Справа № 520/2804/19
Суддя: Горшкова О.О.
Дата ухвалення: 2019-07-15 00:00:00+03
Юрисдикція: administrative

Харківський окружний адміністративний суд
Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

15 липня 2019 р. справа № 520/2804/19

Харківський окружний адміністративний суд у складі:

головуючого судді - Горшкової О.О.,

при секретарі судового засідання - Лук`янчук О.І.,

за участю: представника позивача - Шипенко М.С., представника відповідача - Нікішина Ю.О.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні адміністративну справу за позовом Приватної фірми "Розцвіт" (вул. Новгородська, буд. 85-а,м. Харків,61166) до Головного управління Держпраці у Харківській області (вул. Алчевських, буд. 40,м. Харків,61002) про визнання протиправними та скасування припису і постанови, -

В С Т А Н О В И В:

Позивач, Приватна фірма "Розцвіт", звернувся до Харківського окружного адміністративного суду з позовом, в якому просить суд:

- визнати протиправною та скасувати постанову Головного управління Держпраці у Харківській області № ХК4283/926/2НП/АВ/П/ТД-ФС про накладення на Приватну фірму «Розцвіт» штрафу у розмірі 500 760, 00 грн.;

- визнати протиправною та скасувати постанову Головного управління Держпраці у Харківській області № ХК4283/926/2НП/АВ/П/МГ-ФС про накладення на Приватну фірму «Розцвіт» штрафу у розмірі 375 570, 00 грн.;

- визнати протиправною та скасувати постанову Головного управління Держпраці у Харківській області № ХК4283/926/2НП/АВ/П/ІП-ФС про накладення на Приватну фірму «Розцвіт» штрафу у розмірі 4 173, 00 грн.;

- визнати протиправним та скасувати винесений Головним управлінням Держпраці у Харківській області відносно Приватно фірми «Розцвіт» припис про усунення виявлених порушень № ХК4283/926/АВ/П від 07.02.2019 р.

Представник позивача, обґрунтовуючи свою правову позицію по справі зазначив, що ПП «Розцвіт» дотримано приписів чинного законодавства щодо оформлення трудових відносин з працівниками (у тому числі і у формі цивільно-правових угод), проведено компенсацію роботи працівників у святковий день шляхом надання їм вихідного дня в інший день за їх заявами. Позивач вважає, що оскільки порушення ст. 96, 115 КЗпП були усунені підприємством після проведеної перевірки, та, відповідно, виконано вимоги припису № ХК 4283/926/АВ/П від 07.02.2019 року, то вказані обставини слугують підставою для скасування оскаржуваних постанов Головного управління Держпраці у Харківській області № ХК4283/926/2НП/АВ/П/ТД-ФС, № ХК4283/926/2НП/АВ/П/МГ-ФС,№ ХК4283/926/2НП/АВ/П/ІП-ФС та припису № ХК 4283/926/АВ/П від 07.02.2019 року.

Представник відповідача, заперечуючи проти задоволення позовних вимог зазначив, позивачем порушено вимори ст. 24 КЗпП щодо оформлення трудових відносин з працівниками у вигляді трудового письмового договору. Поряд з цим, ПП «Розцвіт» на момент проведення перевірки не було дотримано мінімальних гарантій, пепредбачених ст. 107 КзпП щодо компенсації в святковий день та вимог ст. ст. 96, 115 КЗпП в частині не врахування тарифних ставок та періодичності виплати заробітної плати, що також стало підставою для прийняття контролюючим органом постанов про накладення штрафу та припису. На підставі вищезазначеного, представник відповідача просив відмовити у задоволенні позову, з огляду на його безпідставність та необґрунтованість.

У судовому засіданні 15.07.2019 року представники сторін підтримали свої правові позиції в повному обсязі.

Суд, дослідивши матеріали справи, оцінивши наявні в матеріалах справи докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на повному, всебічному і об`єктивному розгляді в судовому засіданні всіх обставин справи в їх сукупності, вважає, що позовні вимоги не підлягають задоволенню, виходячи з наступного.

Як вбачається з матеріалів справи, відповідно до частин 4, 5 статті 2 Закону України "Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності" №877 від 05.07.2007, Розпорядження Кабінету Міністрів України від 16.09.2015 № 929, Порядку здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 26.04.2017 № 295(далі - Порядку), наказу Міністерства соціальної політики України від 18.08.2017 № 1338 "Про затвердження форм документів, що складаються при здійсненні заходів державного нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, зайнятість населення, зайнятість та працевлаштування інвалідів", зареєстрованого в Міністерстві юстиції України 12.12.2017 за № 1500/31368, Положення про Головне управління Держпраці у Харківській області, затвердженого наказом Державної служби України з питань праці № 84 від 03.08.2018, заступником начальника Головного управління Держпраці у Харківській області Петренко О. прийнято наказ від 21.01.2019 року № 01.01-07/149 (а.с. 154).

Вищезазначеним наказом державним інспекторам відділу з питань додержання законодавства застрахованих осіб, працевлаштування осіб з інвалідністю, з питань дитячої праці та інших нормативно-правових актів управління з питань праці Головного управління Держпраці у Харківській області - Кравченку Сергію Вікторовичу, Назаренку Олексію Олександровичу, Масловій Асті Кястутісовні, Ващенко Тетяні Миколаївні доручено здійснити захід державного контролю у формі інспекційного відвідування на предмет додержання законодавства про працю, в тому числі фактичного допуску працівників до роботи без укладання трудового договору, оформленого наказом чи впорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та централізації державної політики з адміністрування єдиного соціального внеску загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України обєктом відвідування: Приватна фірма «Розцвіт» (юридична адреса: 61166, Харківська область, м. Харків, вул. Новгородська, буд. 85-А.

Вирішено розпочати захід державного контролю у формі інспекційної відвідування з 22.01.2019 з дотриманням п. 10 Порядку.

Для проведення інспекційного відвідування на підставі наказу від 21.01.2019 року № 01.01-07/149 інспекторам Управління Держпраці видано направлення від 21.01.2019 року № 01.01-94/02.04/284 на проведення заходу державного контролю у формі інспекційного відвідування, як це визначено частиною другою статті 7 Закону № 877-V (а.с.155).

22.01.2019 року було здійснено вихід за юридичною адресою ПП «Розцвіт», однак у зв`язку з ненаданням інформації необхідної для проведення інспекційного відвідування оформлено акт про неможливість проведення інспекційного відвідування №ХК4283/926/НП від 22.01.2019 року та вимогу про надання документів №ХК4283/926/НД від 22.01.2019 року, які направлено на адресу підприємства засобами поштового звязку за трек-номером №063 (а.с. 20-31). Вимогою встановлено обов`язок суб`єкта господарювання надати документи, перелік яких зазначений в вимозі, у строк до 10 год 00 хв 30.01.2019 року, інспекційне відвідування зупинено до 30.01.2019 року.

Оскільки вимогу про надання документів №ХК4283/926/НД від 22.01.2019 року не було виконано, то в подальшому 30.01.2019 року був здійснений вихід за юридичною адресою позивача та відповідно до вимог Порядку №295 здійснено фіксування інспекційного відвідування за допомогою відеотехніки.

