Справа № 560/588/19
Суддя: Франовська К.С.
Дата ухвалення: 2019-08-19 00:00:00+03
Юрисдикція: administrative

П О С Т А Н О В А

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

Справа № 560/588/19

Головуючий у 1-й інстанції: Михайлов О.О.

Суддя-доповідач: Франовська К.С.

19 серпня 2019 року

м. Вінниця

Сьомий апеляційний адміністративний суд у складі колегії:

головуючого судді: Франовської К.С.

суддів: Совгири Д. І. Кузьменко Л.В.

розглянувши в порядку письмового провадження апеляційну скаргу ОСОБА_1 на рішення Хмельницького окружного адміністративного суду від 20 травня 2019 року (час ухвалення рішення та дата складання повного тексту рішення суду першої інстанції - не зазначено, місце ухвалення рішення - м.Хмельницький) у справі за адміністративним позовом ОСОБА_1 до Управління Держпраці у Хмельницькій області Державної служби України з питань праці про визнання протиправною та скасування постанови,

В С Т А Н О В И В :

В березні 2019 року фізична особа-підприємець ОСОБА_1 звернувся в суд з позовом до Управління Держпраці у Хмельницькій області Державної служби України з питань праці про визнання протиправною та скасування постанови начальника Управління Держпраці у Хмельницькій області Глушакова О.О. від 20.02.2019 №22/80 про накладення штрафу у розмірі 250 380 грн.

Позов мотивований тим, що інспекційне відвідування, за результатами якого була прийнята оспорювана постанова, проведене з порушенням вимог Порядку здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю, а висновки про наявність трудових відносин між підприємством та працівниками ОСОБА_2 та ОСОБА_3 , до яких відповідач прийшов з помилковим тлумаченням цивільно-правової угоди, не відповідають фактичним обставинам.

Рішенням Хмельницького окружного адміністративного суду від 20 травня 2019 року в задоволенні позову відмовлено.

Не погодившись із вказаним рішенням, його оскаржив позивач, який покликаючись на те, що рішення є незаконним, ухваленим з порушенням норм матеріального і процесуального права, з неповним з`ясуванням обставин, що мають значення для справи, просить рішення Хмельницького окружного адміністративного суду скасувати та прийняти нову постанову, якою позовні вимоги задовольнити в повному обсязі.

Вимоги апеляційної скарги обґрунтовує тим, що між позивачем та працівниками ОСОБА_2 та ОСОБА_3 були укладені договори підряду, а не трудові договори, тому суд мав встановити до таких правовідносин правила щодо правочину, який сторони насправді вчинили. Зміст цих договорів підряду свідчить про те, що правовідносини сторін носять виключно цивільно-правовий характер, і за своїм правовим змістом кваліфікуються як підрядні цивільні правові відносини, які регулюються статтями 837-864 Цивільного кодексу України.

У відзиві на апеляційну скаргу відповідач вказує на безпідставність доводів апеляційної скарги і просить рішення суду першої інстанції залишити без змін, як таке, що є законним та обґрунтованим. Крім того вказує, що предметом договорів підряду про виконання робіт, які укладені суб`єктом господарювання з фізичними особами, є виконання саме трудових функціональних обов`язків у відповідності до обраного позивачем виду господарської діяльності (процес праці, а не її кінцевий результат, досягнення якого не є метою укладеного договору). Окрім того, позивач забезпечував столярів необхідними господарськими матеріалами, знаряддями та інструментами.

Суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними у ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги (ч.1 ст. 308 Кодексу адміністративного судочинства України).

Враховуючи, що рішення суду першої інстанції ухвалено в порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення сторін (у порядку письмового провадження), суд апеляційної інстанції в порядку п.3 ч.1 ст.311 КАС України розглядає справу без повідомлення учасників справи (в порядку письмового провадження) за наявними у справі матеріалами, оскільки справу може бути вирішено на підставі наявних у ній доказів.

Відповідно до приписів ч.4 ст.229 КАС України якщо згідно положень цього Кодексу розгляд справи здійснюється за відсутності учасників справи (у тому числі при розгляді справи в порядку письмового провадження), фіксування судового засідання за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснюється.

Переглянувши судове рішення в межах доводів та вимог апеляційної скарги, перевіривши повноту встановлення судом першої інстанції фактичних обставин справи та правильність застосування ним норм матеріального та процесуального права, апеляційний суд дійшов висновку про наявність підстав для задоволення апеляційної скарги.

Як встановлено судом та підтверджено матеріалами справи, ФОП ОСОБА_1 зареєстрований в Єдиному державному реєстрі юридичних осіб та фізичних осіб-підприємців 16.11.2017 року, за № 2 25405 та здійснює такі види господарської діяльності: код КВЕД 02.20 - Лісозаготівлі (основний).

