Справа № 520/348/19
Суддя: Кононенко З.О.
Дата ухвалення: 2019-07-09 00:00:00+03
Юрисдикція: administrative

ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

09 липня 2019 р.Справа № 520/348/19
Другий апеляційний адміністративний суд у складі колегії:

Головуючого судді: Кононенко З.О.,

Суддів: Калиновського В.А. , Мельнікової Л.В. ,

за участю секретаря судового засідання Цибуковської А.П.

представника позивача ОСОБА_1 .

преставника відповідача Гончаренко ОСОБА_2 .С.

розглянувши у відкритому судовому засіданні у приміщенні Другого апеляційного адміністративного суду адміністративну справу за апеляційною скаргою Фізичної особи-підприємця ОСОБА_3 на рішення Харківського окружного адміністративного суду від 02.04.2019 року, головуючий суддя І інстанції: Панченко О.В., майдан Свободи, 6, м. Харків, 61022, повний текст складено 12.04.19 року по справі № 520/348/19

за позовом Фізичної особи-підприємця ОСОБА_3

до Головного управління Держпраці у Харківській області

про скасування постанов,

ВСТАНОВИВ:

Позивач - Фізична особа - підприємець ОСОБА_3 , звернувся до Харківського окружного адміністративного суду з позовом, в якому просила суд:

- визнати протиправною та скасувати постанову Головного управління Держпраці у Харківській області про накладення штрафу уповноваженими посадовими особами №ХК3437/657/НД/АВ/П/ТД-ФС від 18.12.2018р.;

- визнати протиправною та скасувати постанову Головного управління Держпраці у Харківській області про накладення штрафу уповноваженими посадовими особами №ХК3437/657/НД/АВ/П/ПТ/ІП-ФС від 18.12.2018р.;

- визнати протиправним та скасувати припис Головного управління Держпраці у Харківській області про усунення виявлених порушень №ХК3437/657/НД/АВ/П від 06.12.2018р.;

В обґрунтування позовних вимог позивач зазначала, що прийняті відповідачем припис про усунення виявлених порушень №ХК3437/657/НД/АВ/П від 06.12.2018 та постанови про накладення штрафу №ХК3437/657/НД/АУВ/П/ТД-ФС та №ХК3437/НД/АВ/П/ПТ/ІП-ФС від 18.12.2018 протиправні, такі, що суперечать фактичним обставинам справи та підлягають скасуванню, оскільки, в ході неповного та необ`єктивного здійснення перевірки державний інспектор помилково дійшов висновку про те, що цивільно-правові угоди, укладені з працівниками мають ознаки трудового договору та інших незначних порушень трудового законодавства.

Рішенням Харківського окружного адміністративного суду від 02.04.2019 року у задоволенні адміністративного позову Фізичної особи - підприємця ОСОБА_3 до Головного управління Держпраці у Харківській області про скасування постанов - відмовлено.

Позивач, не погодившись з рішенням суду першої інстанції, подала апеляційну скаргу, в якій просить скасувати вказане рішення та прийняти нове, яким задовольнити позовні вимоги.

В обґрунтування вимог апеляційної скарги позивач посилається на невідповідність висновків суду обставинам справи,а саме, що договори про надання послуг фактично є трудовими договорами, порушення судом першої інстанції при прийнятті рішення норм матеріального та процесуального права, а саме, судом застосовано законодавство, яке втратило чинність, що призвело до неправильного, на його думку, вирішення спору судом першої інстанції.

В судовому засіданні апеляційної інстанції представник позивача підтримав апеляційну скаргу, просив задовольнити її, посилаючись на доводи та обґрунтування, викладені в апеляційній скарзі.

Представник відповідача, посилаючись на законність та обґрунтованість рішення суду першої інстанції, просив залишити без задоволення апеляційну скаргу, а рішення суду першої інстанції - без змін.

Колегія суддів, заслухавши суддю-доповідача, представників сторін, перевіривши доводи апеляційної скарги, рішення суду першої інстанції, дослідивши матеріали справи, вважає, що апеляційна скарга не підлягає задоволенню з наступних підстав.

Судом першої інстанції встановлено та підтверджено у суді апеляційної інстанції, що інспекторами Головного управління Держпраці у Харківській області на підставі наказу №01.01-07/1894 від 28.11.2018 та направлення №01.01-94/02.02/3566 від 28.11.2018 за місцем здійснення господарської діяльності Фізичної особи-підприємця ОСОБА_3 в приміщенні кафе "Чарка" проведено інспекційне відвідування на предмет додержання вимог законодавства про працю, за наслідками якого складено акт №ЗК3437/657/НД про неможливість проведення інспекційного відвідування від 30.11.2018 (а.с.25-26), у зв`язку з чим позивачу контролюючим органом висунуто вимогу про надання/поновлення документів №ХК3437/657/ПД (а.с.27).

Після наданням позивачем витребуваних документів, 06.12.2018 інспектором праці Волошиною Л.Ф. здійснено інспекційне відвідування юридичної (фізичної особи), яка використовує найману працю з питань здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю, за результатами якого складено акт №ХК437/657/НД/АВ від 06.12.2018 (а.с.30-40).

Висновками акту перевірки встановлено порушення позивачем:

- статті 2, частини 1 статті 21, частини 1 та 2 статті 24 КЗпП, зокрема, працівників фактично було допущено працівників ( ОСОБА_4 , ОСОБА_5 , ОСОБА_6 , ОСОБА_7 ) до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом або розпорядження власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку встановленого Кабінетом міністрів України;

- частини 2 статті 30 ЗУ №108, незабезпечення роботодавцем бухгалтерського обліку витрат на оплату праці;

- частини 1 статті 94 КЗпП, частини 1 статті 1 ЗУ №108, заробітна плата працівнику не виплачується за виконану ним роботу;

- частини 1 статті 116 КЗпП, при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації не провадиться в день звільнення;

- частини 1 статті 117 КЗпП, у разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум в день звільнення, при відсутності спору про їх розмір, не виплачується середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

На підставі висновків акту інспекційного відвідування Головним управлінням Держпраці у Харківській області прийнято припис про усунення виявлених порушень №ХК3437/657/НД/АВ/П від 06.12.2018 (а.с.41-44), постанову про накладення штрафу №ХК3437/657/НД/АВ/П/ТД-ФС від 18.12.2018 у розмірі 446760,00 грн (а.с.67-68) та постанову про накладення штрафу №ХК3437/657/НД/АВ/П/ІП-ФС у розмірі 3723,00 грн від 18.12.2018 року (а.с.69-70).

