Справа № 520/348/19
Суддя: Панченко О.В.
Дата ухвалення: 2019-04-02 00:00:00+03
Юрисдикція: administrative

Харківський окружний адміністративний суд
Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

м. Харків

02 квітня 2019 р. справа № 520/348/19

Харківський окружний адміністративний суд у складі:

Головуючого судді - Панченко О.В.

за участю:

секретаря судового засідання - Василенко А.А.,

представника позивача - ОСОБА_2 (довіреність від 27.03.2018),

представника відповідача - Гончаренко А.С. (довіреність №09-19/009 від 02.01.2019),

розглянувши у відкритому судовому засіданні адміністративну справу за позовом

Фізичної особи-підприємця ОСОБА_4 (АДРЕСА_1, код ЄДРПОУ НОМЕР_1) до Головного управління Держпраці у Харківській області (вул.Алчевських, буд.40, м.Харків,61002, ) про скасування постанов,-

В С Т А Н О В И В:

Позивач - Фізична особа - підприємець ОСОБА_4, звернувся до Харківського окружного адміністративного суду з позовом, в якому просить суд:

- визнати протиправною та скасувати постанову Головного управління Держпраці у Харківській області про накладення штрафу уповноваженими посадовими особами №ХК3437/657/НД/АВ/П/ТД-ФС від 18.12.2018р.;

- визнати протиправною та скасувати постанову Головного управління Держпраці у Харківській області про накладення штрафу уповноваженими посадовими особами №ХК3437/657/НД/АВ/П/ПТ/ІП-ФС від 18.12.2018р.;

- визнати протиправним та скасувати припис Головного управління Держпраці у Харківській області про усунення виявлених порушень №ХК3437/657/НД/АВ/П від 06.12.2018р.;

- стягнути з Головного управління Держпраці у Харківській області на користь Фізичної особи - підприємця ОСОБА_4 за рахунок бюджетних асигнувань судові витрати.

В обґрунтування позовних вимог позивач зазначив, що прийняті відповідачем припис про усунення виявлених порушень №ХК3437/657/НД/АВ/П від 06.12.2018 та постанови про накладення штрафу №ХК3437/657/НД/АУВ/П/ТД-ФС та №ХК3437/НД/АВ/П/ПТ/ІП-ФС від 18.12.2018 протиправні, такі, що суперечать фактичним обставинам справи та підлягають скасуванню, оскільки, в ході неповного та необ'єктивного здійснення перевірки державний інспектор помилково дійшов висновку про те, що цивільно-правові угоди, укладені з працівниками мають ознаки трудового договору та інших незначних порушень трудового законодавства.

Ухвалою Харківського окружного адміністративного суду від 18.01.2019 року відкрито провадження у справі за правилами загального позовного провадження.

Ухвалою суду від 27.02.2019 року закрито підготовче провадження у справі та призначено розгляд справи по суті.

Представник позивача - ОСОБА_2 (довіреність НМА 067832 від 27.03.2018) у судовому засіданні підтримав доводи позовної заяви та просив суд прийняти рішення про задоволення позову у повному обсязі.

Представник відповідача - Гончаренко А.С. (довіреність №09-19/009 від 02.01.2019), у судовому засіданні проти позову заперечував, просив суд відмовити у задоволенні позову.

У письмовому відзиві на позов (а.с. 75-88) вказав, що інспекційне відвідування відносно позивача було проведено на підставі звернення ОСОБА_5 від 05.11.2018 та наказу №01.01-07/02.02/1894 від 2811.2018. На підставі наказу було оформлено направлення №01.01-94/02.04/3566 від 28.11.2018. При виході 30.11.2018 державного інспектора за місцем здійснення діяльності кафе "Чарка" опитано працівників, які повідомили, що позивачем допущено до виконання роботи без укладення трудового договору, а саме на підставі цивільно-правової угоди, без оформленого наказу чи розпорядження власника або уповноваженого ним органу, чим порушено частину 3 статті 24 КЗпП України. Крім того, позивачем не забезпечено бухгалтерський облік витрат на оплату праці, не виконуються вимоги законодавства щодо виплату заробітної плати за виконану роботу, не виплачується належна працівнику заробітна плата при звільненні. Враховуючи вищевикладене, відповідач вважає позовні вимоги необґрунтованими та просить відмовити у їх задоволенні.

