Справа № 1.380.2019.002280
Суддя: Старунський Дмитро Миколайович
Дата ухвалення: 2019-11-14 00:00:00+02
Юрисдикція: administrative

ВОСЬМИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ АДМІНІСТРАТИВНИЙ СУД
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

14 листопада 2019 рокуЛьвів№ 857/9725/19

Восьмий апеляційний адміністративний суд в складі:

головуючого судді Старунського Д.М.,

суддів Багрія В.М., Мікули О.І.,

за участю секретаря судового засідання Волошин М.М.,

представника позивача Мохнюка М. В . ,

представника відповідача Притули Н.М.,

розглянувши у судовому засіданні в місті Львові апеляційну скаргу Фізичної особи-підприємця ОСОБА_3 на рішення Львівського окружного адміністративного суду від 01 серпня 2019 року у справі № 1.380.2019.002280 (рішення ухвалено в м. Львові, головуючий суддя Кухар Н.А., повний текст рішення складено та підписано 06.08.2019) за адміністративним позовом Фізичної особи-підприємця ОСОБА_3 до Головного управління Держпраці у Львівській області про визнання протиправними та скасування постанов про накладення штрафу,

в с т а н о в и в:

ФОП ОСОБА_3 08.05.2019 звернулася в суд із адміністративним позовом до Головного управління Держпраці у Львівській області, в якому просила визнати протиправними та скасувати постанови від 27.03.2019 № ЛВ 0982/1644/НД/АВ/ФС-1 та № ЛВ0982/1644/НД/АВ/ФС-2.

Рішенням Львівського окружного адміністративного суду від 01 серпня 2019 року в задоволенні адміністративного позову відмовлено.

Не погодившись з таким рішенням суду першої інстанції ФОП ОСОБА_3 оскаржила його в апеляційному порядку. В апеляційній скарзі просить рішення суду першої інстанції скасувати та прийняти нову постанову, якою адміністративний позов задовольнити.

Апеляційну скаргу обґрунтовує тим, що жодних порушень не відбулося, оскільки ОСОБА_4 надавалися послуги позивачу на умовах цивільно-правового договору. Стосовно факту продажу продукції то ОСОБА_4 пояснила, що це було її рішення, оскільки вона в цей час була єдиною особою в магазині і не хотіла щоб люди спізнилися на автобус, що свідчить про відсутність ознак трудового договору в цивільно-правовому договорі №1 від 05.02.2019 та у відносинах, що склалися між ФОП ОСОБА_3 та ОСОБА_4 Відносно залучення до роботи працівника ОСОБА_5 понад встановлену норму робочого часу протягом 2017-2018 р.р., то позивач зазначив, що це була описка в табелях робочого часу та відповідний працівник не залучався до понаднормової роботи. Щодо не проведення індексації заробітної плати ОСОБА_5 , то позивач вказує, що індексація за грудень 2017 року була нарахована та виплачена у березні поточного року на виконання вимог припису. У 2018 році індексація заробітної плати проводилась відповідно до норм чинного законодавства.

Відповідач подав відзив на апеляційну скаргу, в якому просив залишити рішення суду першої інстанції без змін.

У судовому засіданні представник позивача підтримав вимоги наведені в апеляційній скарзі та просив її задовольнити.

Представник відповідача у судовому засіданні просив залишити рішення суду першої інстанції без змін.

Заслухавши суддю - доповідача, учасників судового розгляду, перевіривши підстави для апеляційного перегляду відповідно до доводів апеляційної скарги та відзиву на неї, колегія суддів вважає, що апеляційна скарга задоволенню не підлягає, з огляду на наступне.

Як встановлено судом першої інстанції та підтверджується матеріалами справи, що Радехівський ВП Червоноградського ВП ГУ НП у Львівській області скерував на адресу ГУ Держпраці у Львівській області лист № 386 від 23.01.2019, в якому повідомив про наявність непрацевлаштованого продавця в магазині ФОП ОСОБА_3 , що знаходиться в с. Сморж , Радехівського району.

19.02.2019 ГУ Держпраці у Львівській області було видано наказ № 0366-П на проведення інспекційного відвідування та направлення № 0366.