У зв`язку з невиконанням вимоги про надання документів №ХК4283/926/НД від 22.01.2019 року, інспекторами праці сформовано акт про неможливість проведення інспекційного відвідування №ХК4283/926/2НП від 30.01.2019 року та вимогу про надання документів №ХК4283/926/2НД від 30.01.2019 року, які вручено під особистий підпис директору.

Вимогою встановлено обов`язок суб`єкта господарювання надати документи, перелік яких зазначений в вимозі, у строк до 10 год 00 хв 07.02.2019 року, інспекційне відвідування зупинено до 07.02.2019 року.

За результатом проведеної перевірки, співробітниками Головного управління Держпраці у Харківській області сформовано акт перевірки №ХК4283/926/2Нп/АВ від 07.02.2019, яким зафіксовано порушення ч. 3 ст. 24 КЗпП, ст. 96 КЗпП, ч. 1 та ч. 2 ст. 115 КЗпП, ст. 107 КЗпП (а.с. 39-58).

На підставі вказаного акту перевірки, ГУ Держпраці у Харківській області сформовано припис про усунення до 07.03.2019 року виявлених порушень № ХК4283/926/АВ/П від 07.02.2019 року (а.с. 59-68).

Позивач, не погоджуючись з приписом ГУ Держпраці у Харківській області № ХК4283/926/АВ/П від 07.02.2019 року подав на адресу Керівника ГУ Держпраці у Харківській області скаргу від 22.02.2019 року (а.с. 69-70).

На підставі висновків вказаного акту перевірки №ХК4283/926/2Нп/АВ від 07.02.2019, контролюючим органом прийнято постанову № ХК4283/926/2НП/АВ/П/ТД-ФС про накладення на Приватну фірму "Розцвіт" штрафу у розмірі 500 760, 00 грн.; постанову № ХК4283/926/2НП/АВ/П/МГ-ФС про накладення на Приватну фірму "Розцвіт" штрафу у розмірі 375 570, 00 грн.; постанову № ХК4283/926/2НП/АВ/П/ІП-ФС про накладення на Приватну фірму "Розцвіт" штрафу у розмірі 4 173, 00 грн.;

Позивач, не погодившись із діями контролюючого органу щодо проведення спірної перевірки та рішеннями, які прийняті за її результатами, звернувся до суду із даним позовом.

Відповідно до ч. 1 ст. 19 Конституції України органи державної влади та органи місцевого самоврядування, їх посадові особи зобов`язані діяти лише на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України.

Статтею 4 Закону України "Про охорону праці" від 14.10.1992 року №2694 визначено, що державна політика в галузі охорони праці визначається відповідно до Конституції України Верховною Радою України і спрямована на створення належних, безпечних і здорових умов праці, запобігання нещасним випадкам та професійним захворюванням.

Указом Президента України від 06.04.2011 року № 386/2011, затверджено Положення про Державну інспекцію України з питань праці (далі - Положення №386/2011), відповідно до п. 1 якого Державна інспекція України з питань праці (Держпраці України) є центральним органом виконавчої влади, діяльність якого спрямовується і координується Кабінетом Міністрів України через Віце-прем`єр-міністра України - Міністра соціальної політики України (далі - Міністр).

Держпраці України входить до системи органів виконавчої влади і забезпечує реалізацію державної політики з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, зайнятість населення, законодавства про загальнообов`язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності, у зв`язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими народженням та похованням, на випадок безробіття (далі - загальнообов`язкове державне соціальне страхування) в частині призначення нарахування та виплати допомоги, компенсацій, надання соціальних послуг та інших видів матеріального забезпечення з метою дотримання прав і гарантій застрахованих осіб.

Одними із основних завдань Держпраці України, згідно з п. 3 Положення, є реалізація державної політики з питань державного нагляду та контролю за дотриманням законодавства про працю; реалізація державної політики з питань контролю за додержанням законодавства про загальнообов`язкове державне соціальне страхування в частині призначення, нарахування та виплати допомоги, компенсацій, надання соціальних послуг та інших видів матеріального забезпечення з метою дотримання прав і гарантій застрахованих осіб;

Відповідно до підп. 1 п. 4 цього ж Положення № 386/2011 Держпраці України відповідно до покладених на неї завдань здійснює здійснює державний нагляд та контроль за додержанням підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності, господарювання, фізичними особами, які використовують найману працю та працю фізичних осіб, Радою міністрів Автономної Республіки Крим, органами виконавчої влади та органами місцевого самоврядування (далі - роботодавці) законодавства про працю з питань трудових відносин, робочого часу та часу відпочинку, нормування праці, оплати праці, надання гарантій і компенсацій, пільг для працівників, які поєднують роботу з навчанням, дотримання трудової дисципліни, умов праці жінок, молоді, інвалідів, надання пільг і компенсацій за важкі та шкідливі умови праці, забезпечення спеціальним одягом і спеціальним взуттям, засобами індивідуального захисту, мийними та знешкоджувальними засобами, молоком і лікувально-профілактичним харчуванням; проведення обов`язкових медичних оглядів працівників певних категорій; дотримання режимів праці та інших норм законодавства.

Відповідно до п. 6 Положення №386/2011 Держпраці України для виконання покладених на неї завдань має право, зокрема, видавати в установленому порядку роботодавцям, суб`єктам господарювання, які надають послуги з посередництва у працевлаштуванні в Україні, здійснюють наймання працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні в іншого роботодавця, а також фондам загальнообов`язкового державного страхування, обов`язкові до виконання приписи щодо усунення порушень законодавства про працю, законодавства про зайнятість населення, законодавства про загальнообов`язкове державне соціальне страхування щодо призначення, нарахування та виплати допомоги, компенсацій, надання соціальних послуг та інших видів матеріального забезпечення з метою дотримання прав і гарантій застрахованих осіб; складати у випадках, передбачених законом, протоколи про адміністративні правопорушення, розглядати справи про адміністративні правопорушення і накладати адміністративні стягнення.

Згідно з п. 7 Положення №386/2011 Держпраці України здійснює свої повноваження безпосередньо та через свої територіальні органи в Автономній Республіці Крим, областях, містах Києві та Севастополі.

Правові та організаційні засади, основні принципи і порядок здійснення державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності, повноваження органів державного нагляду (контролю), їх посадових осіб і права, обов`язки та відповідальність суб`єктів господарювання під час здійснення державного нагляду (контролю) визначені Законом України від 05.04.2007 року №877-V "Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності" (далі - Закон №877-V).

Згідно зі ст.1 вказаного Закону, заходи державного нагляду (контролю) - планові та позапланові заходи, які здійснюються шляхом проведення перевірок, ревізій, оглядів, обстежень та інших дій.

При цьому, суд зауважує, що встановлення законодавцем такої форми перевірки як інспекційне відвідування обумовлено необхідністю реалізації статті 259 КЗпП України та статті 34 Закону України "Про місцеве самоврядування в Україні".

Так, статтею 259 КЗпП України, унормовано, що державний нагляд та контроль за додержанням законодавства про працю юридичними особами незалежно від форми власності, виду діяльності, господарювання, фізичними особами - підприємцями, які використовують найману працю, здійснює центральний орган виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, у порядку, визначеному Кабінетом Міністрів України.