У відповідь на відзив (а.с.105-110) представник позивача вказав, що не погоджується з доводами відповідача, вважає їх надуманими та перебільшеними, а санкції застосовані до ФО-П ОСОБА_4 незаконними.

У письмових запереченнях представник відповідача (а.с.115-121) зазначив, що ГУ Держпраці у Харківській області як при здійсненні інспекційного відвідування та і при розгляді адміністративних правопорушень діяв на підставі, у спосіб та в межах встановленим чинним законодавством, всі висновки контролюючого органу ґрунтуються на наданих позивачем документах та поясненнях працівників.

Суд, вивчивши доводи позову та заперечень проти нього, заслухавши пояснення учасників процесу, які прибули до суду, дослідивши зібрані по справі докази в їх сукупності, проаналізувавши зміст норм матеріального і процесуального права, які врегульовують спірні правовідносини, виходить з наступних підстав та мотивів:

Судом встановлено, що інспекторами Головного управління Держпраці у Харківській області на підставі наказу №01.01-07/1894 від 28.11.2018 та направлення №01.01-94/02.02/3566 від 28.11.2018 за місцем здійснення господарської діяльності Фізичної особи-підприємця ОСОБА_4 в приміщенні кафе "Чарка" проведено інспекційне відвідування на предмет додержання вимог законодавства про працю, за наслідками якого складено акт №ЗК3437/657/НД про неможливість проведення інспекційного відвідування від 30.11.2018 (а.с.25-26), у зв'язку з чим позивачу контролюючим органом висунуто вимогу про надання/поновлення документів №ХК3437/657/ПД (а.с.27).

Після наданням позивачем витребуваних документів, 06.12.2018 інспектором праці Волошиною Л.Ф. здійснено інспекційне відвідування юридичної (фізичної особи), яка використовує найману працю з питань здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю, за результатами якого складено акт №ХК437/657/НД/АВ від 06.12.2018 (а.с.30-40).

Висновками акту перевірки встановлено порушення позивачем:

- статті 2, частини 1 статті 21, частини 1 та 2 статті 24 КЗпП, зокрема, працівників фактично було допущено працівників (ОСОБА_7, ОСОБА_8, ОСОБА_9, ОСОБА_10) до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом або розпорядження власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку встановленого Кабінетом міністрів України;

- частини 2 статті 30 ЗУ №108, незабезпечення роботодавцем бухгалтерського обліку витрат на оплату праці;

- частини 1 статті 94 КЗпП, частини 1 статті 1 ЗУ №108, заробітна плата працівнику не виплачується за виконану ним роботу;

- частини 1 статті 116 КЗпП, при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації не провадиться в день звільнення;

- частини 1 статті 117 КЗпП, у разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум в день звільнення, при відсутності спору про їх розмір, не виплачується середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

На підставі висновків акту інспекційного відвідування Головним управлінням Держпраці у Харківській області прийнято припис про усунення виявлених порушень №ХК3437/657/НД/АВ/П від 06.12.2018 (а.с.41-44), постанову про накладення штрафу №ХК3437/657/НД/АВ/П/ТД-ФС від 18.12.2018 у розмірі 446760,00 грн (а.с.67-68) та постанову про накладення штрафу №ХК3437/657/НД/АВ/П/ІП-ФС у розмірі 3723,00 грн від 18.12.2018 року (а.с.69-70).

Не погодившись з вказаними рішеннями контролюючого органу, позивач звернувся до суду з даним позовом.

Вирішуючи спір по суті заявлених позовних вимог суд зазначає наступне.

Перевіряючи оскаржувані рішення відповідача на відповідність положенням ч.2 ст.2 КАС України, суд зазначає наступне.

Статтею 43 Конституції України передбачено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку він вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом.

Відповідно до статті 259 КЗпП, державний нагляд та контроль за додержанням законодавства про працю юридичними особами незалежно від форми власності, виду діяльності, господарювання, фізичними особами - підприємцями, які використовують найману працю, здійснює центральний орган виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, у порядку, визначеному Кабінетом Міністрів України.