20.02.2019 інспектором праці Бойко Г.В. було складено акт № ЛВ0982/1644/МД "Про неможливість інспекційного відвідування/невиїзного інспектування" та вимогу №ЛВ0982/1644/МД/ПД "Про надання/поновлення документів".

04.03.2019 ГУ Держпраці у Львівській області видано наказ № 049611-П, яким внесено зміни до п. 1 наказу ГУ Держпраці у Львівській області від 19.02.2019 № 0366-П в частині перенесення термінів.

У період з 04.03.2019 по 05.03.2019 ГУ Держпраці у Львівській області було проведено інспекційне відвідування ФОП ОСОБА_3 за результатами якого складено акт №ЛВ0982/1644/НД/АВ, який було підписано ФОП ОСОБА_3 з зауваженнями.

Одночасно з актом інспекційного відвідування складено припис про усунення виявлених порушень №ЛВ/0982/1644/АВ/П від 05.03.2019.

ФОП ОСОБА_3 надала ГУ Держпраці у Львівській області зауваження до акта інспекційного відвідування №ЛВ0982/1644/НД/АВ від 05.03.2019.

13.03.2019 ГУ Держпраці у Львівській області прийнято рішення щодо розгляду справи про накладення штрафу № ЛВ0982/1644/НД/АВ.

14.03.2019 ГУ Держпраці у Львівській області скерувало на адресу ФОП ОСОБА_3 виклик №181/2/11-39 на розгляд справи про накладення штрафу на 21.03.2019 о 11:30 год.

18.03.2019 ГУ Держпраці у Львівській області скерувало на адресу ФОП ОСОБА_3 відповідь на зауваження до акта інспекційного відвідування.

27.03.2019 за результатами розгляду справи уповноваженою посадовою особою начальником Вільховою О.О. винесено оскаржувані постанови:

-№ ЛВ0982/1644/НД/АВ/ФС-2 про накладення штрафу на ФОП ОСОБА_3 у розмірі 41730, 00 грн за порушення вимог ст. 106 КЗпП України, ч. 6 ст. 95 КЗпП України;

-№ ЛВ0982/1644/НД/АВ/ФС-1 про накладення штрафу на ФОП ОСОБА_3 у розмірі 125190, 00грн за порушення вимог ч. 1, ч. 3 ст. 24 КЗпП, постанови Кабінету Міністрів України № 413.

Не погоджуючись із оскаржуваними постановами про накладення штрафів позивач звернулася з даним позовом до суду.

Відмовляючи у задоволенні адміністративного позову суд першої інстанції виходив з того, що позивачем не надано суду достатніх та належних доказів щодо обґрунтованості своїх позовних вимог, натомість відповідач належними та допустимими доказами довів правомірність прийняття оскаржуваних постанов.

Колегія суддів погоджується з такими висновками суду першої інстанції з огляду на наступне.

Відповідно до частини другої статті 19 Конституції України, органи державної влади та органи місцевого самоврядування, їх посадові особи зобов`язані діяти лише на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України.

Стосовно постанови № ЛВ0982/1644/НД/АВ/ФС-1 про накладення штрафу на ФОП ОСОБА_3 у розмірі 125190, 00грн за порушення вимог ч. 1, ч. 3 ст. 24 КЗпП, постанови Кабінету Міністрів України № 413, колегія суддів зазначає наступне.

Відповідно до статті 259 КЗпП України, державний нагляд та контроль за додержанням законодавства про працю юридичними особами незалежно від форми власності, виду діяльності, господарювання, фізичними особами - підприємцями, які використовують найману працю, здійснює центральний орган виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, у порядку, визначеному Кабінетом Міністрів України.

Процедуру проведення Державною інспекцією України з питань праці та її територіальними органами перевірок додержання законодавства з питань праці у межах повноважень, встановлено Порядком проведення перевірок посадовими особами Державної інспекції України з питань праці та її територіальних органів, затвердженим наказом Міністерства соціальної політики України від 02 липня 2012 року № 390, зареєстрованим в Міністерстві юстиції України 30 липня 2012 року за № 1291/21603 (далі по тексту - Порядок № 390).

