Справа № 460/532/19
Суддя: Махаринець Д.Є.
Дата ухвалення: 2019-06-11 00:00:00+03
Юрисдикція: administrative

РІВНЕНСЬКИЙ ОКРУЖНИЙ АДМІНІСТРАТИВНИЙ СУД
Р І Ш Е Н Н Я

і м е н е м У к р а ї н и

11 червня 2019 року м. Рівне №460/532/19

Рівненський окружний адміністративний суд у складі головуючого судді Махаринця Д.Є. за участю секретаря судового засідання Свінтозельської К.І. та сторін і інших осіб, які беруть участь у справі:

позивача: представник ОСОБА_1 ,

відповідача: представник Голос С.М.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні адміністративну справу за позовом

ОСОБА_2
доУправління Держпраці у Рівненській області
про визнання незаконною та скасування постанови, -

В С Т А Н О В И В:

ОСОБА_2 , далі по тексту - «Позивач» звернувся до Рівненського окружного адміністративного суду з позовом до Управління Держпраці в Рівненській області (ідентифікаційний код в ) далі по тексту - «Відповідач» про визнання незаконною та скасування постанови № РВ476/958/000499/ТД-ФС від 29 листопада 2018 року.

Ухвалою суду від 03.04.2019 відкрито провадження в справі в порядку спрощеного провадження без виклику сторін.

Ухвалою Рівненського окружного адміністративного суду від 18 квітня 2019 року було задоволено та прийнято до розгляду заяву представника позивача про збільшення позовних вимог (додатково просив визнати дії Управління Держпраці в Рівненській області щодо проведення інспекційного відвідування позивача незаконними).

В обґрунтування позовних вимог позивач зазначає, що укладений з фізичною особою, ОСОБА_3 , яка перебувала на момент інспекційного відвідування у кафе « ІНФОРМАЦІЯ_1 », договір відповідає вимогам і має всі необхідні положення, які встановлені Цивільним кодексом України для цивільно-правових договорів, і не містять ознак наявності трудових відносин між виконавцем та ФОП ОСОБА_2 . Вважає, що Управління Держпраці не має права визнавати цивільно-правові відносини трудовими, оскільки дані цивільно - правові договори були укладені на виконання конкретного обсягу індивідуально-визначених робіт (надання послуг) на встановлений строк. Крім того, зазначає, що виконавець самостійно організовувала роботи (послуги), не підпорядковувалась правилам внутрішнього трудового розпорядку, роботи (послуги) виконувала самостійно, на власний ризик, винагороду отримувала за фактично виконані роботи (послуги) згідно актів виконаних робіт (надання послуг). ФОП ОСОБА_2 , укладаючи зазначені договори був зацікавлений перш за все в отриманні готової продукції належної якості та в кількості, визначеній договором. Вважає, що інспектором не встановлено наявність обставин, що підтверджують факт самого допуску вказаної особи до роботи та, що до компетенції органів Держпраці не входять повноваження зобов`язати підприємство та фізичну особу укласти трудовий договір, коли між ними фактично існують відносини іншого характеру, або ж визнати існуючий між ними договір недійсним.

Також, позивач зазначив, що службова записка начальника відділу з питань здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю, зайнятість та інших нормативно-правових актів не є відповідно до законодавства підставою для проведення перевірки. Також вважає, що уповноваженими працівниками відповідача не дотримано порядок складання та оформлення акту інспекційного відвідування № РВ 476/958/АВ від 06 листопада 2018 року.

Враховуючи це, позивач вважає дії Управління держпраці у Рівненській області щодо проведення інспекційного відвідування незаконними, просить суд визнати протиправними та скасувати постанову про накладення штрафу.

