Справа № 560/743/19
Суддя: Франовська К.С.
Дата ухвалення: 2019-08-22 00:00:00+03
Юрисдикція: administrative

П О С Т А Н О В А

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

Справа № 560/743/19

Головуючий у 1-й інстанції: Тарновецький І.І.

Суддя-доповідач: Франовська К.С.

22 серпня 2019 року

м. Вінниця

Сьомий апеляційний адміністративний суд у складі колегії:

головуючого судді: Франовської К.С.

суддів: Кузьменко Л.В. Совгири Д. І.

за участю:

секретаря судового засідання: Ременяк С.Я.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні апеляційну скаргу Приватного підприємства "Ф-ТАК" на рішення Хмельницького окружного адміністративного суду від 15 травня 2019 року (час ухвалення рішення - не зазначено, місце ухвалення рішення - м.Хмельницький, дата складання повного тексту рішення - 20.05.2019 року) у справі за адміністративним позовом Приватного підприємства "Ф-ТАК" до Управління Держпраці у Хмельницькій області про визнання протиправною та скасування постанови,

В С Т А Н О В И В :

У березні 2019 року Приватне підприємство "Ф-ТАК" звернулось в суд з позовом до Управління Держпраці у Хмельницькій області, в якому просило суд визнати протиправною та скасувати постанову Управління Держпраці у Хмельницькій області від 20.11.2018 № 22/610 про накладення уповноваженими посадовими особами на підставі абз.2 ч.2 ст.265 КЗпП України на підприємство штрафу в розмірі 446760,00 грн.

Позовні вимоги обґрунтовує тим, що вказана постанова як рішення суб`єкта владних повноважень прийнята без сукупного аналізу всіх документів, ведення яких передбачено законодавством про працю, на підставі акту інспекційного відвідування, яке проведено з порушеннями, а відтак оскаржуване рішення не можна вважати таким, що прийняте на підставі, у межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією і законами України, є необґрунтованим та таким, що не відповідає критеріям, передбаченим частиною другою статті 2 КАС України.

Рішенням Хмельницького окружного адміністративного суду від 15 травня 2019 року у позові ПП "Ф-ТАК" відмовлено.

Не погоджуючись з судовим рішенням, позивач звернувся з апеляційною скаргою, в якій просить суд апеляційної інстанції скасувати оскаржуване рішення суду першої інстанції та прийняти нове, яким адміністративний позов задовольнити в повному обсязі.

Вимоги апеляційної скарги позивач обґрунтовує тим, що судом першої інстанції при постановленні оскаржуваного рішення було неповно з`ясовано обставини, що мають значення для справи, порушено норми матеріального та процесуального права.

Зазначає, що вважає неправомірним рішення відповідача про інспекційне відвідування без повідомної реєстрації до його проведення, звертає увагу на фактичне непроведення інспекційного відвідування, як такого, і як наслідок, протиправність акту інспекційного відвідування від 22.10.2018 року та постанови про притягнення до адміністративної відповідальності від 20.11.2018 р.

За змістом апеляційної скарги, суд першої інстанції, вирішуючи спір, не дав правильної правової оцінки встановленим обставинам та поданим учасникам справи доказам, внаслідок чого ухвалив рішення, яке не може бути визнано законним та обґрунтованим.

У відзиві на апеляційну скаргу Управління Держпраці у Хмельницькій області вказує на безпідставність доводів апеляційної скарги, звертає увагу суду на належність та допустимість доказів у справі, просить апеляційну скаргу залишити без задоволення, а рішення Хмельницького окружного адміністративного суду у справі - без змін.

Заслухавши суддю-доповідача, пояснення позивача та його представника, переглянувши справу за наявними у ній доказами, перевіривши законність та обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги, суд апеляційної інстанції приходить до переконання, що апеляційна скарга підлягає задоволенню з наступних підстав.

Як встановлено судом першої інстанції, 18 жовтня 2018 року на ім`я начальника управління Держпраці у Хмельницькій області О. Глушакова надійшла службова записка інспекторів праці ОСОБА_4 , ОСОБА_5 , ОСОБА_3 , за змістом якої 18.10.2018 р. ними здійснено виїзд за адресою АДРЕСА_1 для проведення відповідно до п.33 Порядку здійснення контролю за додержанням законодавства про працю, що затверджений постановою КМУ від 26.04.2017 р.№295, відвідування ПП "Ф-ТАК" з метою інформування його та працівників про найбільш ефективні способі дотримання законодавства про працю, моніторингу стану його дотримання, в тому числі щодо оформлення трудових відносин. В ході відвідування було встановлено, що у швейному цеху знаходилось 9 осіб. На запитання інспекторів надані пояснення, з яких встановлено, що 5 працівників оформлені на професійне навчання згідно договору з зареєстрованим у Центрі зайнятості безробітним, три працівники зазначили, що працюють на підставі цивільно - правових угод, один працівник стажується. Враховуючи викладене, інспектори вважають проведення інспекційного відвідування ПП "Ф-ТАК".

