Справа № 813/1813/16
Суддя: Смокович М.І.
Дата ухвалення: 2019-06-05 00:00:00+03
Юрисдикція: administrative

ПОСТАНОВА

Іменем України

05 червня 2019 року

Київ

справа №813/1813/16

провадження №К/9901/29748/18

Верховний Суд у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду:

головуючого - Смоковича М. І.,

суддів: Губської О. А., Калашнікової О. В.

розглянув у попередньому судовому засіданні в касаційній інстанції адміністративну справу № 813/1813/18

за позовом ОСОБА_1 до Головного управління ДФС у Львівській області про визнання протиправними та скасування наказу, визнання протиправною бездіяльності, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, провадження у якій відкрито

за касаційною скаргою Головного управління ДФС у Львівській області на постанову Львівського окружного адміністративного суду від 13 грудня 2016 року (суддя Грень Н.М.) та ухвалу Львівського апеляційного адміністративного суду від 19 липня 2017 року (судді Мікула О.І., Глушко І.В., Курилець А.Р.),

І. Суть спору

1. ОСОБА_1 звернулася до Головного управління Державної фіскальної служби у Львівській області (далі - ГУ ДФС) з вимогами:

визнати протиправним і скасувати наказ ГУ ДФС від 12 травня 2016 року №202-О «Про звільнення»;

визнати протиправною бездіяльність ГУ ДФС щодо не переведення ОСОБА_1 на посаду головного державного інспектора відділу комунікацій управління організації роботи ГУ ДФС;

поновити ОСОБА_1 на роботі з часу звільнення;

стягнути з ГУ ДФС на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу з 13 травня 2016 року по день постановлення рішення суду.

2. Позовні вимоги обґрунтувала тим, що при її звільненні відповідач не взяв до уваги її переважного права на залишення на роботі відповідно до статті 42 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП), а саме: високу кваліфікацію, продуктивність праці, тривалий безперервний стаж роботи в органах податкової інспекції.

ІІ. Встановлені судами фактичні обставини справи

3. Згідно з наказом від 23 листопада 1998 року № 95-О ОСОБА_1 прийнята на роботу до органів Державної податкової служби України.

4. Згідно з наказом №83-0 від 23 грудня 2014 року у зв`язку з реорганізацією ГУ Міндоходів у Львівській області, ОСОБА_1 переведено на посаду головного державного інспектора відділу комунікацій з громадськістю управління комунікацій ГУ ДФС.

5. На підставі наказів ГУ ДФС № 94 від 28 січня 2016 року «Про введення в дію структури Головного управління ДФС у Львівській області» та № 98 від 20 січня 2016 року «Про введення в дію штатного розпису на 2016 рік ГУ ДФС», відповідач розпочав скорочення (зменшення) штатної чисельності працівників.

6. Штатним розписом на 2015 рік затверджено штат ГУ ДФС в кількості 515 штатних одиниць, в управлінні комунікацій 11 штатних одиниць, у відділі комунікацій з громадськістю 5 одиниць.

7. Штатним розписом на 2016 рік затверджено штат ГУ ДФС у кількості 497 штатних одиниць, у відділі комунікацій 9 штатних одиниць. Отож, штатна чисельність зменшена на 18 штатних одиниць, тобто є скорочення.

8. 18 квітня 2016 року позивача попередили про наступне вивільнення у зв`язку зі скороченням чисельності працівників та запропонували такі посади: головного державного інспектора відділу оплати праці та бюджетування управління фінансування, бухгалтерського обліку та звітності ГУ ДФС на час відпустки по догляду за дитиною основного працівника; головного державного ревізора-інспектора відділу перевірок ризикових платників управління аудиту ГУ ДФС; головного державного ревізора-інспектора відділу адміністрування ПДВ управління податків і зборів з юридичних осіб ГУ ДФС. Від усіх зазначених пропозицій позивач відмовилася, що підтверджується її підписами.