Відповідач у наданому суду відзиві зазначив, що Управління Держпраці у Рівненській області діяло в межах повноважень та у спосіб, що передбачений чинним законодавством України. На думку Держпраці, вказаний цивільно-правовий договір має ознаки трудового, що позбавляє права найманого працівника на обов`язкові елементи нормативно-правових актів трудового законодавства, у тому числі права на одержання щорічної відпустки і гарантій в сфері загальнообов`язкового державного соціального страхування, зокрема, вразі тимчасової втрати працездатності, нещасного випадку на виробництві, на випадок безробіття тощо.

Вважає, що усі вимоги закону під час проведення інспекційного відвідування, винесення припису позивачу та винесення постанови про накладення штрафу були дотримані, порушення, на підставі яких винесено постанову встановлені, а тому оскаржувана постанова є обґрунтованою та такою, що складена згідно вимог чинного законодавства.

У судовому засіданні представник позивача підтримав позовні вимоги з підстав, викладених у позовній заяві та з урахуванням заяви про збільшення позовних вимог, просив суд їх задовольнити.

Представник відповідача у судовому засіданні заперечував проти задоволення позову з підстав, викладених у відзиві та зазначив, що під час інспекційного відвідування позивача посадовими особами Управління Держпраці зафіксовано факт допуску особи до роботи без оформлення трудових договорів, що стало підставою для винесення оскаржуваних та постанови.

Заслухавши пояснення представників сторін, дослідивши наявні матеріали справи, заяви по суті справи, всебічно і повно з`ясувавши всі фактичні обставини справи та об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, суд вважає за необхідне позовні вимоги задовольнити, приймаючи до уваги наступне.

Судом встановлено, що інспекційне відвідування ФОП ОСОБА_2 здійснювалось 5-6 листопада 2018 року.

Як зазначено в наказі управління Держпраці у Рівненській області від 05.11.2018 № 1260, підставою перевірки є службова записка начальника відділу з питань здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю, зайнятість та інших нормативно-правових актів Морозюка Ю . Г. від 05.11.2018.

Процедуру проведення управліннями Держпраці перевірки стану додержання законодавства про працю, визначено Законом України Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності від 05.04.2007 № 877-V (далі Закон №877-V) та Порядком здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю, затвердженим Постановою Кабінету Міністрів України №295 від 26.04.2017 (далі Порядок №295).

Відповідно до п.2 Порядку №295 державний контроль за додержанням законодавства про працю здійснюється у формі проведення інспекційних відвідувань та невиїзних інспектувань інспекторами праці, зокрема: Держпраці та її територіальних органів.

Відповідно до пп.З п.5 Порядку №295, інспекційні відвідування проводяться, зокрема за рішенням керівника органу контролю про проведення інспекційних відвідувань з питань виявлення неоформлених трудових відносин, прийнятим за результатами аналізу інформації, отриманої із засобів масової інформації, інших джерел, доступ до яких не обмежений законодавством, та джерел, зазначених у підпунктах 1, 2, 4 - 7 цього пункту, а саме 1) за зверненням працівника про порушення стосовно нього законодавства про працю; 2) за зверненням фізичної особи, стосовно якої порушено правила оформлення трудових відносин; 4) за рішенням суду, повідомленням правоохоронних органів про порушення законодавства про працю; 5) за повідомленням посадових осіб органів державного нагляду (контролю), про виявлені в ході виконання ними контрольних повноважень ознак порушення законодавства про працю; 6) за інформацією: Держстату та її територіальних органів про наявність заборгованості з виплати заробітної плати; ДФС та її територіальних органів про: …., 7) за інформацією профспілкових органів про порушення прав працівників, які є членами профспілки, виявлених в ході здійснення громадського контролю за додержанням законодавства про працю.

Враховуючи викладене, при проведені інспекційного відвідування було порушено порядок, передбачений чинним законодавством, зокрема, підставою проведення перевірки була власна ініціатива самих службових осіб органу Держпраці, що законодавством не передбачено, а підстав визначених Порядком в наказі на проведення перевірки не зазначено.