05.02.2019 посадовими особами відповідача складено службову записку, в якій зазначено, що 05.02.2019 було здійснено відвідування столярного цеху за адресою: м. Хмельницький, вул. Тернопільська 19, біля заводу «Катіон», де здійснює діяльність ФОП « ОСОБА_1 ». Виявлено двох громадян ( ОСОБА_2 та ОСОБА_3 ), які представлялися працівниками згаданого підприємця, та виконували роботу столярів, і отримано від них письмові пояснення. Наявні ознаки недотримання ФОП « ОСОБА_1 » встановленого порядку оформлення трудових відносин із найманими працівниками.

05 лютого 2019 року начальником управління Держпраці у Хмельницькій області видано наказ за №36 про здійснення інспекційного відвідування по додержанню законодавства про працю у ФОП ОСОБА_1 . Підставою інспекційного відвідування зазначено службову записку посадових осіб від 05.02.19 р.

На підставі наказу №36 від 05.02.19 р. посадовим особам видано направлення на проведення інспекційного відвідування суб`єкта господарювання ОСОБА_1 №160/19.

06.02.2019 посадовими особами відповідача стосовно ФОП ОСОБА_1 складено Акт інспекційного відвідування фізичної особи, яка використовує найману працю №ХМ529/532/АВ (далі по тексту - Акт).

Із змісту акту інспекційного відвідування вбачається, що ФОП ОСОБА_1 допустив до виконання роботи в столярному цеху ОСОБА_2 та ОСОБА_3 без укладення з ними трудового договору, що підтверджується письмовими поясненнями останніх від 05.02.19 р., чим порушено вимоги ч.3 ст.24 КЗпП України.

08.02.2019 позивач подав заперечення на акт перевірки, в якому вказує про відсутність будь-яких трудових відносин та письмових трудових договорів з громадянами ОСОБА_2 та ОСОБА_3 , про що останні зазначили у своїх письмових поясненнях. Відносини із вказаними виконавцями столярних робіт носять виключно цивільно-правовий характер.

На підставі висновків акту перевірки та фактів встановлення допуску до роботи ОСОБА_2 та ОСОБА_3 без укладення трудового договору та оформлення трудових відносин у встановленому законом порядку, управлінням Держпраці у Хмельницькій області 12 лютого 2019 року внесено припис про усунення виявлених порушень № ХМ 529/532/АВ-П/113, відповідно до якого ОСОБА_1 зобов`язано усунути у строк до12.03.19 р. виявлені під час проведення інспекційного відвідування порушення ч.3 ст.24 КЗпП України.

Результати проведеного інспекційного відвідування стали підставою для прийняття 20 лютого 2019 року начальником управління Держпраці у Хмельницькій області Глушаковим О.О. постанови про накладення штрафу №22/80, згідно якої фізичну особу-підприємця ОСОБА_1 притягнуто до адміністративної відповідальності на підставі абзацу 2 ч.2 ст.265 Кодексу законів про працю України у вигляді штрафу в розмірі 250 380 грн.

Вважаючи постанову протиправною, позивач звернувся до суду з цим позовом.

Відмовляючи у задоволенні позову, суд першої інстанції, з яким погодився апеляційний суд, виходив з того, що під час інспекційного відвідування ФОП ОСОБА_1 відповідачем встановлено та належними доказами підтверджено факт використання позивачем найманої праці без належного оформлення трудових відносин, тобто порушення частини третьої статті 24 КЗпП України.

Такі висновки суду першої інстанції, на переконання колегії суддів апеляційного суду, не відповідають нормам матеріального права, фактичним обставинам справи і є помилковими, з огляду на таке.

Згідно з ч. 2 ст. 19 Конституції України, органи державної влади та органи місцевого самоврядування, їх посадові особи зобов`язані діяти лише на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України.

Правові та організаційні засади, основні принципи і порядок здійснення державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності, повноваження органів державного нагляду (контролю), їх посадових осіб і права, обов`язки та відповідальність суб`єктів господарювання під час здійснення державного нагляду (контролю) визначає Закон України "Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності" від 05.04.2007 № 877-V (далі - Закон № 877-V).

Відповідно до ч. 1 ст. 1 Закон № 877-V, державний нагляд (контроль) - діяльність уповноважених законом центральних органів виконавчої влади, їх територіальних органів, державних колегіальних органів, органів виконавчої влади Автономної Республіки Крим, місцевих державних адміністрацій, органів місцевого самоврядування (далі-органи державного нагляду (контролю)) в межах повноважень, передбачених законом, щодо виявлення та запобігання порушенням вимог законодавства суб`єктами господарювання та забезпечення інтересів суспільства, зокрема, належної якості продукції, робіт та послуг, допустимого рівня небезпеки для населення, навколишнього природного середовища.