10. 12 травня 2016 року наказом начальника ГУ ДФС № 202-О «Про звільнення» позивача звільнено з посади головного державного інспектора відділу комунікацій з громадськістю управління комунікацій ГУ ДФС у зв`язку зі скороченням штатної чисельності працівників, згідно з пунктом 1 статті 40 КЗпП.

ІІІ. Рішення судів першої та апеляційної інстанцій і мотиви їх ухвалення

11. Львівський окружний адміністративний суд постановою від 13 грудня 2016 року позов задовольнив повністю.

12. Визнав протиправним та скасував наказ ГУ ДФС від 12 травня 2016 року №202-О «Про звільнення».

13. Поновив ОСОБА_1 на посаді головного державного інспектора відділу комунікацій з громадськістю управління комунікацій ГУ ДФС з 13 травня 2016 року.

14. Стягнув з ГУ ДФС на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 11714,72 грн.

15. Постанову в частині поновлення ОСОБА_1 на посаді головного державного інспектора відділу комунікацій з громадськістю управління комунікацій ГУ ДФС та стягнення на її користь середнього заробітку в межах суми стягнення за один місяць у розмірі 4175,30 грн. суд допустив до негайного виконання.

16. Львівський апеляційний адміністративний суд ухвалою від 19 липня 2017 року залишив постанову суду першої інстанції без змін.

17. При ухваленні таких рішень суди попередніх інстанцій виходили з того, що позивач відмовилася від запропонованих посад, оскільки вважала, що мала переважне право на залишення на роботі під час скорочення штату працівників. З посиланням на частину першу статті 42 КЗпП суди першої та апеляційної інстанцій у цій справі зазначили, що в першу чергу перевага на залишення на роботі надається особам, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці. Тому при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці.

18. Під час такої перевірки повинні досліджуватися документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо. Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій статті 42 КЗпП.

19. Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. Такий аналіз може бути проведений шляхом складення довідки у довільній формі про результати порівняльного аналізу з наведенням даних, які свідчать про переважне право одного перед іншим на залишення на роботі. Тобто, ці обставини повинен з`ясовувати сам суб`єкт владних повноважень, ухвалюючи відповідне рішення.

20. Суди констатували, що відповідач не дотримався вимог статті 42 КЗпП, оскільки не утворив тимчасової комісії для вивчення переважного права залишення на роботі серед працівників, посади яких підлягають скороченню; порівняльного аналізу продуктивності праці, кваліфікаційно-освітнього рівня й досвіду роботи позивача та інших працівників, які при вирішенні питання звільнення в зв`язку зі скороченням, були залишені на роботі, відповідач не проводив.

IV. Касаційне оскарження

21. У касаційній скарзі відповідач, посилаючись на порушення судами попередніх інстанцій норм матеріального та процесуального права, просить скасувати їхні рішення та ухвалити нове, яким відмовити у задоволенні позовних вимог.

22. У касаційній скарзі її автор зазначив, що суди попередніх інстанцій дійшли помилкового висновку про недотримання ним вимог трудового законодавства при звільненні позивача. Твердить, що при ухваленні спірного наказу враховано всі обставини, які мали значення для вирішення питання про переважне право позивача на залишення на роботі при скороченні чисельності працівників. Нормативного регулювання процедури оцінки на предмет виявлення більш кваліфікованого працівника не існує, тому твердження судів про необхідність утворення комісії для цієї мети вважає необґрунтованим. Відповідач на власний розсуд оцінив ті чинники, які дають переважне право на залишення на роботі, відтак виніс спірний наказ.

V. Релевантні джерела права й акти їх застосування

23. Згідно з частиною другою статті 19 Конституції України органи державної влади та органи місцевого самоврядування, їх посадові особи зобов`язані діяти лише на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України.

24. Відповідно до статті 43 Конституції України громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

25. Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

26. Відповідно до статті 49-2 КЗпП про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Звільнення може відбуватися не раніше закінчення двомісячного строку з моменту попередження. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Водночас власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці.