Під час судового розгляду у справі також встановлено, що за результатами інспекційного відвідування щодо додержання вимог законодавства про працю у ФОП ОСОБА_2 (РНОКПП НОМЕР_1 ), проведеного інспектором праці Удовиченко Віталієм Григоровичем, службове посвідчення № 958, та за участі інспектора праці Мосійчука Сергія Олексійовича, службове посвідчення 953, було складено акт інспекційного відвідування (невиїзного інспектування) юридичної особи (фізичної особи), яка використовує найману працю № РВ 476/958/АВ від 06 листопада 2018 року, в якому зазначено, що на момент інспекційного відвідування у кафе « ІНФОРМАЦІЯ_1 », яке знаходиться за адресою: АДРЕСА_1 при виконанні своїх службових обов`язків, на робочих місцях, у відповідному одязі були зафіксовані наступні працівники:

ОСОБА_5 . Працює на посаді кухара по трудовому договору з 01.07.2018 р., відповідно до наказу № 4 від 29 червня 2018 рокуу з посадовим окладом відповідно до наказу, повідомлення про прийняття від 30.06.2018 року. Перебувала на момент перевірки.

ОСОБА_3 . Працює на посаді бармена без укладеного трудового договору та повідомлення про прийняття до ДФС, відповідно до наданих пояснень працює на посаді бармена 01.11.2018 року. Перебувала на момент перевірки.

ОСОБА_6 . Працює на посаді бармена з 01.02.2017 р. відповідно до наказу № 4 від 31 січня 2018 року з посадовим окладом відповідно до наказу, повідомлення про прийняття від 31.01.2018 року. Перебувала на момент інспекційного відвідування

ОСОБА_7 . Працює на посаді бармена з 01.11.2017 р. відповідно до наказу № 2 від 31 жовтня 2016 року з посадовим окладом відповідно до наказу, повідомлення про прийняття від 31.10.2016 року. Перебувала на момент інспекційного відвідування.

В розділі ІІІ Опис виявлених порушень, зазначено, що порушено вимоги ч. 1 ст. 21 КЗпП на момент інспекційного відвідування 05.11.2018 року та 06.11.2018 року у відповідному одязі, на робочому місці працівниця ОСОБА_3 виконувала свої службові обов`язки без укладеного трудового договору.

На підставі складеного акту було винесено припис про усунення виявлених порушень № РВ 476/958/АВ/П від 6 листопада 2018 року, яким зобов`язали ФОП ОСОБА_2 в строк до 14.11.2018 укласти з ОСОБА_3 трудовий договір.

29 листопада 2018 року Управлінням держпраці у Рівненській області винесено постанову про накладення штрафу уповноваженими посадовими особами № РВ/476/958/000498/ТД-ФС, згідно якої вирішили: накласти на фізичну особу-підприємця ОСОБА_2 штраф у розмірі 111690,00 (сто одинадцять тисяч шістсот дев`яносто) гривень.

На думку суду, зазначена постанова не ґрунтуються на нормах Закону, а тому позовні вимоги підлягають задоволенню з огляду на таке.

Відповідальність за порушення законодавства про працю передбачена ст. 265 Кодексу законів про працю України, зокрема, підставою для притягнення до відповідальності відповідно до абзацу 2 частини 2 ст. 265 Кодексу є фактичний допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, та виплати заробітної плати (винагороди) без нарахування та сплати єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування та податків - у тридцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення.

Відповідно до ч.3 ст.24 цього Кодексу працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Тобто, для притягнення позивача до відповідальності необхідно встановити дві обставини, а саме, існування між сторонами трудових відносин та відсутність передбаченого законом оформлення цих відносин.

Відповідно до статті 21 КЗпП України, трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін.

Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України.

Фактичний допуск до роботи вважається укладенням трудового договору незалежно від того, чи було прийняття на роботу належним чином оформлене, якщо робота провадилась за розпорядженням чи з відома роботодавця.