Із змісту резолюції начальника Управління Держпраці О.Глушакова на службовій записці вбачається, що дана службова записка скерована її автору ОСОБА_4 "для організації інспекційного відвідування". Дата резолюції- 24.10.2018 р. (а.с.45).

Між тим, 18 жовтня 2018 року Першим заступником начальника Управління Держпраці О.Логвин видано наказ №208 "Про здійснення інспекційних відвідувань посадовими особами Управління", яким наказано посадовим особам Управління здійснити інспекційне відвідування по додержанню законодавства про працю у ПП "Ф-ТАК".

Підставою такого заходу слугувала службова записка ОСОБА_4 від 18.10.2018 р.(а.с.46)

На підставі цього наказу та виданого направлення №926/18 від 18.10.18 р. посадовими особами Управління Держпраці ОСОБА_4 , ОСОБА_5 , ОСОБА_3 , 18.10.2018 р. проведено інспекційне відвідування позивача, за наслідками якого складено Акт інспекційного відвідування юридичної особи, яка використовує найману працю № 22-01/3103-ІВ від 22.10.2018 р., яким зафіксовано порушення законодавства про працю та зайнятість населення, а саме: вимог ст. ст.2, 3, 21, 24 КЗпП України та вимог Постанови Кабінету Міністрів України від 17.06.2015 № 413 «Про порядок повідомлення Державній фіскальній службі та її територіальним органам про прийняття працівника на роботу», а саме, 4 працівника були допущені до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.(а.с.46, 110).

В ході перевірки інспектори встановили, що ПП "Ф-ТАК" не дотримано вимог чинного трудового законодавства, а саме допущено до виконання робіт трьох працівників, з якими не укладено трудового договору, а також про прийняття їх на роботу не повідомлено територіальний орган ДФС, чим порушено вимоги частини 3 статті 24 Кодексу законів про працю України.

У зв`язку з виявленими порушеннями законодавства про працю винесено припис від 30.10.2018 №22-01/3103-ІВ-789 про усунення виявлених порушень зі строком усунення до 30.11.2018. (а.с.136).

Порядок накладення штрафів за порушення законодавства про працю та зайнятість населення затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 17 липня 2013 року №509 (із наступними змінами та доповненнями, далі - Порядок № 509).

Пунктом 1 вказаного Порядку передбачено, що він визначає механізм накладення на суб`єктів господарювання та роботодавців штрафів за порушення законодавства про працю та зайнятість населення, передбачених ч.2 ст. 265 КЗпП та ч.ч. 2-7 ст. 53 Закону України «Про зайнятість населення».

Згідно із п. 2 Порядку № 509 штрафи накладаються головою Держпраці, його заступниками, начальниками управлінь і відділів Держпраці та їх заступниками (з питань, що належать до їх компетенції), начальниками територіальних органів Держпраці та їх заступниками, керівниками виконавчих органів міських рад міст обласного значення, сільських, селищних, міських рад об`єднаних територіальних громад та їх заступниками (далі - уповноважені посадові особи).

Уповноважена посадова особа не пізніше ніж через 10 днів з дати складення акта приймає рішення щодо розгляду справи про накладення штрафу (пункт 3 Порядку № 509).

Пунктом 6 Порядку № 509 передбачено, що про розгляд справи уповноважені посадові особи письмово повідомляють суб`єктів господарювання та роботодавців не пізніше, ніж за п`ять днів до дати розгляду рекомендованим листом чи телеграмою, телефаксом, телефонограмою або шляхом вручення повідомлення їх представникам, про що на копії повідомлення, яка залишається в уповноваженої посадової особи, що надіслала таке повідомлення, робиться відповідна позначка, засвідчена підписом такого представника.

Відповідно до приписів пункту 7 Порядку № 509 справа розглядається за участю представника суб`єкта господарювання або роботодавця, щодо якого її порушено. Справу може бути розглянуто без участі такого представника у разі, коли його поінформовано відповідно до пункту 6 цього Порядку і від нього не надійшло обґрунтоване клопотання про відкладення її розгляду.