Також, постановою Кабінету Міністрів України від 26 квітня 2017 р. № 295 затверджено Порядок здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю, який визначає процедуру здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю юридичними особами (включаючи їх структурні та відокремлені підрозділи, які не є юридичними особами) та фізичними особами, які використовують найману працю (далі - об`єкт відвідування) (надалі - Порядок № 295).

У відповідності до приписів п.п 2 Порядку № 295, державний контроль за додержанням законодавства про працю здійснюється у формі проведення інспекційних відвідувань та невиїзних інспектувань інспекторами праці. Інспекторами праці є посадові особи Держпраці та її територіальних органів, виконавчих органів рад (далі - органи контролю), посадовими обов`язками яких передбачено повноваження щодо здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю (далі - контрольні повноваження).

Отже, з аналізу зазначених норм, суд приходить до висновку, що відповідач, як територіальний орган Держпраці, наділений правом проводити заходи державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності позивача з питань, віднесених до його компетенції, зокрема, у формі інспекційних відвідувань.

Таким чином, підсумовуючи вищезазначене, суд приходить до висновку, що інспектори у своїй перевірочній діяльності можуть використовувати інші форми контролю додержання суб`єктами господарювання вимог трудового законодавства, зокрема у формі інспекційного відвідування, що унормовано приписами 259 КЗпП України та нормами Порядку № 295.

В силу п. 3 Порядку № 295, контрольні повноваження інспектора праці підтверджується службовим посвідченням встановленої Мінсоцполітики форми, що видається Держпраці.

Суб`єкти господарювання мають право не допускати посадових осіб органу державного нагляду (контролю) до здійснення заходів державного нагляду (контролю), якщо вони не пред`явили документи, передбачені цим абзацом. Під час проведення позапланового заходу з`ясовуються лише ті питання, необхідність перевірки яких стала підставою для здійснення цього заходу, з обов`язковим зазначенням цих питань у посвідченні (направленні) на проведення заходу державного нагляду (контролю).

Отже, з правового аналізу вищезазначених норм права випливає, що інспектори з праці, які є посадовими особами Держпраці та її територіальних органів, наділені контрольними повноваженнями на проведення інспекційних відвідувань, що підтверджується наявними службовим посвідченням встановленої Мінсоцполітики форми, що видається Держпраці.

Згідно із підпункт 3 пункту 5 Порядку №295 інспекційні відвідування проводяться, зокрема, за рішенням керівника органу контролю про проведення інспекційних відвідувань з питань виявлення неоформлених трудових відносин, прийнятим за результатами аналізу інформації, отриманої із засобів масової інформації, інших джерел, доступ до яких не обмежений законодавством, та джерел, зазначених у підпунктах 1, 2, 4 - 7 цього пункту.

Як вбачається з матеріалів справи, на адресу начальника ГУ Держпраці у Харківській області 24.01.2019 року (вх. № П-69) від громадянина ОСОБА_1 надійшло звернення з проханням провести перевірки ПП «Розцвіт» по факту допуску робітників без належного оформлення та нарахування їм мінімальних державних гарантій оплати праці (зворотній бік а.с. 150).

З урахуванням наведеного та враховуючи, що підпунктом 3 пункту 5 Порядку №295 надано право на проведення інспекційних відвідувань з питань виявлення неоформлених трудових відносин за рішенням керівника органу контролю, суд приходить до висновку про проведення Управлінням Держпраці інспекційного відвідування позивача за наявності правових підстав для цього.

Пунктом 8 Порядку №295 встановлено, що про проведення інспекційного відвідування інспектор праці повідомляє об`єкту відвідування або уповноваженій ним посадовій особі. Про проведення інспекційного відвідування з питань виявлення неоформлених трудових відносин інспектор праці повідомляє об`єкту відвідування або уповноваженій ним посадовій особі, якщо тільки він не вважатиме, що таке повідомлення може завдати шкоди інспекційному відвідуванню.

Відповідно до частини другої статті 12 Конвенції Міжнародної організації праці №81 від 1947 року у разі інспекційного відвідування інспектори повідомляють про свою присутність роботодавцю або його представнику, якщо тільки вони не вважатимуть, що таке повідомлення може завдати шкоди виконанню їхніх обов`язків

Оскільки предметом перевірки згідно з наказом від 21.01.2019 року № 01.01-07/149 було здійснення державного контролю за додержанням відповідачем законодавства про працю в частині оформлення трудових відносин, що за своєю суттю передбачає виявлення неоформлених трудових відносин, то пункт 8 Порядку №295 дозволяє не повідомляти об`єкт відвідування про проведення інспекційного відвідування з питань виявлення неоформлених трудових відносин.

З наведених підстав суд не приймає до уваги доводи позивача щодо завчасного неповідомлення про проведення інспекційного відвідування.

Суд не приймає до уваги посилання позивача на порушення ГУ Держпраці у Харківській області 2-х денного строку проведення перевірки, оскільки пунктом 10 Порядку №295 визначено, що тривалість інспекційного відвідування, невиїзного інспектування не може перевищувати 10 робочих днів, для суб`єктів мікропідприємництва та малого підприємництва - двох робочих днів.

Натомість, позивачем як під час інспекційного відвідування, так і під час розгляду справи не надано до суду жодних доказів на підтвердження того, що ПП «Розцвіт» відноситься до суб`єктів мікропідприємництва чи малого підприємництва (як то фінансових звітів підприємства, тощо).

Суд враховує пояснення відповідача стосовно того, що строк інспекційного відвідування з 22.01.2019 року по 30.01.2019 року, з 30.01.2019 року по 07.02.2019 року було зупинено, у зв`язку з вимогами суб`єкта владних повноважень щодо надання ПП «Розцвіт» необхідних документів. Водночас акт інспекційного відвідування складений 07.02.2019, тобто в межах двох робочих днів.

Таким чином, судом не встановлено обставин, які б свідчили про порушення Головним управлінням Держпраці у Харківській області вимог чинного законодавства при проведенні перевірки ПП «Розцвіт» за додержання законодавства про працю, враховуючи також те, що питання щодо порушення суб`єктом владних повноважень процедури інспекційного відвідування в частині перевищення строків проведення заходу державного нагляду ставиться субєктом господарювання саме на етапі інспекційного відвідування.

Однак, оскільки інспекційне відвідування фактично проведено, в результаті чого сформовано акт інспекційного відвідування юридичної особи, яка використовує найману працю від 07.02.2019 року № ХК4283/926/2НП/АВ, то в подальшому предметом розгляду в суді має бути лише суть виявлених порушень законодавства, дотримання якого перевіряється контролюючими органами.

Вказана правова позиція також узгоджується з правовою позицією Верховного суду України, яка викладена в постанові від 13.02.2018 року по справі № 804/5402/14.

Отже, суд не приймає до уваги посилання позивача на порушення відповідачем порядку проведення інспекційного відвідування, як підставу для скасування оскажуваних постанов та припису, оскільки суб`єкт господарювання може поставити вказане питання саме на етапі проведення, реалізувавши своє право на захист від безпідставного та необґрунтованого здійснення державного контролю (нагляду) щодо себе.