Статтею 24 КЗпП України передбачено, що трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов`язковим: 1) при організованому наборі працівників; 2) при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров`я; 3) при укладенні контракту; 4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі; 5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім (стаття 187 цього Кодексу); 6) при укладенні трудового договору з фізичною особою; 7) в інших випадках, передбачених законодавством України.

При укладенні трудового договору громадянин зобов`язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров`я та інші документи.

Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Загальне визначення цивільно-правового договору наведено у ст. 626 Цивільного кодексу України. Так, вказаною нормою встановлено, що договір - це домовленість двох або більше сторін, спрямована на встановлення, зміну або припинення цивільних прав та обов`язків.

Відповідно до статті 901 Цивільного кодексу України (далі - ЦК України), за договором про надання послуг одна сторона (виконавець) зобов`язується за завданням другої сторони (замовника) надати послугу, яка споживається в процесі вчинення певної дії або здійснення певної діяльності, а замовник зобов`язується оплатити виконавцеві зазначену послугу, якщо інше не встановлено договором.

Згідно зі статтею 902 ЦК України виконавець повинен надати послугу особисто. У випадках, встановлених договором, виконавець має право покласти виконання договору про надання послуг на іншу особу, залишаючись відповідальним в повному обсязі перед замовником за порушення договору.

Основною ознакою, що відрізняє цивільні відносини від трудових, є те, що трудовим законодавством регулюється процес організації трудової діяльності. За цивільно-правовим договором процес організації трудової діяльності залишається за його межами, метою договору є отримання певного матеріального результату. Виконавець, який працює за цивільно-правовим договором, на відміну від працівника, який виконує роботу відповідно до трудового договору, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, хоча і може бути з ними ознайомлений, він сам організовує свою роботу і виконує її на власний ризик, працівник не зараховується до штату установи (організації), не вноситься запис до трудової книжки та не видається розпорядчий документ про прийом його на роботу на певну посаду.

Тобто, з наведених норм вбачається, що трудовий договір - це угода щодо здійснення і забезпечення трудової функції. За трудовим договором працівник зобов`язаний виконувати не якусь індивідуально-визначену роботу, а роботу з визначеної однієї або кількох професій, спеціальностей, посади відповідної кваліфікації, виконувати визначену трудову функцію в діяльності підприємства. Після закінчення виконання визначеного завдання трудова діяльність не припиняється. Предметом трудового договору є власне праця працівника в процесі виробництва, тоді як предметом договору цивільно-правового характеру є виконання його стороною певного визначеного обсягу робіт.

Під час розгляду справи судом було встановлено, що правовідносини між ОСОБА_3 та ФОП ОСОБА_2 ґрунтуються на укладеному цивільно-правовому договорі на виконання конкретного обсягу індивідуально-визначених робіт (надання послуг) на встановлений строк, датованих 01 листопада 2018 року, що за своєю сутністю є договором підряду.

У відповідності до норм Цивільного кодексу України діє принцип свободи договору. Згідно ст.6 Цивільного кодексу України сторони мають право укласти договір, який не передбачений актами цивільного законодавства, але відповідає загальним засадам цивільного законодавства. Сторони мають право врегулювати у договорі, який передбачений актами цивільного законодавства, свої відносини, які не врегульовані цими актами. Сторони в договорі можуть відступити від положень актів цивільного законодавства і врегулювати свої відносини на власний розсуд. Сторони в договорі не можуть відступити від положень актів цивільного законодавства, якщо в цих актах прямо вказано про це, а також у разі, якщо обов`язковість для сторін положень актів цивільного законодавства випливає з їх змісту або із суті відносин між сторонами.

Відповідно до ч.1 ст.626 Цивільного кодексу України договором є домовленість двох або більше сторін, спрямована на встановлення, зміну або припинення цивільних прав та обов`язків.

Статтею 627 Цивільного кодексу України встановлено, що відповідно до статті 6 цього Кодексу сторони є вільними в укладенні договору, виборі контрагента та визначенні умов договору з урахуванням вимог цього Кодексу, інших актів цивільного законодавства, звичаїв ділового обороту, вимог розумності та справедливості.