Не погодившись з вказаними рішеннями контролюючого органу, позивач звернувся до суду з даним позовом.

Відмовляючи в задоволенні позову, суд першої інстанції виходив з того, що оскаржувані постанови Головного управління Держпраці у Харківській області про накладення штрафу уповноваженими посадовими особами №ХК3437/657/НД/АВ/П/ТД-ФС від 18.12.2018р., №ХК3437/657/НД/АВ/П/ПТ/ІП-ФС від 18.12.2018р. та припис про усунення виявлених порушень №ХК3437/657/НД/АВ/П від 06.12.2018р. є обгрунтованими та прийнятими у відповідності до норм діючого законодавства.

Колегія суддів погоджується з висновком суду першої інстанції про відмову в задоволенні позову з наступних підстав.

Статтею 43 Конституції України передбачено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку він вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом.

Згідно з частиною другою статті 19 Конституції України органи державної влади та органи місцевого самоврядування, їх посадові особи зобов`язані діяти лише на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України.

Постановою Кабінету Міністрів України від 11 лютого 2015 року № 100 "Про утворення територіальних органів Державної служби з питань праці та визнання такими, що втратили чинність, деяких постанов Кабінету Міністрів України" утворено Державну службу України з питань праці, реорганізувавши шляхом злиття територіальні органи Державної служби гірничого нагляду та промислової безпеки і Державної інспекції з питань праці (пункт 1).

Розпорядженням Кабінету Міністрів України від 16 вересня 2015 року № 929-р "Питання Державної служби з питань праці" на Державну службу України з питань праці покладено здійснення функцій і повноважень Державної інспекції з питань праці, що припиняється.

Положення про Державну службу України з питань праці затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 11 лютого 2015 року № 96 (надалі - Положення).

Відповідно до пункту 1 вказаного Положення, Держпраці є центральним органом виконавчої влади, діяльність якого спрямовується і координується Кабінетом Міністрів України через Міністра соціальної політики, і який реалізує державну політику у сферах промислової безпеки, охорони праці, гігієни праці, поводження з вибуховими матеріалами промислового призначення, здійснення державного гірничого нагляду, а також з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, зайнятість населення, загальнообов`язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності, у зв`язку з тимчасовою втратою працездатності, на випадок безробіття в частині призначення, нарахування та виплати допомоги, компенсацій, надання соціальних послуг та інших видів матеріального забезпечення з метою дотримання прав і гарантій застрахованих осіб.

За приписами підпункту 9 пункту 4 Положення, Держпраці відповідно до покладених на неї завдань здійснює державний контроль за дотриманням вимог законодавства про працю, зайнятість населення в частині дотримання прав громадян під час прийому на роботу та працівників під час звільнення з роботи; використання праці іноземців та осіб без громадянства; наймання працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні в іншого роботодавця; дотримання прав і гарантій стосовно працевлаштування громадян, які мають додаткові гарантії у сприянні працевлаштуванню; провадження діяльності з надання послуг з посередництва та працевлаштування.

Підпунктом 54 пункту 4 Положення передбачено, що Державна служба України з питань праці має право накладати у випадках, передбачених законом, штрафи за порушення законодавства, невиконання розпоряджень посадових осіб Держпраці.

Держпраці здійснює свої повноваження безпосередньо та через утворені в установленому порядку територіальні органи (пункт 7 Положення).

Так, у даному випадку управління Держпраці у Полтавській області є територіальним органом Державної служби України з питань праці.

Системний аналіз наведених вище норм є підставою для висновку про наявність у відповідача права на здійснення державного контролю за дотриманням законодавства про працю, у тому числі, щодо оформлення трудових відносин.

Водночас, процедуру здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю юридичними особами (включаючи їх структурні та відокремлені підрозділи, які не є юридичними особами) та фізичними особами, які використовують найману працю, визначено Порядком здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 26 квітня 2017 року № 295 (надалі - Порядок).

За змістом пункту 2 названого Порядку, державний контроль за додержанням законодавства про працю здійснюється у формі проведення інспекційних відвідувань та невиїзних інспектувань інспекторами праці Держпраці та її територіальних органів.

У відповідності до підпункту 2 пункту 5 Порядку інспекційні відвідування проводяться за зверненням фізичної особи, стосовно якої порушено правила оформлення трудових відносин.

Матеріалами справи встановлено, що інспекційне відвідування відносно позивача було проведено на підставі звернення ОСОБА_8 від 05.11.2018 та наказу №01.01-07/02.02/1894 від 2811.2018. На підставі наказу було оформлено направлення №01.01-94/02.04/3566 від 28.11.2018. .

Таким чином, інспекційне відвідування здійснене відповідачем на підставі належним чином оформлених документів та за наявності достатніх правових підстав.

Щодо висновку відповідача викладеного в акті перевірки, стосовно фактичного допущення працівників ( ОСОБА_4 , ОСОБА_5 , ОСОБА_6 , ОСОБА_7 ) до роботи без укладення трудового договору, колегія суддів зазначає наступне.

Відповідно до пункту 2 частини п`ятої статті 50 Закону України «Про зайнятість населення» роботодавцям забороняється застосовувати працю громадян без належного оформлення трудових відносин, вчиняти дії, спрямовані на приховування трудових відносин.

Правові засади і гарантії здійснення громадянами України права розпоряджатися своїми здібностями до продуктивної і творчої праці визначає Кодекс законів про працю України (далі - КЗпП України).

