Справа № 320/2294/19
Суддя: Степанюк Анатолій Германович
Дата ухвалення: 2019-11-27 00:00:00+02
Юрисдикція: administrative

ШОСТИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ АДМІНІСТРАТИВНИЙ СУД
Справа № 320/2294/19 Суддя першої інстанції: Леонтович А.М.
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

27 листопада 2019 року м. Київ

Колегія суддів Шостого апеляційного адміністративного суду у складі:

головуючого судді - Степанюка А.Г.,

суддів - Епель О.В., Кобаля М.І.,

при секретарі - Ліневській В.В.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні апеляційну скаргу Головного управління Держпраці у Київській області на проголошене о 17 годині 01 хвилині рішення Київського окружного адміністративного суду від 11 липня 2019 року, повний текст якого складено 19 липня 2019 року, у справі за адміністративним позовом Приватного підприємства «Елара» до Головного управління Держпраці у Київській області про визнання протиправними та скасування постанов, -

В С Т А Н О В И Л А:

У травні 2019 року Приватне підприємство «Елара» (далі - Позивач, ПП «Елара») звернулося до Київського окружного адміністративного суду з позовом до Головного управління Держпраці у Київській області (далі - Відповідач, ГУ Держпраці у Київській області) про визнання протиправними та скасування постанов від 16.04.2019 року №КВ 285/1721/АВ/П/ПТ/ТД/ФС-309, №КВ 285/1721/АВ/П/ПТ/ТД/ФС-310 та №№КВ 285/1721/АВ/П/ПТ/ТД/ФС-311 про накладення штрафу уповноваженими посадовими особами.

Рішенням Київського окружного адміністративного суду від 11.07.2019 року позов задоволено частково - визнано протиправними та скасовані постанови ГУ Держпраці у Київській області від 16.04.2019 року №КВ 285/1721/АВ/П/ПТ/ТД/ФС-309 та №КВ 285/1721/АВ/П/ПТ/ТД/ФС-311. У задоволенні іншої частини позовних вимог відмовлено.

При цьому, задовольняючи позовні вимоги в частині, суд першої інстанції виходив з того, що за своїм змістом укладений між ПП «Елара» та ОСОБА_1 договір має ознаки цивільно-правового, що свідчить про безпідставність прийняття оскаржуваної постанови, а доводи ГУ Держпраці у Київській області те, що працівники підприємства не ознайомлені з правилами внутрішнього трудового розпорядку, спростовані матеріалами справи.

Відмовляючи у задоволенні іншої частини позовних вимог, суд підкреслив, що згідно табелів обліку використання робочого часу працівники ПП «Елара» працювали у святкові і неробочі дні у 2018 році, а тому висновки ГУ Держпраці у Київській області щодо порушення підприємством вимог ст. 107 КЗпП України щодо оплати праці за роботу у святкові дні та ненадання іншого дня відпочинку є обґрунтованими.

Не погоджуючись із прийнятим судовим рішенням, Відповідач подав апеляційну скаргу, в якій просить скасувати його та прийняти нове, в якому відмовити Позивачу у задоволенні позовних вимог у повному обсязі. В обґрунтування своїх доводів зазначає, що судом першої інстанції не було враховано, що укладений між ПП «Елара» та ОСОБА_1 договір з урахуванням відібраних у працівника пояснень має ознаки трудового, адже, по-перше, робота виконується за графіком, по-друге, оплата праці збігається з обчисленням роботи працівників згідно табелю обліку робочого часу та відповідає штатному розкладу, по-третє, договір не містить конкретні результати роботи, які повинні бути передані замовнику. Крім того, окремо наголошує на тому, що ні додаток до цивільно-правового договору від 25.03.2019 року, ні акт здавання-приймання виконаної роботи від 31.03.2019 року на розгляд інспектору праці не надавався, а тому безпідставно враховані судом в якості доказів. Також підкреслює, що працівникам не було виплачено у подвійному розмірі оплату за роботу у святкові та вихідні дні, чим порушено вимоги ст. ст. 72, 73, 107 КЗпП України.

Після усунення визначених в ухвалі від 30.09.2019 року про залишення апеляційної скарги без руху недоліків ухвалами Шостого апеляційного адміністративного суду від 06.11.2019 року відкрито апеляційне провадження у справі, встановлено строк для подачі відзиву на апеляційну скаргу та призначено справу до розгляду у відкритому судовому засіданні на 27.11.2019 року.

У відзиві на апеляційну скаргу ПП «Елара» просить залишити її без задоволення, а рішення суду першої інстанції - без змін. Свою позицію обґрунтовує тим, що умовами укладеного між підприємством та ОСОБА_1 договору було передбачено, що остання виконувала обумовлену роботу на свій ризик, самостійно організовувала виконання роботи та не підпадала під дію правил внутрішнього трудового розпорядку. Крім того, підкреслює, що допитана у судовому засіданні в якості свідка ОСОБА_1 повідомила, що з власної ініціативи просила не укладати з нею трудовий договір, а з зафіксованими інспектором праці поясненнями не згодна. Викладене, на переконання Позивача, свідчить про обґрунтованість висновків суду про те, що укладений з ОСОБА_1 договір має ознаки цивільно-правового. Крім іншого, зауважує, що працівники ПП «Елара» були ознайомлені з правилами внутрішнього трудового розпорядку.