Заходи державного нагляду (контролю) - планові та позапланові заходи, які здійснюються у формі перевірок, ревізій, оглядів, обстежень та в інших формах, визначених законом.

У відповідності до пункту 1 Положення про Державну службу України з питань праці, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 11.02.2015 № 96 (далі - Положення № 96), Державна служба України з питань праці (Держпраці) є центральним органом виконавчої влади, діяльність якого спрямовується і координується Кабінетом Міністрів України через Міністра соціальної політики, і який реалізує державну політику у сферах промислової безпеки, охорони праці, гігієни праці, поводження з вибуховими матеріалами промислового призначення, здійснення державного гірничого нагляду, а також з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, зайнятість населення, загальнообов`язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності, у зв`язку з тимчасовою втратою працездатності, на випадок безробіття (далі - загальнообов`язкове державне соціальне страхування) в частині призначення, нарахування та виплати допомоги, компенсацій, надання соціальних послуг та інших видів матеріального забезпечення з метою дотримання прав і гарантій застрахованих осіб.

За приписами пп.1 п. 3 Положення № 96, основними завданнями Держпраці є: реалізація державної політики у сферах промислової безпеки, охорони праці, гігієни праці, поводження з вибуховими матеріалами промислового призначення, здійснення державного гірничого нагляду, а також з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, зайнятість населення, загальнообов`язкове державне соціальне страхування в частині призначення, нарахування та виплати допомоги, компенсацій, надання соціальних послуг та інших видів матеріального забезпечення з метою дотримання прав і гарантій застрахованих осіб.

Згідно пп. 6 п. 4 Положення № 96, Держпраці, відповідно до покладених на неї завдань: здійснює державний контроль за дотриманням законодавства про працю юридичними особами, у тому числі їх структурними та відокремленими підрозділами, які не є юридичними особами, та фізичними особами, які використовують найману працю.

Держпраці здійснює свої повноваження безпосередньо та через утворені в установленому порядку територіальні органи (п.7 Положення №96).

В силу статті 4 Закону №877-V, державний нагляд (контроль) здійснюється за місцем провадження господарської діяльності суб`єкта господарювання або його відокремлених підрозділів, або у приміщенні органу державного нагляду (контролю) у випадках, передбачених законом.

У відповідності до статті 38 Закону України "Про охорону праці" від 14.10.1992 № 2694-XII (далі - Закон № 2694-XII), державний нагляд за додержанням законів та інших нормативно-правових актів про охорону праці здійснюють центральний орган виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері охорони праці.

Згідно ч. 6 ст. 7 Закону №877-V, за результатами здійснення планового або позапланового заходу посадова особа органу державного нагляду (контролю) складає акт, який повинен містити такі відомості: дату складення акта; тип заходу (плановий або позаплановий); форма заходу (перевірка, ревізія, обстеження, огляд тощо); предмет державного нагляду (контролю); найменування органу державного нагляду (контролю), а також посаду, прізвище, ім`я та по батькові посадової особи, яка здійснила захід; найменування юридичної особи або прізвище, ім`я та по батькові фізичної особи - підприємця, щодо діяльності яких здійснювався захід.

В силу п. 2 Порядку здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 26 квітня 2017 р. № 295 (далі Порядок № 295), державний контроль за додержанням законодавства про працю здійснюється у формі проведення інспекційних відвідувань та невиїзних інспектувань інспекторами праці Держпраці та її територіальних органів.

Пунктом 5 зазначеного Порядку визначено, що інспекційні відвідування проводяться:

1) за зверненням працівника про порушення стосовно нього законодавства про працю;

2) за зверненням фізичної особи, стосовно якої порушено правила оформлення трудових відносин;

3) за рішенням керівника органу контролю про проведення інспекційних відвідувань з питань виявлення неоформлених трудових відносин, прийнятим за результатами аналізу інформації, отриманої із засобів масової інформації, інших джерел, доступ до яких не обмежений законодавством, та джерел, зазначених у підпунктах 1, 2, 4 - 7 цього пункту;

4) за рішенням суду, повідомленням правоохоронних органів про порушення законодавства про працю;

5) за повідомленням посадових осіб органів державного нагляду (контролю), про виявлені в ході виконання ними контрольних повноважень ознак порушення законодавства про працю;

6) за інформацією: Держстату та її територіальних органів про наявність заборгованості з виплати заробітної плати; ДФС та її територіальних органів; Пенсійного фонду України та його територіальних органів;

7) за інформацією профспілкових органів про порушення прав працівників, які є членами профспілки, виявлених в ході здійснення громадського контролю за додержанням законодавства про працю.