КЗпП України регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини. Законодавство про працю встановлює високий рівень умов праці, всемірну охорону трудових прав працівників (стаття 1 КЗпП України).

Згідно з ч.1 ст. 1 Цивільного кодексу України (далі по тексту - ЦК України) цивільним законодавством регулюються особисті немайнові та майнові відносини (цивільні відносини), засновані на юридичній рівності, вільному волевиявленні, майновій самостійності їх учасників.

Частиною 1 ст. 21 КЗпП України визначено, що трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін.

Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України.

Відповідно до ст.24 КЗпП України передбачено, що трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов`язковим: 1) при організованому наборі працівників; 2) при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров`я; 3) при укладенні контракту; 4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі; 5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім (стаття 187 цього Кодексу); 6) при укладенні трудового договору з фізичною особою; 7) в інших випадках, передбачених законодавством України.

При укладенні трудового договору громадянин зобов`язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров`я та інші документи.

Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

За приписами ст.23 КЗпП України трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Загальне визначення цивільно-правового договору міститься у статті 626 ЦК України, згідно частини першої якої договором є домовленість двох або більше сторін, спрямована на встановлення, зміну або припинення цивільних прав та обов`язків.

При цьому, відповідно до ст. 6 ЦК України сторони є вільними в укладенні договору, виборі контрагента та визначенні умов договору з урахуванням вимог цього Кодексу, інших актів цивільного законодавства, звичаїв ділового обороту, вимог розумності та справедливості (частина 1 статті 627 ЦК України).

Статтею 628 ЦК України встановлено, що зміст договору становлять умови (пункти), визначені на розсуд сторін і погоджені ними, та умови, які є обов`язковими відповідно до актів цивільного законодавства. Сторони мають право укласти договір, в якому містяться елементи різних договорів (змішаний договір). До відносин сторін у змішаному договорі застосовуються у відповідних частинах положення актів цивільного законодавства про договори, елементи яких містяться у змішаному договорі, якщо інше не встановлено договором або не випливає із суті змішаного договору.

Відповідно до частин 1, 2 статті 639 ЦК України договір може бути укладений у будь-якій формі, якщо вимоги щодо форми договору не встановлені законом. Якщо сторони домовилися укласти договір у певній формі, він вважається укладеним з моменту надання йому цієї форми, навіть якщо законом ця форма для даного виду договорів не вимагалася.

За трудовим договором працівника приймають на роботу (посаду), включену до штату підприємства, для виконання певної роботи (певних функцій) за конкретною кваліфікацією, професією, посадою. Працівникові гарантується заробітна плата, встановлені трудовим законодавством гарантії, пільги, компенсації тощо.

При цьому, за цивільно-правовим договором оплачується не процес праці, а її результати, котрі визначають після закінчення роботи і оформляють актами здавання-приймання виконаних робіт (наданих послуг), на підставі яких провадиться їх оплата. Договором також може бути передбачено попередню або поетапну оплату. У трудовій книжці запис про виконання роботи за цивільно-правовими договорами не робиться. Водночас відповідно до пункту "а" частини третьої статті 56 Закону України "Про пенсійне забезпечення" робота за угодами цивільно-правового характеру за умови сплати страхових внесків зараховується до стажу роботи, що дає право на трудову пенсію.

Основною ознакою, яка відрізняє трудові відносини від цивільно-правових є те, що трудове законодавство регулює процес трудової діяльності, її організації, а за цивільно-правовим договором процес організації трудової діяльності залишається поза його межами, метою договору є отримання певного матеріального результату.

Вищевказаний висновок узгоджується з правовою позицією Верховного Суду, викладеною в постанові від 06.03.2019 р. по справі №802/2066/16-а.

Виконавець, який працює за цивільно-правовим договором, на відміну від працівника, який виконує роботу відповідно до трудового договору, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, хоча і може бути з ними ознайомлений, він сам організовує свою роботу і виконує її на власний ризик, працівник не зараховується до штату установи (організації), не вноситься запис до трудової книжки та не видається розпорядчий документ про прийом його на роботу на певну посаду.

Отже, трудовий договір це угода щодо здійснення і забезпечення трудової функції. За трудовим договором працівник зобов`язаний виконувати роботу з визначеної однієї або кількох професій, спеціальностей, посади відповідної кваліфікації, виконувати визначену трудову функцію в діяльності підприємства. Після закінчення виконання визначеного завдання трудова діяльність не припиняється. Предметом трудового договору є власне праця працівника в процесі виробництва, тоді як предметом договору цивільно-правового характеру є виконання його стороною певного визначеного обсягу робіт.

З матеріалів справи вбачається, що на виконання вимоги №ХК3437/657/ПД від 30.11.2018, позивачем надано ГУ Держпраці у Харківській області ряд документів та відповідні пояснення інспектору праці. Так, в поясенням зазначено, що у трудових відносинах з позивачем перебуває 7 осіб та 2 особи ( ОСОБА_7 , ОСОБА_6 ), котрі надають послуги за цивільно-правовими договорами. Договори надання послуг, укладені між ФО-П ОСОБА_9 та ОСОБА_4 , ОСОБА_5 під час проведення інспекційного відвідування не надавалися.

За умовами договорів про надання послуг, укладених між ФО-П ОСОБА_10 та ОСОБА_4 , ОСОБА_5 , ОСОБА_6 , ОСОБА_7 (а.с.49-52) виконавці зобов`язувалися за завданням замовника, на свій власний ризик, надавати послуги з обслуговування відвідувачів (споживачів), зокрема, але не виключно, які полягають в: підготовці встановленого асортименту алкогольних, слабоалкогольних та безалкогольних напоїв; оформленні вітрини, прилавку та утриманні їх в належному стані; пропозиції, показі, реалізації готових для споживання безалкогольних, слабоалкогольних, алкогольних напоїв, кондитерських виробів, закусок, страв, тощо; проведенні розрахунків з відвідувачами, веденні необхідних обліків, інвентаризаційних звірок тощо; забезпеченні зберігання напоїв, кулінарної продукції та покупних товарів відповідно до терміну і режиму зберігання; експлуатації та обслуговуванні аудіо- та відеоапаратури; здійсненні контролю за додержання споживачами культури поведінки; наданні інших послуг, які полягають або пов`язані з обслуговуванням відвідувачів (споживачів) замовника.

