 2019 року) були оголошені робочими днями згідно наказів «Про перенесення робочих днів", що мали місце для графіку роботи зміни «В» та для ліній, на яких працюють ОСОБА_3 та ОСОБА_1 , а саме: наказ «Про перенесення робочих днів» №96/2 від 22 листопада 2018 року (а.с.66), а саме: «про перенесення робочих днів з 26 січня 2019 року на 10 серпня 2019 року»; наказ «Про перенесення робочих днів №108/1 від 14 грудня 2018 року та наказом «Про внесення змін до наказу №108/1 від 14 грудня 2018 року», а саме: «про перенесення робочих днів з 30 березня 2019 року на 17 серпня 2019 року»; наказ «Про перенесення робочих днів» №113/1 від 24 грудня 2018 року, а саме: «про перенесення робочих днів з 16 лютого 2019 року на 31 серпня 2019 року» (а.с.69, 71).

Згідно наказу «Про сплату авансу в рахунок заробітної плати» №7/1-зп/тр від 23 січня 2019 року робочий день, що припадав на 26 січня 2019 року для працівників ОСОБА_3 та ОСОБА_1 був оголошений для працівників днем відпочинку (або вихідним днем) з отриманням винагороди за 8 робочих годин цього дня за своєю індивідуальною погодинною ставкою (а.с.67). Також в табелі обліку робочого часу даних працівників на 26 січня 2019 року є відповідна позначка про це (табель програми Кронос FTW, табель програми 1-С «F») та згідно даних звіту «Zeitnachweis» за 26 січня 2019 року відмітка про вхід або вихід на роботу працівників ОСОБА_3 та ОСОБА_1 відсутня, що означає, що працівники дійсно не працювати в цей день, а мали перенесення робочих днів (а.с.170-173).

Згідно з наказом «Про сплату авансу в рахунок заробітної плати» №17/1-зп/тр від 13 лютого 2019 року робочий день, що припадав на 16 лютого 2019 року для працівників ОСОБА_3 та ОСОБА_1 був оголошений для працівників днем відпочинку (або вихідним днем) з отриманням винагороди за 8 роб. годин цього дня за своєю індивідуальною погодинною ставкою (а.с.177-178).

Також у табелі обліку робочого часу даних працівників на 16 лютого 2019 року є відповідна позначка про це (табель програми Кронос FTW, табель програми 1-С «F»), та згідно даного звіту «Zeitnachweis» за 16 лютого 2019 року відмітка про вхід або вихід на роботу працівників ОСОБА_3 та ОСОБА_1 відсутня, що означає, що працівники дійсно не працювали в цей день, а мали перенесення робочих днів (а.с.101-103).

Згідно наказу «Про сплату авансу в рахунок заробітної плати» №31-зп/тр від 20 березня 2019 року робочий день, що припадав на 30 березня 2019 року для працівників ОСОБА_3 та ОСОБА_1 був оголошений для працівників днем відпочинку (або вихідним днем) з отриманням винагороди за 8 роб. годин цього дня за своєю індивідуальною погодинною ставкою (а.с.68). Також в табелі обліку робочого часу даних працівників на 30 березня 2019 року є відповідна позначка про це (табель програми Кронос FTW, табель програми 1-С «F») та згідно даних звіту «Zeitnachweis» за 30 березня 2019 року відмітка про вхід або вихід на роботу працівників ОСОБА_3 та ОСОБА_1 відсутня, що означає, що працівники дійсно не працювали в цей день та мали перенесення робочих днів.

Крім того, суд звертає увагу на те, що законодавство не зобов`язує роботодавця оформляти наказом чи розпорядженням порядок та форму обліку надурочних робіт. На підприємстві облік надурочних робіт ведеться автоматично на місячній основі з використанням програмного забезпечення 1-С, а результати підсумкового обліку за рік, будуть сформовані лише після закінчення облікового періоду.

Суд встановив, що при вході та виході з/на територію підприємства, через пропускну систему «Zeitnachweis», фіксація по кожному працівнику відбувається автоматично з відвантаженням цієї інформації в програмне забезпечення 1-С, яка у свою чергу по закінченню облікового періоду підраховує всі надурочні роботи по кожному працівнику. І відповідно за результатами облікового періоду - календарний рік, буде проведено донарахування/перерахунок в системі оплати праці.

Таким чином, колегія суддів вважає обґрунтованими дії товариства по закінченню облікового періоду - проведення оплати надурочної роботи працівників у разі її наявності.

У даному випадку гарантії працівників на своєчасний облік надурочних робіт та їх оплату не порушені.

3. Щодо залучення працівників до роботи у вихідні дні

( ч.1 ст.71ч.3 ст.73 КЗпП)

Відповідно до приписів ст.71 КЗпП України робота у вихідні дні забороняється. Залучення окремих працівників до роботи у ці дні допускається тільки з дозволу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) підприємства, установи, організації і лише у виняткових випадках, що визначаються законодавством в частині другій цієї статті.

