Справа № 160/378/19
Суддя: Рябчук Олена Сергіївна
Дата ухвалення: 2019-03-25 00:00:00+02
Юрисдикція: administrative

ДНІПРОПЕТРОВСЬКИЙ ОКРУЖНИЙ АДМІНІСТРАТИВНИЙ СУД РІШЕННЯ ІМЕНЕМ УКРАЇНИ
25 березня 2019 року Справа № 160/378/19
Дніпропетровський окружний адміністративний суд у складі:
головуючого судді Рябчук О.С.
при секретарі Скупейко І.М.
представника позивача ОСОБА_2
розглянувши у відкритому судовому засіданні в місті Дніпрі адміністративну справу за адміністративним позовом ОСОБА_1 до Головного управління Держпраці у Дніпропетровській області про визнання протиправними та скасування постанов, -
14.01.2019 року фізична особа-підприємець ОСОБА_1 (далі - позивач) звернулась до Дніпропетровського окружного адміністративного суду з адміністративним позовом Головного управління Держпраці у Дніпропетровській області (далі - відповідач)з вимогами про визнання протиправними та скасування постанов Головного управління Держпраці у Дніпропетровській області про накладення штрафу№ДН2064/273/АВ/ІП/ФС/807 від 13.12.2018р., №ДН2064/273/АВ/МГ-ФС/830 від 13.12.2018р., № ДН2064/273/АВ/ТД-ФС/808 від 13.12.2018р.
В обґрунтування позовних вимог в позовній заяві зазначено, щооспорюванні постанови складено відповідачем на підставі Акту інспекційного відвідування фізичної особи, яка використовує найману працю № ДН2064/273/АВ від 13.11.2018 року. Відповідно до ст. 265 КЗпП України юридичні та фізичні особи - підприємці, які використовують найману працю, несуть відповідальність у вигляді штрафу в разі наявності одного з порушень, перелічених у вказаній статті. Однак, оскільки жодне з порушень не було допущене позивачем, застосування штрафних санкцій та притягнення до відповідальності за таких обставин є безпідставним, з огляду на що просить задовольнити позовні вимоги в повному обсязі.
Ухвалою Дніпропетровського окружного адміністративного суду від 15.01.2019 р. відкрито провадження у адміністративній справі та призначено її розгляд в судовому засіданні за правилами загального позовного провадження.
Позивачем надано до суду відповідь на відзив, в якій зазначено про безпідставність доводів відповідача, викладених у відзиві на позов та про те, що відсутність порушень трудового законодавства з боку позивача підтверджується звітом аудитора.
Позивач в судовому засіданні позовні вимоги підтримала, просила задовольнити позов в повному обсязі. В обґрунтування позовних вимог зазначила про відсутність порушень трудового законодавства.
Представник відповідача в судовому засіданні проти позовних вимог заперечувала, просила в задоволенні позову відмовити. В обґрунтування своєї позиції надала пояснення, аналогічні викладеним у відзиві на позов.
Дослідивши матеріали справи, заслухавши пояснення позивача, представника відповідача, суд приходить до наступного висновку.
Судом встановлено, що відповідно до наказу Головного Управління від 12.11.2018 року № 1006-І та направлення від 12.11.2018 року № 144-4.4-3 головним державним інспектором відділу з питань додержання законодавства про працю, застрахованих осіб, зайнятість, працевлаштування інвалідів та з питань дитячої праці у Дніпродзержинському регіоні ОСОБА_3 в період з 12.11.2018 року по 13.11.2018 року було здійснено інспекційне відвідування фізичної особи-підприємця ОСОБА_1 з питань оформлення трудових відносин, повноти, своєчасності нарахування та виплати заробітної плати.