Роботи за вказаними договорами приймалися відповідно до актів прийому-передачі наданих послуг.

Слід зазначити, що з оглянутих договорів про надання послуг від 26.11.2018 №ОХ-5-18 укладеного між ФО-П ОСОБА_3 та ОСОБА_7 та договору з ОСОБА_6 №ОХ-3-18 від 01.10.2018 року вбачається виправлення в пункті "строк дії договору". Так, вищезазначені договори укладені в жовтні-листопаді 2018 року, а термін дії вказано січень-лютий 2018 року, що вказує на дефект змісту договорів в частині не співпадіння дати укладання з датою виконання. При чому жодних корегуючих документів, як додатковий договір або додаток до договору матеріали справи не містять.

Отже визначальним для вирішення спірних правовідносин є наявність ознак трудових правовідносин між позивачем та фізичними особами ОСОБА_4 , ОСОБА_5 , ОСОБА_6 , ОСОБА_7 .

Відповідно до статті 901 Цивільного кодексу України (далі - ЦК України), за договором про надання послуг одна сторона (виконавець) зобов`язується за завданням другої сторони (замовника) надати послугу, яка споживається в процесі вчинення певної дії або здійснення певної діяльності, а замовник зобов`язується оплатити виконавцеві зазначену послугу, якщо інше не встановлено договором.

Згідно зі статтею 902 ЦК України виконавець повинен надати послугу особисто. У випадках, встановлених договором, виконавець має право покласти виконання договору про надання послуг на іншу особу, залишаючись відповідальним в повному обсязі перед замовником за порушення договору.

З аналізу наведених норм вбачається, що трудовий договір - це угода щодо здійснення і забезпечення трудової функції. За трудовим договором працівник зобов`язаний виконувати не якусь індивідуально-визначену роботу, а роботу з визначеної однієї або кількох професій, спеціальностей, посади відповідної кваліфікації, виконувати визначену трудову функцію в діяльності підприємства. Після закінчення виконання визначеного завдання трудова діяльність не припиняється. Предметом трудового договору є власне праця працівника в процесі виробництва, тоді як предметом договору цивільно-правового характеру є виконання його стороною певного визначеного обсягу робіт.

Як вбачається з досліджених цивільно-правових договорів про надання послуг, укладених позивачем з фізичними особами, предметами останніх є послуги приготування напоїв та виконання функцій технічного персоналу з прибирання приміщень та устаткування, інші послуги пов`язані з обслуговуванням відвідувачів.

Отже, предметом укладених договорів позивача з фізичними особами є процес праці, а не її кінцевий результат.

Фізичні особи повинні були виконувати систематично певні трудові функції у позивача відповідно до визначеного виду виконуваної роботи. При цьому, в укладених договорах не визначається обсяг виконуваної роботи, а лише обумовлюється у вигляді зобов`язання виконувати роботи (надавати послуги).

Також, слід зазначити, що в самих договорах ніде не зазначається, який саме конкретно результат роботи повинен передати виконавець замовнику, не визначено переліку завдань роботи, її обсягу, видів тощо.

Також, колегія суддів зауважує, що самі види робіт які виконували особи, свідчать не про договір надання послуг, а про виконання трудового обов`язку, бо виходячи зі специфіки роботи підприємства кафе "Чарка" зазначені дії повинні вчинятися не періодично, а у зв`язку з виробничою необхідністю постійно, що відповідає трудовому договору, а не угоді про надання послуг.

Так, наприклад, прибирання столиків для відвідувачів проводиться після відвідування клієнтів, незалежно від волі підрядника (надавача послуг) і не на його розсуд.

Таким чином, колегія суддів погоджується з висновком суду першої інстанції, що дані договори про надання послуг є фактично трудовими договорами, особи за даними договорами фактично виконували трудові функції.

Щодо відповідача викладених в акті перевірки недотримання суб`єктом господарювання вимог Постанови Кабінет Міністрів України від 17 червня 2015 р. № 413, якою затверджено порядок повідомлення Державній фіскальній службі та її територіальним органам про прийняття працівника на роботу, колегія суддів зазначає наступне.

Згідно з частинами першою, другою статті 265 КЗпП України, посадові особи органів державної влади та органів місцевого самоврядування, підприємств, установ та організацій, винні у порушенні законодавства про працю, несуть відповідальність згідно з чинним законодавством.

Юридичні та фізичні особи - підприємці, які використовують найману працю, несуть відповідальність у вигляді штрафу в разі фактичного допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, та виплати заробітної плати (винагороди) без нарахування та сплати єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування та податків - у тридцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення (абзац другий частини другої статті 265 КЗпП).

Частиною четвертою статті 265 КЗпП передбачено, що штрафи, зазначені у частині другій цієї статті, накладаються центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Постановою Кабінету Міністрів України від 17.06.2015 року №413 «Про порядок повідомлення Державній фіскальній службі та її територіальним органам про прийняття працівника на роботу» визначено, що повідомлення про прийняття працівника на роботу подається власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом (особою) чи фізичною особою до територіальних органів Державної фіскальної служби за місцем обліку їх як платника єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування за формою згідно з додатком до початку роботи працівника за укладеним трудовим договором одним із таких способів:

засобами електронного зв`язку з використанням електронного цифрового підпису відповідальних осіб відповідно до вимог законодавства у сфері електронного документообігу та електронного підпису;

на паперових носіях разом з копією в електронній формі;

на паперових носіях, якщо трудові договори укладено не більше ніж із п`ятьма особами.

Інформація, що міститься у повідомленні про прийняття працівника на роботу, вноситься до реєстру страхувальників та реєстру застрахованих осіб відповідно до Закону України Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування.