Відповідно до ст. 837 ЦК України, за договором підряду одна сторона (підрядник) зобов`язується на свій ризик виконати певну роботу за завданням другої сторони (замовника), а замовник зобов`язується прийняти та оплатити виконану роботу. Договір підряду може укладатися на виготовлення, обробку, переробку, ремонт речі або на виконання іншої роботи з переданням її результату замовникові.

Судом встановлено, що відповідно до п.1.1 укладеного договору Виконавець бере на сере зобов`язання виконати роботи по приготування алкогольних та безалкогольних напоїв, чаю, кави та їх реалізацію споживачам у кількості 500 штук.

Документом, що підтверджує виконання робіт Виконавцем за цим Договором є підписаний Акт приймання виконаних робіт (п. 2.1.).

Договором встановлено умову про оплату робіт Виконавця за результатами виконання робіт (2500, 00 грн.) (п. 2.2.). при цьому утримується прибутковий податок та військовий збір.

У якості оплати Виконавець отримує винагороду, яка сплачується не пізніше 5 днів після підписання Акта приймання виконаних, робіт (п. 2.2.)

Сторони несуть матеріальну відповідальність за невиконання чи неналежне виконання покладених на них зобов`язань за цією угодою (п. 3.1.)

Судом встановлено, що під час виконання робіт (надання послуг) за укладеним договором Виконавець самостійно організовувала роботи (послуги), не підпорядковувалась правилам внутрішнього трудового розпорядку, роботи (послуги) виконувала самостійно, на власний ризик, винагороду отримувала за фактично виконані роботи (послуги) згідно актів виконаних робіт (надання послуг).

Позивач не забезпечував проведення інструктажів з охорони праці, медогляду, оскільки це не передбачено умовами укладеного договору з виконавцем. ФОП ОСОБА_8 не виділяв обладнання чи інших виробничих засобів фізичній особі, а лише забезпечував підрядника сировиною для приготування алкогольних та безалкогольних напоїв, чаю, кави.

Суд зазначає, що вказаний договір на виконання підрядних робіт, який укладений Позивачем з фізичною особою ОСОБА_3 , відповідає вимогам, які застосовуються до цивільно-правових договорів, зокрема, договорів про надання послуг, а саме:

- в договорі про надання послуг визначено, що Виконавець надає разові послуги і це вбачається з виду, обсягу та характеру даних послуг;

- договір про надання послуг укладений в письмовій формі, що відповідає вимогам Цивільного кодексу України;

- в договорі не вказуються посада, а вказані найменування послуг;

- Виконавець не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку ФОП ОСОБА_2 , вона сама організовує свою роботу і виконує її на власний ризик;

- в договорі чітко визначено, що оплачується не процес роботи, а її результат, який визначають після надання послуг й оформляють актом здачі-прийняття наданих послуг, на підставі підписаного акта провадиться оплата;

- в договорі про надання послуг визначена відповідальність Виконавця та Замовника у відповідності до норм Цивільного кодексу України;

- в договорі про надання послуг передбачений чіткий строк дії договору, що свідчить про не довгострокову роботу, а про процес надання окремої певної послуги.

Основною ознакою, що відрізняє підрядні відносини від трудових є те, що трудовим законодавством регулюється процес організації трудової діяльності. За цивільно - правовими договорами процес організації трудової діяльності залишається за його межами, метою договору є отримання певного матеріального результату.

Підрядник, який працює згідно з цивільно - правовим договором, на відміну від працівника, який виконує роботу відповідно до трудового договору, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, він сам організовує свою роботу і виконує її на власний ризик.

Трудовий договір це угода щодо здійснення і забезпечення трудової функції. За трудовим договором працівник зобов`язаний виконувати не якусь індивідуально - визначену роботу, а роботу з визначеної однієї або кількох професій, спеціальностей, посади відповідної кваліфікації, виконувати визначену трудову функцію в діяльності підприємства. Після закінчення виконання визначеного завдання трудова діяльність не припиняється.