Процедуру проведення Державною інспекцією України з питань праці та її територіальними органами перевірок додержання законодавства з питань праці у межах повноважень, встановлено Порядком проведення перевірок посадовими особами Державної інспекції України з питань праці та її територіальних органів, затвердженим наказом Міністерства соціальної політики України від 02.07.2012 року №390, зареєстрованим в Міністерстві юстиції України 30 липня 2012 року за № 1291/21603 (далі по тексту - Порядок № 390).

Відповідно до пунктів 2, 3 Порядку № 390, право проведення перевірок мають посадові особи Держпраці України та її територіальних органів, які відповідно до своїх посадових обов'язків мають повноваження державного інспектора з питань праці. Інспектор може проводити планові та позапланові перевірки, які можуть здійснюватися за місцем провадження господарської діяльності суб'єкта господарювання або його відокремлених підрозділів або у приміщенні органу державного нагляду (контролю) у випадках, передбачених Законом України "Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності".

Перевірки проводяться з періодичністю, яка визначається відповідно до Критеріїв, за якими оцінюється ступінь ризику від провадження господарської діяльності суб'єктами господарювання у частині додержання вимог законодавства про працю та визначається періодичність здійснення планових заходів державного нагляду (контролю), наведених у додатку до постанови Кабінету Міністрів України від 17.11.2010 року №1059. За результатами перевірки складається акт перевірки. У разі виявлення порушень законодавства про працю та загальнообов'язкове державне соціальне страхування вносяться приписи про усунення виявлених порушень, вживаються заходи щодо притягнення до відповідальності винних осіб згідно із вимогами чинного законодавства.

Обставини, які б свідчили про порушення суб'єктом владних повноважень вимог чинного законодавства при проведенні перевірки додержання позивачем законодавства про працю судом не встановлено.

Крім того, позовна заява позивача, доводів щодо неправомірності проведення відповідачем перевірки, не містить.

Щодо виявлених під час перевірки порушень позивачем законодавства про працю суд зазначає наступне.

Матеріалами справи підтверджено та не заперечується позивачем, що у позивача на підставі цивільно-правових договорів надання послуг працювали гр. ОСОБА_1, ОСОБА_8, ОСОБА_9, ОСОБА_10

Судом встановлено, що на виконання вимоги №ХК3437/657/ПД від 30.11.2018, позивачем надано ГУ Держпраці у Харківській області ряд документів та відповідні пояснення інспектору праці. Так, в поясенням зазначено, що у трудових відносинах з позивачем перебуває 7 осіб та 2 особи (ОСОБА_10, ОСОБА_9), котрі надають послуги за цивільно-правовими договорами. Договори надання послуг, укладені між ФО-П ОСОБА_11 та ОСОБА_1, ОСОБА_8 під час проведення інспекційного відвідування не надавалися.

За умовами договорів про надання послуг, укладених між ФО-П ОСОБА_4 та ОСОБА_1, ОСОБА_8, ОСОБА_9, ОСОБА_10 (а.с.49-52) виконавці зобов'язувалися за завданням замовника, на свій власний ризик, надавати послуги з обслуговування відвідувачів (споживачів), зокрема, але не виключно, які полягають в: підготовці встановленого асортименту алкогольних, слабоалкогольних та безалкогольних напоїв; оформленні вітрини, прилавку та утриманні їх в належному стані; пропозиції, показі, реалізації готових для споживання безалкогольних, слабоалкогольних, алкогольних напоїв, кондитерських виробів, закусок, страв, тощо; проведенні розрахунків з відвідувачами, веденні необхідних обліків, інвентаризаційних звірок тощо; забезпеченні зберігання напоїв, кулінарної продукції та покупних товарів відповідно до терміну і режиму зберігання; експлуатації та обслуговуванні аудіо- та відеоапаратури; здійсненні контролю за додержання споживачами культури поведінки; наданні інших послуг, які полягають або пов'язані з обслуговуванням відвідувачів (споживачів) замовника.

Роботи за вказаними договорами приймалися відповідно до актів прийому-передачі наданих послуг.