Аналізуючи викладені вище норми КЗпП України та постанови Кабінету Міністрів України від 17.06.2015 року №413 «Про порядок повідомлення Державній фіскальній службі та її територіальним органам про прийняття працівника на роботу», колегія суддів дійшла до висновку про те, що оформлення трудового договору та повідомлення відповідних органів ДФС повинно здійснюватись саме перед початком допуску працівника до виконання своїх посадових обов`язків.

Відповідно до п. 2 постанови Кабінету Міністрів України "Про затвердження Порядку накладення штрафів за порушення законодавства про працю та зайнятість населення" від 17 липня 2013 року №509 (далі по тексту - Порядок № 509), штрафи накладаються Головою Держпраці, його заступниками, начальниками управлінь і відділів Держпраці та їх заступниками (з питань, що належать до їх компетенції), начальниками територіальних органів Держпраці та їх заступниками. Штрафи можуть бути накладені, у тому числі, на підставі акта про виявлення під час перевірки суб`єкта господарювання або роботодавця ознак порушення законодавства про працю та/або зайнятість населення, складеного посадовою особою Держпраці чи її територіального органу.

Відповідно до п. 3 Порядку №509, уповноважена посадова особа не пізніше ніж через 10 днів з дати складення акта приймає рішення щодо розгляду справи про накладення штрафу.

Згідно з п. 8 Порядку №590, за результатами розгляду справи уповноважена посадова особа на підставі акта, зазначеного в пункті 3 цього Порядку, приймає відповідне рішення.

Постанова про накладення штрафу складається у двох примірниках за формою, встановленою Мінсоцполітики, один з яких залишається у Держпраці або її територіальному органі, другий - надсилається протягом трьох днів суб`єктові господарювання або роботодавцю, стосовно якого прийнято постанову, або видається його представникові, про що на ньому робиться відповідна позначка, засвідчена підписом такого представника. У разі надсилання примірника постанови поштою у матеріалах справи робиться відповідна позначка.

Таким чином, колегія суддів погоджується з висновком суду першої інстанції, що у межах спірних правовідносин позивачем не дотримано вимог статті 24 КЗпП та постанови КМУ №413 від 17 червня 2015 р. в частині обов`язкового укладання трудових договорів у письмовій формі шляхом укладення договору (контракту), або видання наказу, або розпорядження, а отже оскаржувані рішення є обґрунтованими.

Щодо висновків відповідача в акті перевірки стосовно порушення норм частина 2 статті 30 ЗУ "Про оплату праці", не забезпечення роботодавцем бухгалтерського обліку витрат на оплату праці, колегія суддів зазначає наступне.

Відповідно до ст. 94 Кодексу законів про працю України, заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується.

Згідно ч.ч. 1 5, 13 ст. 96 Кодексу законів про працю України, системами оплати праці є тарифна та інші системи, що формуються на оцінках складності виконуваних робіт і кваліфікації працівників.

Тарифна система оплати праці включає: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і професійні стандарти (кваліфікаційні характеристики).

Тарифна система оплати праці використовується при розподілі робіт залежно від їх складності, а працівників - залежно від кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою для формування та диференціації розмірів заробітної плати.

Тарифна сітка (схема посадових окладів) формується на основі тарифної ставки робітника першого розряду та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів).

Схема посадових окладів (тарифних ставок) працівників установ, закладів та організацій, що фінансуються з бюджету, формується на основі: мінімального посадового окладу (тарифної ставки), встановленого Кабінетом Міністрів України; міжпосадових (міжкваліфікаційних) співвідношень розмірів посадових окладів (тарифних ставок) і тарифних коефіцієнтів.

Колективним договором, а якщо договір не укладався - наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу, виданим після погодження з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), а в разі відсутності первинної профспілкової організації - з вільно обраними та уповноваженими представниками (представником) працівників, можуть встановлюватися інші системи оплати праці.

Отже, оплата праці на території України може здійснюватися як за тарифною системою, так і за іншими системами.

З матеріалів справи вбачається, що актом перевірки встановлено порушення, а саме, згідно наказу від 08.11.2018 №Ю-ОК ОСОБА_11 , звільнено з посади бармена 09 листопада 2018 року за власним бажанням, на підставі особистої заяви.

Згідно табелю обліку використання робочого часу за листопад 2018 року ОСОБА_11 відпрацювала 7 робочих днів (56 роб. год.).

Проте, згідно розрахунково-платіжної відомості №НЗП- 000011 за листопад 2018 року, ОСОБА_11 нараховано заробітну плату за 6 робочих днів в сумі 1022,73 грн.

Також, згідно наказу від 16.11.2018 №11-ОК ОСОБА_12 звільнено з посади бармена 17 листопада 2018 року за власним бажанням, на підставі особистої заяви.

Згідно табелю обліку використання робочого часу за листопад 2018 року ОСОБА_12 відпрацювала 12 робочих днів (96 роб. год.).

Проте, згідно розрахунково-платіжної відомості №НЗП НОМЕР_1 за листопад 2018 року бармену ОСОБА_12 нараховано заробітну плату за 13 робочих днів в сумі 2215,91 грн.

Посилання представника позивача на те, що в повноваження Головного управління Держпраці у Харківській області не включає в себе перевірка бухгалтерського обліку та належну організацію документообігу ФОП ОСОБА_3 , колегія суддів не бере до уваги, виходячи з наступного.

Відповідно статті 4 КЗпП, законодавство про працю складається з Кодексу законів про працю України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього.

Відповідно до статті 7 ЗУ "Про оплату праці", законодавство про оплату праці ґрунтується на Конституції України і складається з Кодексу законів про працю України, цього Закону, Закону України "Про колективні договори і угоди", Закону України "Про підприємства в Україні" та інших актів законодавства України.

Частиною 1 статті 35 ЗУ "Про оплату праці", контроль за додержанням законодавства про оплату праці здійснюють центральний орган виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю.

Відповідно до Положення №96, Державна служба України з питань праці (Держпраці) є центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику, крім іншого, з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю. Держпраці здійснює свої повноваження безпосередньо та через утворені в установленому порядку територіальні органи.