Предметом трудового договору є власна праця працівника в процесі виробництва, тоді як предметом договору цивільно - правового характеру є виконання його стороною певного визначеного обсягу роботи.

Аналогічні правові позиції викладені в постанові Верховного Суду від 08 травня 2018 року у справі №127/21595/16-ц, а також у постанові Верховного Суду від 04 липня 2018 року у справі №820/1432/17.

Пунктом 11 Порядку №295 визначено права посадових осіб інспекторів праці під час здійснення інспекційних відвідувань, при цьому інспектори праці не наділені повноваженнями тлумачити на власний розсуд характер правовідносин між сторонами цивільно-правового договору.

Згідно ч. 2 ст. 2 Кодексу адміністративного судочинства України (далі КАС України), у справах щодо оскарження рішень, дій чи бездіяльності суб`єктів владних повноважень адміністративні суди перевіряють, чи прийняті (вчинені) вони: на підставі, у межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України; з використанням повноваження з метою, з якою це повноваження надано; обґрунтовано, тобто з урахуванням усіх обставин, що мають значення для прийняття рішення (вчинення дії); безсторонньо (неупереджено); добросовісно; розсудливо; з дотриманням принципу рівності перед законом, запобігаючи несправедливій дискримінації; пропорційно, зокрема з дотриманням необхідного балансу між будь-якими несприятливими наслідками для прав, свобод та інтересів особи і цілями, на досягнення яких спрямоване це рішення (дія); з урахуванням права особи на участь у процесі прийняття рішення; своєчасно, тобто протягом розумного строку.

Таким чином, суд вважає, що між позивачем та вищевказаними фізичними особами, існували саме цивільно-правові відносини, оформлені цивільно-правовими договорами, а не трудові відносини, як стверджує відповідач, а тому підстави для притягнення позивача до відповідальності за порушення трудового законодавства відсутні.

Крім того, суд зазначає, що позивач, як суб`єкт господарювання, вправі на власний розсуд організовувати виконання статутних завдань, в тому числі і шляхом укладення договорів цивільного-правового характеру.

Суд також звертає увагу сторін з приводу щодо повторного притягнення позивача до відповідальності за одне й те саме правопорушення наступне.

Частиною першою статті 265 КЗпП України передбачено, що посадові особи органів державної влади та органів місцевого самоврядування, підприємств, установ та організацій, винні у порушенні законодавства про працю, несуть відповідальність згідно з чинним законодавством.

Абзацом 2 частини другої статті 265 КЗпП України встановлено, що юридичні та фізичні особи - підприємці, які використовують найману працю, несуть відповідальність у вигляді штрафу в разі: фактичного допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту) - у тридцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення.

За змістом частин третьої, четвертої статті 265 КЗпП України штрафи, накладення яких передбачено частиною другою цієї статті, є фінансовими санкціями і не належать до адміністративно-господарських санкцій, визначених главою 27 Господарського кодексу України.

Штрафи, зазначені у частині другій цієї статті, накладаються центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Водночас, відповідальність за фактичний допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту) передбачено також Кодексом України про адміністративні правопорушення.

Відповідно до частини третьої статті 41 КУпАП фактичний допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), допуск до роботи іноземця або особи без громадянства та осіб, стосовно яких прийнято рішення про оформлення документів для вирішення питання щодо надання статусу біженця, на умовах трудового договору (контракту) без дозволу на застосування праці іноземця або особи без громадянства - тягнуть за собою накладення штрафу на посадових осіб підприємств, установ і організацій незалежно від форми власності, фізичних осіб - підприємців, які використовують найману працю, від п`ятисот до однієї тисячі неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.

Отже, частиною другою статті 265 КЗпП України і частиною третьою статті 41 КУпАП передбачено відповідальність для фізичних осіб - підприємців, які використовують найману працю, у вигляді штрафу, за фактичний допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту).