20.11.2018 першим заступником начальника Управління Держпраці у Хмельницькій області О.Логвин прийнято постанову про накладення штрафу уповноваженими посадовими особами № 22/610 від 20.11.2018, згідно з якою на Приватне підприємство "Ф-ТАК" накладено штраф у розмірі 446760,00 грн., на підставі абзацу 2 частини 2 статті 265 КЗпП України.

Як вбачається із змісту постанови, адміністративна справа розглянута без участі представника ПП "Ф-ТАКТ", рішення про розгляд справи про накладення штрафу та докази про повідомлення підприємства про розгляд питання про адміністративну відповідальність за результатами інспекційного відвідування, у матеріалах справи відсутні.

Не погодившись із вказаною постановою, позивач оскаржив її до суду.

Відмовляючи у задоволенні позову, суд першої інстанції виходив з того, що інспекційне відвідування позивача проведено із дотриманням вимог чинного законодавства і що відповідач виніс оскаржувану постанову на підставі, у межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією України та чинним на час проведення інспекційного відвідування законодавством.

Такі висновки суду першої інстанції не відповідають встановленим обставинам справи, зроблені з неправильним тлумаченням норм матеріального права і порушенням норм процесуального права, з таких міркувань.

Частиною другою статті 19 Конституції України обумовлено, що органи державної влади та органи місцевого самоврядування, їх посадові особи зобов`язані діяти лише на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України.

Статтею 43 Конституції України встановлено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Правові та організаційні засади, основні принципи і порядок здійснення державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності, повноваження органів державного нагляду (контролю), їх посадових осіб і права, обов`язки та відповідальність суб`єктів господарювання під час здійснення державного нагляду (контролю) врегульовані положеннями Закону України від 05.04.2007 року №877-V «Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності» (надалі - Закон №877-V).

Відповідно до положень статті 259 Кодексу законів про працю України державний нагляд та контроль за додержанням законодавства про працю юридичними особами незалежно від форми власності, виду діяльності, господарювання, фізичними особами - підприємцями, які використовують найману працю, здійснює центральний орган виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, у порядку, визначеному Кабінетом Міністрів України.

Центральні органи виконавчої влади здійснюють контроль за додержанням законодавства про працю на підприємствах, в установах і організаціях, що перебувають у їх функціональному підпорядкуванні, крім органів доходів і зборів, які мають право з метою перевірки дотримання податкового законодавства здійснювати такий контроль на всіх підприємствах, в установах і організаціях незалежно від форм власності та підпорядкування.

Згідно з п. 1 Положення про Державну службу України з питань праці, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 11.02.2015 № 96 (далі - Положення № 96), Державна служба України з питань праці (Держпраці) є центральним органом виконавчої влади, діяльність якого спрямовується і координується Кабінетом Міністрів України через Міністра соціальної політики, і який реалізує державну політику у сферах промислової безпеки, охорони праці, гігієни праці, здійснення державного гірничого нагляду, а також з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, зайнятість населення, загальнообов`язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності, у зв`язку з тимчасовою втратою працездатності, на випадок безробіття в частині призначення, нарахування та виплати допомоги, компенсацій, надання соціальних послуг та інших видів матеріального забезпечення з метою дотримання прав і гарантій застрахованих осіб.

Кабінет Міністрів України у відповідності до ч. 1 ст. 259 КЗпП України своєю постановою від 26.04.2017 № 295 ( чинна на момент правовідносин) затвердив Порядок здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю (далі - Порядок № 295), який визначає процедуру здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю юридичними особами (включаючи їх структурні та відокремлені підрозділи, які не є юридичними особами) та фізичними особами, які використовують найману працю.

Відповідно до вимог пункту 5 Порядку здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю (далі -Порядок), затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 26 квітня 2017 року № 295, інспекційні відвідування проводяться:

1) за зверненням працівника про порушення стосовно нього законодавства про працю;

2) за зверненням фізичної особи, стосовно якої порушено правила оформлення трудових відносин;

3) за рішенням керівника органу контролю про проведення інспекційних відвідувань з питань виявлення неоформлених трудових відносин, прийнятим за результатами аналізу інформації, отриманої із засобів масової інформації, інших джерел, доступ до яких не обмежений законодавством, та джерел, зазначених у підпунктах 1, 2, 4- 7 п`ятого пункту Порядку;