Головне управління Держпраці у Харківській області є територіальним органом Держпраці та здійснює державний нагляд (контроль) за дотриманням законодавства про працю юридичними особами, у тому числі їх структурними та відокремленими підрозділами, які не є юридичними особами, та фізичними особами, які використовують найману працю.

Також, наказом Мінсоцполітики №1338 від 18.08.2017 року, затверджено форми документів, що складаються при здійсненні заходів державного нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, зайнятість населення, зайнятість та працевлаштування інвалідів. Так, Акт інспекційного відвідування (невиїзного інспектування) юридичної особи (фізичної особи), яка використовує найману працю, пункт 4.16 Розділу 4 містить обов`язок інспектора праці здійснювати контроль додержання суб`єктом господарювання вимог статті 30 ЗУ "Про оплату праці".

За таких обставин, колегія суддів дійшла висновку, що порушення позивачем ч. 2 ст.30 Закону України «Про оплату праці» підпадає під ознаки абзацу 8 частини 2 статті 265 КЗпП України, а саме: порушення інших вимог трудового законодавства, крім передбачених абзацами другим - сьомим цієї частини, відповідальність за яке встановлена у розмірі мінімальної заробітної плати, а відтак доводи позивача про відсутність відповідальності за виявлене порушення та відсутність абзацу 8 частини 2 статті 265 КЗпП України є безпідставними.

Щодо висновків відповідача викладених в акті перевірки, про порушення частини першої статі 94 Кодексу законів про працю, частини 1 статті 1 ЗУ "Про оплату праці" та частини 1 статті 116 Кодексу законів про працю - заробітна плата працівнику не виплачується за виконану ним роботу, при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації не провадиться в день звільнення, колегія суддів зазначає наступне.

Відповідно до ст. 47 Кодексу законів про працю України, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу.

Згідно ст. 115 Кодексу Законів про працю України, заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата.

У разі коли день виплати заробітної плати збігається з вихідним, святковим або неробочим днем, заробітна плата виплачується напередодні.

Розмір заробітної плати за першу половину місяця визначається колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не менше оплати за фактично відпрацьований час з розрахунку тарифної ставки (посадового окладу) працівника.

За приписами ст. 116 Кодексу Законів про працю України, при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум.

Абзацом 3 частини 2 статті 265 Кодексу законів про працю України передбачено, що юридичні та фізичні особи - підприємці, які використовують найману працю, несуть відповідальність у вигляді штрафу в разі порушення встановлених строків виплати заробітної плати працівникам, інших виплат, передбачених законодавством про працю, більш як за один місяць, виплата їх не в повному обсязі - у трикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення.

Механізм накладення на суб`єктів господарювання та роботодавців штрафів за порушення законодавства про працю та зайнятість населення, передбачених частиною другою статті 265 Кодексу законів про працю України та частинами другою - сьомою статті 53 Закону України «Про зайнятість населення» (далі - штрафи) визначає Порядок накладення штрафів за порушення законодавства про працю та зайнятість населення, затверджений Постановою Кабінету Міністрів України від 17 липня 2013 року № 509.

З матеріалів справи вбачається, що згідно наказу від 08.1 1.2018 №Ю-ОК ОСОБА_11 звільнено з посади бармена 09 листопада 2018 року за власним бажанням, на підставі особистої заяви, разом з тим згідно табелю обліку використання робочого часу за листопад 2018 року ОСОБА_11 , наданим представником позивача суду, працівник відпрацював 7 робочих днів (56 роб. год.), проте, згідно розрахунково-платіжної відомості №НЗП НОМЕР_1 за листопад 2018 року, бармену ОСОБА_11 нараховано заробітну плату за 6 робочих днів в сумі 1022,73 грн. Тобто заробітна плата зазначеному працівнику нарахована не в повному обсязі.

Крім того, виплату всіх сум, що належать ОСОБА_11 при звільненні, було проведено згідно відомості на виплату грошей від 20.11.2018 № НЗП- 000011, тобто, через 11 днів після звільнення.

Також, згідно наказу від 16.11.2018 №11-ОК ОСОБА_12 звільнено з посади бармена 17 листопада 2018 року за власним бажанням, на підставі особистої заяви. Проте виплату всіх сум, що належать ОСОБА_12 при звільненні, в сумі 926,83 грн. було проведено згідно відомості на виплату грошей від 05.12.2018 №НЗП- 000012, тобто через 18 днів після звільнення.

Колегія суддів не бере до уваги, посилання представника позивача на заяву гр. ОСОБА_11 з проханням останніх виплатити їй розрахунок у зв`язку із звільненням не в останній день (09.11.2018), а 20.11.2018 року, оскільки остання не ґрунтується на нормах чинного законодавства та не є належним доказом по справі.

Колегія суддів окремо зауважує, що законодавцем чітко встановлено в частині 1 статті 116 КЗпП України, при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення.

Щодо доводів відповідача, стосовно порушення частини першої статті 116 КЗпП України відносно гр. ОСОБА_12 , судом першої інстанції встановлено, що позивач у адміністративному позові посилається на частину 2 статті 116 КЗпП України, а саме якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.

З матеріалів справи вбачається, що наказом від 16.11.2018 №11-ОК ОСОБА_12 звільнено з посади бармена 17 листопада 2018 року за власним бажанням, на підставі особистої заяви.

Відповідно до табелю обліку робочого часу за листопад 2018 року, ОСОБА_12 17.11.2018 не працювала.

Відповідно до статті 116 КЗпПУ, при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум.

Доказів письмового повідомлення працівника про належні до виплати суми ОСОБА_12 суду не надано.