Відповідно до пунктів 2, 3 Порядку № 390, право проведення перевірок мають посадові особи Держпраці України та її територіальних органів, які відповідно до своїх посадових обов`язків мають повноваження державного інспектора з питань праці. Інспектор може проводити планові та позапланові перевірки, які можуть здійснюватися за місцем провадження господарської діяльності суб`єкта господарювання або його відокремлених підрозділів або у приміщенні органу державного нагляду (контролю) у випадках, передбачених Законом України «Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності».

Визначальним для вирішення спірних правовідносин у цій справі щодо постанови № ЛВ0982/1644/НД/АВ/ФС-1 є наявність ознак трудових правовідносин між ФОП ОСОБА_3 та ОСОБА_4 .

Із змісту оскаржуваної постанови видно, що ОСОБА_4 знаходиться та здійснює торгівлю у магазині за дорученням ФОП ОСОБА_3 , що здійснює підприємницьку діяльність у магазині, а саме: торгівлю продуктами харчування, проте, офіційно у трудових відносинах з підприємцем не перебуває.

Як видно з матеріалів справи, при відвідуванні інспекторами праці Бойко Г.В. та Тріль І.Б. фактичного місця здійснення господарської діяльності ФОП ОСОБА_3 ( Львівська обл., Радехівський район, село Сморжів ) встановлено, що за даною адресою знаходиться продуктовий магазин. У магазині виявлено особу, яка виконувала трудові функції за прилавком, а саме: продавала покупцям товар, брала за нього гроші, давала решту, що зафіксовано засобами відеофіксації.

Частиною першою статті 3 КЗпП України передбачено, що законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.

Статтею 4 КЗпП України визначено, що законодавство про працю складається з Кодексу законів про працю України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього.

У відповідності до статті 21 КЗпП України, трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін.

Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України.

Фактичний допуск до роботи вважається укладенням трудового договору незалежно від того, чи було прийняття на роботу належним чином оформлене, якщо робота провадилась за розпорядженням чи з відома роботодавця.

Статтею 24 КЗпП України передбачено, що трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов`язковим: 1) при організованому наборі працівників; 2) при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров`я; 3) при укладенні контракту; 4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі; 5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім (стаття 187 цього Кодексу); 6) при укладенні трудового договору з фізичною особою; 7) в інших випадках, передбачених законодавством України.

При укладенні трудового договору громадянин зобов`язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров`я та інші документи.

Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами (стаття 23 КЗпП України).

Загальне визначення цивільно-правового договору наведено у ст. 626 Цивільного кодексу України. Так, вказаною нормою встановлено, що договір - це домовленість двох або більше сторін, спрямована на встановлення, зміну або припинення цивільних прав та обов`язків.

Відповідно до статті 901 Цивільного кодексу України (далі - ЦК України), за договором про надання послуг одна сторона (виконавець) зобов`язується за завданням другої сторони (замовника) надати послугу, яка споживається в процесі вчинення певної дії або здійснення певної діяльності, а замовник зобов`язується оплатити виконавцеві зазначену послугу, якщо інше не встановлено договором.

Згідно зі статтею 902 ЦК України виконавець повинен надати послугу особисто. У випадках, встановлених договором, виконавець має право покласти виконання договору про надання послуг на іншу особу, залишаючись відповідальним в повному обсязі перед замовником за порушення договору.

Позиція щодо різниці між трудовими та цивільно-правовими договорами була неодноразово викладена у постановах Верховного Суду від 04 липня 2018 року у справі №820/1432/17, від 26 вересня 2018 року у справі №822/723/17 та інших.

Так, основною ознакою, що відрізняє цивільні відносини від трудових, є те, що трудовим законодавством регулюється процес організації трудової діяльності. За цивільно-правовим договором процес організації трудової діяльності залишається за його межами, метою договору є отримання певного матеріального результату.

Виконавець, який працює за цивільно-правовим договором, на відміну від працівника, який виконує роботу відповідно до трудового договору, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, хоча і може бути з ними ознайомлений, він сам організовує свою роботу і виконує її на власний ризик, працівник не зараховується до штату установи (організації), не вноситься запис до трудової книжки та не видається розпорядчий документ про прийом його на роботу на певну посаду.