4) за рішенням суду, повідомленням правоохоронних органів про порушення законодавства про працю;

5) за повідомленням посадових осіб органів державного нагляду (контролю), про виявлені в ході виконання ними контрольних повноважень ознак порушення законодавства про працю;

6) за інформацією:

Держстату та її територіальних органів про наявність заборгованості з виплати заробітної плати;

ДФС та її територіальних органів про:

невідповідність кількості працівників роботодавця обсягам виробництва (виконаних робіт, наданих послуг) до середніх показників за відповідним видом економічної діяльності;

факти порушення законодавства про працю, виявлені у ході здійснення контрольних повноважень;

факти провадження господарської діяльності без державної реєстрації у порядку, встановленому законом;

роботодавців, що мають заборгованість із сплати єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування у розмірі, що перевищує мінімальний страховий внесок за кожного працівника;

Пенсійного фонду України та його територіальних органів про:

роботодавців, які нараховують заробітну плату менше мінімальної;

роботодавців, у яких стосовно працівників відсутнє повідомлення про прийняття на роботу;

роботодавців, у яких протягом місяця кількість працівників, що працюють на умовах неповного робочого часу, збільшилась на 20 і більше відсотків;

працівників, які виконують роботи (надають послуги) за цивільно-правовими договорами в одного роботодавця більше року;

роботодавців, у яких стосовно працівників відсутні нарахування заробітної плати у звітному місяці (відпустка без збереження заробітної плати без дотримання вимог Кодексу Законів про працю України та Закону України «Про відпустки»);

роботодавців, у яких протягом року не проводилась індексація заробітної плати або сума підвищення заробітної плати становить менше суми нарахованої індексації;

роботодавців, у яких 30 і більше відсотків працівників працюють на умовах цивільно-правових договорів;

роботодавців з чисельністю 20 і більше працівників, у яких протягом місяця відбулося скорочення на 10 і більше відсотків працівників;

7) за інформацією профспілкових органів про порушення прав працівників, які є членами профспілки, виявлених в ході здійснення громадського контролю за додержанням законодавства про працю.

У даній справі, як встановлено судом апеляційної інстанції, інспекційне відвідування ПП "Ф-ТАКТ" призначено з порушенням встановленої законом процедури.

Так, жодної з підстав, передбаченої п.5 Порядку здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю , не встановлено.

Службова записка, складена інспектором 18.10.2018 , не є повідомленням у розумінні п.п.5 п.5 Порядку і не могла слугувати правовою підставою для проведення інспекційного відвідування.

Окрім того, як звертав увагу суд апеляційної інстанції, зазначена службова записка розглянута керівником лише 24.10.18, між тим, наказ про проведення інспекційного відвідування за даною службовою запискою, виданий іншим керівником вже 18.10.18.

Окрім того, як встановлено з матеріалів справи, окрім відвідування 18.10.2018 року посадові особи жодних заходів інспектування не вчиняли, що підтверджує акт інспекційного відвідування, за змістом якого всі порушення законодавства про працю встановлені посадовими особами 18.10.2018 року.

При цьому, суд апеляційної інстанції звертає увагу на те, що всі дії, вчинені посадовими особами управління Держпраці 18.10.2018 р. щодо встановлення порушень на підприємстві за відсутності наказу про інспекційне відвідування, направлень, виданих для проведення інспекційного відвідування та без повідомної реєстрації, є порушенням встановленої законом процедури інспекційного відвідування.

Таке вказує на нехтування суб`єктом владних повноважень вимогами закону та упередженість у виконанні покладених державою функцій органу контролю.

Щодо встановлених за результатами інспекційного відвідування порушень трудового законодавства.

Як вбачається з матеріалів справи, під час проведення інспекційного відвідування інспектори праці дійшли висновку про порушення позивачем частини 1 та 3 статті 24 КЗпП України, а саме: позивачем укладені цивільно-правові договори із наступними громадянами:

- ОСОБА_6 - предметом договору (п.1.1 розділу 1) є надання виконавцем послуг (виконання робіт) замовнику, в обсязі і на умовах передбачених цим Договором, а замовник зобов`язується приймати та оплачувати дані послуги (роботи). Договір діє до моменту виконання сторонами своїх зобов`язань.

- ОСОБА_7 - предметом договору (п.1.1 розділу 1) є надання виконавцем послуг (виконання робіт) замовнику, в обсязі і на умовах передбачених цим Договором, а замовник зобов`язується приймати та оплачувати дані послуги (роботи). Договір діє до моменту виконання сторонами своїх зобов`язань.