У судовому засіданні представник Апелянта доводи апеляційної скарги підтримав та просив суд її вимоги задовольнити повністю з викладених у ній підстав.

Представник Позивача наполягав на залишенні апеляційної скарги без задоволення, а рішення суду першої інстанції - без змін.

Заслухавши суддю-доповідача, перевіривши матеріали справи та доводи апеляційної скарги, заслухавши пояснення представників сторін, колегія суддів вважає, що апеляційну скаргу необхідно залишити без задоволення, а рішення суду першої інстанції - без змін, виходячи з такого.

Вирішуючи спір, суд першої інстанції встановив, що інспектором праці ГУ Держпраці у Київській області Литвинюком Д.В. на підставі заяви ОСОБА_2 від 05.03.2019 року (а.с. 113), наказу від 26.03.2019 року №1641 (а.с. 114) та направлення від 26.03.2019 року №825 (а.с. 115) проведено інспекційне відвідування ПП «Елара» як юридичної особи, яка використовує найману працю.

У ході відвідування було встановлено, зокрема, що між ПП «Елара» та фізичною особою ОСОБА_1 була укладена цивільно-правова угода, на підставі якої зазначена фізична особа зобов`язувалась виконувати роботи: здійснити миття посуду в період з 25.03.2019 року по 29.03.2019 року.

Проаналізувавши умови зазначеного договору у взаємозв`язку поясненнями, відібраними у вказаної фізичної особи, а також зміст та характер роботи, що виконувались за вказаним договором, спосіб, у який вона виконувались, Відповідач дійшов висновку, що між ПП «Елара» та фізичною особою ОСОБА_1 фактично існують трудові відносини, оскільки:

- за даним договором не визначено які конкретно роботи (послуги) виконуються, об`єм надаваних послуг, не встановлено кількісне вираження послуг;

- виконання робіт здійснюється використовуючи обладнання та устаткування замовника (підприємства), що є однією з умов матеріального забезпечення і організації праці працівника;

- виконавець щодня знаходиться в приміщенні замовника, очікуючи на завдання від останнього, та проведення інструктажу з питань охорони праці на робочому місці, що свідчить про визначення робочого місця виконавця;

- відсутня ціна договору, що є характерним для договорів цивільно-правового характеру;

- оплата роботи за день збігається з обчисленням роботи працівників згідно табелю обліку робочого часу;

- визначений розпорядок робочого часу з 10:00 год. по 22:00 год.;

- штатним розкладом підприємства передбачена посада кухонного працівника, яка зазначена в даному договорі.

Крім того, судом першої інстанції встановлено, що у ході інспекційного відвідування відповідачем також виявлено, що оплата працівникам ОСОБА_3 , ОСОБА_4 , ОСОБА_5 , ОСОБА_6 , ОСОБА_7 та ОСОБА_8 за роботу у святкові та вихідні дні не проводилася у подвійному розмірі.

Таких висновків ГУ Держпраці у Київській області дійшло у зв`язку з тим, що у державні святкові та неробочі дні: 25 грудня - Різдво Христове , католицьке, 8 березня - Міжнародний жіночий день та вихідні дні ОСОБА_3 , ОСОБА_4 , ОСОБА_5 , ОСОБА_6 , ОСОБА_7 та ОСОБА_8 працювали повний робочий день, що зазначено в табелі обліку використання робочого часу за березень та грудень 2018 року. Відповідно до відомостей на виплату грошей за березень та грудень 2018 року зазначеним працівникам виплачено заробітну плату без нарахувань за роботу у святкові та вихідні дні.

Відтак, за наслідками проведеного інспекційного відвідування Відповідачем зроблено висновки про порушення Позивачем:

- вимог статті 21, частини 1 та 3 статті 24 Кодексу законів про працю України у зв`язку з допущенням працівника до роботи без укладення трудового договору;

- постанови Кабінету Міністрів України від 17.06.2015 року №413 «Про порядок повідомлення Державній фіскальній службі та її територіальним органам про прийняття працівника на роботу» у зв`язку з неповідомленням про прийняття працівника на роботу;

- статті 29 Кодексу законів про працю України у зв`язку з неознайомленням працівників з правилами внутрішнього трудового розпорядку;

- вимог частини 1 та 2 статті 72, частини 1 та 2 статті 107, частини 4 статті 73 Кодексу законів про працю України у зв`язку з нездійсненням оплати за роботу у святкові та вихідні дні.

Висновки перевірки зафіксовані в акті від 28.03.2019 року №КВ 285/1721/АВ (а.с. 121-126).