Суд зауважує, що з оглянутих договорів про надання послуг від 26.11.2018 №ОХ-5-18 укладеного між ФО-П ОСОБА_4 та ОСОБА_10 та договору з ОСОБА_9 №ОХ-3-18 від 01.10.2018 року вбачається виправлення в пункті "строк дії договору". Так, вищезазначені договори укладені в жовтні-листопаді 2018 року, а термін дії вказано січень-лютий 2018 року, що вказує на дефект змісту договорів в частині не співпадіння дати укладання з датою виконання. При чому жодних корегуючих документів, як додатковий договір або додаток до договору матеріали справи не містять.

Отже визначальним для вирішення спірних правовідносин є наявність ознак трудових правовідносин між позивачем та фізичними особами ОСОБА_1, ОСОБА_8, ОСОБА_9, ОСОБА_10

Суд зазначає, що правові засади і гарантії здійснення громадянами України права розпоряджатися своїми здібностями до продуктивної і творчої праці визначено Кодексом законів про працю України.

Частиною першою статті 3 КЗпП передбачено, що законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.

Статтею 4 КЗпП визначено, що законодавство про працю складається з Кодексу законів про працю України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього.

У відповідності до статті 21 КЗпП, трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін. Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України.

Фактичний допуск до роботи вважається укладенням трудового договору незалежно від того, чи було прийняття на роботу належним чином оформлене, якщо робота провадилась за розпорядженням чи з відома роботодавця.

Статтею 24 КЗпП передбачено, що трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов'язковим: 1) при організованому наборі працівників; 2) при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я; 3) при укладенні контракту; 4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі; 5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім (стаття 187 цього Кодексу); 6) при укладенні трудового договору з фізичною особою; 7) в інших випадках, передбачених законодавством України.

При укладенні трудового договору громадянин зобов'язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров'я та інші документи. Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами (стаття 23 КЗпП України).

Загальне визначення цивільно-правового договору наведено у ст. 626 Цивільного кодексу України. Так, вказаною нормою встановлено, що договір - це домовленість двох або більше сторін, спрямована на встановлення, зміну або припинення цивільних прав та обов'язків.

Відповідно до статті 901 Цивільного кодексу України (далі - ЦК України), за договором про надання послуг одна сторона (виконавець) зобов'язується за завданням другої сторони (замовника) надати послугу, яка споживається в процесі вчинення певної дії або здійснення певної діяльності, а замовник зобов'язується оплатити виконавцеві зазначену послугу, якщо інше не встановлено договором.

Згідно зі статтею 902 ЦК України виконавець повинен надати послугу особисто. У випадках, встановлених договором, виконавець має право покласти виконання договору про надання послуг на іншу особу, залишаючись відповідальним в повному обсязі перед замовником за порушення договору.

Основною ознакою, що відрізняє цивільні відносини від трудових, є те, що трудовим законодавством регулюється процес організації трудової діяльності. За цивільно-правовим договором процес організації трудової діяльності залишається за його межами, метою договору є отримання певного матеріального результату. Виконавець, який працює за цивільно-правовим договором, на відміну від працівника, який виконує роботу відповідно до трудового договору, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, хоча і може бути з ними ознайомлений, він сам організовує свою роботу і виконує її на власний ризик, працівник не зараховується до штату установи (організації), не вноситься запис до трудової книжки та не видається розпорядчий документ про прийом його на роботу на певну посаду.

З аналізу наведених норм вбачається, що трудовий договір - це угода щодо здійснення і забезпечення трудової функції. За трудовим договором працівник зобов'язаний виконувати не якусь індивідуально-визначену роботу, а роботу з визначеної однієї або кількох професій, спеціальностей, посади відповідної кваліфікації, виконувати визначену трудову функцію в діяльності підприємства. Після закінчення виконання визначеного завдання трудова діяльність не припиняється. Предметом трудового договору є власне праця працівника в процесі виробництва, тоді як предметом договору цивільно-правового характеру є виконання його стороною певного визначеного обсягу робіт.

Як вбачається з наведених вище цивільно-правових договорів про надання послуг, укладених позивачем з фізичними особами, предметами останніх є послуги приготування напоїв та виконання функцій технічного персоналу з прибирання приміщень та устаткування, інші послуги пов'язані з обслуговуванням відвідувачів.