Враховуючи вищевикладене, оскільки контролюючим органом фактично реалізована його компетенція на проведення перевірки, дії щодо проведення перевірки не є такими, що порушують права позивача та інтереси шляхом обмежень у реалізації його прав чи безпідставного покладення на нього необґрунтованих обов`язків.

Вказана правова позиція узгоджується з правовою позицією Верховного Суду України (постанови від 13.02.2018 по справі № К/9901/2403/18 та від 24 грудня 2010 у справі № 21-25а10) та Вищого адміністративного суду (ухвала від 29.06.2017 року по справі № К/800/7629/17).

Таким чином, суд приходить до висновку, що відповідач при проведенні інспекційного відвідування ПП «Розцвіт» діяв у межах та у спосіб, що передбачений законодавством України.

Щодо правомірності прийняття постанови № ХК4283/926/2НП/АВ/П/ТД-ФС про накладення на Приватну фірму "Розцвіт" штрафу у розмірі 500 760, 00 грн., то суд зазначає наступне.

Як вбачається зі змісту акту перевірки, під час інспекційного відвідування встановлено факт допуску громадян ОСОБА_2 , ОСОБА_3 , ОСОБА_4 , ОСОБА_5 до роботи без оформлення трудового договору, що вказує на порушення ПП «Розцвіт» вимог ч.3 ст. 24 КЗпП.

Так, в ході інспекційного відвідування під відеофіксацію у громадянина ОСОБА_3 відібрано пояснення, в яких ОСОБА_3 пояснив, що проходить стажування протягом шести днів, на роботу його приймала ОСОБА_6 .

Суб`єктом господарювання було надано Договір №2 про надання послуг від 21.01.2019 року (т1 а.с. 78-80)

Відповідно до п.1.2. вказаного договору, надання послуг за цим договором визначається виходячи із отриманого замовлення від клієнта (гостя) Замовника (Приватної фірми «Розцвіт») та включає: підготовку, сервіровку та обслуговування столів (підготовка та заміна посуду, приборів, серветок, столової білизни) у кількості 97 столів; збирання використаного посуду (у т.ч. приборів, інвентарю, інструментів, тари) зі столів та доставлення його до місця мийки.

Громадянин ОСОБА_2 повідомив інспекторам праці під відеофіксацію, що перебуває на стажуванні, приймала його на роботу ОСОБА_7 .

Суб`єктом господарювання було надано Договір №1 про надання послуг від 21.01.2019 року (т.1 а.с. 85-87).

Відповідно до п.1.2 вказаного договору надання послуг за цим договором визначається виходячи із отриманого замовлення від клієнта (гостя) Замовника та включає: підготовку, сервіровку та обслуговування столів (підготовка та заміна посуду, приборів, серветок, столової білизни) у кількості 70 столів; збирання використаного посуду (у т.ч. приборів, інвентарю, інструментів, тари) зі столів та доставлення його до місця мийки.

Громадянин ОСОБА_4 повідомив інспекторам праці своє ім`я, що працює офіціантом, що зафіксовано у відеозаписі.

Суб`єктом господарювання було надано договір №4 про надання послуг від 30.01.2019 року.

Відповідно до п.1.2. вказаного договору надання послуг за цим договором визначається виходячи із отриманого замовлення від клієнта (гостя) Замовника та включає: підготовку, сервіровку та обслуговування столів (підготовка та заміна посуду, приборів, серветок, столової білизни) у кількості 75 столів; збирання використаного посуду (у т.ч. приборів, інвентарю, інструментів, тари) зі столів та доставлення його до місця мийки.

Громадянка ОСОБА_5 повідомила інспекторам ГУ Держпраці у Харківській області під відеофіксацію, що працює прибиральницею, трудовий договір не укладала, працює за усною домовленістю.

Суб`єктом господарювання було надано договір про надання послуг № 3 від 28 січня 2019 року, відповідно до п.1.2. предметом якого є надання послуг за цим договором, що включає прибирання приміщень загальною площею 257, 2 м квадратних та яке включає витирання пилу, підмітання і миття вручну або за допомогою машин і пристроїв стін, підлоги, стелі віконних рам, скла, дверних блоків, меблів та килимових виробів; прибирання прилеглої території ( у т.ч. від сміття та наслідків природних явищ), підмітання проїжджої частини доріг і тротуарів на прилеглій території (т.1 а.с. 97-99).

Позиція позивача про те, що ОСОБА_3 та ОСОБА_2 під час відеофіксації інспекційного відвідування не розуміли суті поставлених їх питань, зокрема щодо поняття праці, договорів, стажування, спростовується дослідженим в судовому засіданні відеозаписом проведення державного заходу контролю, з якого вбачається що вказані особи давали чіткі відповіді на поставлені питання та, водночас, не повідомляли інспекторам про наявність труднощів у розумінні суті питань чи певних термінів.

Посилання позивача на те, що ОСОБА_4 взагалі не був присутнім 30.01.2019 року під час інспекційного відвідування спростовується відеозаписом перевірки, відповідно до якого вказана особа надавала усні пояснення, а також протоколом опитування особи адвокатом від 19.03.2019 року, в якому зафіксовано, що ОСОБА_4 30.01.2019 року перебував у приміщенні ресторану.

Суд не приймає до уваги зафіксовані в протоколі опитування особи адвокатом від 19.03.2019 року обставини того, що 01.02.2019 року ОСОБА_4 був затриманий працівниками національної поліції, оскільки по-перше, матеріали справи не містять доказів на підтвердження вказаних обставин, а, по-друге, відеозапис проведеної перевірки датовано 30.01.2019 року.

Суд вважає не обґрунтованим посилання позивача на те, що ОСОБА_3 , ОСОБА_4 , ОСОБА_2 не проживають у місті Харкові, оскільки вказані обставини не перешкоджають особам працевлаштовуватись у будь-якому іншому населеному пункті.

При цьому, обставини того, що на відеозаписі інспекційного відвідування 30.01.2019 року допитані невідомі особи без ідентифікуючих особистих даних, а інспекторами не відібрані від вказаних осіб письмові пояснення із зазначенним паспортних даних спростовується тим, що адвокатом в порядку п. 7 ст. 20 Закону України « Про адвокатуру та адвокатську діяльність» допитані саме ці особи.

Позивачем не спростовано обставин щодо того, що опитувані особи та особи, які зафіксовані на відеозаписі інспекційного відвідування є різними особами.

Окрім того, ухвалою Харківського окружного адміністративного суду від 22.04.2019 року було викликано в якості свідків ОСОБА_3 , ОСОБА_2 , ОСОБА_8 , які на виклик суду не з`явились.

Позивачем на підтвердження своєї правової позиції та обставин, зафіксованих в протоколах опитування ОСОБА_3 , ОСОБА_2 , ОСОБА_8 , не було забезпечено явки вказаних свідків, які б додатково підтвердили доводи позивача, на які він посилався в обґрунтування заявлених позовних вимог та які б могли слугувати достатньою доказовою базою ПП "Розцвіт".