З аналізу наведених норм видно, що трудовий договір - це угода щодо здійснення і забезпечення трудової функції. За трудовим договором працівник зобов`язаний виконувати не якусь індивідуально-визначену роботу, а роботу з визначеної однієї або кількох професій, спеціальностей, посади відповідної кваліфікації, виконувати визначену трудову функцію в діяльності підприємства. Після закінчення виконання визначеного завдання трудова діяльність не припиняється. Предметом трудового договору є власне праця працівника в процесі виробництва, тоді як предметом договору цивільно-правового характеру є виконання його стороною певного визначеного обсягу робіт.

Згідно умов відповідного цивільно-правового договору № 1 від 05.02.2019 Виконавець - ОСОБА_4 не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, сама організовує процес надання послуг (виконання робіт), у тому числі використовує власні засоби та матеріали (а.с. 11).

Відповідно до Національного класифікатора України "Класифікатор професій ДК 003:2010", затвердженого наказом Держспоживстадарту України 28.07.2010 N 327, до професій належить продавець продовольчих товарів, код професії-5220.

Завдання та обов`язки продавця продовольчих товарів передбачені в Довіднику кваліфікаційних характеристик професій працівників. Випуск 65 "Торгівля і громадське харчування", відповідно до яких продавець продовольчих товарів, зокрема: розміщує і викладає товари за групами, видами, сортами з додержанням правил товарного сусідства; заповнює і прикріплює ярлики цін до товарів; пропонує і показує товари; пропонує взаємозамінні і нові товари: консультує покупців про властивості, смакові особливості, кулінарне призначення та харчову цінність товарів тощо; нарізає, зважує і упаковує товари; підраховує вартість покупки, перевіряє реквізити чека, видає покупку; продає безалкогольні та слабоалкогольні напої на винос, на розлив у посуд покупця, а також для споживання на місці; підраховує гроші, здає їх в установленому порядку; готує товари до інвентаризації; бере участь в оформленні прилавкових вітрин.

З огляду на вказане, суд першої інстанції дійшов вірного висновку, що визначені наданими позивачем після інспекційного відвідування цивільно-правовим договором обов`язки виконавця є ідентичними за своїм змістом обов`язкам працівника за професією "продавець продовольчих товарів".

Колегія суддів зазначає, що ОСОБА_4 була допущена до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Отже, праця ОСОБА_4 передбачає виконання функцій, властивих саме найманому працівнику згідно класифікатора професій, а саме "продавець продовольчих товарів" та спрямована не на досягнення кінцевого результату, а на процес виконання функцій.

Таким чином, праця ОСОБА_4 не є юридично самостійною, а є виконанням трудової функцію на посаді продавця, а, отже, вона не могла самостійно організовувати свою роботу.

Колегія суддів зазначає, що ОСОБА_4 фактично здійснювала трудову функцію продавця. Робота, яку вона виконувала збігається з видом економічної діяльності позивача та є роботою з обслуговування її діяльності, а саме реалізація товарів покупцям, що є підставою для укладання трудового договору.

Окрім цього, у вказаному цивільно-правовому договорі не вказано обсяг робіт, які мають бути виконані, що є характерним саме для трудових відносин.

Колегія суддів враховує, що згідно пояснень ФОП ОСОБА_3 ОСОБА_4 справді була допущена до виконання трудової функції та її підміняє.

З огляду на викладене, колегія суддів дійшла висновку, що договір укладений з ФОП ОСОБА_3 має ознаки трудового договору.

Окрім цього, апеляційний суд враховує, що ФОМ ОСОБА_3 на виконання вимог припису №ЛВ/0982/1644/АВ/П від 05.03.2019 офіційно працевлаштувала ОСОБА_4 шляхом укладення трудового договору, що також свідчить про визнання позивачем встановленого порушення.

Щодо постанови № ЛВ0982/1644/НД/АВ/ФС-2 про накладення штрафу на ФОП ОСОБА_3 у розмірі 41730, 00 грн за порушення вимог ст. 106 КЗпП України, ч. 6 ст. 95 КЗпП України, колегія суддів зазначає наступне.

Відповідно до ст.50 КЗпП України, нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень.