За результатами інспекційного відвідування був складений Акт інспекційного відвідування від 13.11.2018 року № ДН/2064/273/АВ та виявлено ряд порушень законодавства про працю, а саме:
- позивачем фактично було допущено роботи двох працівників без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування про прийняття працівникана роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України, що порушує вимоги ст.24 КЗпП України, а також свідчить про порушення вимог п.2 ч.5 ст.50 ЗУ «Про зайнятість населення», відповідно до якої роботодавцям заборонено застосовувати працю громадян без належного оформлення трудових відносин, вчиняти дії, спрямовані і приховування трудових відносин;
- в порушення ч.5 статті 31Закону України «Про оплату праці», якою встановлено, укладення трудового договору про роботу на умовах неповного робочого часу, а також при невиконанні працівником у повному обсязі місячної (годинної) норми праці мінімальна заробітна плата виплачується пропорційно до виконаної норми праці, оплата праці ОСОБА_4 та ОСОБА_5 за час роботи за трудовими договорам від 02.02.2018 на умовах неповного робочого часу (пункт 5.1 трудового договору) по червень 2018 (накази про припинення трудового договору 30.06.2018 № 30-06/К) здійснювалась у розмірі меншому за розмір мінімальної заробітної плати розрахованої пропорційно до виконаної норми праці;
- в наказах від 30.06.2018 №30-06/К про припинення трудового договору з ОСОБА_4 та ОСОБА_5 відсутнє посилання на відповідну статтю, пункт закону, за якою проведено звільнення, також не було надано заяв на звільнення зазначених працівників, що унеможливлює зробити висновок, щодо правильності внесення запису до трудових книжок, оскільки відповідно до вимог пункт 2.4 глави 2 Інструкції № 58, передбачено, що усі записи в трудовій книжці про прийняття на роботу, переведення на іншу постійну роботу або звільнення, а також про нагороди та заохочення вносяться власником або уповноваженим ним органом після видання наказу (розпорядження), але не пізніше тижневого строку, а в разі звільнення - у день звільнення і точно відповідають тексту наказу (розпорядження).
- в порушення вимог абз. 2 пункту 2.27 глави 2 Інструкції № 58, якою встановлено, що днем звільнення вважається останній день роботи, при звільненні ОСОБА_4 згідно наказу №30-06К від 30.06.2018 з 30.06.2018, згідно табелю обліку використання робочого часу за червень 2018 р. 30.06.2018 є вихідним днем. .
- в порушення вимог частини 1 статті 26 КЗпП України - умова про випробування працівників ОСОБА_4 та ОСОБА_5, встановлена у трудових договорах від 02.02.2018 (пункт 1.2) відсутня в наказах (розпорядженнях) про прийняття на роботу від 01.02.2018 №01-02/К.
- в порушення вимог статті 57 КЗпП України - час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) не передбачені жодним нормативним документом ФОП ОСОБА_1
- в порушення вимог ч. 1 ст.115 КЗпП України та ч. 1 ст.21 Закону України «Про оплату праці», якими встановлено, що виплата заробітної плати проводиться не менше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує 16 календарних днів, не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата, в закладі встановлено випадки виплати заробітної плати через проміжок часу що перевищує 16 к.д., а саме заробітна плата з лютого по червень 2018 виплачувалась один раз на місяць.
- в порушення вимог ч. 1 ст.117 КЗпП України - при не проведені остаточного розрахунку в день звільнення, звільненим працівникам не нараховувався та не виплачувався середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, так: не нараховано та не виплачено середній заробіток при звільненні ОСОБА_5 та ОСОБА_4
На підставі актуінспекційного відвідування від 13.11.2018 року № ДН/2064/273/АВ Головним управлінням Держпраці у Дніпропетровській області винесено постанови про накладення штрафу №ДН2064/273/АВ/ІП/ФС/807 від 13.12.2018р., №ДН2064/273/АВ/МГ-ФС/830 від 13.12.2018р., № ДН2064/273/АВ/ТД-ФС/808 від 13.12.2018р.
Вирішуючи спір по суті заявлених позовних вимог, суд зазначає наступне.
Частиною 1 ст. 259 Кодексу законів про працю України передбачено, що державний нагляд та контроль за додержанням законодавства про працю юридичними особами незалежно від форми власності, виду діяльності, господарювання, фізичними особами - підприємцями, які використовують найману працю, здійснює центральний орган виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, у порядку, визначеному Кабінетом Міністрів України.
Процедуру здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю юридичними особами (включаючи їх структурні та відокремлені підрозділи, які не є юридичними особами) та фізичними особами, які використовують найману працю (далі - об'єкт відвідування) визначає Порядок здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю, затверджений постановою Кабінету Міністрів України "Деякі питання реалізації статті 259 Кодексу законів про працю України та статті 34 Закону України "Про місцеве самоврядування в Україні" від 26.04.2017 року № 295 (далі - Порядок № 295).