- ОСОБА_8 - предметом договору (п.1.1 розділу 1) є надання виконавцем послуг (виконання робіт) замовнику, в обсязі і на умовах передбачених цим Договором, а замовник зобов`язується приймати та оплачувати дані послуги (роботи). Договір діє до моменту виконання сторонами своїх зобов`язань.

Також, в ході інспекційного відвідування відповідачем встановлено, що із громадянкою ОСОБА_9 трудові відносини взагалі не були оформлені жодним документом, про що останньою надано письмові пояснення.

Відповідно до ч. 2 ст. 2 КЗпП України, працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою.

Статтею 21 КЗпП України надано визначення поняттю «трудовий договір», відповідно до якого таким є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Пунктом 6 ч. 1 ст. 24 КЗпП України, передбачено, що трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов`язковим, зокрема, при укладенні трудового договору з фізичною особою.

Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Норми ст. 265 Кодексу законів про працю України передбачають відповідальність за порушення законодавства про працю. Так, зокрема, посадові особи органів державної влади та органів місцевого самоврядування, підприємств, установ та організацій, винні у порушенні законодавства про працю, несуть відповідальність згідно з чинним законодавством.

Згідно абз.2 ч.2 ст.265 КЗпП України юридичні та фізичні особи-підприємці, які використовують найману працю, несуть відповідальність у вигляді штрафу в разі фактичного допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, та виплати заробітної плати і винагороди) без нарахування та сплати єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування та податків.

Із змісту наведеного слідує, що підставою для застосування вказаних санкцій є факт допуску без укладення трудового договору до роботи особи, яка за характером виконуваних робіт виконує на підприємстві певну трудову функцію, що у сукупності з іншими ознаками надає їй статусу працівника підприємства, а підприємство щодо неї є суб`єктом, яке використовує саме її найману працю у розумінні КЗпП України.

Такі відносини регулюються законодавством про працю, при цьому сторони розуміють та усвідомлюють таку обставину, але жодним чином не оформляють таких відносин. Сфера регулювання ст.24 КЗпП України обмежується випадками, коли між підприємством та фізичною особою мають місце відносини, які за своїм змістом регулюються трудовим законодавством, а застосування штрафних санкцій за абз.2 ч.2 ст.265 КЗпП України здійснюється у тому випадку, коли такі відносини не оформлені документами, визначеними КЗпП України.

Юридичні та фізичні особи - підприємці, які використовують найману працю, несуть відповідальність у вигляді штрафу, в тому числі, в разі фактичного допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, та виплати заробітної плати (винагороди) без нарахування та сплати єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування та податків - у тридцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення.

Механізм накладення на суб`єктів господарювання та роботодавців штрафів за порушення законодавства про працю та зайнятість населення, передбачених ч. 2 ст. 265 Кодексу законів про працю України та ч.ч. 2-7 ст. 53 Закону України «Про зайнятість населення» регулюється Порядком накладення штрафів за порушення законодавства про працю та зайнятість населення, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України №509 від 17.07.2013 (далі - Порядок №509).

Для притягнення суб`єкта господарювання до відповідальності, передбаченої ст. 265 КЗпП України, посадові особи уповноваженого органу повинні довести належними та допустимими доказами факт допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору.

Відповідно з урахуванням складу трудових правовідносин, для встановлення факту допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору, посадові особи відповідача повинні довести наявність трудових відносин між працівником та роботодавцем, яким, в даному випадку вважається ПП "Ф-ТАКТ".

Суд апеляційної інстанції звертає увагу, що загальне визначення цивільно-правового договору наведено у ст. 626 Цивільного кодексу України. Так, вказаною нормою встановлено, що договір - це домовленість двох або більше сторін, спрямована на встановлення, зміну або припинення цивільних прав та обов`язків.

Відповідно до ст. 901 Цивільного кодексу України (далі - ЦК України), за договором про надання послуг одна сторона (виконавець) зобов`язується за завданням другої сторони (замовника) надати послугу, яка споживається в процесі вчинення певної дії або здійснення певної діяльності, а замовник зобов`язується оплатити виконавцеві зазначену послугу, якщо інше не встановлено договором.

Статтею 24 КЗпП України передбачено, що трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов`язковим: 1) при організованому наборі працівників; 2) при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров`я; 3) при укладенні контракту; 4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі; 5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім (стаття 187 цього Кодексу); 6) при укладенні трудового договору з фізичною особою; 7) в інших випадках, передбачених законодавством України.