У матеріалах даної справи міститься копія службової записки начальника відділу управління та інших посадових осіб управління Держпраці, у якій останні вказують, що згідно з п.33 Порядку здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю, затвердженого постановою КМУ від 26.04.2017 р.№295, посадовими особами управління Держпраці було здійснено відвідування столярного цеху за адресою АДРЕСА_1, де здійснює діяльність ФОП " ОСОБА_1 " При відвідування встановлено 2 громадян, які представилися працівниками підприємця та виконували роботу столярів.

На підставі отриманих пояснень, посадові особи управління Держпраці дійшли висновку про порушення ФОП " ОСОБА_1 встановленого порядку оформлення трудових відносин з працівниками, у зв`язку з цим вважають необхідним проведення інспекційного відвідування.

Суд апеляційної інстанції вважає, що зазначена службова записка не є підставою для проведення інспекційного відвідування, оскільки не передбачена п.5 Порядку, а також не є повідомленням в розумінні п.п.5 п.5 Порядку.

До такого висновку суд дійшов, приймаючи до уваги наступне.

Порядок здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю, затвердженого постановою КМУ від 26.04.2017 р.№295, на який міститься посилання в службовій записці, визначає процедуру здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю юридичними особами (включаючи їх структурні та відокремлені підрозділи, які не є юридичними особами) та фізичними особами, які використовують найману працю (далі - об`єкт відвідування).

Державний контроль за додержанням законодавства про працю здійснюється у формі проведення інспекційних відвідувань та невиїзних інспектувань інспекторами праці.

В розділі Порядку "Забезпечення об`єкта відвідування та його працівників інформацією та консультаціями щодо найбільш ефективних способів дотримання законодавства про працю " містяться норми, якими врегульовано можливість методичного, інформаційно-консультативного забезпечення інспекторами роботодавців ефективними способами дотримання норм законодавства про працю, захисту і поновлення трудових прав працівників, як за заявою роботодавця, так і інспектором самостійно.

В матеріалах справи відсутні докази на обґрунтування такого відвідування саме щодо позивача 05.02.2019 р.

Відповідно до абзацу шостого ст. 3 Закону від 05.04.07 р. № 877-V «Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності» (далі - Закон № 877) державний нагляд (контроль) здійснюється за принципом об`єктивності та неупередженості, неприпустимості проведення перевірок суб`єктів господарювання (далі - СГ) за анонімними та іншими безпідставними заявами, а також невідворотності відповідальності осіб за подання таких заяв.

Суд звертає увагу, що ні в процесі розгляду справи у суді першої інстанції, ні під час апеляційного розгляду відповідачем не надано жодних доказів, які б підтвердили, що останній мав передбачені законом підстави для інспекційного відвідування.

Тому, враховуючи неприпустимість проведення перевірок СГ за іншими безпідставними заявами та рішеннями, суд дійшов висновку про порушення у даному випадку принципу об`єктивності та неупередженості здійснення державного нагляду (контролю).

Судом установлено, що під час профілактичного відвідування та складання службової записки співробітники відповідача не виконували контрольних повноважень, адже такі можуть виникати виключно на підставі та після призначення інспекційного відвідування, а його було призначено пізніше. Це є неприпустимим.

Суд звертає увагу, що документи, які надходять під час підготовки до інспекційного відвідування та містять інформацію про порушення об`єктом відвідування вимог законодавства про працю, повинні долучатися до матеріалів цього відвідування (абзац другий п. 6 Порядку № 295).

Утім, у матеріалах інспекційного відвідування такі документи відсутні, тобто не вбачається порушення позивачем законодавства про працю станом на дату прийняття наказу про призначення відвідування.

Щодо факту порушення позивачем трудового законодавства, суд апеляційної інстанції зазначає наступне.

Відповідно до п. 6 ч. 1 ст. 24 Кодексу законів про працю України (далі КзпП України), трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов`язковим: при укладенні трудового договору з фізичною особою.

Згідно ч. 3 ст. 24 КзпП України, працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Отже, трудовий договір з фізичною особою повинен укладатись в письмовій формі з обов`язковим повідомленням центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Відповідальність за порушення законодавства про працю встановлена ст. 265 КЗпП України.

Так, відповідно до ч. 2 ст. 265 КЗпП України, юридичні та фізичні особи - підприємці, які використовують найману працю, несуть відповідальність у вигляді штрафу в разі: фактичного допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, та виплати заробітної плати (винагороди) без нарахування та сплати єдиного внеску на загальнообовязкове державне соціальне страхування та податків - у тридцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення.

Отже, встановлений контролюючим органом факт допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту) є правовою підставою для застосування до роботодавця штрафних санкцій.

Як вбачається з матеріалів справи, саме на підставі вказаної статті притягнуто позивача до відповідальності у вигляді штрафу.

Правовою підставою для прийняття постанови про притягнення до адміністративної відповідальності у даному випадку є акт інспекційного відвідування від 06.02.2019 р.