Отже, предметом укладених договорів позивача з фізичними особами є процес праці, а не її кінцевий результат.

Фізичні особи повинні були виконувати систематично певні трудові функції у позивача відповідно до визначеного виду виконуваної роботи. При цьому, в укладених договорах не визначається обсяг виконуваної роботи, а лише обумовлюється у вигляді зобов'язання виконувати роботи (надавати послуги).

Крім того, суд зазначає, що в самих договорах ніде не зазначається, який саме конкретно результат роботи повинен передати виконавець замовнику, не визначено переліку завдань роботи, її обсягу, видів тощо.

Також оцінюючи доводи сторін щодо суті даної угоди, суд звертає увагу, що крім зазначених вище положень договору, які фактично зобов'язують осіб виконувати правила знаходження працівників на робочому місті, самі види робіт які виконували особи, свідчать не про договір надання послуг, а про виконання трудового обов'язку, бо виходячи зі специфіки роботи підприємства кафе "Чарка" зазначені дії повинні вчинятися не періодично, ау зв'язку з виробничою необхідністю постійно, що відповідає трудовому договору, а не угоді про надання послуг.

Так, наприклад, прибирання столиків для відвідувачів проводиться після відвідування клієнтів, незалежно від волі підрядника (надавача послуг) і не на його розсуд.

Таким чином суд доходить висновку, що дані договори про надання послуг є фактично трудовими договорами, особи за даними договорами фактично виконували трудові функції.

Разом з тим, як встановлено під час перевірки , наказів про прийом на роботу та звільнення, особових карток працівників, книги обліку руху трудових книжок, відомостей нарахування та виплати заробітної плати, повідомлень ДФС про прийом на роботу працівників за ревізуємий період позивачем надано не було надано не було.

Судовим розглядом також встановлено, що під час проведення перевірки працівниками контролюючого органу виявлено факт недотримання суб'єктом господарювання вимог Постанови Кабінет Міністрів України від 17 червня 2015 р. № 413, якою затверджено порядок повідомлення Державній фіскальній службі та її територіальним органам про прийняття працівника на роботу. Доказів протилежного до матеріалів справи позивачем не надано.

Згідно з частинами першою, другою статті 265 КЗпП України, посадові особи органів державної влади та органів місцевого самоврядування, підприємств, установ та організацій, винні у порушенні законодавства про працю, несуть відповідальність згідно з чинним законодавством.

Юридичні та фізичні особи - підприємці, які використовують найману працю, несуть відповідальність у вигляді штрафу в разі фактичного допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, та виплати заробітної плати (винагороди) без нарахування та сплати єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування та податків - у тридцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення (абзац другий частини другої статті 265 КЗпП).

Частиною четвертою статті 265 КЗпП передбачено, що штрафи, зазначені у частині другій цієї статті, накладаються центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Механізм накладення на суб'єктів господарювання та роботодавців штрафів за порушення законодавства про працю та зайнятість населення, передбачених частиною другою статті 265 КЗпП та частинами другою - сьомою статті 53 Закону України "Про зайнятість населення" визначено постановою Кабінету Міністрів України "Про затвердження Порядку накладення штрафів за порушення законодавства про працю та зайнятість населення" від 17 липня 2013 року №509 (далі по тексту - Порядок № 509).

Відповідно до п. 2 Порядку №509, штрафи накладаються Головою Держпраці, його заступниками, начальниками управлінь і відділів Держпраці та їх заступниками (з питань, що належать до їх компетенції), начальниками територіальних органів Держпраці та їх заступниками. Штрафи можуть бути накладені, у тому числі, на підставі акта про виявлення під час перевірки суб'єкта господарювання або роботодавця ознак порушення законодавства про працю та/або зайнятість населення, складеного посадовою особою Держпраці чи її територіального органу.

Відповідно до п. 3 Порядку №509, уповноважена посадова особа не пізніше ніж через 10 днів з дати складення акта приймає рішення щодо розгляду справи про накладення штрафу.

Згідно з п. 8 Порядку №590, за результатами розгляду справи уповноважена посадова особа на підставі акта, зазначеного в пункті 3 цього Порядку, приймає відповідне рішення.