Згідно ст.61 КЗпП України на безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях, а також в окремих виробництвах, цехах, дільницях, відділеннях і на деяких видах робіт, де за умовами виробництва (роботи) не може бути додержана встановлена для даної категорії працівників щоденна або щотижнева тривалість робочого часу, допускається за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації запровадження підсумованого обліку робочого часу з тим, щоб тривалість робочого часу за обліковий період не перевищувала нормального числа робочих годин (статті 50 і 51 КЗпПУ).

Порядок застосування на підприємствах підсумованого обліку робочого часу визначено Методичними рекомендаціями щодо застосування підсумованого обліку робочого часу, затвердженими Наказом Міністерства праці і соціальної політики України №138 від 19.04.2006 року (далі - Методичні рекомендації).

Згідно п.3 Методичних рекомендацій, при підсумованому обліку робочого часу робота працівників регулюється графіками роботи (змінності), які розробляються роботодавцем і погоджуються з виборним органом первинної профспілкової організації, а в разі його відсутності можуть бути передбачені в колективному договорі.

Графіки роботи (змінності) розробляються таким чином, щоб тривалість робочого часу за обліковий період не перевищувала нормального числа робочих годин, передбаченого ст. 50 та 51 КЗпП.

Пунктом 6 Методичних рекомендацій встановлено, що обліковий період охоплює робочий час і години роботи у вихідні і святкові дні, години відпочинку. Щоденна або щотижнева тривалість робочого часу, встановлена графіком, може коливатися протягом облікового періоду, але загальна сума годин роботи за обліковий період має дорівнювати нормі робочого часу в обліковому періоді.

Згідно пункту 10 Методичних рекомендацій при підсумованому обліку робочого часу час, відпрацьований понад норму тривалості робочого часу за обліковий період, вважається надурочним і оплачується згідно зі ст. 106 КЗпП. Оплата за всі години надурочної роботи провадиться в кінці облікового періоду. Робота понад норму робочого часу, передбаченого графіком в окремі дні, тижні, місяці облікового періоду, при збереженні норми робочого часу за обліковий період, не є надурочною роботою. Переробіток норми робочого часу, що виникає в окремі дні при підсумованому обліку, може компенсуватися додатковими днями відпочинку або відповідним зменшенням тривалості роботи, в інші дні облікового періоду.

Відповідно до п. 11 Методичних рекомендацій у разі підсумованого обліку робочого часу робота у святкові та неробочі дні (ст. 73 КЗпП) за графіком включається в норму робочого часу за обліковий період, установлену на підприємстві. Години роботи, що перевищують цю норму, вважаються надурочними і оплачуються в подвійному розмірі. Тому під час підрахунку надурочних годин у випадку підсумованого обліку робочого часу робота у святкові і неробочі дні, проведена понад установлену на підприємстві норму робочого часу, за обліковий період не враховується, оскільки вона вже оплачена в подвійному розмірі.

Пунктом 12 Методичних рекомендацій встановлено, що підсумований облік робочого часу кожного працівника здійснюється за табелем виходів на роботу та затвердженим графіком роботи (змінності) за обліковий період. Облік робочого часу по кожному працівнику має провадитись наростаючим підсумком з початку встановленого облікового періоду. Норма робочого часу за обліковий період визначається за календарем з розрахунку шестиденного робочого тижня, семигодинного робочого дня (чи відповідного скороченого робочого дня) з урахуванням скороченого робочого часу напередодні вихідних днів - до 5 годин і напередодні святкових і неробочих днів - на 1 годину.

Згідно ч.2 ст.65 КЗпПУ власник або уповноважений ним орган повинен вести облік надурочних робіт кожного працівника.

Відповідно до частин першої та третьої статті 106 КЗпПУ, за погодинною системою оплати праці робота в надурочний час оплачується в подвійному розмірі годинної ставки. У разі підсумованого обліку робочого часу оплачуються як надурочні всі години, відпрацьовані понад встановлений робочий час в обліковому періоді, у порядку, передбаченому частинами першою і другою цієї статті.

Абзацом 4 частини 2 статті 265 КЗпПУ встановлено, що юридичні та фізичні особи - підприємці, які використовують найману працю, несуть відповідальність у вигляді штрафу, зокрема в разі: недотримання мінімальних державних гарантій в оплаті праці - у десятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення.