Згідно п. 2 Порядку № 295 державний контроль за додержанням законодавства про працю здійснюється у формі проведення інспекційних відвідувань та невиїзних інспектувань інспекторами праці, зокрема Держпраці та її територіальних органів.
Згідно пп. 6 п. 5 Порядку 295, інспекційні відвідування проводяться за інформацією, в тому числі, Пенсійного фонду України та його територіальних органів про роботодавців, у яких протягом року не проводилась індексація заробітної плати або сума підвищення заробітної плати становить менше суми нарахованої індексації.
Зі змісту п. 11 Порядку № 295 слідує, що інспектори праці за наявності службового посвідчення безперешкодно, без попереднього повідомлення мають право, зокрема, ознайомлюватися з будь-якими книгами, реєстрами та документами, ведення яких передбачено законодавством про працю, що містять інформацію / відомості з питань, які є предметом інспекційного відвідування, невиїзного інспектування, з метою перевірки їх відповідності нормам законодавства та отримувати завірені об'єктом відвідування їх копії або витяги. Згідно із п. 19 Порядку № 295 визначено, що за результатами інспекційного відвідування або невиїзного інспектування складаються акт і у разі виявлення порушень законодавства про працю - припис про їх усунення.
У відповідності до п. 20 Порядку № 295 акт складається в останній день інспекційного відвідування або невиїзного інспектування у двох примірниках, які підписуються інспектором праці, що його проводив, та керівником об'єкта відвідування або його уповноваженим представником. Один примірник акта залишається в об'єкта відвідування.
Пунктом 23 Порядку № 295 визначено, що припис є обов'язковою для виконання у визначені строки письмовою вимогою інспектора праці про усунення об'єктом відвідування порушень законодавства про працю, виявлених під час інспекційного відвідування або невиїзного інспектування.
Згідно п. 24 Порядку № 295, припис складається у двох примірниках, які підписуються інспектором праці, який проводив інспекційне відвідування або невиїзне інспектування, та керівником об'єкта відвідування або його уповноваженим представником.
Один примірник припису залишається в об'єкта відвідування.
Механізм накладення на суб'єктів господарювання та роботодавців штрафів за порушення законодавства про працю та зайнятість населення, передбачених частиною другою статті 265 Кодексу законів про працю України та частинами другою - сьомою статті 53 Закону України Про зайнятість населення визначає Порядок накладення штрафів за порушення законодавства про працю та зайнятість населення, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 17.07.2013 року № 509 (далі - Порядок № 509).
Пунктом 2 Порядку № 509 визначено, що штрафи накладаються Головою Держпраці, його заступниками, начальниками управлінь і відділів Держпраці та їх заступниками (з питань, що належать до їх компетенції), начальниками територіальних органів Держпраці та їх заступниками, керівниками виконавчих органів міських рад міст обласного значення, сільських, селищних, міських рад об'єднаних територіальних громад та їх заступниками (далі - уповноважені посадові особи).
Штрафи можуть бути накладені на підставі, зокрема, акта про виявлення під час перевірки суб'єкта господарювання або роботодавця ознак порушення законодавства про працю та/або зайнятість населення, складеного посадовою особою Держпраці чи її територіального органу, виконавчого органу міської ради міста обласного значення та сільської, селищної, міської ради об'єднаної територіальної громади.
Як зазначалося вище, під час проведення інспекційного відвідування фізичної особи-підприємця ОСОБА_1, відповідачем було встановлено низку порушень законодавства, що призвело до відповідних наслідків у вигляді штрафів.
Так, дослідивши правомірність та обґрунтованість виявлених відповідачем під час проведення інспекційного відвідування порушень, суд вважає за необхідне зазначити таке.
За висновками акту інспекційного відвідування встановлено, щопозивачем фактично було допущено роботи двох працівників без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску загальнообов'язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України, що порушує вимоги ст.24 КЗпП України, а також свідчить про порушення вимог п.2 ч.5 ст.50 ЗУ «Про зайнятість населення», відповідно до якої роботодавцям заборонено застосовувати працю громадян без належного оформлення трудових відносин, вчиняти дії, спрямованіна приховування трудових відносин.