Положеннями частини 1 статті 117 Кодексу законів про працю встановлено, що в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

Аналізуючи наведене, колегія суддів погоджується з висновком суду першої інстанції, щодо порушення ФО-П ОСОБА_3 положень ч.1 ст.117 КЗпП, в частині не виплаті середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

Відповідно до рішення Конституційного суду України від 15.10.2013 року № 9-рп/2013 у справі №1-18/2013, компенсація працівникам частини заробітної плати у зв`язку з порушенням строків її виплати, мають компенсаторний характер. Як складова належної працівникові заробітної плати ці кошти спрямовані на забезпечення реальної заробітної плати з метою підтримання достатнього життєвого рівня громадян та купівельної спроможності заробітної плати у зв`язку з інфляційними процесами та зростанням споживчих цін на товари та послуги.

Таким чином, належною працівнику заробітною платою необхідно розуміти усі виплати, на отримання яких працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством для осіб, які перебувають у трудових правовідносинах з роботодавцем, незалежно від того, чи було здійснене нарахування таких виплат.

Отже, компенсація працівникам частини заробітної плати у зв`язку з порушенням строків її виплати є складовою заробітної плати.

Відшкодування середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку, що передбачено статтею 117 КЗпП України, є відповідальністю роботодавця за невиплату належних працівникові сум при звільненні та факт проведення з ним остаточного розрахунку.

Враховуючи викладене, колегія суддів зауважує, що не проведення з вини власника або уповноваженого ним органу розрахунку з працівником у строки, передбачені статтею 116 КЗпП України, є підставою для відповідальності, передбаченої статтею 117 Кодексу, тобто виплати працівникові його середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Після ухвалення судового рішення про стягнення заборгованості із заробітної плати роботодавець не звільняється від відповідальності, передбаченої статтею 117 КЗпП України, а саме виплати середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні.

Щодо доводів позовної заяви Фізичної особи-підприємця ОСОБА_13 Надії Сергіївни, про незаконність припису Головного управління Держпраці у Харківській області про усунення виявлених порушень №ХК3437/657/НД/АВ/П від 06.12.2018р., колегія суддів зазначає наступне.

Відповідно до ч. 1 ст. 259 КЗпП України, державний нагляд та контроль за додержанням законодавства про працю юридичними особами незалежно від форми власності, виду діяльності, господарювання, фізичними особами - підприємцями, які використовують найману працю, здійснює центральний орган виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, у порядку, визначеному Кабінетом Міністрів України.

Постановою Кабінету Міністрів України від 11 лютого 2015 року №96 затверджено «Положення про Державну службу України з питань праці» (далі - Положення № 96), відповідно до пункту 1 якого, Державна служба України з питань праці (Держпраці) є центральним органом виконавчої влади, діяльність якого спрямовується і координується Кабінетом Міністрів України через Міністра соціальної політики, і який реалізує державну політику у сферах промислової безпеки, охорони праці, гігієни праці, поводження з вибуховими матеріалами промислового призначення, здійснення державного гірничого нагляду, а також з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, зайнятість населення, загальнообов`язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності, у зв`язку з тимчасовою втратою працездатності, на випадок безробіття (далі - загальнообов`язкове державне соціальне страхування) в частині призначення, нарахування та виплати допомоги, компенсацій, надання соціальних послуг та інших видів матеріального забезпечення з метою дотримання прав і гарантій застрахованих осіб.

Згідно із пп. 6 п. 4 Положення № 96 Держпраці відповідно до покладених на неї завдань: здійснює державний контроль за дотриманням законодавства про працю юридичними особами, у тому числі їх структурними та відокремленими підрозділами, які не є юридичними особами, та фізичними особами, які використовують найману працю. Пунктом 7 Положення №96 передбачено, що Держпраці здійснює свої повноваження безпосередньо та через утворені в установленому порядку територіальні органи.

Постановою Кабінету Міністрів України від 11 лютого 2015 року №100 «Про утворення територіальних органів Державної служби з питань праці та визнання такими, що втратили чинність, деяких постанов Кабінету Міністрів України» утворено територіальні органи Держпраці, зокрема, Головне управління Держпраці у Волинській області.

Відповідно до пп. пп. 5, 49 п. 4 «Положення про Головне управління (Управління) Державної служби України з питань праці в області», затвердженого наказом Мінсоцполітики від 27 березня 2015 року № 340 (зареєстровано в Міністерстві юстиції України 20 квітня 2015 року за № 438/26883), Управління на виконання покладених на нього завдань здійснює державний нагляд (контроль) за дотриманням законодавства про працю юридичними особами, у тому числі їх структурними та відокремленими підрозділами, які не є юридичними особами та фізичними особами, які використовують найману працю. Управління накладає у випадках, передбачених законом, штрафи за порушення законодавства, невиконання розпоряджень посадових осіб Управління Держпраці. Тобто, відповідач є повноважним органом, який забезпечує реалізацію державної політики з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю на території Харківської області.

Правові та організаційні засади, основні принципи контролю за додержанням законодавства про працю визначаються Конвенцією Міжнародної організації праці №81 1947 року про інспекцію праці у промисловості й торгівлі, що ратифікована Законом України від 08 вересня 2004 року № 1985-IV.

Згідно із ч. 1 ст. 12 Конвенції інспектори праці, забезпечені відповідними документами, що засвідчують їхні повноваження, мають право: a) безперешкодно, без попереднього повідомлення і в будь-яку годину доби проходити на будь-яке підприємство, яке підлягає інспекції; b) проходити у денний час до будь-яких приміщень, які вони мають достатні підстави вважати такими, що підлягають інспекції; та c) здійснювати будь-який огляд, перевірку чи розслідування, які вони можуть вважати необхідними для того, щоб переконатися у тому, що правові норми суворо дотримуються, і зокрема: i) наодинці або в присутності свідків допитувати роботодавця або персонал підприємства з будь-яких питань, які стосуються застосування правових норм; ii) вимагати надання будь-яких книг, реєстрів або інших документів, ведення яких приписано національним законодавством з питань умов праці, з метою перевірки їхньої відповідності правовим нормам, і знімати копії з таких документів або робити з них витяги; iii) зобов`язувати вивішувати об`яви, які вимагаються згідно з правовими нормами; iv) вилучати або брати з собою для аналізу зразки матеріалів і речовин, які використовуються або оброблюються, за умови повідомлення роботодавцю або його представнику про те, що матеріали або речовини були вилучені або взяті з цією метою.