З приводу позиції позивача, що між ПП «Розцвіт» та ОСОБА_2 , ОСОБА_3 , ОСОБА_4 , ОСОБА_5 укладено саме цивільно - правові угоди на виконання разових робіт, а тому, на думку позивача, відсутня необхідність в укладенні трудових договорів, то суд зазначає наступне.

Так, Кодекс законів про працю України регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини. Законодавство про працю встановлює високий рівень умов праці, всемірну охорону трудових прав працівників.

Відповідно до частини 2 статті 2 КЗпП працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою.

Згідно положень частини першої статті 21 КЗпП трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати "умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Отже, з аналізу зазначеної норми, трудовий договір характеризується, зокрема, тим, що працівник не сам організовує роботу і виконує її не на власний ризик та розсуд, а підпорядковується відповідним посадовим особам, водночас на підприємстві має вестись табель відпрацьованого часу, що є особливістю трудових правовідносин. В трудових договорах також визначається обов`язок працівника щомісячно виконувати відповідні роботи в межах робочого процесу підприємства, а за невиконання обов`язків визначено матеріальну чи дисциплінарну відповідальність.

При цьому, Верховний Суд України у пункті 7 постанови Пленуму від 6 листопада 1992 року №9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" роз`яснив, що фактичний допуск до роботи вважається укладенням трудового договору незалежно від того, чи було прийняття на роботу належним чином оформлене, якщо робота провадилась за розпорядженням чи з відома роботодавця.

Нормами статті 24 КЗпП України встановлено, що трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання такої форми є обов`язковим: при організованому наборі працівників; при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров`я; при укладенні контракту; у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі; при укладенні трудового договору з неповнолітнім (стаття 187 цього Кодексу); при укладенні трудового договору з фізичною особою; в інших випадках, передбачених законодавством України.

Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Натомість, цивільно-правовий договір - це угода між сторонами: громадянином і організацією (підприємством, тощо) на виконання першим певної роботи (а саме: договір підряду, договір про надання послуг тощо), предметом якого є надання певного результату праці.

Так, суд зазначає, що працівники реалізують своє право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою.

Працівника приймають на роботу (посаду) для виконання певної роботи за конкретною кваліфікацією, професією, посадою з підпорядкуванням правилам внутрішнього трудового розпорядку. Прийняття на роботу здійснюється відповідно до штатного розпису підприємства, установи чи організації - працівника приймають на роботу (посаду), яка включена до штату роботодавця, для виконання певної роботи (певних функцій) за конкретною кваліфікацією, професією, посадою. Працівникові гарантується заробітна плата, встановлені законодавством про працю гарантії та компенсації.

Проте, в окремих випадках робота може виконуватися не за трудовим договором, а на іншій юридичній підставі. Зокрема, можливе виконання роботи за договорами цивільно-правового характеру.

Згідно ст. 626 Цивільного кодексу України договором є домовленість двох або більше сторін, спрямована на встановлення, зміну або припинення цивільних прав та обов`язків.

Тобто, предметом цивільно-правових договорів є результат праці, який підлягає вимірюванню у конкретних фізичних величинах, а не процес роботи.

Стосовно посилань позивача на те, що законодавство не містить обов`язкових приписів в яких випадках сторони зобов`язані укладати трудові договори, а у яких цивільно-правові сторони договору (замовник і виконавець) вільні у своєму виборі щодо форми оформлення трудових відносин, а тому на свій розсуд вправі визначити вид договору, який укладається, то суд зазначає наступне.

Цивільно-правові і трудові відносини мають різну правову природу, підстави їх виникнення, предмет та метод правового регулювання. При виконанні робіт (наданні послуг) згідно цивільно-правовими договорами трудові відносини взагалі не виникають і сторона працівника та роботодавця в принципі відсутня.

Згідно постанови Верховного Суду від 04 липня 2018 року у справі №820/1432/17, висловлено правову позицію про те, які ознаки договору носять трудовий характер.

Щодо цивільного договору про надання послуг, необхідно зазначити, що згідно зі ст.901 ЦКУ договором про надання послуг є договір, відповідно до якого одна сторона (виконавець) зобов`язується за завданням другої сторони (замовника) надати послугу, яка споживається в процесі вчинення певної дії або здійснення певної діяльності, а замовник зобов`язується оплатити виконавцеві зазначену послугу, якщо інше не встановлене договором.

Тобто ключовою умовою, що зумовлює укладання договору про надання послуг є те, що надавана послуга споживається в процесі її надання. Чинне законодавство не містить визначення споживання послуги. Разом з тим, згідно з Державним класифікатором продукції і послуг затвердженим наказом Держстандарту України від 30.12.1997 року №822, послуга - це наслідок безпосередньої взаємодії між постачальником і споживачем та внутрішньої діяльності постачальника для задоволення потреб споживача.

Частина 1 статті 837 ЦК не містить поняття "певна робота". Чинне законодавство також не дає такого визначення. Проте стаття 1 Закону України "Про захист прав споживачів" від 12.05.91 року №1023 визначає поняття виконавець - суб`єкт господарювання, який виконує роботи або надає послуги; а також поняття як робота - діяльність виконавця, результатом якої є виготовлення товару або зміна його властивостей за індивідуальним замовленням споживача для задоволення його особистих потреб.

Договір про надання послуг має певні схожі риси з трудовим договором, оскільки обидва договори спрямовані на регулювання процесу виконання роботи. Відмінності полягають в наступному: 1) організація роботи, її забезпечення в цивільному договорі покладається на виконавця, а в трудовому - на роботодавця; 2) робітник підлягає правилам внутрішнього трудового розпорядку, на нього поширюються всі гарантії та пільги, передбачені трудовим законодавством (лікарняні, відпустки, норми праці та відпочинку та інше). В договірних правовідносинах виконавець не користується такими пільгами; 3) оплата в договорі здійснюється за результат, а в трудовому - за процес виконання роботи; 4) виконавець самостійно визначає порядок, способи досягнення результату, а робітнику це встановлює роботодавець; 5) строк виконання певної роботи в цивільному договорі має істотне значення, а в трудовому робота може виконуватись протягом невизначеного часу; 6) ризик випадкового знищення матеріалу, результату робіт і інші ризики несе виконавець, а в трудовому договорі - роботодавець; 7) договори про надання послуг можуть виконувати як фізичні особи так і юридичні з залученням до виконання і інших осіб, в трудовому - робота виконується фізичною особою - робітником тільки особисто.

Таким чином, з урахуванням вище зазначених норм законодавства, договір про наданян послуг може укладатись для задоволення потреб суб`єкта господарювання, не пов`язаних із діяльністю, спрямованою на виготовлення та реалізацію продукції, виконання робіт чи надання послуг вартісного характеру, спрямованою на досягнення економічних, соціальних та інших результатів без мети одержання прибутку.

У разі, якщо робота, виконувана особою на користь суб`єкта господарювання, збігається з видом його економічної діяльності або є роботою з обслуговування його діяльності, то робота такої особи повинна виконуватись на умовах трудового договору.

Відповідно до статті 42 Господарського кодексу України (далі - ГК України) підприємництво - це самостійна, ініціативна, систематична, на власний ризик господарська діяльність, що здійснюється суб`єктами господарювання (підприємцями) з метою досягнення економічних і соціальних результатів та одержання прибутку.