Штраф за частиною другою статті 265 КЗпП України є фінансовою санкцією, яка накладається постановою уповноваженої посадової особи Держпраці, що може бути оскаржена в судовому порядку, а штраф за частиною третьою статті 41 КУпАП є адміністративною відповідальністю і накладається згідно із рішенням суду за результатами розгляду справи про адміністративне правопорушення.

Суд звертає увагу, що і стаття 265 КЗпП, і стаття 41 КУпАП були викладені в такій редакції Законом України "Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо реформування загальнообов`язкового державного соціального страхування та легалізації фонду оплати праці" від 28 грудня 2014 року.

Вищезазначений закон передбачав введення статтею 265 КЗпП фінансових санкції для роботодавців - юридичних та фізичних осіб-підприємців, у вигляді штрафу у розмірі від 1 до 30 мінімальних заробітних плат за допуск працівника до роботи без оформлення трудових відносин, оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, виплати заробітної плати без нарахування та сплати єдиного внеску та податків, порушення термінів виплати заробітної плати більш ніж за один місяць, виплати не в повному обсязі, недотримання мінімальних державних гарантій в оплаті праці та порушення інших вимог трудового законодавства.

Натомість, стаття 41 КУпАП мала на меті запровадити штрафи для посадових осіб підприємств, установ і організацій незалежно від форми власності, фізичних осіб - підприємців, які використовують найману працю за фактичний допуск працівника до роботи без оформлення трудових відносин; за незаконне звільнення працівника з роботи з особистих мотивів чи у зв`язку з повідомленням ним про порушення вимог Закону України "Про засади запобігання і протидії корупції" іншою особою, а також інше грубе порушення законодавства про працю.

Тобто, ключової відмінністю цих двох статей є суб`єктний склад правопорушення. Завдяки цьому одночасно до відповідальності може бути притягнено юридичну особу як роботодавця (за статтею 265 КЗпП України) та посадову особу цієї юридичної особи (за статтею 41 КУпАП) за фактичний допуск працівника до роботи без оформлення трудових відносин

Однак, у разі притягнення до відповідальності фізичної особи-підприємця на підставі абзацу другого частини другої статті 265 КЗпП України і частини третьої статті 41 КУпАП, повністю збігаються суб`єкт відповідальності і вид порушення (допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору).

Суд вважає, що притягнення позивача до відповідальності за одне й те саме порушення двічі суперечить статті 61 Конституції України, відповідно до якої, ніхто не може двічі притягатися до юридичної відповідальності одного виду за одне й те саме правопорушення.

Оскільки в обох нормах йдеться про юридичну відповідальність та одне й те саме правопорушення, для застосування статті 61 Конституції України необхідно з`ясувати чи належить відповідальність, передбачена статтею 265 КЗпП України і статтею 41 КУпАП до одного виду.

Закон не визначає, до якого саме виду юридичної відповідальності належать заходи впливу за правопорушення, передбачені у частині другій статті 265 КЗпП України.

Кваліфікуючи вид цієї відповідальності, суд бере до уваги:

(а) мету відповідальності - покарання роботодавців за порушення законодавства про працю та легалізація фонду оплати праці;

(б) характер шкоди - шкоду заподіяно суспільству, а не працівнику;

(в) вид стягнення - фінансова санкція у виді штрафу;

(г) суб`єкт, який притягує до відповідальності - державний орган;

(д) джерело сплати - штраф зараховується до державного бюджету.

Водночас положення абзацу 2 частини другої статті 265 КЗпП України та частини третьої статті 41 КУпАП в частині визначення правопорушення абсолютно тотожні: "фактичний допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту)", а обставини, що послугували підставою їх встановлення для позивача - ідентичні.