За змістом акту, у ході інспекційного відвідування у ФОП ОСОБА_1 , враховуючи надані письмові пояснення працівниками ОСОБА_2 та ОСОБА_3 , які вказали, що працюють в столярному цеху ФОП ОСОБА_1 з 9 години 05.02.19 р. на посаді столяра та виконують столярні роботи без укладення трудового договору у письмовій формі відповідно до вимог ч.1,ч.3 ст.24 КЗпП України. З цього приводу роботодавцем не надано підтверджуючих документів про оформлення трудових відносин з зазначеними працівниками. Описані факти, за висновком відповідача, свідчать про недотримання вимог ч.3 ст.24 КЗпП України та Постанови КМУ №413, якими передбачено, що працівник не може бути допущений до роботи без повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому КМУ(а.с.59).

Висновки акту інспекційного відвідування ґрунтуються на наступних доказах :

- поясненні ОСОБА_2 від 05.02.19 р., згідно якому він працює столяром у ФОП ОСОБА_1 05.02.19р. прийшов на роботу перший день, для ознайомлення. З 9 ранку до 17. Договір не заключали. (а.с.62);

- аналогічному за змістом поясненні ОСОБА_3 (а.с.63).

- поясненні ОСОБА_1 від 05.02.19р., який зазначив, що використовує працю п`яти найманих осіб згідно трудових договорів (а.с.64);

- договорах підрядку від 05.02.19 р., укладених між ФОП ОСОБА_1 та ОСОБА_3 , ОСОБА_1 та ОСОБА_2 , за умовами яких Виконавець зобов`язується виконати столярні роботи із матеріалу Замовника, а останній зобов`язується прийняти роботи та оплатити їх згідно умов договору. Виконавець не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку Замовника, а самостійно організовує процес виконання робіт із врахуванням рекомендацій Замовника.

За цими договорами, вартість послуг визначена у 2800 грн. за 1 куб.м виробленого матеріалу. Факт виконання договору підтверджується Актом виконаних робіт.

З акту виконаних робіт, складеного 14.02.19 р. щодо прийняття-передачі виконаних робіт між позивачем та працівником ОСОБА_3 , вбачається, що на виконання умов договору від 05.02.19 р. працівником виконано столярні роботи-двоє дверей, на що витрачено 0.5 м куб.матеріалу(а.с.29).

Що стосується ОСОБА_2 , то договір з ним розірвано 11.02.19 р., що підтверджено додатковою угодою (а.с.32).

Суд апеляційної інстанції вважає, що визначальним для вирішення спірних правовідносин у цій справ є наявність ознак трудових правовідносин між ФОП ОСОБА_1 та працівниками ОСОБА_2 та ОСОБА_3 .

Вирішуючи спір, суд апеляційної інстанції виходить з наступного.

Частиною першою статті 43 Конституції України кожному гарантується право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Частина 2 статті 2 КЗпП України визначає, що працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою.

Частиною 1 статті 21 КЗпП України визначено, що трудовий договір - угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Частинами 1, 3 статті 24 КЗпП України встановлено, що трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов`язковим: при організованому наборі працівників; при укладенні контракту.

Згідно з частиною 3 статті 24 КЗпП України працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Відповідно до статті 23 КЗпП України трудовий договір може бути: безстроковим, що укладається на невизначений строк; на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; таким, що укладається на час виконання певної роботи.

Цивільно-правовий договір - це угода між сторонами: громадянином і організацією (підприємством, тощо) на виконання першим певної роботи (а саме: договір підряду, договір про надання послуг тощо), предметом якого є надання певного результату праці, але за цього виду договору не виникають трудові відносини, на які поширюється трудове законодавство.

Статтею 626 ЦК України визначено, що договором є домовленість двох або більше сторін, спрямована на встановлення, зміну або припинення цивільних прав та обов`язків (частина 1). Договір є одностороннім, якщо одна сторона бере на себе обов`язок перед другою стороною вчинити певні дії або утриматися від них, а друга сторона наділяється лише правом вимоги, без виникнення зустрічного обов`язку щодо першої сторони (частина 2). Договір є двостороннім, якщо правами та обов`язками наділені обидві сторони договору (частина 3). До договорів, що укладаються більш як двома сторонами (багатосторонні договори), застосовуються загальні положення про договір, якщо це не суперечить багатосторонньому характеру цих договорів (частина 4).

Відповідно частин 1, 2 статті 928 ЦК України зміст договору становлять умови (пункти), визначені на розсуд сторін і погоджені ними, та умови, які є обов`язковими відповідно до актів цивільного законодавства. Сторони мають право укласти договір, в якому містяться елементи різних договорів (змішаний договір). До відносин сторін у змішаному договорі застосовуються у відповідних частинах положення актів цивільного законодавства про договори, елементи яких містяться у змішаному договорі, якщо інше не встановлено договором або не випливає із суті змішаного договору.