Підприємці мають право без обмежень самостійно здійснювати будь-яку підприємницьку діяльність, яку не заборонено законом (стаття 43 ГК України).

Підприємці мають право укладати з громадянами договори щодо використання їх праці. При укладенні трудового договору (контракту, угоди) підприємець зобов`язаний забезпечити належні і безпечні умови праці, оплату праці не нижчу від визначеної законом та її своєчасне одержання працівниками, а також інші соціальні гарантії, включаючи соціальне й медичне страхування та соціальне забезпечення відповідно до законодавства України. (стаття 46 ГК України).

Таким чином, з урахуванням вимог ГКУ договір про надання послуг може укладатись для задоволення потреб суб`єкта господарювання, не пов`язаних із діяльністю, спрямованою на виготовлення та реалізацію продукції, виконання робіт чи надання послуг вартісного характеру.

Крім того, ст.54 ГКУ передбачено, що на суб`єктів господарювання, які здійснюють некомерційну господарську діяльність поширюються загальні вимоги щодо регулювання господарської діяльності з урахуванням особливостей її здійснення різними суб`єктами господарювання, які визначаються ГКУ та іншими законодавчими актами. У зв`язку з цим, договір про надання послуг може укладатись для задоволення потреб суб`єкта господарювання, який здійснює некомерційну господарську діяльність, для задоволення його потреб не пов`язаних зі своєю діяльністю спрямованою на досягнення економічних, соціальних та інших результатів без мети одержання прибутку.

Основною ознакою, що відрізняє цивільні відносини від трудових, є те, що трудовим законодавством регулюється процес організації трудової діяльності. За цивільно-правовим договором процес організації трудової діяльності залишається за його межами, метою договору є отримання певного матеріального результату.

Трудовий договір - це угода щодо здійснення і забезпечення трудової функції. За трудовим договором працівник зобов`язаний виконувати не якусь індивідуально-визначену роботу, а роботу з визначеної однієї або кількох професій, спеціальностей, посади відповідної кваліфікації, виконувати визначену трудову функцію в діяльності підприємства. Після закінчення виконання визначеного завдання трудова діяльність не припиняється. Предметом трудового договору є власне праця працівника в процесі виробництва, тоді як предметом договору цивільно-правового характеру є виконання його стороною певного визначеного обсягу робіт.

Таким чином, у разі, якщо робота, виконувана особою на користь суб`єкта господарювання, збігається з видом його економічної діяльності або є роботою з обслуговування його діяльності, то робота такої особи повинна виконуватись на умовах трудового договору.

Так, згідно відомостей Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань, видами діяльності ПП «Розцвіт» є: Код КВЕД 56.10 Діяльність ресторанів, надання послуг мобільного харчування (основний).

Згідно умов договорів № 1 від 21.01.2019 року, № ; від 30.01.2019 року, № 2 від 21.01.2019 року ОСОБА_2 , ОСОБА_4 , ОСОБА_3 надавали ПП «Розцвіт» послуги з обслуговування, підготовки та сервіровки столів, збирання використаного посуду.

Стосовно виконання ОСОБА_5 функцій прибирання приміщень за договором № 3 від 28.01.2019 року, то суд вважає за потрібне зазначити, що посада «прибиральник» визначені Класифікатором професій ДК 03:2010, який призначений для застосування центральними органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування, Федерацією роботодавців України, всіма суб`єктами господарювання під час запису про роботу у трудові книжки працівників.

Таким чином, предметом укладення Договору про надання послуг з ОСОБА_5 , є власне праця працівника щодо здійснення та забезпечення трудової функції в діяльності позивача за посадою "прибиральник", предметом вкзааного договору угод є сам процес праці (роботи по прибиранню), тоді як предметом договору про надання послуг мають бути виконання його стороною певного визначеного обсягу робіт, які виконавець повинен передати замовнику.

Отже, договори про надання послуг з ОСОБА_2 , ОСОБА_4 , ОСОБА_3 , ОСОБА_5 передбачає виконання функцій, властивих саме найманому працівнику і спрямований не на досягнення кінцевого результату, а на процес виконання функцій, а робота, яку виконувала ці працівниця збігається з видом економічної діяльності позивача та є роботою з обслуговування діяльності підприємства.

Враховуючи викладене, суд приходить до висновку, що договори про надання послуг укладені з ОСОБА_2 , ОСОБА_4 , ОСОБА_3 , ОСОБА_5 мають ознаки трудового договору, а надані позивачем договори про надання підміняють трудовий договір .

Враховуючи викладене, суд приходить до висновку, що вищезазначені наймані працівники - ОСОБА_2 , ОСОБА_4 , ОСОБА_3 ОСОБА_5 були допущені до роботи без укладання з ними трудового договору та без повідомлення територіального органу Державної фіскальної служби за місцем обліку її як платника єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування за відповідною формою до початку роботи працівника за укладеним трудовими договором в спосіб визначений постановою Кабінету Міністрів України від 17 червня 2015 р. № 413, чим порушено вимоги частини 3 статті 24 Кодексу законів про працю України.

При цьому, суд не приймає до уваги пояснення позивача стосовно того, що ОСОБА_2 , ОСОБА_3 , ОСОБА_5 перебували на стажуванні у ПП «Розцвіт», оскільки відносини між роботодавцем і працівником, що виникають при проходженні стажування, в основу яких покладено принцип підпорядкування і субординації та обов`язок виконання правил внутрішнього трудового розпорядку і внесення запису про стажування до трудової книжки працівника, не можуть регламентуватись нормами ЦК України.

Таким чином, надані договори підряду, укдадені між ПП «Розцвіт» та працівниками ОСОБА_2 , ОСОБА_3 , ОСОБА_5 , не відповідають фактичним обставинам справи і перешкоджають реалізації працівниками права на працю, гарантованого Конституцією та Кодексом законів про працю України, а також права на соціальний захист у випадку безробіття, при тимчасовій втраті працездатності у разі нещасного випадку на виробництві або внаслідок професійного захворювання, права на відпочинок, щорічну оплачувану відпустку, право на здорові і безпечні умови праці, на об`єднання в професійні спілки тощо.

Стосовно допущення ПП «Розцвіт» порушень вимог ст. 107 КЗпП, то під час проведення перевірки інспекторами встановлено, що відповідно до табелів обліку використання робочого часу працівники ОСОБА_9 , ОСОБА_10 , ОСОБА_11 працювали 8 годин 07.01.2018 року (Різдво Христове); працівники ОСОБА_12 , ОСОБА_13 працювали 8 годин 08.03.2018 року (Міжнародний жіночій день); працівники ОСОБА_14 , ОСОБА_15 , ОСОБА_16 працювали 8 годин 24.08.2018 (День незалежності України) року; працівник ОСОБА_17 працював 8 годин 25.12.2018 року (Різдво Христове).

Однак, відповідно до відомостей нарахування заробітної плати та розрахункових відомостей заробітна плата у святкові дні у подвійному розмірі не нараховувалась та не виплачувалась.