Враховуючи вищенаведені ознаки, а також пріоритетність тлумачення, яке у найбільшій мірі відповідає інтересам суб`єкта приватного права, суд дійшов висновку, що правопорушення, передбачені у частині другій статті 265 КЗпП України так само, як і правопорушення, передбачене у частині третій статті 41 КУпАП, належить за своєю природою (основними ознаками) до такого виду юридичної відповідальності як адміністративна відповідальність

Застосовуючи ці підходи суд звертає увагу, що за допуск фізичних осіб до роботи без оформлення трудових договорів позивача притягнуто до адміністративної відповідальності, так постановою Рівненського міського суду Рівненської області у справі № 569/22418/18 притягнуто ОСОБА_2 до адміністративної відповідальності за вчинення адміністративного правопорушення, передбаченого ч.3 ст.41 КУпАП та застосовано адміністративне стягнення у вигляді штрафу у розмірі 8 500 (вісім тисяч п`ятсот) гривень.

А тому, накладення штрафу за те саме правопорушення також постановою управління Держпраці у Рівненській області про накладення штрафу є притягненням до того самого виду відповідальності за те саме порушення вдруге, що є порушенням статті 61 Конституції України.

Аналогічна практика викладена у Постанові Верховного Суду від 22 квітня 2019 року (справа №806/2143/18 адміністративне провадження №К/9901/4571/19).

Також, як встановлено судом, відповідачем не доведено і матеріали справи не містять доказів дотримання інспектором Держпраці вимог пунктів 19, 20, 26 Порядку №295 щодо особистого вручення чи належного оформлення відмови від підписання акту інспекційного відвідування та припису про усунення виявлених порушень.

Згідно ч. 2 ст. 19 Конституції України, органи державної влади, місцевого самоврядування, їх посадові особи зобов`язані діяти лише на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та Законами України.

Відповідно до статті 72 КАС України доказами в адміністративному судочинстві є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інші обставини, що мають значення для правильного вирішення справи.

Відповідно до частини 1 статті 77 КАС України кожна сторона повинна довести ті обставини, на яких ґрунтуються її вимоги та заперечення, крім випадків, встановлених статтею 78 цього Кодексу.

При цьому, згідно з ч. 2 ст. 71 КАС України в адміністративних справах про протиправність рішень, дій чи бездіяльності суб`єкта владних повноважень обов`язок щодо доказування правомірності свого рішення, дії чи бездіяльності покладається на відповідача, якщо він заперечує проти адміністративного позову.

У відповідності до ст.242 КАС України рішення суду повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права при дотриманні норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене судом на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин в адміністративній справі, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні, з наданням оцінки всім аргументам учасників справи.

Оцінивши докази, які є у справі, за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на їх всебічному, повному та об`єктивному дослідженні, та враховуючи всі вищенаведені обставини, суд прийшов до висновку про те, що відповідач, як суб`єкт владних повноважень, не надав суду достатніх та беззаперечних доказів на підтвердження правомірності винесення спірних рішень, а відтак, позовні вимоги є такими, що підлягають задоволенню в повному обсязі.

Керуючись статтями 241-246, 255, 295 Кодексу адміністративного судочинства України, суд

В И Р І Ш И В :

Адміністративний позов задовольнити повністю.

Визнати дії Управління Держпраці у Рівненській області щодо проведення інспекційного відвідування ( невиїзного інспектування ) фізичної особи яка використовує найману працю фізичної особи підприємця ОСОБА_2 про що складено акт інспекційного відвідування № РВ 476/958/АВ протиправними.

Визнати протиправною та скасувати постанову про накладення штрафу уповноваженими посадовими особами № РВ 476/958/000498/ТД-ФС від 29 листопада 2018 року Управління Держпраці у Рівненській області на ФОП ОСОБА_2 .

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови судом апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом тридцяти днів з дня його проголошення. Апеляційна скарга подається до Восьмого апеляційного адміністративного суду через Рівненський окружний адміністративний суд.

Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини рішення суду, або розгляду справи в порядку письмового провадження, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Повний текст рішення складений 17 липня 2019 року.

Суддя Махаринець Д.Є.