Згідно з частиною 1 статті 901 ЦК України за договором про надання послуг одна сторона (виконавець) зобов`язується за завданням другої сторони (замовника) надати послугу, яка споживається в процесі вчинення певної дії або здійснення певної діяльності, а замовник зобов`язується оплатити виконавцеві зазначену послугу, якщо інше не встановлено договором.

Відрізнити трудовий договір від договору цивільно-правового характеру за соціально-економічним змістом важко, однак з аналізу вказаних норм можна визначити відмінні ознаки трудових і цивільно-правових відносин.

Так, згідно з трудовим договором: працівник виконує роботу за трудовою угодою; працівник приймається на роботу (посаду), як правило, включену до штатного розпису підприємства для виконання певної роботи (функції) за конкретною кваліфікацією, професією, посадою; висновок оформляється наказом роботодавця про прийняття працівника (за його заявою) на роботу; працівник підпорядковується внутрішньому трудовому розпорядку; роботодавець зобов`язується виплачувати працівникові зарплату і забезпечувати умови праці та соціальні гарантії необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

При виконанні робіт (наданні послуг) за цивільно-правовим договором: оплачується не процес праці, а його результат; результат визначається після закінчення роботи; результат оформляється актами здачі-приймання виконаних робіт (наданих послуг); оплата проводиться на підставі актів; фізична особа, виконують роботи (надають послуги), не підкоряється правилам внутрішнього трудового розпорядку, сама організовує свою роботу і виконує її на свій ризик; підприємство не повинно дотримуватися трудового законодавства.

Основною ознакою, що відрізняє підрядні відносини від трудових, є те, що трудовим законодавством регулюється процес організації трудової діяльності. За цивільно-правовим договором процес організації трудової діяльності залишається за його межами, метою договору є отримання певного матеріального результату.

Підрядник, який працює згідно з цивільно-правовим договором, на відміну від працівника, який виконує роботу відповідно до трудового договору, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, він сам організовує свою роботу і виконує її на власний ризик.

Враховуючи аналіз наведених норм права, суд зазначає, що трудовий договір - це угода щодо здійснення і забезпечення трудової функції. За трудовим договором працівник зобов`язаний виконувати не якусь індивідуально-визначену роботу, а роботу з визначеної однієї або кількох професій, спеціальностей, посади відповідної кваліфікації, виконувати визначену трудову функцію в діяльності підприємства. Після закінчення виконання визначеного завдання трудова діяльність не припиняється. Предметом трудового договору є власне праця працівника в процесі виробництва, тоді як предметом договору цивільно-правового характеру є виконання його стороною певного визначеного обсягу робіт.

Ще одна відмінність між зазначеними договорами полягає в тому, що за трудовим договором працівника приймають на роботу (посаду), включену до штату підприємства, для виконання певної роботи (певних функцій) за конкретною кваліфікацією, професією, посадою. Працівникові гарантується заробітна плата, встановлені трудовим законодавством гарантії, пільги, компенсації тощо.

За цивільним договором оплачується не процес праці, а її результати, котрі визначають після закінчення роботи і оформляють актами здавання-приймання виконаних робіт (наданих послуг), на підставі яких провадиться їх оплата. Договором також може бути передбачено попередню або поетапну оплату. У трудовій книжці не робиться запис про виконання роботи за цивільно-правовими договорами.

Так, відповідно до наявних в матеріалах справи примірників цивільно-правового договору (договір підряду), укладеного 05.02.2019 року на підставі яких відповідач зробив висновок про наявність трудових відносин між позивачем та працівниками ОСОБА_2 та ОСОБА_3 без оформлення трудового договору, Замовник доручив Виконавцю виконати роботи по виготовленню столярних виробів із свого матеріалу.

Відповідач дійшов висновку про те, що позивач підмінив трудовий договір цивільно-правовим договором, що свідчить про те, що працівники були допущений до роботи у столярному цеху без оформлення трудового договору та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу, чим порушено ч. 3 ст. 24 Кодексу Законів про працю України.

Однак, контролюючий орган дійшов даного висновку помилково, без врахування усіх обставин справи.

Відповідачем не надано до суду належних та допустимих доказів того, що позивач виплачував працівникам заробітну плату та забезпечував умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, а працівники дотримувалась внутрішнього трудового розпорядку, що є обов`язковими ознаками трудового договору відповідно до вимог ч.1 ст.21 КЗпП України.

Матеріали справи не містять доказів того, що стосовно працівників видавався наказ або розпорядження про прийняття на роботу, та вівся облік її робочого часу. Відсутні і докази щодо наявності у підприємстві штатного розпису з посадами, які заміщаються працівниками з певною кваліфікацією.