За результатами інспекційного відвідування директору ПП «Елара» внесено припис про усунення виявлених порушень від 29.03.2019 року №КВ285/1721/АВ/П (а.с.19).

Крім того, як встановлено судом першої інстанції, не погодившись із висновками, які були викладені в акті перевірки, Позивач 02.04.2019 року звернувся до Відповідача із запереченнями на акт перевірки від 28.03.2019 року №КВ285/1721/АВ та припис від 29.03.2019 року №КВ285/1721/АВ/П (а.с. 21).

За результатами розгляду заперечень ГУ Держпраці у Київській області листом «Про результати розгляду заперечення на акт від 28.03.2019 №КВ285/1721/АВ» від 03.04.2019 року №43/2119/5352 повідомило ПП «Елара», що висновки акта перевірки від 28.03.2019 року №КВ285/1721/АВ залишено без змін, а заперечення без задоволення (а.с. 22-24).

11.04.2019 року Позивач звернувся до Відповідача зі скаргою на акт перевірки від 28.03.2019 року №КВ285/1721/АВ, припис від 29.03.2019 року №КВ285/1721/АВ/П та лист від 03.04.2019 року №43/2119/5352 (а.с. 25-26).

23.04.2019 року ГУ Держпраці у Київській області прийнято рішення №43/2/19/6644, яким у задоволенні скарги ПП «Елара» відмовлено (а.с. 29-30).

За результатами розгляду справи про накладення штрафу ГУ Держпраці у Київській області 16.04.2019 року прийняті:

- постанова №КВ 285/1721/АВ/П/ПТ/ТД/ФС-309 про накладення штрафу уповноваженими посадовими особами (далі - оскаржувана постанова №309, а.с. 35-36), якою на ПП «Елара» на підставі абз. 2 ч. 2 ст. 265 КЗпП України накладено штраф у розмірі 125 190,00 грн.;

- постанова №КВ 285/1721/АВ/П/ПТ/ТД/ФС-310 про накладення штрафу уповноваженими посадовими особами (далі - оскаржувана постанова №310, а.с. 37-38), якою на ПП «Елара» на підставі абз. 4 ч. 2 ст. 265 КЗпП України накладено штраф у розмірі 250 380,00 грн.;

- постанова №КВ 285/1721/АВ/П/ПТ/ТД/ФС-311 про накладення штрафу уповноваженими посадовими особами (далі - оскаржувана постанова №311, а.с. 39-40), якою на ПП «Елара» на підставі абз. 8 ч. 2 ст. 265 КЗпП України накладено штраф у розмірі 4 173,00 грн.

На підставі встановлених вище обставин, здійснивши системний аналіз положень ст. ст. 4, 6, 7 Закону України «Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності», ст. ст. 3, 4, 21, 23, 24, 29, 73, 107, 265 Кодексу законів про працю України, ст. ст. 626, 837 Цивільного кодексу України, суд першої інстанції прийшов до висновку, що укладений між ПП «Елара» і ОСОБА_1 договір має ознаки саме цивільно-правового, а працівників підприємства було ознайомлено з правилами внутрішнього трудового розпорядку, у зв`язку з чим у ГУ Держпраці у Київській області не було підстави для прийняття постанов №309 та №311. Разом з тим, підтвердження матеріалами справи порушень правил оплати праці за роботу у вихідні та святкові (неробочі) дні свідчить про обґрунтованість накладення на Позивача штрафу відповідно до постанови №310.

З такими висновками суду першої інстанції не можна не погодитися з огляду на таке.

Відповідно до ч. 1 ст. 259 Кодексу законів про працю України державний нагляд та контроль за додержанням законодавства про працю юридичними особами незалежно від форми власності, виду діяльності, господарювання, фізичними особами - підприємцями, які використовують найману працю, здійснює центральний орган виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, у порядку, визначеному Кабінетом Міністрів України.

Державна служба України з питань праці (Держпраці) є центральним органом виконавчої влади, діяльність якого спрямовується і координується Кабінетом Міністрів України через Міністра розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства, і який реалізує державну політику у сферах промислової безпеки, охорони праці, гігієни праці, поводження з вибуховими матеріалами промислового призначення, здійснення державного гірничого нагляду, а також з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, зайнятість населення, загальнообов`язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності, у зв`язку з тимчасовою втратою працездатності, на випадок безробіття (далі - загальнообов`язкове державне соціальне страхування) в частині призначення, нарахування та виплати допомоги, компенсацій, надання соціальних послуг та інших видів матеріального забезпечення з метою дотримання прав і гарантій застрахованих осіб (п. 1 затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 11.02.2015 року №96 Положення про Державну службу України з питань праці (далі - Положення №96)).

Згідно пп. 6 п. 4 вказаного Положення №96 Держпраці відповідно до покладених на неї завдань здійснює державний контроль за дотриманням законодавства про працю юридичними особами, у тому числі їх структурними та відокремленими підрозділами, які не є юридичними особами, та фізичними особами, які використовують найману працю.