Постанова про накладення штрафу складається у двох примірниках за формою, встановленою Мінсоцполітики, один з яких залишається у Держпраці або її територіальному органі, другий - надсилається протягом трьох днів суб'єктові господарювання або роботодавцю, стосовно якого прийнято постанову, або видається його представникові, про що на ньому робиться відповідна позначка, засвідчена підписом такого представника. У разі надсилання примірника постанови поштою у матеріалах справи робиться відповідна позначка.

Аналізуючи встановлені під час розгляду обставини справи, суд доходить висновку, що у межах спірних правовідносин позивачем не дотримано вимог статті 24 КЗпП та постанови КМУ №413 від 17 червня 2015 р. в частині обов'язкового укладання трудових договорів у письмовій формі шляхом укладення договору (контракту), або видання наказу, або розпорядження, , а отже оскаржувані рішення є обґрунтованими.

Аналогічний висновок викладений в постанові ВС від 04 липня 2018 року у справі №820/1432/17(провадження №К/9901/15518/18).

Щодо позовних вимог позивача про скасування постанови про накладення штрафу за порушення норм частина 2 статті 30 ЗУ "Про оплату праці" - роботодавцем не забезпечено бухгалтерський облік витрат на оплату праці, суд зазначає наступне.

Так, актом перевірки встановлено порушення, а саме, згідно наказу від 08.11.2018 №Ю-ОК ОСОБА_13, звільнено з посади бармена 09 листопада 2018 року за власним бажанням, на підставі особистої заяви. Згідно табелю обліку використання робочого часу за листопад 2018 року ОСОБА_13 відпрацювала 7 робочих днів (56 роб. год.). Проте, згідно розрахунково-платіжної відомості №НЗП- 000011 за листопад 2018 року, ОСОБА_13 нараховано заробітну плату за 6 робочих днів в сумі 1022,73 грн. Також, згідно наказу від 16.11.2018 №11-ОК ОСОБА_14 звільнено з посади бармена 17 листопада 2018 року за власним бажанням, на підставі особистої заяви. Згідно табелю обліку використання робочого часу за листопад 2018 року ОСОБА_14 відпрацювала 12 робочих днів (96 роб. год.). Проте, згідно розрахунково-платіжної відомості №НЗП-000011 за листопад 2018 року бармену ОСОБА_14 нараховано заробітну плату за 13 робочих днів в сумі 2215,91 грн.

Посилання представника позивача на те, що в повноваження Головного управління Держпраці у Харківській області не включає в себе перевірка бухгалтерського обліку та належну організацію документообігу ФОП ОСОБА_4, не ґрунтується на нормах чинного законодавства та не береться до уваги судом, виходячи з наступного.

Відповідно статті 4 КЗпП, законодавство про працю складається з Кодексу законів про працю України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього.

Відповідно до статті 7 ЗУ "Про оплату праці", законодавство про оплату праці ґрунтується на Конституції України і складається з Кодексу законів про працю України, цього Закону, Закону України "Про колективні договори і угоди", Закону України "Про підприємства в Україні" та інших актів законодавства України.

Частиною 1 статті 35 ЗУ "Про оплату праці", контроль за додержанням законодавства про оплату праці здійснюють центральний орган виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю.

Відповідно до Положення №96, Державна служба України з питань праці (Держпраці) є центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику, крім іншого, з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю. Держпраці здійснює свої повноваження безпосередньо та через утворені в установленому порядку територіальні органи.

Головне управління Держпраці у Харківській області є територіальним органом Держпраці та здійснює державний нагляд (контроль) за дотриманням законодавства про працю юридичними особами, у тому числі їх структурними та відокремленими підрозділами, які не є юридичними особами, та фізичними особами, які використовують найману працю.

Також, наказом Мінсоцполітики №1338 від 18.08.2017 року, затверджено форми документів, що складаються при здійсненні заходів державного нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, зайнятість населення, зайнятість та працевлаштування інвалідів. Так, Акт інспекційного відвідування (невиїзного інспектування) юридичної особи (фізичної особи), яка використовує найману працю, пункт 4.16 Розділу 4 містить обов'язок інспектора праці здійснювати контроль додержання суб'єктом господарювання вимог статті 30 ЗУ "Про оплату праці".