Залучення окремих працівників до роботи у вихідні дні допускається в таких виняткових випадках: 1) для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій і негайного усунення їх наслідків; 2) для відвернення нещасних випадків, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, загибелі або псування майна; 3) для виконання невідкладних, наперед не передбачених робіт, від негайного виконання яких залежить у дальшому нормальна робота підприємства, установи, організації в цілому або їх окремих підрозділів; 4) для виконання невідкладних вантажно-розвантажувальних робіт з метою запобігання або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення.

Залучення працівників до роботи у вихідні дні провадиться за письмовим наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу.

Згідно висновкам Управління Держпраці, Товариством допускається залучення до роботи не окремих працівників, а цілих ліній виробничого підрозділу у встановлені для них вихідні дні графіками змінності при підсумованому обліку робочого часу, а також не лише у виняткових випадках, як це передбачено в ч.2 ст.71 КЗпП

Вибірково встановлено, що робочий день, визначений графіком змінності для працівників зміни В на виробничих лініях 11,13 та 14- 16.02.19 наказом по Товариству від 24.12.2019 №113/1 перенесено роботодавцем на вихідний день працівників ( згідно графіків змінності) зазначених виробничих ліній - на 31.08.2019 у зв`язку з виробничою необхідністю, зумовленою відсутністю систематики у замовленнях на виготовлення продукції з вини контрагента підприємства та з метою раціонального використання робочого часу

Перенесення робочих днів працівників ліній виробничого підрозділу носить в Товаристві систематичний характер. Так , наказом №110/1 від 17.12.2018 перенесено робочий день для працівників зміни В на виробничих лініях 11.13.14 з 30.03.19 на 17.08.19- вихідний день працівників зазначених виробничих ліній.

Погодження з профспілкою здійснено в самих наказах. Протоколів погодження залучення працівників до роботи у вихідний день не надано.

Задовольняючи позовні вимоги в цій частині, суд першої інстанції обґрунтовано виходив з наступного.

Відповідно до пункту 3.1 Правил внутрішнього трудового розпорядку, у випадку не ініціювання роботодавцем вихідного дня, такими днями за замовчування є субота та неділя, тобто згідно даної норми підприємство може самостійно визначати, який день має бути вихідним. При цьому, дана норма повністю відповідає вимогам частини 1 статті 67 Кодексу законів про працю України, згідно з якою у п`ятиденному робочому тижні працівникам надаються два вихідних дні на тиждень. Також частиною 2 вказаної статті унормовано, що загальним вихідним днем є неділя. Другий вихідний день при п`ятиденному робочому тижні, якщо він не визначений законодавством, визначається графіком роботи підприємства, і, як правило, має надаватися підряд з загальним вихідним днем. Як встановлено з наказу про встановлення графіку змінності виробництва №89/3 від 26 жовтня 2018 року (а.с.75), для усіх без виключення працівників підприємства неділя є вихідним днем, другий же вихідний день, як правило є субота або понеділок.

Разом з тим, відповідно до пункту 3.3 Правил внутрішнього трудового розпорядку, у зв`язку з виробничою необхідністю, для вчасного забезпечення клієнтів підприємства продукцією, Дирекція може робити зміни в графіку роботи шляхом перенесення робочих днів в межах одного облікового періоду, календарного місяця або іншого періоду в залежності від системи обліку робочого часу, що застосовуються на підприємстві.

Як вже відмічалось , підприємством у відповідності до наказів №108/1 від 14 грудня 2018 року №113/1 від 24 грудня 2018 року, №62/2 від 25 червня 2019 року (а.с.69, 71) здійснювалося перенесення робочих днів на вихідні дні. Однак тут слід зауважити, що перенесення відбувалося лише на суботу, і за роботу в вихідні дні працівникам надавалися інші дні відпочинку, а отже їхні права на відпочинок не порушувалися.

Перенесення робочих днів на вихідні здійснюється у випадку виробничої необхідності, що пов`язано із періодичними змінами у планових замовленнях, які не залежать від підприємства, а від контрагентів та об`ємів замовлень, строків їх виконання. Залучення працівників до роботи у вихідні дні в обов`язковому порядку погоджується з профспілкою або профспілковим представником, а також підприємством здійснюється компенсація працівникам шляхом надання іншого дня відпочинку або оплатою у подвійному розмірі.

Можливість здійснення таких перенесень та компенсації за роботу у вихідні дні унормована внутрішніми нормативними документами підприємства. Зокрема, відповідно до пункту 9.7 Положення про оплату праці, згідно наказу Дирекції працівникам під час вихідного дня може оголошуватися робочий день з метою відпрацювання раніше наданого оплачуваного вихідного дня. Оплата за такий день буде здійснюватися як за звичайний робочий день за мінусом оплати за раніше наданий оплачуваний вихідний день. А відповідно до пункту 9.6 Положення про оплату праці, згідно наказу Дирекції працівникам може надаватися іншій вихідний день, який може оплачуватися на підставі відповідного наказу, при цьому оплата за такий буде здійснюватися на підставі індивідуальної погодинної тарифної ставки.