Пунктом 7 Положення передбачено, що Держпраці здійснює свої повноваження безпосередньо та через утворені в установленому порядку територіальні органи.

На утворені територіальні органи Держпраці може покладати виконання завдань за міжрегіональним принципом.

На виконання вимог ст. 259 КЗпП України постановою Кабінету Міністрів України від 26.04.2017 року №295 затверджено Порядок здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю (далі - Порядок №295), який визначає процедуру здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю юридичними особами (включаючи їх структурні та відокремлені підрозділи, які не є юридичними особами) та фізичними особами, які використовують найману працю (далі - об`єкт відвідування).

При цьому судовою колегією враховується, що постановою Шостого апеляційного адміністративного суду від 14.05.2019 року у справі №826/8917/17 постанову Кабінету Міністрів України від 29.04.2017 року № 295 визнано нечинною.

Відповідно до ст. 325 КАС України постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дати її прийняття.

Згідно ч. 2 ст. 265 КАС України нормативно-правовий акт втрачає чинність повністю або в окремій його частині з моменту набрання законної сили відповідним рішенням суду.

Таким чином, постанова Уряду України від 29.04.2017 року № 295 втратила чинність 14.05.2019 року з моменту набрання законної сили рішенням Шостого апеляційного адміністративного суду від 14.05.2019 року. Отже, приписи Порядку №295 застосовуються судом до спірних правовідносин, оскільки він був чинний на момент проведення інспекційного відвідування Позивача.

Пунктом 2 Порядку №295 передбачено, що державний контроль за додержанням законодавства про працю здійснюється у формі проведення інспекційних відвідувань та невиїзних інспектувань.

Відповідно до пп. 1 п. 5 Порядку №295 інспекційні відвідування проводяться, зокрема, за зверненням працівника про порушення стосовно нього законодавства про працю.

Звернення фізичних осіб, стосовно яких порушено правила оформлення трудових відносин, працівників і роботодавців може бути подане через уповноваженого представника.

Як було встановлено раніше, інспекційне відвідування ПП «Елара» було здійснене ГУ Держпраці у Київській області на підставі заяви ОСОБА_2 про порушення законодавства про працю (а.с. 113), у зв`язку з чим Відповідач набув право на здійснення контролюючого заходу.

Згідно п. п. 19-21 Порядку №295 за результатами інспекційного відвідування або невиїзного інспектування складаються акт і у разі виявлення порушень законодавства про працю - припис про їх усунення.

Акт складається в останній день інспекційного відвідування або невиїзного інспектування у двох примірниках, які підписуються інспектором праці, що його проводив, та керівником об`єкта відвідування або його уповноваженим представником.

Один примірник акта залишається в об`єкта відвідування.

Якщо об`єкт відвідування не погоджується з викладеною в акті інформацією, акт підписується із зауваженнями, які є його невід`ємною частиною.

Зауваження можуть бути подані об`єктом відвідування не пізніше трьох робочих днів з дати підписання акта. Письмова вмотивована відповідь на зауваження надається інспектором праці не пізніше ніж через три робочих дні з дати їх надходження.

Вирішуючи питання про обґрунтованість притягнення ПП «Елара» до відповідальності на підставі абз. 2 ч. 2 ст. 265 КЗпП України, на неправомірність якого вказав суд першої інстанції, судова колегія вважає за необхідне зазначити таке.

Відповідно до ч. 1 ст. 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Зі змісту наведеної статті вбачається, що трудовий договір характеризується, зокрема, тим, що працівники не самі організовують роботу і виконують її не на власний ризик та розсуд, а підпорядковуються відповідним посадовим особам, водночас на підприємстві має вестись табель відпрацьованого часу, що є особливістю трудових правовідносин. У трудових договорах також визначається обов`язок працівника щомісячно виконувати відповідні роботи в межах робочого процесу підприємства, а за невиконання обов`язків визначено матеріальну та/чи дисциплінарну відповідальність.

Відповідно до ч. 1 ст. 626 Цивільного кодексу України договором є домовленість двох або більше сторін, спрямована на встановлення, зміну або припинення цивільних прав та обов`язків.

Згідно ч. 1 ст. 628 ЦК України зміст договору становлять умови (пункти), визначені на розсуд сторін і погоджені ними, та умови, які є обов`язковими відповідно до актів цивільного законодавства.

Колегія суддів вважає за необхідне звернути увагу на те, що у випадку, коли фізичні особи не надавали замовнику трудових книжок, вони не входять до штату підприємства, не підлягають правилам внутрішнього трудового розпорядку, облік їхнього робочого часу замовником не здійснюється, заробіток осіб, з якими укладені договори, залежить виключно від кількісних показників виконання договору - кількості виконаних заявок замовника, а відносини між товариством та виконавцем не передбачають заздалегідь встановлених норм виконання робіт, мінімальної плати за договором, то вказані відносини відповідають ознакам договору про надання послуг.