Основною ознакою, що відрізняє цивільно-правові відносини від трудових, є те, що трудовим законодавством регулюється процес трудової діяльності, її організація, а за цивільно-правовим договором процес організації трудової діяльності залишається за його межами, оскільки метою договору є отримання певного матеріального результату, послуги. Виконавець, на відміну від працівника, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, він сам організовує свою роботу і виконує її на власний ризик.

За трудовим договором працівника приймають на роботу (посаду), включену до штату підприємства, для виконання певної роботи (певних функцій) за конкретною кваліфікацією, професією, посадою. Працівникові гарантується заробітна плата, встановлені трудовим законодавством гарантії, пільги, компенсації тощо. Натомість, за цивільно-правовим договором оплачується не процес праці, а її результати, котрі визначають після закінчення роботи і оформляються актами здавання-приймання виконаних робіт (наданих послуг), на підставі яких провадиться їх оплата.

Відповідальність працівника за трудовим договором регулюється нормами КЗпП України та інших актів трудового законодавства, що не можуть змінюватися сторонами у договорі, а відповідальність виконавця послуг у цивільно-правових відносинах визначається сторонами у договорі або чинним законодавством України, зокрема, нормами ЦК України.

З аналізу наведених норм вбачається, що трудовий договір - це угода щодо здійснення і забезпечення трудової функції. За трудовим договором працівник зобов`язаний виконувати роботу з визначеної однієї або кількох професій, спеціальностей, посади відповідної кваліфікації, виконувати визначену трудову функцію в діяльності підприємства. Після закінчення виконання визначеного завдання трудова діяльність не припиняється. Предметом трудового договору є власне праця працівника в процесі виробництва, тоді як предметом договору цивільно-правового характеру є виконання його стороною певного визначеного обсягу робіт.

Отже, відносини, які виникають з цивільно-правового договору про надання послуг не є тотожними трудовим правовідносинам, а укладання цивільно-правового договору про надання послуг не свідчить про наявність трудових відносин між замовником та виконавцем.

Висновки аналогічного змісту також викладені у постановах Верховного Суду від 04 липня 2018 року у справі №820/1432/17 та від 26 вересня 2018 року у справі №822/723/17.

Виконавець, який працює за цивільно-правовим договором, на відміну від працівника, який виконує роботу відповідно до трудового договору, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, хоча і може бути з ними ознайомлений, він сам організовує свою роботу і виконує її на власний ризик, працівник не зараховується до штату установи (організації), не вноситься запис до трудової книжки та не видається розпорядчий документ про прийом його на роботу на певну посаду.

Відтак, трудовий договір - це угода щодо здійснення і забезпечення трудової функції. За трудовим договором працівник зобов`язаний виконувати роботу з визначеної однієї або кількох професій, спеціальностей, посади відповідної кваліфікації, виконувати визначену трудову функцію в діяльності підприємства. Після закінчення виконання визначеного завдання трудова діяльність не припиняється. Предметом трудового договору є власне праця працівника в процесі виробництва, тоді як предметом договору цивільно-правового характеру є виконання його стороною певного визначеного обсягу робіт».

Тобто, за приписами чинного законодавства, виконання робіт, надання послуг громадянином може здійснюватися як на підставі трудового договору, так і на інших юридичних підставах, зокрема на підставі цивільно-правового договору. При виконанні робіт, наданні послуг на підставі трудового договору повинні бути дотримані вимоги трудового законодавства, а при укладанні цивільно-правового договору на виконання певної роботи або за надання певних послуг слід керуватися цивільним законодавством.

За наявності ознак, притаманних саме для трудових відносин (посада передбачена штатним розписом, працівник підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку тощо), має укладатися трудовий договір, а за наявності ознак, притаманних цивільно-правовим відносинам, мають укладатися відповідні цивільно-правові договори.

Слід зазначити, що цивільно-правовий договір не повинен містити ознак трудового договору. Так, у разі якщо умовами договору будуть передбачені ознаки трудових відносин (наприклад, робота має характер систематичності (щоденного виконання роботи), працівник повинен підпорядковуватися правилам внутрішнього трудового розпорядку тощо), такий договір може бути визнано трудовим.