Відповідно до ст. 16 Конвенції інспекції на підприємствах проводяться так часто і так ретельно, як це необхідно для забезпечення ефективного застосування відповідних правових норм.

Процедура здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю визначається постановою Кабінету Міністрів України «Деякі питання реалізації статті 259 Кодексу законів про працю України та статті 34 Закону України «Про місцеве самоврядування в Україні» від 26.04.2017 року № 295, якою, зокрема, затверджено «Порядок здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю» (далі - Порядок № 295).

Відповідно до п.2 Порядку №295 державний контроль за додержанням законодавства про працю здійснюється у формі проведення інспекційних відвідувань та невиїзних інспектувань інспекторами праці: Держпраці та її територіальних органів; виконавчих органів міських рад міст обласного значення та сільських, селищних, міських рад об`єднаних територіальних громад (з питань своєчасної та у повному обсязі оплати праці, додержання мінімальних гарантій в оплаті праці, оформлення трудових відносин) (далі - виконавчі органи рад).

Згідно з п. 19 Порядку № 295 за результатами інспекційного відвідування або невиїзного інспектування складаються акт і у разі виявлення порушень законодавства про працю - припис про їх усунення.

Відповідно до п. 20 Порядку № 295 акт складається в останній день інспекційного відвідування або невиїзного інспектування у двох примірниках, які підписуються інспектором праці, що його проводив, та керівником об`єкта відвідування або його уповноваженим представником. Один примірник акта залишається в об`єкта відвідування.

Згідно з п. 27 Порядку № 295 у разі наявності порушень вимог законодавства про працю, зафіксованих актом інспекційного відвідування або актом невиїзного інспектування, після розгляду зауважень об`єкта відвідування (у разі їх надходження) інспектор праці проводить аналіз матеріалів інспекційного відвідування або невиїзного інспектування, за результатами якого вносить припис та/або вживає заходів до притягнення винної у допущенні порушень посадової особи до встановленої законом відповідальності.

Проаналізувавши зміст наведених норм, колегія суддів зазначає, що в акті відображаються лише порушення, встановлені під час інспекційного відвідування, припис про усунення виявлення порушень законодавства складається лише щодо таких порушень.

Підсумовуючи наведене вище, колегія суддів приходить до висновку про те, що факт порушення Фізичною особою-підприємцем ОСОБА_3 вимог ч. 1, 2 ст. 24 КЗпП України, а саме використання праці без оформлення трудового договору у встановленому порядку, під час здійснення інспекційного відвідування, доведений відповідачем та підтверджений у встановленому законом порядку, на підставі належних і достатніх доказів.

За таких обставин, колегія суддів приходить до висновку, що даний припис є законним, оскільки ним зобов`язано позивача усунути порушення вимог законодавства про працю, яке було встановлене і доведене інспекційним відвідуванням, за результатами якого цей припис винесений.

Згідно з п. 30. Рішення Європейського Суду з прав людини у справі "Hirvisaari v. Finland" від 27 вересня 2001 р., рішення судів повинні достатнім чином містити мотиви, на яких вони базуються для того, щоб засвідчити, що сторони були заслухані, та для того, щоб забезпечити нагляд громадськості за здійсненням правосуддя .

Однак, згідно з п. 29 Рішення Європейського Суду з прав людини у справі "Ruiz Torija v. Spain" від 9 грудня 1994 р., статтю 6 п. 1 не можна розуміти як таку, що вимагає пояснень детальної відповіді на кожний аргумент сторін. Відповідно, питання, чи дотримався суд свого обов`язку обґрунтовувати рішення може розглядатися лише в світлі обставин кожної справи.

Відповідно до частини 1 статті 77 Кодексу адміністративного судочинства України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на яких ґрунтуються її вимоги та заперечення, крім випадків, встановлених статтею 78 цього Кодексу.

Частиною 2 статті 77 Кодексу адміністративного судочинства України встановлено, що в адміністративних справах про протиправність рішень, дій чи бездіяльності суб`єкта владних повноважень обов`язок щодо доказування правомірності свого рішення, дії чи бездіяльності покладається на відповідача.

Суд першої інстанції належним чином оцінив надані докази і на підставі встановленого, обґрунтовано відмовив у задоволенні адміністративного позову.

Враховуючи викладене, колегія суддів погоджується з висновком суду першої інстанції про те, що оскаржувані постанови Головного управління Держпраці у Харківській області про накладення штрафу уповноваженими посадовими особами №ХК3437/657/НД/АВ/П/ТД-ФС від 18.12.2018р., №ХК3437/657/НД/АВ/П/ПТ/ІП-ФС від 18.12.2018р. та припис про усунення виявлених порушень №ХК3437/657/НД/АВ/П від 06.12.2018р. є обгрунтованими та прийнятими у відповідності до норм діючого законодавства.

Помилкове застосування судом першої інстанції наказу Міністерства соціальної політики від 02.09.2012 № 390, що втратив чинність, не призвело до неправильного вирішення справи.

Інші доводи апеляційної скарги, з наведених вище підстав, висновків суду не спростовують.

Керуючись ст. ст. 242, 243, 250, 308, 310, 315, 316, 321, 322, 325, 328 Кодексу адміністративного судочинства України, суд, -

ПОСТАНОВИВ:

Апеляційну скаргу Фізичної особи-підприємця ОСОБА_3 залишити без задоволення.

Рішення Харківського окружного адміністративного суду від 02.04.2019 року по справі № 520/348/19 залишити без змін.

Постанова набирає законної сили з дати її прийняття та не підлягає касаційному оскарженню, крім випадків, передбачених п. 2 ч. 5 ст. 328 КАС України.

Головуючий суддя (підпис)З.О. Кононенко
Судді(підпис) (підпис) В.А. Калиновський Л.В. Мельнікова
Повний текст постанови складено 18.07.2019 року