Так, відповідно до ст. 901 ЦК України за договором про надання послуг одна сторона (виконавець) зобов`язується за завданням другої сторони (замовника) надати послугу, яка споживається в процесі вчинення певної дії або здійснення певної діяльності, а замовник зобов`язується оплатити виконавцеві зазначену послугу, якщо інше не встановлено договором.

Суд апеляційної інстанції вважає за необхідне підкреслити, що договори з громадянами на використання їхньої праці можуть укладатися відповідно до трудового або цивільно-правового законодавства, при цьому слід розрізняти особливості цих договорів.

Цивільно-правовий договір - це угода між громадянином і організацією (підприємцем, тощо) на виконання першим певної роботи (а саме: договір підряду, договір доручення тощо), предметом якого є надання певного результату праці, але за цього виду договору не виникають трудові відносини, на які поширюється трудове законодавство.

При цьому, за цивільно-правовим договором, укладеним між власником і громадянином, останній зобов`язується за винагороду виконувати для підприємства (підприємця) індивідуально визначену роботу.

За трудовим договором працівника приймають на роботу (посаду), включену до штату підприємства, для виконання певної роботи (певних функцій) за конкретною кваліфікацією, професією, посадою.

Працівникові гарантується заробітна плата, встановлені трудовим законодавством гарантії, пільги, компенсації тощо.

За цивільним договором оплачується не процес праці, а її результати, котрі визначають після закінчення роботи і оформляють актами здавання-приймання виконаних робіт (наданих послуг), на підставі яких провадиться їх оплата. Договором також може бути передбачено попередню або поетапну оплату. У трудовій книжці не робиться запис про виконання роботи за цивільно-правовими договорами.

Отже, основною ознакою, що відрізняє договірні відносини від трудових, є те, що трудовим законодавством регулюється процес трудової діяльності, її організація. За цивільно-правовим договором процес організації трудової діяльності залишається за його межами, метою договору є отримання певного матеріального результату. Виконавець, на відміну від працівника, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, він сам організовує свою роботу і виконує її на власний ризик.

За трудовим договором працівникові гарантується заробітна плата, встановлені трудовим законодавством гарантії, пільги, компенсації тощо.

Аналогічна правова позиція викладена у постановах Верховного Суду від 03.12.2018 року у справі №200/9385/16 та від 28.02.2019 року у справі №824/766/16-а, а також у справі від 24.10.2019 року у справі № 804/6962/17.

Відповідно до ч. 1 ст. 837 ЦК України за договором підряду одна сторона (підрядник) зобов`язується на свій ризик виконати певну роботу за завданням другої сторони (замовника), а замовник зобов`язується прийняти та оплатити виконану роботу.

При цьому за підрядним договором оплачується не процес праці, а її конкретні результати, на підставі яких провадиться їх оплата. Договором також може бути передбачено попередню або поетапну оплату. У трудовій книжці не робиться запис про виконання роботи за цивільно-правовими договорами.

Наведений висновок щодо застосування вказаних норм права викладений у постанові Верховного Суду від 29.08.2018 року у справі № 587/1714/17.

Аналіз змісту наявного у матеріалах справи укладеного між ПП «Елара» і ОСОБА_10 договору від 25.03.2019 року (а.с. 118) дає підстави для висновку, що останній перебуває поза межами правового регулювання цивільного законодавства, оскільки його предметом є виконання робіт кухонного працівника у період з 25.03.2019 року по 30.03.2019 року - тобто є процес праці, а не її кінцевий результат, оскільки вищевказана фізична особа систематично виконувала певні трудові функції відповідно до визначеного виду виконуваної роботи, у встановлений строк. Також, у п. 1.2 даного договору передбачено, що саме підприємство забезпечує фізичну особу усім необхідним для виконання роботи, передбаченої вказаним договором.

Крім того, судова колегія звертає увагу на те, що долучений до матеріалів справи акт здавання-приймання виконаної роботи від 31.03.2019 року (а.с. 43) не містить відомостей щодо обсягу виконаної роботи у вигляді конкретних фізичних величин, які підлягають вимірюванню, що є невід`ємною частиною цивільно-правового договору. До того ж, ні вказаний акт, ні додаток до цивільно-правового договору від 25.03.2019 року (а.с. 42), як підкреслено ГУ Держпраці у Київській області, до перевірки надані не були.

Поряд з цим, на переконання судової колегії, згаданий додаток до цивільно-правового договору від 25.03.2019 року викликає сумнів щодо існування його на момент проведення перевірки та безпосередній зв`язок з укладеним між ПП «Елара» та ОСОБА_1 цивільно-правовим договором від 25.03.2019 року, оскільки містить різні відомості щодо адреси ОСОБА_1 ( АДРЕСА_1 ) та реєстраційного номера облікової картки платника податків працівника (НОМЕР_2 та НОМЕР_1 ).