Відповідно до ст. 12 Закону України «Про оплату праці» норми оплати праці (за роботу в надурочний час; у святкові, неробочі та вихідні дні; у нічний час; за час простою, який мав місце не з вини працівника; при виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника; працівників молодше вісімнадцяти років, при скороченій тривалості їх щоденної роботи тощо) і гарантії для працівників (оплата щорічних відпусток; за час виконання державних обов`язків; для тих, які направляються для підвищення кваліфікації, на обстеження в медичний заклад; для переведених за станом здоров`я на легшу нижчеоплачувану роботу; переведених тимчасово на іншу роботу у зв`язку з виробничою необхідністю; для вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, переведених на легшу роботу; при різних формах виробничого навчання, перекваліфікації або навчання інших спеціальностей; для донорів тощо), а також гарантії та компенсації працівникам в разі переїзду на роботу до іншої місцевості, службових відряджень, роботи у польових умовах тощо встановлюються Кодексом законів про працю України та іншими актами законодавства України.

У частині 2 цієї ж статті закріплено, що норми і гарантії в оплаті праці, передбачені частиною першою цієї статті та Кодексом законів про працю України, є мінімальними державними гарантіями.

Згідно наявного в матеріалах справи акту, відповідачем було встановлено, що працівниця ОСОБА_5 була залучена до роботи понад встановлену норму робочого часу. Таким чином, відповідачем за результатами інспекційного відвідування встановлено, що позивачем в порушення вимог ч. 1 ст. 106 КЗпП України не проведено належної оплати праці ОСОБА_5 за надурочний час у подвійному розмірі.

При цьому, ФОП ОСОБА_3 не проводила належної оплати праці ОСОБА_5 за надурочний час у подвійному розмірі. Зокрема: у жовтні 2017 року ОСОБА_5 відпрацювала 176 год. при нормі робочого часу 167 год.; у листопаді 2017 року ОСОБА_5 відпрацювала 184 год. при нормі робочого часу 176 год.

Згідно табелів обліку робочого часу за 2018 рік: у березні 2018 року ОСОБА_5 відпрацювала 168 год. при нормі робочого часу 167 год., у квітні 2018 року - 160 год при нормі робочого часу 159 год., у червні 2018 року - 160 год. при нормі робочого часу 159 год; у серпні 2018 року - 176 год. при нормі робочого часу 175 год., у грудні 2018 року - 160 год при нормі робочого часу 158 год.

При цьому, відповідно до наданих відомостей про нарахування заробітної плати встановлено, що працівниці ОСОБА_5 жодного разу за вищевказаний період ОСОБА_3 не проведено оплати праці за надурочний час у подвійному розмірі.

Заперечуючи правомірність прийняття оскаржуваної постанови про накладення штрафу позивач стверджує, що ОСОБА_5 не була залучена до роботи понад встановлену норму робочого часу, оскільки у вихідні дні вона відпочивала, напередодні свят, у відповідності до вимог трудового законодавства мала скорочений на 1 годину робочий день, вказуючи, що відповідач дійшов такого висновку, у зв`язку з технічними описками, допущеними у табелях обліку робочого часу, які були виправлені.

Проте, колегія суддів звертає увагу на те, що своїх запереченнях на акт інспекційного відвідування позивач покликається на те, що проведення належної оплати праці ОСОБА_5 за надурочний час у подвійному розмірі буде проведено в разі її звільнення, що вказує на визнання позивачем факту роботи його працівника понад встановлену норму робочого часу.

Судом першої інстанції також з`ясовано, що ОСОБА_5 працює у ОСОБА_3 з лютого 2017 року на посаді продавця та перебуває з позивачем у трудових відносинах. Графік роботи у ОСОБА_5 з понеділка по п`ятницю з 09:00 год по 18:00 год, обідня перерва з 13:00 год до 14:00 год. У передсвяткові дні у ОСОБА_5 скорочений день на одну годину.

При цьому, позивачем на виконання припису від 05.03.2019 № ЛВ0982/1644/АВ/П було нараховано та виплачену ОСОБА_5 компенсацію за роботу в надурочний час протягом 2017-2018 року.

Відтак, позивач сам визнав факт невиплати ОСОБА_5 компенсації за роботу в надурочний час протягом 2017-2018 року.