27. Відповідно до пункту 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудовий спір, пов`язаний зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. При реорганізації підприємства або при його перепрофілюванні звільнення за п.1 ст.40 КЗпП може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями. Працівник, який був незаконно звільнений до реорганізації, поновлюється на роботі в тому підприємстві, де збереглося його попереднє місце роботи.

28. Судам необхідно мати на увазі, що при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування). В усіх випадках звільнення за п.1 ст.40 КЗпП провадиться з наданням гарантій, пільг і компенсацій, передбачених главою III-А КЗпП.

VI. Позиція Верховного Суду

29. У контексті цієї справи треба зауважити, що звільнення працівника на підставі пункту частини першої статті 40 КЗпП допускається, якщо неможливо перевести працівника з його згоди на іншу роботу і за відсутності у звільненого переважного права перед іншими працівниками на залишення на роботі.

30. За встановлених обставин і правового регулювання спірних відносин колегія суддів погоджується з висновками судів попередніх інстанцій про недотримання відповідачем вимог трудового законодавства при звільненні позивача, адже вирішення питання про наявність у працівника переважного права на залишення на роботі є однією з гарантій від незаконного звільнення.

31. У разі скорочення чисельності працівників обов`язком роботодавця є, окрім іншого, за два місяці повідомити про таке скороченні і запропонувати вакансії, на які можна було б перевести працівників (з їхньої згоди), посади яких підлягають скороченню. Водночас коли йдеться про кількісне скорочення посад (штатних одиниць) роботодавець також повинен з`ясувати хто з цих працівників має переважне право на залишення на роботі.

32. Питання щодо працевлаштування та переважного права на залишення на роботі взаємопов`язані і якщо дійде до ухвалення рішення про звільнення працівника із займаної посади, то правова оцінка дотримання процедури цього звільнення стосуватиметься не тільки того, чи виконав роботодавець обов`язок щодо працевлаштування, але і щодо того, чи врахував він переважне право на залишення на роботі.

33. Судячи з обставин цієї справи, у штатному розписі ГУ ДФС відбулися організаційні зміни і управління комунікації, у складі якого був, зокрема, відділ комунікації з громадськістю, в якому і працювала позивач, реорганізовано у відділ комунікації. Кількісно новоутворений відділ зменшено до 9 штатних одиниць у порівнянні з управлінням, яке (у складі двох відділів) налічувало 11 штатних одиниць. Водночас такі посади як «головний державний інспектор» залишилися, хоча на одну штатну одиницю їх стало менше.

34. Суди попередніх інстанцій встановили, що при звільненні позивача ГУ ДФС не з`ясовувала питання про те, чи має позивач переважне право на залишення на роботі. Тому, з урахуванням наведеного, висновок, якого дійшли суди в цій справі, є правильним.

35. Переглянувши оскаржені рішення судів попередніх інстанцій в межах доводів касаційної скарги колегія суддів вважає, що вони відповідають нормам матеріального та процесуального права, підстави для скасування чи зміни оскаржених судових рішень відсутні.

36. Доводи, які містяться в касаційній скарзі, висновків судів та обставин справи не спростовують.

37. З урахуванням вимог статті 350 Кодексу адміністративного судочинства України касаційну скаргу необхідно залишити без задоволення, а оскаржувані судові рішення - без змін.

VII. Судові витрати

38. З огляду на результат касаційного розгляду та відсутність документально підтверджених судових витрат, понесених учасниками справи у зв`язку з переглядом справи в суді касаційної інстанції, судові витрати розподілу не підлягають.

Керуючись статтями 3, 341, 343, 349, 350, 355, 356, 359 Кодексу адміністративного судочинства України, суд

п о с т а н о в и в :

1. Касаційну скаргу Головного управління ДФС у Львівській області залишити без задоволення.

2. Постанову Львівського окружного адміністративного суду від 13 грудня 2016 року та ухвалу Львівського апеляційного адміністративного суду від 19 липня 2017 року в цій справі залишити без задоволення.

Постанова набирає законної сили з дати її прийняття та оскарженню не підлягає.

Головуючий М. І. Смокович

Судді О. А. Губська

О. В. Калашнікова