За таких підстав, суд не вбачає в діях відповідача порушення вимог законодавства та вихід інспектора при здійсненні інспекційного відвідування позивача за межі своїх повноважень.

Стосовно порушення виявлених в ході перевірки позивачем частини першої статі 94 Кодексу законів про працю, частини 1 статті 1 ЗУ "Про оплату праці" та частини 1 статті 116 Кодексу законів про працю - заробітна плата працівнику не виплачується за виконану ним роботу, при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації не провадиться в день звільнення, що виявляється в наспуному.

Так, згідно наказу від 08.1 1.2018 №Ю-ОК ОСОБА_13 звільнено з посади бармена 09 листопада 2018 року за власним бажанням, на підставі особистої заяви, разом з тим згідно табелю обліку використання робочого часу за листопад 2018 року ОСОБА_13, наданим представником позивача суду, працівник відпрацював 7 робочих днів (56 роб. год.), проте, згідно розрахунково-платіжної відомості №НЗП-000011 за листопад 2018 року, бармену ОСОБА_13 нараховано заробітну плату за 6 робочих днів в сумі 1022,73 грн. Тобто заробітна плата зазначеному працівнику нарахована не в повному обсязі.

Крім того, виплату всіх сум, що належать ОСОБА_13 при звільненні, було проведено згідно відомості на виплату грошей від 20.11.2018 № НЗП- 000011, тобто, через 11 днів після звільнення.

Також, згідно наказу від 16.11.2018 №11-ОК ОСОБА_14 звільнено з посади бармена 17 листопада 2018 року за власним бажанням, на підставі особистої заяви. Проте виплату всіх сум, що належать ОСОБА_14 при звільненні, в сумі 926,83 грн. було проведено згідно відомості на виплату грошей від 05.12.2018 №НЗП- 000012, тобто через 18 днів після звільнення.

Суд вважає, посилання представника позивача на заяву гр.ОСОБА_13 з проханням останніх виплатити їй розрахунок у зв'язку із звільненням не в останній день (09.11.2018), а 20.11.2018 року не ґрунтується на нормах чинного законодавства та не є належними доказами по справі.

Так, законодавець чітко встановив в частині 1 статті 116 КЗпП України, при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення.

Що стосується порушення частини першої статті 116 КЗпП України відносно гр.ОСОБА_14, судом встановлено, що позивач у адміністративному позові посилається на частину 2 статті 116 КЗпП України, а саме якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.

Так, наказом від 16.11.2018 №11-ОК ОСОБА_14 звільнено з посади бармена 17 листопада 2018 року за власним бажанням, на підставі особистої заяви.

Відповідно до табелю обліку робочого часу за листопад 2018 року, ОСОБА_14 16.11.2018 працювала.

Відповідно до речення 3 частини 1 статті 116 КЗпПУ, про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум.

В день звільнення ОСОБА_14 не працювала, однак нарахування заробітної плати працівнику при звільненні позивач також не здійснив, а тому доводи позивача в цій частині не знайшли свого підтвердження в ході судового розгляду справи.

Враховуючи, що судом встановлено факт порушення прав працівників з боку позивача, що полягає у нерозрахунку та невиплаті працівникам належних їм сум в день звільнення, суд погоджується з доводами відповідача в частині порушення ФО-П ОСОБА_4 положень ч.1 ст.117 КЗпП, в частині не виплаті середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

Положеннями частини 1 статті 117 Кодексу законів про працю встановлено, що в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

Відповідно до рішення Конституційного суду України від 15.10.2013 року № 9-рп/2013 у справі №1-18/2013, компенсація працівникам частини заробітної плати у зв'язку з порушенням строків її виплати, мають компенсаторний характер. Як складова належної працівникові заробітної плати ці кошти спрямовані на забезпечення реальної заробітної плати з метою підтримання достатнього життєвого рівня громадян та купівельної спроможності заробітної плати у зв'язку з інфляційними процесами та зростанням споживчих цін на товари та послуги.

Таким чином, належною працівнику заробітною платою необхідно розуміти усі виплати, на отримання яких працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством для осіб, які перебувають у трудових правовідносинах з роботодавцем, незалежно від того, чи було здійснене нарахування таких виплат.