З урахуванням наведених вище норм чинного законодавства та обставин справи, апеляційний суд приходить до висновку про наявність порушень з боку позивача вимог ст. 106 КЗпП України.

Щодо не проведення індексації заробітної плати ОСОБА_5 , колегія суддів зазначає наступне.

Так, приписами ст. 95 КЗпП України визначено, що мінімальна заробітна плата - це встановлений законом мінімальний розмір оплати праці за виконану працівником місячну (годинну) норму праці.

Мінімальна заробітна плата встановлюється одночасно в місячному та погодинному розмірах.

Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється і переглядається відповідно до статей 9 і 10 Закону України «Про оплату праці» та не може бути нижчим від розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб.

Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов`язковою на всій території України для підприємств, установ, організацій усіх форм власності і господарювання та фізичних осіб, які використовують працю найманих працівників, за будь-якою системою оплати праці.

Заробітна плата підлягає індексації у встановленому законодавством порядку.

В період між переглядом розміру мінімальної заробітної плати індивідуальна заробітна плата підлягає індексації згідно з чинним законодавством (ст. 33 Закону України «Про оплату праці»).

Згідно з приписами Закону України «Про індексацію грошових доходів населення» індексація грошових доходів населення це встановлений законами та іншими нормативно- правовими актами України механізм підвищення грошових доходів населення, що дає можливість частково або повністю відшкодовувати подорожчання споживчих товарів і послуг (ст. 1 даного Закону).

Статтею 2 Закону України «Про індексацію грошових доходів населення» визначено, що індексації підлягають грошові доходи громадян, одержані ними в гривнях на території України і які не мають разового характеру, зокрема, оплата праці (грошове забезпечення).

Індексація грошових доходів населення проводиться в разі, коли величина індексу споживчих цін перевищила поріг індексації, який установлюється в розмірі 103 відсотка.

Відповідно до вимог ст. 3-1 Закону України «Про оплату праці» розмір заробітної плати працівника за повністю виконану місячну (годинну) норму праці не може бути нижчим за розмір мінімальної заробітної плати.

При обчисленні розміру заробітної плати працівника для забезпечення її мінімального розміру не враховуються доплати за роботу в несприятливих умовах праці та підвищеного ризику для здоров`я, за роботу в нічний та надурочний час, роз`їзний характер робіт, премії до свят і ювілейних дат.

Якщо нарахована заробітна плата працівника, який виконав місячну норму праці, є меншою за законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати, роботодавець проводить доплату до рівня мінімальної заробітної плати, яка виплачується щомісячно одночасно з виплатою заробітної плати.

Якщо розмір заробітної плати у зв`язку з періодичністю виплати її складових є нижчим за розмір мінімальної заробітної плати, проводиться доплата до рівня мінімальної заробітної плати.

У разі укладення трудового договору про роботу на умовах неповного робочого часу, або при невиконанні працівником у повному обсязі місячної (годинної) норми праці мінімальна заробітна плата виплачується пропорційно до виконаної норми праці.

Мінімальна заробітна плата у погодинному розмірі застосовується на підприємствах, установах, організаціях незалежно від форми власності та у фізичних осіб, які використовують найману працю, у разі застосування погодинної оплати праці.

Відповідно до пункту 5 Порядку проведення індексації грошових доходів населення затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 17.07.2003 №1078, у разі підвищення тарифних ставок (окладів), пенсій або щомісячного довічного грошового утримання, стипендій, виплат, що здійснюються відповідно до законодавства про загальнообов`язкове державне соціальне страхування, значення індексу споживчих цін у місяці, в якому відбулося підвищення, приймається за 1 або 100 відсотків.

Обчислення індексу споживчих цін для проведення подальшої індексації здійснюється з місяця, наступного за місяцем підвищення зазначених грошових доходів населення.

Суд встановлено, що у ході інспекційного відвідування при вивченні штатних розписів та відомості нарахування заробітної плати було встановлено, що заробітна плата ОСОБА_5 підлягала проведенню індексації у грудні 2017 року.

Однак, належна ОСОБА_5 . індексація ОСОБА_3 станом на день проведення інспекційного відвідування не нарахована та виплачена, що є порушенням вимог ч. 6 ст. 95 КЗпП України та ст. 33 Закону України "Про оплату праці".