Схема розмежування цивільно-правових і трудових договорів за критерієм їх предмета (об`єкта) така: якщо фізична особа взяла на себе обов`язок виконати роботу і передати замовникові результат роботи - це договір підряду або інший цивільно-правовий договір. Якщо фізична особа взяла на себе зобов`язання створити твір науки, літератури, мистецтва і передати його замовнику - це теж цивільно-правовий (авторський) договір. Якщо ж громадянин виконує роботи під керівництвом іншої сторони, що прийняла на себе обов`язок організувати працю, одержала право давати вказівки щодо послідовності проведення робіт - це трудовий договір.

Сторони правочину є вільними у своєму виборі щодо укладання відповідних цивільно-правових договорів на виконання відповідної роботи або оформлення трудових договорів для оформлення відповідних трудових відносин, а тому оформлення таких відносин ґрунтується на вільному волевиявленні сторін і вони на свій розсуд вправі визначати вид такого договору. При цьому сторони дотримались обов`язкової вимоги щодо письмової форми договору.

При цьому, укладення цивільно-правового договору, за яким ніякий результат праці замовнику передаватися не буде, оскільки послуга, що робиться за таким договором невіддільна від самого процесу її надання (наприклад, послуга щодо охорони об`єкта або особистої охорони), чинним законодавством не заборонена.

Ще одна відмінність між зазначеними договорами полягає в тому, що за трудовим договором працівника приймають на роботу (посаду), включену до штату підприємства, для виконання певної роботи (певних функцій) за конкретною кваліфікацією, професією, посадою.

Чинне законодавство України не містить обов`язкових приписів, у яких випадках сторони зобов`язані укладати трудові договори, а в яких - цивільно-правові договори (угоди) на виконання певних робіт. Сторони договору вільні у своєму виборі щодо форми оформлення відносин та на власний розсуд можуть визначати вид такого договору. Укладання цивільно-правового договору є виключним правом суб`єктів господарювання, що забезпечено Конституцією України та ЦК України.

У даній справі суд встановив, що перевіркою встановлено порушення позивачем вимог ч.ч.1 і 3 ст.24 КЗпП України, які полягають в допуску працівників до роботи без оформлення трудового договору.

Разом з тим, як встановлено судом апеляційної інстанції і підтверджено матеріалами справи, станом на 18 жовтня 2018 року ( на день перевірки) на підприємстві працювали :

ОСОБА_10 , ОСОБА_11 , ОСОБА_12 ., ОСОБА_13 ., ОСОБА_14 - за направленнями Центру зайнятості населення ;

ОСОБА_6 , ОСОБА_8 , ОСОБА_7 ,-працювали з 01.10.2018 р. по 9.11.2018 на підставі трудових договорів та виданих наказів від 28.09.2018 р.;

ОСОБА_9 ,-працювала з 16.10.2018 по 28.12.2018р. за трудовим договором від 16.10.2018 р. та наказу від 15.10.2018 р.

Зазначені працівники в період роботи отримували заробітну плату за розрахунковими відомостями та роботодавець сплатив за них всі належні податки та збори, в тому числі і ЄСВ за жовтень 2018 р.

Ці обставини підтверджені письмовими доказами, приєднаними до матеріалів справи та письмовими поясненнями працівників.

Як встановлено, із вказаними працівниками були укладені і цивільно-правові договори, наявність яких зумовила висновки відповідача про порушення трудового законодавства.

Проте, такий висновок не відповідає обставинам справи та є помилковим.

Аналіз досліджених судом цивільно-правових договорів, укладених між ПП "Ф-ТАКТ" і кожним з працівників- ОСОБА_6 , ОСОБА_7 , ОСОБА_8 01.10.2018 р. дає підстави для висновку, що укладені позивачем договори не містять жодного важливого елементу трудового договору. Укладення цивільно-правових договорів на виконання інших робіт поза межами робочого часу чинним трудовим законодавством не заборонено.

Що стосується змісту договорів, як трудового, так і цивільно-правового, то суд апеляційної інстанції зазначає таке.

За чинним законодавством, істотними умовами договору вважають такі умови, які визнані законом або ж вони необхідні для договорів даного виду, а також всі умови, щодо яких за заявою однієї із сторін повинно бути досягнуто згоди.

Крім того, сам факт, що особа не бажає вступати в трудові відносини з роботодавцем, про що говорить відсутність заяв працівників про прийняття на роботу заперечує підміну трудового договору цивільно-правовим договором.

Жоден з зазначених працівників підприємства до Управління Держпраці за захистом порушених трудових прав внаслідок укладення цивільно-правових договорів, не звертався.

Судом на обґрунтування висновків зазначено, що позивачем виконані умови припису і з працівниками укладено трудові договори.