Статтею 97 КЗпП України визначено, що оплата праці працівників здійснюється за погодинною, відрядною або іншими системами оплати праці. Оплата може провадитися за результатами індивідуальних і колективних робіт.

При цьому законодавець не передбачає винагородження працівників, які працюють за трудовим, договором, а лише отримання ними заробітної плати, що є відмінним від винагороди, про що зазначено у вказаних вище цивільно-правових угодах.

Разом з тим, не передбачено на законодавчому рівні заборон щодо виплати винагородження особам, які надають послуги за цивільно-правовою угодою, за кожну виконану ними роботу.

Таким чином, суд апеляційної інстанції відмічає, що за приписами чинного законодавства, виконання робіт, надання послуг громадянином може здійснюватися як на підставі трудового договору, так і на інших юридичних підставах, зокрема на підставі цивільно-правового договору. При виконанні робіт, наданні послуг на підставі трудового договору повинні бути дотримані вимоги трудового законодавства, а при укладанні цивільно-правового договору на виконання певної роботи або за надання певних послуг слід керуватися цивільним законодавством.

За наявності ознак, притаманних саме для трудових відносин (посада передбачена штатним розписом, працівник підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку тощо), має укладатися трудовий договір, а за наявності ознак, притаманних цивільно-правовим відносинам, мають укладатися відповідні цивільно-правові договори.

Слід зазначити, що цивільно-правовий договір не повинен містити ознак трудового договору. Так, у разі якщо умовами договору будуть передбачені ознаки трудових відносин (наприклад, робота має характер систематичності (щоденного виконання роботи), працівник повинен підпорядковуватися правилам внутрішнього трудового розпорядку тощо), такий договір може бути визнано трудовим.

Схема розмежування цивільно-правових і трудових договорів за критерієм їх предмета (об`єкта) така: якщо фізична особа взяла на себе обов`язок виконати роботу і передати замовникові результат роботи - це договір підряду або інший цивільно-правовий договір. Якщо фізична особа взяла на себе зобов`язання створити твір науки, літератури, мистецтва і передати його замовнику - це теж цивільно-правовий (авторський) договір. Якщо ж громадянин виконує роботи під керівництвом іншої сторони, що прийняла на себе обов`язок організувати працю, одержала право давати вказівки щодо послідовності проведення робіт - це трудовий договір.

Сторони правочину є вільними у своєму виборі щодо укладання відповідних цивільно-правових договорів на виконання відповідної роботи або оформлення трудових договорів для оформлення відповідних трудових відносин, а тому оформлення таких відносин ґрунтується на вільному волевиявленні сторін і вони на свій розсуд вправі визначати вид такого договору. При цьому сторони дотримались обов`язкової вимоги щодо письмової форми договору.

При цьому, укладення цивільно-правового договору, за яким ніякий результат праці замовнику передаватися не буде, оскільки послуга, що робиться за таким договором невіддільна від самого процесу її надання (наприклад, послуга щодо охорони об`єкта або особистої охорони), чинним законодавством не заборонена.

Крім того, згідно зі ст. 11 ЦК України, підставами для виникнення цивільних прав та обов`язків є договори та інші правочини. При цьому, відповідно до ст. 202 ЦК України, правочином є дія особи, спрямована на набуття, зміну або припинення цивільних прав та обов`язків. Правочини можуть бути односторонніми та дво- чи багатосторонніми (договори).

Згідно зі ст. 215 ЦК України, підставою недійсності правочину є не додержання в момент вчинення правочину стороною (сторонами) вимог, які встановлені ч. 1-2, 5-6 ст. 203 ЦК України.

Ст. 203 ЦК України встановлені загальні вимоги, додержання яких є необхідним для чинності правочину, а саме: зміст правочину не може суперечити цьому Кодексу, іншим актам цивільного законодавства, а також моральним засадам суспільства; особа, яка вчиняє правочин, повинна мати необхідний обсяг цивільної дієздатності; волевиявлення учасника правочину має бути вільним і відповідати його внутрішній волі; правочин має вчинятися у формі, встановленій законом; правочин має бути спрямований на реальне настання правових наслідків, що ним обумовлені.

Отже, наявність обставин, які вказують на відсутність спрямування правочину на реальне настання правових наслідків, що ним обумовлені, є лише підставою для розгляду питання про визнання правочину недійсним (тобто вказує на оспорюваність правочину). Водночас, згідно зі ст. 204 ЦК України, правочин є правомірним, якщо його недійсність прямо не встановлена законом або якщо він не визнаний судом недійсним.

За таких обставин та враховуючи зазначені приписи права, слід дійти висновку , що роботодавці мають право укладати цивільно-правові договори з фізичними особами на виконання певних видів робіт та надання послуг, укладання яких узгоджується з приписами ЦК України.