Окремо судова колегія вважає за необхідне звернути увагу, що згідно відібраних у ОСОБА_1 інспектором праці пояснень, остання працювала на ПП «Елара» за графіком 4 робочі дні та 3 вихідні з 10:00 по 22:00, отримувала 80 гривень заробітної плати за день, жодних документів про оформлення на роботу не підписувала, водночас з нею проводився інструктаж з питань охорони праці на робочому місці (а.с. 117). Викладене, на переконання судової колегії, свідчить про фактичне перебування ОСОБА_1 у трудових відносинах з ПП «Елара» у період з 25.03.2019 рок по 30.03.2019 року.

При цьому, відхиляючи дані пояснення в якості доказу, суд першої інстанції не врахував, що у даних поясненнях відсутні будь-які застереження ОСОБА_1 щодо їх неправдивості, у той час як вони скріплені її особистим підписом. Натомість, зазначення інших відомостей ОСОБА_1 суду першої інстанції в якості свідка не може спростовувати встановлені вище обставини її роботи на підприємстві.

Таким чином, на думку суду апеляційної інстанції, Київський окружний адміністративний суд прийшов до помилкового висновку, що укладений між ПП «Елара» і ОСОБА_1 договір має ознаки цивільно-правового.

Той факт, що облік ПП «Елара» виплачених ОСОБА_1 у І кварталі 2019 року сум здійснювався за ознакою 102 «сума винагород та інших виплат, нарахованих (виплачених) платнику податку відповідно до умов цивільно-правового договору» (а.с. 207), на переконання судової колегії такої не спростовує правильність позиції контролюючого органу щодо трудового характеру правовідносин між вказаною фізичною особою та підприємством.

З урахуванням наведеного судова колегія вважає за необхідне зазначити таке.

З урахуванням наведеного судова колегія вважає за необхідне зазначити таке.

Згідно ч. ч. 1-3 ст. 24 КЗпП України трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов`язковим: 1) при організованому наборі працівників; 2) при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров`я; 3) при укладенні контракту; 4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі; 5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім (стаття 187 цього Кодексу); 6) при укладенні трудового договору з фізичною особою; 7) в інших випадках, передбачених законодавством України.

При укладенні трудового договору громадянин зобов`язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров`я та інші документи.

Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Постановою Кабінету Міністрів України від 17.06.2015 року №413 «Про порядок повідомлення Державній фіскальній службі та її територіальним органам про прийняття працівника на роботу» передбачено, що повідомлення про прийняття працівника на роботу подається власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом (особою) чи фізичною особою до територіальних органів Державної фіскальної служби за місцем обліку їх як платника єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування за формою згідно з додатком до початку роботи працівника за укладеним трудовим договором.

Отже, допуску працівника на роботу обов`язково повинно передувати укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу.

З урахуванням наведеного, судова колегія погоджується з доводами Апелянта про безпідставність висновків суду першої інстанції щодо належності укладеного між ПП «Елара» і ОСОБА_1 договору від 25.03.2019 року до цивільно-правового з огляду на встановлені вище його ознаки, які притаманні виключно трудовим правовідносинам.

Відповідно до абз. 2 ч. 2 ст. 265 КЗпП України посадові особи органів державної влади та органів місцевого самоврядування, підприємств, установ та організацій, винні у порушенні законодавства про працю, несуть відповідальність згідно з чинним законодавством.

Юридичні та фізичні особи - підприємці, які використовують найману працю, несуть відповідальність у вигляді штрафу в разі фактичного допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, та виплати заробітної плати (винагороди) без нарахування та сплати єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування та податків - у тридцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення.

З урахуванням встановлених вище обставин допущення порушень ПП «Елара» вимог трудового законодавства судова колегія вважає обґрунтованим накладення на останнє ГУ Держпраці у Київській області штрафу у розмірі 125 190,00 грн., чого не було враховано судом першої інстанції та, як наслідок, було помилково скасовано постанову №309.

Надаючи оцінку висновкам суду першої інстанції щодо незабезпечення ознайомлення підприємством своїх працівників із правилами внутрішнього трудового розпорядку, судова колегія вважає за необхідне зазначити таке.

Відповідно до п. 2 ст. 29 КЗпП України до початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов`язаний ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором.

Як вірно встановлено судом першої інстанції, протоколом загальних зборів трудового колективу ПП «Елара» від 03.01.2019 року №2 (а.с. 68) затверджено Правила внутрішнього трудового розпорядку (а.с. 69-75), з якими у період з 03.01.2019 року по 18.02.2019 року були ознайомлені всі працівники, які працювали на підприємстві, що підтверджується підписами останніх (а.с. 76).

Викладене, у свою чергу, свідчить про обґрунтованість висновків суду першої інстанції про відсутність підстав для накладення на ПП «Елара» штрафу відповідно до абз. 8 ч. 2 ст. 265 КЗпП України та, як результат, прийняття оскаржуваної постанови №311.

При цьому жодних доводів на спростування даного твердження суду першої інстанції Відповідачем в апеляційній скарзі не наведено.