Тобто, компенсація працівникам частини заробітної плати у зв'язку з порушенням строків її виплати є складовою заробітної плати.

Відшкодування середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку, що передбачено статтею 117 КЗпП України, є відповідальністю роботодавця за невиплату належних працівникові сум при звільненні та факт проведення з ним остаточного розрахунку.

Так, відповідно до правової позиція ВСУ у справі №6-144ц13 від 29 січня 2014 року, не проведення з вини власника або уповноваженого ним органу розрахунку з працівником у строки, передбачені статтею 116 КЗпП України, є підставою для відповідальності, передбаченої статтею 117 Кодексу, тобто виплати працівникові його середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Після ухвалення судового рішення про стягнення заборгованості із заробітної плати роботодавець не звільняється від відповідальності, передбаченої статтею 117 КЗпП України, а саме виплати середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні.

В зв'язку з викладеним суд зазначає, що відповідно до ст. 5 КАС України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до адміністративного суду, якщо вважає, що рішенням, дією чи бездіяльністю суб'єкта владних повноважень порушені її права, свободи або законні інтереси.

Також суд враховує, що будь-яке рішення чи дії суб'єкта владних повноважень мають бути законними та обґрунтованими, прийнятими чи вчиненими в межах наданих повноважень, мати під собою конкретні об'єктивні факти, на підставі яких його ухвалено або вчинено, а суд, відповідно до ч.2 ст. 2 КАС України, у справах щодо оскарження рішень, дій чи бездіяльності суб'єктів владних повноважень, перевіряє чи прийняті (вчинені) вони на підставі, у межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України, з використанням повноважень з метою, з якою це повноваження надано, обґрунтовано, тобто з урахуванням всіх обставин, що мають значення для прийняття рішення, безсторонньо (неупереджено), добросовісно, розсудливо, з дотриманням принципу рівності перед законом, запобігаючи всім формам дискримінації, пропорційно, зокрема з дотриманням необхідного балансу між будь-якими несприятливими наслідками для прав, свобод та інтересів особи і цілями, на досягнення яких спрямоване це рішення, з урахуванням права особи на участь у процесі прийняття рішення, своєчасно, тобто протягом розумного строку.

Суд звертає увагу, що згідно приписів ч. 1 ст. 77 КАС України кожна особа повинна довести ті обставини, на яких ґрунтуються її вимоги та заперечення.

З урахуванням викладеного суд доходить висновку, що обов'язковою умовою правового захисту судом є наявність відповідного порушення суб'єктом владних повноважень прав, свобод або інтересів особи на момент її звернення до суду.

Порушення має бути реальним, стосуватися (зачіпати) зазвичай індивідуально виражені права чи інтереси особи, яка стверджує про їх порушення.

В даній справі судом таких порушень прав позивача з боку відповідача не встановлено, а на час розгляду справи порушень прав позивача судом не виявлено. Відповідачем, як суб'єктом владних повноважень, належними доказами підтверджено законність та обґрунтованість оскаржуваного рішення (постанови) відповідно до приписів ч.2 ст. 77 КАС України.

В зв'язку з наведеним суд доходить висновку про необґрунтованість заявлених позовних вимог та необхідність відмовити в їх задоволенні.

Судові витрати підлягають розподілу відповідно до статті 139 Кодексу адміністративного судочинства України.

На підставі вищевикладеного та керуючись ст. 243, ст. 246, ст.255, ст. 293, ст. 295, ст. 297 Кодексу адміністративного судочинства України, суд, -

В И Р І Ш И В:

У задоволенні адміністративного позову Фізичної особи - підприємця ОСОБА_4 до Головного управління Держпраці у Харківській області про скасування постанов, - відмовити.

Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом тридцяти днів, з дня його проголошення безпосередньо до Другого апеляційного адміністративного суду. Або в порядку, передбаченому п. 15.5 Розділу VII КАС України, а саме: до Другого апеляційного адміністративного суду через Харківський окружний адміністративний суд.

Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини рішення суду, або розгляду справи в порядку письмового провадження, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення. Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови судом апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Повний текст рішення виготовлений 12 квітня 2019 року.

Суддя О.В. Панченко