Таким чином в порушення ст. 107 КЗпП дев`ятьом працівникам за роботу в святкові дні оплата праці в подвійному розмірі не проведена.

Як вбачається зі змісту адміністративного позову, позивач, обґрунтовуючи свою правову позицію скористався приписами ст. 72 КЗпП України робота, відповідно до якої сторони зазначених трудових відносин узгодили спосіб компенсації роботи у вихідний день шляхом надання дня відпочинку в інший день.

Так, позивач вказав, що усі вище перелічені працівники звернулись до позивача із письмовими заявами про наданням їм іншого дня відпочинку та наказами керівника ПП «Розцвіт» їх залучено до роботи у вихідні (святкові) дні із наданням іншого дня відпочинку.

Так, наказом по підприємству № 2 від 03.01.2018 р. ОСОБА_18 згідно заяви від 03.01.2018 р. про надання іншого дня відпочинку надано інший день відпочинку - 04.02.2019 р.; ОСОБА_19 згідно заяви від 03.01.2018 р. про надання іншого дня відпочинку надано інший день відподчинку- 05.02.2019 р.; ОСОБА_11 згідно заяви від 03.01.2018 р. про надання іншого дня відпочинку надано інший день відподчинку - 05.02.2019 р.

Наказом по підприємству № 3 від 06.03.2018 р.: ОСОБА_12 згідно заяви від 05.03.2018 р. про надання іншого дня відпочинку надано інший день відпочинку - 14.02.2019 р.; ОСОБА_13 згідно заяви від 05.03.2018 р. про надання іншого дня відпочинку надано інший день відподчинку - 01.02.2019 р.

Наказом по підприємству № 9/1 від 22,08.2018 р.: ОСОБА_14 згідно заяви від 21.08.2018 р. про надання іншого дня відпочинку надано інший день відпочинку - 14.02.2019 р.; ОСОБА_16 згідно заяви від 21.08.2018 р. про надання іншого дня відпочинку надано інший день відподчинку - 14.02.2019 р.; ОСОБА_20 згідно заяви від 21.08.2018 р. про надання іншого дня відпочинку надано інший день відподчинку - 04.02.2019 р.

Наказом по підприємству № 16/1 від 21.12.2018 р. ОСОБА_17 згідно заяви від 20.12.2018 р. про надання іншого дня відпочинку надано інший день відпочинку - 01.02.2019 р.

Однак, суд звертає увагу, що норми статті 72 КЗпП України, які позивач обрав в обгрунтування своєї правової позиції, не відносяться до порушення статті 107 КЗпП України, оскільки мають різне правове регулювання.

Відповідно до ст.12 Закону України «ІІро оплату працю» норми оплати праці (за роботу в надурочний час. у святкові, неробочі та вихідні дні; у нічний час; за час простою, який мав місце не з вини працівника; при виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника; працівників молодше вісімнадцяти років, при скороченій тривалості їх щоденної роботи тощо) і гарантії для працівників (оплата щорічних відпусток; за час виконання державних обов`язків; для тих, які направляються для підвищення кваліфікації, на обстеження в медичний заклад; для переведених за станом здоров`я на легшу нижчеоплачувану роботу; переведених тимчасово на іншу роботу у зв`язку з виробничою необхідністю; для вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, переведених на легше роботу; при різних формах виробничого навчання, перекваліфікації або навчання інших спеціальностей; для донорів тощо), а також гарантії та компенсації працівникам в разі переїзд) на роботу до іншої місцевості, службових відряджень, роботи у польових умовах тощо встановлюються Кодексом законів про працю України та іншими актами законодавства України.

Норми і гарантії оплаті праці, передбачені частиною першою цієї статті та Кодексом законів про працю України, є мінімальними державними гарантіями.

Відповідно до листа Мінсоцполітики від 09.12.2014 р. N 922/13/155-14. робота у святкові та неробочі дні (стаття 73 КЗпІІ України) підлягає компенсації відповідно до статті 107 КЗпП України. На бажання працівника, який працював у святковий і неробочий день, йому може бути наданий інший день відпочинку.

Отже, норма статті 107 КЗпП України використовується у випадку, коли робота у святковий, неробочий пень не включається до норми робочого часу.

Для працівників, які працюють за графіками і робота у святкові та неробочі (вихідні) дні включається до місячної норми робочого часу, оплата праці провадиться відповідно до норм зазначеної статті 107 КЗпП України, а саме- у розмірі одинарної годинної або денної ставки вверх окладу, але не може бути замінена іншим днем відпочинку, оскільки в такому випадку п рацівником не буде повністю відпрацьована встановлена йому норма робочого часу.

Згідно в абзацом 5 частини 16 Постанови Пленуму Верховного Суду країни №13 від 24.12.1999 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» на бажання працівника, який працював у святковий або неробочий день, йому може бути надано інший день відпочинку за умови, що рбота виконувалась понад установлену місячну норму робочого часу.

Відповідно до норми робочого часу на 2018 рік, що затверджено Міністерством соціальної полі інки, норма робочого часу за січень складає 168 годин, за березень - 167 юдин, за серпень - 175 годин, за грудень - 158 годин.

Так, відповідно до табелю обліку робочого часу ПП «Розцвіт»

- за січень 2018 року ОСОБА_9 , ОСОБА_10 , ОСОБА_11 відпрацювали 168 годин;

- за березень 201 8 року ОСОБА_12 (яка з січня 2019 року перебуває у декретній відпустці, у зв`язку з вагітністю та пологами, доглядом за дитиною до трьох років) ОСОБА_13 відпрацювали 168 годин;

-за серпень 2018 року ОСОБА_14 , ОСОБА_15 , ОСОБА_16 відпрацювали 176 годин;

- за грудень 201 8 року ОСОБА_21 відпрацював-160 годин

Таким чином, надання іншого дня відпочинку за роботу у святкові та неробочі дні особам, котрі працюють за графіком і норма робочого часу не виконувалась понад установлену норму центральним органом виконавчої влади, не може бути замінена іншим днем відпочинку, оскільки в такому випадку працівником не буде повністю відпрацьована встановлена йому норма робочого часу.

Таким чином, вказані обставини свідчать про недотримання ПП «Розцвіт» мінімальних державних гарантій та порушення позивачем вимог ст. 107 КЗпП.

Щодо висновків контролюючого органу про недотримання ПП «Розцвіт» приписів ст.96 КзпП та ч.1 та 2 ст. 115 КЗпП, то суд зазначає наступне.

Так, в акті перевірки зафіксовано, що статтею 96 КЗпП передбачено, що системи оплати праці є тарифна та інші системи, що формуються на оцінках складності виконуваних робіт і кваліфікації працівників. Тарифна система оплати праці включає: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і професійні стандарти (кваліфікаційні характеристики).

Тарифна система оплати праці використовується при розподілі робіт залежно від їх складності, а працівників - залежно від кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основною для формування та диференціації розмірів заробітної плати. Тарифна сітка (схема посадових окладів) формується на основі тарифної ставки робітника першого розряду та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів).

Так, відповідно до наданих підприємством документів (штатним розписом на 2019 рік) всім працівникам встановлено заробітну плату в розмірі 4273 грн., тобто без урахувань міжкваліфікаційних (посадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів), що є порушенням ст. 96 КЗпП.