Щодо позиції Київського окружного адміністративного суду про правомірність накладення на підприємство штрафу за порушення положень ст. ст. 72, 73, 107 КЗпП України, яку ПП «Елара» в апеляційному порядку не оскаржує, суд апеляційної інстанції вважає за необхідне зазначити таке.

Як було встановлено судом першої інстанції зі змісту акту інспекційного відвідування від 28.03.2019 року №КВ285/1721/АВ, згідно табелю обліку робочого часу за березень, грудень 2018 року працівники підприємства: ОСОБА_3 , ОСОБА_4 , ОСОБА_5 , ОСОБА_6 , ОСОБА_7 та ОСОБА_8 працювали у святкові (неробочі) та вихідні дні. Водночас, ПП «Елара», у порушення вимог статті 107 КЗпП України, не здійснило оплату праці у подвійному розмірі за роботу у святкові дні, та не надало інший день для відпочинку.

Відповідно до ст. 107 КЗпП України робота у святковий і неробочий день (частина четверта статті 73) оплачується у подвійному розмірі, зокрема, працівникам, праця яких оплачується за годинними або денними ставками, - у розмірі подвійної годинної або денної ставки (п. 2 ч. 1); працівникам, які одержують місячний оклад, - у розмірі одинарної годинної або денної ставки зверх окладу, якщо робота у святковий і неробочий день провадилася у межах місячної норми робочого часу, і в розмірі подвійної годинної або денної ставки зверх окладу, якщо робота провадилася понад місячну норму (п. 3 ч. 1).

Оплата у зазначеному розмірі провадиться за години, фактично відпрацьовані у святковий і неробочий день.

На бажання працівника, який працював у святковий і неробочий день, йому може бути наданий інший день відпочинку.

Отже, як вірно зазначив суд першої інстанції, приписами згаданої статті передбачено право працівника на обрання, за погодженням з керівництвом, виду компенсації за роботу у святковий день, а саме: грошової компенсації або надання іншого дня відпочинку.

Приписами ч. ч. 1, 4 ст. 73 КЗпП України встановлено такі святкові дні, зокрема, 7 січня і 25 грудня - Різдво Христове , 8 березня - Міжнародний жіночий день.

Робота у зазначені дні компенсується відповідно до статті 107 цього Кодексу.

Зі змісту табелю обліку використання робочого часу за грудень 2018 року вбачається, що працівники ОСОБА_3 , ОСОБА_4 , ОСОБА_6 , ОСОБА_7 та ОСОБА_8 працювали 25.12.2018 року у день Різдва Христового , тобто у святковий день та вихідні дні (а.с. 119).

Згідно табелю обліку використання робочого часу за березень 2018 року працівники ОСОБА_3 , ОСОБА_4 , ОСОБА_5 , ОСОБА_6 , ОСОБА_7 та ОСОБА_8 працювали 08.03.2018 року у Міжнародний жіночий день, тобто у святковий день та вихідні дні (а.с. 120).

При цьому судом першої інстанції обґрунтовано відхилено посилання Позивача на те, що при складанні табелів обліку робочого часу були допущені технічні помилки, адже зі змісту наявних у матеріалах справи копій фіскальних чеків РРО вбачається, що зазначені вище працівники ПП «Елара» працювали у святкові дні (а.с. 219-229).

Відповідно до ч. 2 ст. 30 Закону України «Про оплату праці» роботодавець зобов`язаний забезпечити достовірний облік виконуваної працівником роботи і бухгалтерський облік витрат на оплату праці у встановленому порядку.

Форми первинних облікових документів затверджені наказом Держкомстату від 05.12.2008 року № 489 «Про затвердження типових форм первинної облікової документації зі статистики праці», і серед них форма № П-5 «Табель обліку використання робочого часу».

Таким чином, на законодавчому рівні встановлено обов`язок роботодавця забезпечити достовірне ведення табелів обліку робочого часу.

Згідно листа Міністерства праці і соціальної політики України від 01.06.2005 року № 36-211 «Щодо застосування табеля використання робочого часу» табель обліку використання робочого часу застосовується для обліку використання робочого часу всіх категорій працюючих, для контролю за дотриманням працюючими встановленого режиму робочого часу, для отримання даних про відпрацьований час, розрахунку заробітної плати, а також для складання статистичної звітності з праці.

Отже, єдиним документом який відповідно до трудового законодавства містить відомості про відпрацьований працівником робочий час і який використовується для підрахунку заробітної плати, є табель обліку використання робочого часу.

Відтак, твердження суду першої інстанції про обґрунтованість висновків контролюючого органу про порушення Позивачем частин 1 та 2 статті 107 КЗпП України щодо оплати праці у святковий день у подвійному розмірі та ненадання іншого дня для відпочинку, є таким, що відповідає фактичним обставинам справи та вказує на відсутність правових підстав для скасування постанови №310.