При цьому органи Держпраці, здійснюючи контроль за додержанням законодавства про працю у формі інспекційного відвідування та/або невиїзного інспектування юридичними особами (включаючи їхні структурні й відокремлені підрозділи, які не є юридичними особами) та фізичними особами, які використовують найману працю, не мають повноважень на визнання укладених суб`єктами господарювання цивільно-правових договорів недійсними або визнання їх трудовими чи на власний розсуд тлумачити їхні умови.

Чинне законодавство України не містить обов`язкових приписів, у яких випадках сторони зобов`язані укладати трудові договори, а в яких - цивільно-правові договори (угоди) на виконання певних робіт. Сторони договору вільні у своєму виборі щодо форми оформлення відносин та на власний розсуд можуть визначати вид такого договору. Укладання цивільно-правового договору є виключним правом суб`єктів господарювання, що забезпечено Конституцією України та ЦК України.

Отже, висновок суду першої інстанції про те, що дії позивача щодо надання трудовим відносинам форми цивільно-правових договорів шляхом їх укладення, спрямовані на підміну трудовому договору цивільно-правовим, що у свою чергу перешкоджає реалізації фізичними особами права на працю, гарантованого Конституцією та Кодексом законів про працю України, а також права на соціальний захист у випадку безробіття, при тимчасовій втраті працездатності у разі нещасного випадку на виробництві або внаслідок професійного захворювання, права на відпочинок, щорічну оплачувану відпустку, право на здорові і безпечні умови праці, на об`єднання в професійні спілки є передчасними, оскільки вони ґрунтуються на неповно з`ясованих обставинах справи .

Відповідно до статті 77 КАС України кожна сторона повинна довести ті обставини, на яких ґрунтуються її вимоги та заперечення, крім випадків, встановлених статтею 78 цього Кодексу.

В адміністративних справах про протиправність рішень, дій чи бездіяльності суб`єкта владних повноважень обов`язок щодо доказування правомірності свого рішення, дії чи бездіяльності покладається на відповідача.

В ході судового розгляду адміністративної справи відповідач не виконав процесуального обов`язку доказування та не підтвердив належними та допустимими доказами порушення позивачем законодавства про працю, а тому оскаржена постанова про накладення штрафу суд вважає протиправною, прийнятою упереджено, без урахування фактичних обставин справи.

Таким чином, позовні вимоги про визнання протиправною та скасування постанови про притягнення ОСОБА_1 до адміністративної відповідальності від 20.02.2019 року є обґрунтованими.

Суд першої інстанції не звернув належної уваги на вказані обставини, а тому дійшов помилкового висновку щодо правомірності оскарженої постанови.

Згідно ч.1 ст.317 КАС України, підставами для скасування судового рішення суду першої інстанції повністю або частково та ухвалення нового рішення у відповідній частині або зміни рішення є: неповне з`ясування судом обставин, що мають значення для справи; недоведеність обставин, що мають значення для справи, які суд першої інстанції визнав встановленими; невідповідність висновків, викладених у рішенні суду першої інстанції, обставинам справи; неправильне застосування норм матеріального права або порушення норм процесуального права.

Отже, з урахуванням наведеного, колегія суддів вважає, що доводи апеляційної скарги є суттєвими і дають підстави для висновку про неповне з`ясування судом першої інстанції обставин, що мають значення для справи, порушення норм матеріального права, через що оскаржуване рішення підлягає скасуванню з прийняттям постанови про задоволення позову з викладених у цій постанові мотивів.

Одночасно слід зазначити, що в контексті положень п.6 ч.6 ст.12 КАС України дана справа відноситься до категорій справ незначної складності, а тому відповідно до п.2 ч.5 ст.328 цього Кодексу судове рішення за результатами її розгляду судом апеляційної інстанції в касаційному порядку оскарженню не підлягає.

Керуючись ст.ст. 243, 250, 308, 311, 315, 317, 321, 322, 325, 329 КАС України, суд

П О С Т А Н О В И В:

апеляційну скаргу ОСОБА_1 задовольнити .

Рішення Хмельницького окружного адміністративного суду від 20 травня 2019 року скасувати.

Ухвалити нове рішення, яким позов ОСОБА_1 до Управління Держпраці у Хмельницькій області Державної служби України з питань праці про визнання протиправною та скасування постанови задовольнити.

Визнати протиправною та скасувати постанову начальника Управління Держпраці у Хмельницькій області Глушакова О.О. від 20.02.2019 року №22/80 про накладення на фізичну особу-підприємця ОСОБА_1 штрафу у розмірі 250 380 грн.

Постанова набирає законної сили з моменту проголошення та оскарженню не підлягає.

Постанова складена в повному обсязі 19 серпня 2019 року.

Головуючий Франовська К.С.

Судді Совгира Д. І. Кузьменко Л.В.