Також відповідно до наданих підприємством документів (відомостей на виплату готівки) заробітна плата за вересень 2018 року виплачена 12 жовтня 2018 року ; за жовтень 2018року - 14 листопада 2018 року; за листопад 2018 року - 13 грудня 2018 року. Таким чином заробітна плата працівникам ПФ «Розцвіт» виплачується один раз на місяць та пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснювалась виплата, що є порушенням ч. 1 та 2 ст. 115 КЗпП.

Стосовно припису про усунення виявлених порушень № ХК4283/926/АВ/П від 07.02.2019року, то суд зазначає наступне.

Так, позивач в обґрунтування своєї правової позиції щодо неправомірності вищезазначеного припису № ХК4283/926/АВ/П від 07.02.2019року вказав на його виконання, з огляду на що, як вважає позивач, вищезазначене рішення суб`єкта владних повноважень підлягає скасуванню.

Так, суб`єктом господарювання подано скаргу на припис від 22.02.2019 року та не було подано жодних доказів на виконання вимог інспектора праці. Натомість, суб`єкт господарювання повідомив про відмову усувати встановлені порушення.

Зокрема, відповідно до протоколу засідання з розгляду справи про накладення штрафу від 06,03.2019 року представник позивача Приватної фірми «Розцвіт» був присутній та не падав документів, що підтверджують виконання вимог інспектора в частині порушень ст. 96 КЗпП України. ч.І, 2 ст.115 КЗпП України.

На адресу Головного управління Дсржпраці у Харківській області 12.03.2019 року (вх.№27/4103) надійшов пакет документів, що був відправлений 07.03.2019 року 17 год 02 хв, тобто після розгляду справи про накладення штрафу.

Статтею 265 КЗпП України передбачена відповідальність за порушення законодавства про працю.

Так, накладено штраф на підставі абз. 2 ч. 2 ст. 265 КЗпП України - фактичний допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту) - тридцятикратйому розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення.

Відповідно до абз. 4 ч. 2 ст. 265 КЗпП України, юридичні та фізичні особи - підприємці, які використовують найману працю, ссуть відповідальність у вигляді штрафу в разі недотримання мінімальних державних гарантій в оплаті праці - у десятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення.

В силу вимог абз. 8 ч. 2 ст. 265 КЗпП України - порушення інших вимог трудового законодавства, крім передбачених абзацами другим - сьомим цієї частини, - у розмірі мінімальної заробітної плати.

Таким чином, відповідно до пункту 29 Порядку № 295 заходи до притягнення об`єкта відвідування та його посадових осіб до відповідальності за використанпя праці неоформлених працівників, несвоєчасну та не у повному обсязі виплату заробітної плати, недодержання мінімальних гарантій в оплаті праці вживаються одночасно із внесенням припису незалежно від факту усунення виявлених порушень у ході інспекційного відвідування або невиїзного інспектування.

Вказана правова позиція також узгоджується з правовою позицією Верховного суду, яка викладена в рішенні від 22.03.2018 по справі № 697/2073/17.

Суд приймає до уваги повідомлення ПП "Розцвіт" про виконання вимог припису № ХК 4283/926/АВ/П від 07.02.2019 року та надані платіжні доручення про сплату ЄСВ, але не враховує вказані докази, оскільки вищезазначені документи були скеровані до ГУ Держпраці у Харківській області уже після прийняття спірних постанов та припису, що, також, не спростовує факт виявлених та зафіксованих порушень позивачем вимог трудового законодавства та не звільняє ПП "Розцвіт" від обов`язку дотримання вимог чинного законодавства у відповідності, в строки та в порядку вимог нормативно - правових актів.

Закріплений у ч. 1 ст. 9 КАС України принцип змагальності сторін передбачає, що розгляд і вирішення справ в адміністративних судах здійснюється на засадах змагальності сторін та свободи в наданні ними суду своїх доказів і у доведенні перед судом їх переконливості.

За правилами ч.1 ст. 77 КАС України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на яких ґрунтуються її вимоги та заперечення, крім випадків, встановлених статтею 78 цього Кодексу. При цьому, згідно зі ст.77 КАС України, в адміністративних справах про протиправність рішень, дій чи бездіяльності суб`єкта владних повноважень обов`язок щодо доказування правомірності свого рішення, дії чи бездіяльності покладається на відповідача.

Згідно зі ст. 19 Конституції України органи державної влади та органи місцевого самоврядування, їх посадові особи зобов`язані діяти лише на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України.

Оскільки, у даній справі оспорюється рішення прийняті відповідачем як суб`єктом владних повноважень, суд відповідно до вимог ч.2 ст.2 КАС України перевіряє, чи прийняті (вчинені) вони: 1) на підставі, у межах повноважень та у спосіб, що визначені Конституцією та законами України; 2) з використанням повноваження з метою, з якою це повноваження надано; 3) обґрунтовано, тобто з урахуванням усіх обставин, що мають значення для прийняття рішення (вчинення дії); 4) безсторонньо (неупереджено); 5) добросовісно; 6) розсудливо; 7) з дотриманням принципу рівності перед законом, запобігаючи всім формам дискримінації; 8) пропорційно, зокрема з дотриманням необхідного балансу між будь-якими несприятливими наслідками для прав, свобод та інтересів особи і цілями, на досягнення яких спрямоване це рішення (дія); 9) з урахуванням права особи на участь у процесі прийняття рішення; 10) своєчасно, тобто протягом розумного строку.

Системний аналіз наведених правових норм при застосуванні до правовідносин, що є предметом судового дослідження, вказує на те, що відповідач, який є субєктом владних повноважень при прийнятті оскаржуваних рішень діяв з урахуванням усіх обставин, що мають значення для прийняття рішення, з дотримання необхідного балансу між будь-якими несприятливими наслідками для прав, свобод та інтересів особи і цілями, на досягнення яких спрямоване це рішення (дія), та з дотримання принципу верховенства права, а тому відсутні підстави для скасування оскаржуваних рішень суб`єкта владних повноважень.

Враховуючи викладене, суд дійшов висновку, що заявлені позивачем вимоги є необґрунтованими та безпідставними, а тому у задоволенні адміністративного позову слід відмовити повністю.

Відповідно до ч.5 ст.139 КАС України разі відмови у задоволенні вимог позивача, звільненого від сплати судових витрат, або залишення позовної заяви без розгляду чи закриття провадження у справі, судові витрати, понесені відповідачем, компенсуються за рахунок коштів, передбачених Державним бюджетом України, у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

На підставі викладеного, керуючись ст. 19 Конституції України, ст.ст. 6-9, 14, 243-246, 250, 255, 295, 297 Кодексу адміністративного судочинства України, суд, -

В И Р І Ш И В:

Адміністративний позов Приватної фірми "Розцвіт" до Головного управління Держпраці у Харківській області про визнання протиправними та скасування припису і постанови - залишити без задоволення.

Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом тридцяти днів з дня його проголошення. Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини рішення суду, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови судом апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Повний текст рішення виготовлено 22 липня 2019 року.

Суддя Горшкова О.О.