Отже, суд встановив, що Товариством, відповідно до приписів КЗпП України, умов Колективного договору та Правил внутрішнього розпорядку допускається перенесення як робочих , так і вихідних днів працівників зміни на інший день, що не порушує права працюючих на відпочинок протягом двох вихідних днів.

Згідно статті 69 КЗпП на підприємствах, в установах, організаціях, зупинення роботи яких неможливе з виробничо-технічних умов або через необхідність безперервного обслуговування населення, а також на вантажно-розвантажувальних роботах, пов`язаних з роботою транспорту, вихідні дні надаються в різні дні тижня почергово кожній групі працівників згідно з графіком змінності, що затверджується власником або уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації.

Для працівників, яким установлений підсумований облік робочого часу, вихідні дні встановлюють графіком виходу на роботу (змінності). Такі дні можуть не збігатися з вихідними днями, встановленими для інших працівників підприємства, установи, організації.

Тривалість щотижневого безперервного відпочинку має бути не менш як 42 год. (ст. 70 КЗпП). Графіками роботи на обліковий період мають бути передбачені дні щотижневого відпочинку. У місячному та інших облікових періодах, що перевищують місяць, кількість вихідних днів за графіками роботи (змінності) не має бути меншою, ніж кількість повних тижнів цього облікового періоду (п. 9 Методичних рекомендацій). При визначенні тривалості робочої зміни роботодавець та виборний орган первинної профспілкової організації підприємства повинні враховувати характер і умови праці, коли перевтома працівника може становити загрозу життю та здоров`ю як самого працівника, так і його оточення (п. 5 Методичних рекомендацій).

Таким чином, суд першої інстанції дійшов правильного висновку про відсутність будь-яких порушень з боку позивача норм чинного законодавства про працю, а наведені відповідачем в акті інспекційного відвідування висновки є безпідставними та необґрунтованими.

Відповідно до ч.ч.1, 2 ст.77 Кодексу адміністративного судочинства України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на яких ґрунтуються її вимоги та заперечення, крім випадків, встановлених статтею 78 цього Кодексу.

При цьому, доводи апеляційної скарги зазначених висновків суду попередньої інстанції не спростовують і не дають підстав для висновку, що судом першої інстанції при розгляді справи неповно з`ясовано обставини, що мають значення для справи, неправильно застосовано норми матеріального права, які регулюють спірні правовідносини, чи порушено норми процесуального права.

Відповідно до ч. 3 ст. 242 КАС України, обґрунтованим є рішення, ухвалене судом на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин в адміністративній справі, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні, з наданням оцінки всім аргументам учасників справи.

Згідно з частиною другою статті 6 КАС України та статті 17 Закону України «Про виконання рішень і застосування практики Європейського Суду з прав людини» передбачено застосування судами Конвенції та практики ЄСПЛ як джерела права.

У пункті 58 Рішення Європейського суду з прав людини у справі «Серявін та інші проти України» від 10.02.2010 Суд повторює, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення. Хоча національний суд має певну свободу розсуду щодо вибору аргументів у тій чи іншій справі та прийняття доказів на підтвердження позицій сторін, орган влади зобов`язаний виправдати свої дії, навівши обґрунтування своїх рішень.

Наведене дає підстави для висновку, що доводи скаржника у кожній справі повинні оцінюватись судами на предмет їх відповідності критеріям конкретності, доречності та важливості у рамках відповідних правовідносин з метою належного обґрунтування позиції суду.

Відтак, інші, зазначені відповідачем в апеляційній скарзі доводи, окрім проаналізованих , ґрунтуються на довільному трактуванні фактичних обставин справи і норм матеріального права, а тому такі не вимагають детальної відповіді або спростування.

Відповідно до ст. 316 КАС України, суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а рішення або ухвалу суду - без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції правильно встановив обставини справи та ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

Керуючись ст.ст. 243, 250, 308, 310, 315, 316, 321, 322, 325, 329 КАС України, суд

П О С Т А Н О В И В :

апеляційну скаргу Управління Держпраці у Житомирській області залишити без задоволення, а рішення Житомирського окружного адміністративного суду від 18 грудня 2019 року - без змін.

Постанова суду набирає законної сили з дати її прийняття та може бути оскаржена в касаційному порядку згідно зі ст.ст.328, 329 КАС України.

Постанова суду складена в повному обсязі 12 серпня 2020 року.

Головуючий Франовська К.С.

Судді Кузьменко Л.В. Совгира Д. І.