Проте, виконання припису саме по собі не свідчить про доведеність складу адміністративного правопорушення, передбаченого абз.2 ч.2 ст.265 КЗпП України.

Слід мати на увазі, що законодавство не містить обов`язкових приписів, у яких випадках сторони зобов`язані укладати трудові договори, а в яких цивільно-правові договори (угоди) про надання послуг, відтак, сторони договору вільні у своєму виборі щодо форми оформлення їх відносин, а тому на свій розсуд вправі визначати вид такого договору.

Тож, якщо не встановлено факту прийняття особи на роботу за конкретною кваліфікацією, професією, посадою; не роз`яснено їй права й обов`язки та не поінформовано під розписку про умови праці тощо, такий договір не можна вважати трудовим.

Наявність обставин, що вказують на відсутність спрямування правочину на реальне настання правових наслідків, що обумовлені ним, є лише підставою розгляду питання компетентним судом для визнання правочину удаваним чи недійсним (тобто, вказує на оспорюваність правочину).

Суд вважає, що спір щодо правомірності укладеного договору (трудового, цивільного) повинен вирішуватися у судовому порядку за позовом особи, чиї права порушено. Рішення суду про визнання таких договорів удаваними, відсутні, а недійсність таких угод законом прямо не передбачена, тому твердження про намір приховати реально існуючі трудові відносини не ґрунтуються на вимогах закону.

Відповідно до статті 77 КАС України кожна сторона повинна довести ті обставини, на яких ґрунтуються її вимоги та заперечення, крім випадків, встановлених статтею 78 цього Кодексу.

В адміністративних справах про протиправність рішень, дій чи бездіяльності суб`єкта владних повноважень обов`язок щодо доказування правомірності свого рішення, дії чи бездіяльності покладається на відповідача.

У таких справах суб`єкт владних повноважень не може посилатися на докази, які не були покладені в основу оскаржуваного рішення, за винятком випадків, коли він доведе, що ним було вжито всіх можливих заходів для їх отримання до прийняття оскаржуваного рішення, але вони не були отримані з незалежних від нього причин.

В ході судового розгляду адміністративної справи відповідач не виконав процесуального обов`язку доказування та не підтвердив належними та допустимими доказами порушення позивачем законодавства про працю, а тому оскаржену постанову про накладення штрафу суд вважає протиправною, прийнятою упереджено, без урахування фактичних обставин справи.

Таким чином, позовні вимоги про визнання протиправною та скасування постанови є обґрунтованими.

Суд першої інстанції не звернув належної уваги на вказані обставини, а тому дійшов помилкового висновку щодо правомірності оскарженої постанови.

Згідно ч.1 ст.317 КАС України, підставами для скасування судового рішення суду першої інстанції повністю або частково та ухвалення нового рішення у відповідній частині або зміни рішення є: неповне з`ясування судом обставин, що мають значення для справи; недоведеність обставин, що мають значення для справи, які суд першої інстанції визнав встановленими; невідповідність висновків, викладених у рішенні суду першої інстанції, обставинам справи; неправильне застосування норм матеріального права або порушення норм процесуального права.

Отже, з урахуванням наведеного, колегія суддів вважає, що доводи апеляційної скарги є суттєвими і дають підстави для висновку про неповне з`ясування судом першої інстанції обставин, що мають значення для справи, порушення норм матеріального права, через що оскаржуване рішення підлягає скасуванню з прийняттям постанови про задоволення позову з викладених у цій постанові мотивів.

Керуючись ст.ст. 243, 250, 308, 310, 315, 317, 321, 322, 325, 329 КАС України, суд

П О С Т А Н О В И В:

апеляційну скаргу Приватного підприємства "Ф-ТАК" задовольнити .

Рішення Хмельницького окружного адміністративного суду від 15 травня 2019 року скасувати.

Прийняти нову постанову, якою позов Приватного підприємства "Ф-ТАК" задовольнити.

Визнати протиправною та скасувати постанову Управління Держпраці у Хмельницькій області від 20.11.2018 № 22/610 про накладення штрафу уповноваженими посадовими особами, відповідно до якої на підставі абз.2 ч.2 ст.265 КЗпП України на підприємство накладено штраф у розмірі 446 760,00 грн.

Постанова набирає законної сили з дати її прийняття та може бути оскаржена в касаційному порядку згідно зі ст.ст.328, 329 КАС України.

Постанова складена в повному обсязі 23 серпня 2019 року.

Головуючий Франовська К.С.

Судді Кузьменко Л.В. Совгира Д. І.