На час інспекційного відвідування не надано підтвержуючих документів, які б свідчили про нарахування та виплату індексації заробітної плати вищезазначеним працівникам.

Колегія суддів вважає вірним висновок суду першої інстанції, що відповідач приймаючи оскаржувану постанову діяв обґрунтовано, тобто з урахування усіх обставин, що мають значення для прийняття рішення, з дотримання пропорційності, з дотримання необхідного балансу між будь-якими несприятливими наслідками для прав, свобод та інтересів особи і цілями на досягнення яких спрямоване це рішення.

Твердження позивача про те, що жодних порушень вимог ч. 6 ст. 95 КЗпП України та ст. 33 Закону України "Про оплату праці" не було, оскільки у серпні 2017 року ОСОБА_5 збільшено посадовий оклад, а індексація за грудень 2017 року нарахована та виплачена у березні цього року на виконання вимог припису від 05.03.2019 №ЛВ0982/1644/АВ/П, то такі колегія суддів не бере до уваги, позаяк виконання позивачем встановлених у приписі порушень, а саме нарахування та виплата індексації не може слугувати підставою для звільнення позивача від відповідальності за недодержання мінімальних гарантій в оплаті праці.

Колегія суддів звертає увагу на те, що в матеріалах справи відсутні і не здобуті при апеляційному перегляді докази відсутності вини позивача в скоєнні порушень, передбачених статтею 95 Кодексу законів про працю України.

Частиною 1 статті 265 КЗпП України передбачено, що посадові особи органів державної влади та органів місцевого самоврядування, підприємств, установ та організацій, винні у порушенні законодавства про працю, несуть відповідальність згідно з чинним законодавством.

Таким чином, за порушення позивачем вищенаведених норм трудового законодавства, суд першої інстанції дійшов вірного висновку, що відповідачем правомірно винесено оскаржувані постанови про накладення штрафу уповноваженими посадовими особами від 27.03.2019 №ЛВ0982/1644/НД/АВ/ФС-1 та №ЛВ0982/1644/НД/АВ/ФС-2.

Посилання представника апелянта на постанову Радехівського районного суду від 02.08.2019 про притягнення позивача до адміністративної відповідальності за вчинення правопорушень, передбачених ч.ч. 1,3 ст. 41 КУпАП України, як на підставу скасування оскаржуваних постанов із-за повторності притягнення позивача за одні і ті ж правопорушення не заслуговують на увагу так як, цією постановою особу не було притягнено до адміністративної відповідальності, а провадження у справі закрито.

Крім того, визнання нечинною Шостим апеляційним адміністративним судом 14.05.2019 постанови КМУ від 26.04.2017 №295 у судовій справі № 826/8917/17 також не надає підстав для скасування оскарженого рішення, так як на момент виникнення спірних правовідносин ця постанова була чинною.

Таким чином, позивачем не надано суду достатніх та належних доказів щодо обґрунтованості своїх позовних вимог, натомість відповідач належними та допустимими доказами довів правомірність прийняття оскаржуваних постанов.

Відповідно до ч. 1 ст. 77 КАС України кожна сторона повинна довести ті обставини, на яких ґрунтуються її вимоги та заперечення, крім випадків, встановлених статтею 78 цього Кодексу.

З огляду на наведене, суд першої інстанції правильно і повно встановив обставини справи та ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального та процесуального права, доводи апеляційної скарги не спростовують висновків рішення суду, а тому підстав для скасування рішення колегія суддів не знаходить і вважає, що апеляційну скаргу на нього слід залишити без задоволення.

Керуючись статтями 243, 308, 310, 315, 316, 321, 322, 325 Кодексу адміністративного судочинства України, суд,-

п о с т а н о в и в:

Апеляційну скаргу Фізичної особи-підприємця ОСОБА_3 залишити без задоволення, а рішення Львівського окружного адміністративного суду від 01 серпня 2019 року у справі № 1.380.2019.002280 - без змін.

Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дати її прийняття та касаційному оскарженню не підлягає, крім випадків передбачених пунктом 2 частини 5 статті 328 КАС України.

Головуючий суддя Д. М. Старунський
судді В. М. Багрій
О. І. Мікула
Повне судове рішення складено 20.11.2019