Крім того, судом апеляційної інстанції враховується, що згідно п. 41 висновку № 11 (2008) Консультативної ради європейських суддів до уваги Комітету Міністрів Ради Європи щодо якості судових рішень обов`язок суддів наводити підстави для своїх рішень не означає необхідності відповідати на кожен аргумент захисту на підтримку кожної підстави захисту. Обсяг цього обов`язку може змінюватися залежно від характеру рішення. Згідно з практикою Європейського суду з прав людини очікуваний обсяг обґрунтування залежить від різних доводів, що їх може наводити кожна зі сторін, а також від різних правових положень, звичаїв та доктринальних принципів, а крім того, ще й від різних практик підготовки та представлення рішень у різних країнах. З тим, щоб дотриматися принципу справедливого суду, обґрунтування рішення повинно засвідчити, що суддя справді дослідив усі основні питання, винесені на його розгляд.

Таким чином, зважаючи на встановлену вище наявність правових підстав для прийняття постанови №309 з огляду на фактичне існування між ПП «Елара» і ОСОБА_1 трудових відносин, судова колегія приходить до висновку про передчасність твердження Київського окружного адміністративного суду про обґрунтованість позовних вимог в указаній частині.

Відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 315 КАС України за наслідками розгляду апеляційної скарги на судове рішення суду першої інстанції суд апеляційної інстанції має право скасувати судове рішення повністю або частково і ухвалити нове судове рішення у відповідній частині або змінити судове рішення.

Приписи п. п. 1, 4 ч. 1 ст. 317 КАС України визначають, що підставами для скасування судового рішення суду першої інстанції повністю або частково та ухвалення нового рішення у відповідній частині або зміни рішення є: неповне з`ясування судом обставин, що мають значення для справи; неправильне застосування норм матеріального права або порушення норм процесуального права.

За таких обставин, колегія суддів приходить до висновку, що судом першої інстанції при ухваленні постанови неповно з`ясовано обставини, які мають значення для справи, а також неправильно застосовані норми матеріального права, що стали підставою для невірного вирішення справи. У зв`язку з цим колегія суддів вважає за необхідне апеляційну скаргу задовольнити частково, а рішення суду - скасувати в частині.

Крім того, відповідно до ч. 6 ст. 139 КАС України якщо суд апеляційної чи касаційної інстанції, не повертаючи адміністративної справи на новий розгляд, змінить судове рішення або ухвалить нове, він відповідно змінює розподіл судових витрат.

Згідно ч. ч. 1, 4 ст. 139 КАС України при задоволенні позову сторони, яка не є суб`єктом владних повноважень, всі судові витрати, які підлягають відшкодуванню або оплаті відповідно до положень цього Кодексу, стягуються за рахунок бюджетних асигнувань суб`єкта владних повноважень, що виступав відповідачем у справі, або якщо відповідачем у справі виступала його посадова чи службова особа.

При частковому задоволенні позову, у випадку покладення судових витрат на обидві сторони пропорційно до розміру задоволених позовних вимог, суд може зобов`язати сторону, на яку покладено більшу суму судових витрат, сплатити різницю іншій стороні. У такому випадку сторони звільняються від обов`язку сплачувати одна одній іншу частину судових витрат.

З урахуванням наведеного судова колегія приходить до висновку про необхідність стягнення з ГУ Держпраці у Київській області на користь ПП «Елара» витрат, пов`язаних зі сплатою судового збору, в сумі 62,60 грн. пропорційно до задоволених позовних вимог.

Керуючись ст. ст. 139, 242-244, 250, 310, 315, 317, 321, 322, 325 КАС України, колегія суддів, -

ПОСТАНОВИЛА:

Апеляційну скаргу Головного управління Держпраці у Київській області - задовольнити частково.

Рішення Київського окружного адміністративного суду від 11 липня 2019 року - скасувати в частині задоволених позовних вимог про визнання протиправною та скасування постанови Головного управління Держпраці у Київській області від 16 квітня 2019 року №КВ285/1721/АВ/П/ПТ/ТД/ФС-309.

Прийняти в указаній частині нове рішення, яким у задоволенні позову відмовити.

В іншій частині рішення Київського окружного адміністративного суду від 11 липня 2019 року - залишити без змін.

Змінити розподіл судових витрат, зазначивши, що за рахунок бюджетних асигнувань Головного управління Держпраці у Київській області (04060, м. Київ, вул. Вавілових, 10, ) на користь Приватного підприємства «Елара» (07301, Київська обл., м. Вишгород, вул. Набережна, 4В, ) підлягають стягненню витрати, пов`язані зі сплатою судового збору, в сумі 62 (шістдесят дві) гривні 60 копійок.

Постанова набирає законної сили з дати її прийняття.

Касаційна скарга на рішення суду апеляційної інстанції подається безпосередньо до Верховного Суду у порядку та строки, визначені ст.ст. 328-331 КАС України.

Головуючий суддя А.Г. Степанюк

Судді О.В. Епель

М.І. Кобаль

Повний текст постанови складено «27» листопада 2019 року.