Як вбачається з матеріалів справи, під час проведення інспекційного відвідування позивачем було надано цивільно-правові договори б/н від 01.01.2018 року, укладені з фізичними особами ОСОБА_5 та ОСОБА_4 (а.с.87, 88), предметом яких є надання послуг.
Відповідно до пункту 1.1 вказаних договорів виконавець зобов'язаний надати замовнику послуги (виконати роботу) в обсязі і на умовах передбачених даним договором, а замовник зобов'язується прийняти та оплатити данні послуги (роботи).
Виконавець не підпорядковується правилам внутрішнього розпорядку, а сам організує процес надання послуг (виконання роботи), у тому числі використовує власні засоби та матеріали (пункт 1.2).
Факт надання відповідних послуг (робіт) з боку виконавця буде засвідчуватися Актами прийому наданих послуг (виконаної роботи) (пункт 1.4).
Акт прийому наданих послуг (виконаної роботи) підписується сторонами після надання послуги (виконання робіт) та є невід'ємною частиною даного договору (п.1.5).
Вартість послуг (робіт) по цивільно-правовому договору складає: за місяць 1,5 % від місячного доходу (п. 4.1).
На виконання умов вказаних договорів між фізичною особою-підприємцем ОСОБА_1 та фізичними особами ОСОБА_5 та ОСОБА_4 було підписано акти виконаних робіт № 1 та № 1/1 (дата відсутня) (а.с.97).
Аналізуючи зазначені договори та акти виконаних робіт відповідач дійшов висновку про наявність ознак трудових відносин, оскільки згідно із специфікою роботи позивача (продаж одягу) така послуга, за яку проведена оплата як «торгівля» відноситься до основного виду діяльності позивача та має постійний характер, отже має виконуватись штатними працівниками.
У зв'язку із виявленими порушеннями фізичну особу-підприємця ОСОБА_1 було притягнуто до відповідальності у вигляді штрафу в розмірі 223 380,00 грн., накладеного постановою № ДН2064/273/АВ/ТД-ФС/808 від 13.12.2018р.
Надаючи оцінку спірним правовідносинам, суд зазначає наступне.
Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом.
Правові засади і гарантії здійснення громадянами України права розпоряджатися своїми здібностями до продуктивної і творчої праці визначено Кодексом законів про працю України(КЗпП України).
Частиною першою статті 3 КЗпП України передбачено, що законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.
Статтею 4 КЗпП України визначено, що законодавство про працю складається з Кодексу законів про працю України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього.
Визначення трудового договору міститься у статті 21 КЗпП України та означає угоду між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін.
Статтею 24 КЗпП України передбачено, що трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов'язковим: 1) при організованому наборі працівників; 2) при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я; 3) при укладенні контракту; 4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі; 5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім (стаття 187 цього Кодексу); 6) при укладенні трудового договору з фізичною особою; 7) в інших випадках, передбачених законодавством України.
При укладенні трудового договору громадянин зобов'язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров'я та інші документи.
Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообовязкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.
За приписами статті 23 КЗпП України, трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.
Загальне визначення цивільно-правового договору наведено у статті 626 Цивільного кодексу України(далі -ЦК України). Так, вказаною нормою встановлено, що договір - це домовленість двох або більше сторін, спрямована на встановлення, зміну або припинення цивільних прав та обов'язків.
Відповідно до статті 901 ЦК України,за договором про надання послуг одна сторона (виконавець) зобов'язується за завданням другої сторони (замовника) надати послугу, яка споживається в процесі вчинення певної дії або здійснення певної діяльності, а замовник зобов'язується оплатити виконавцеві зазначену послугу, якщо інше не встановлено договором.
За приписами статті 902 ЦК України,виконавець повинен надати послугу особисто. У випадках, встановлених договором, виконавець має право покласти виконання договору про надання послуг на іншу особу, залишаючись відповідальним в повному обсязі перед замовником за порушення договору.
З аналізу наведених норм вбачається, що за трудовим договором працівника приймають на роботу (посаду), включену до штату підприємства, для виконання не індивідуально-визначеної роботи, а трудових функцій в діяльності підприємства за конкретною кваліфікацією, професією, посадою. Працівникові гарантується заробітна плата, встановлені трудовим законодавством гарантії, пільги, компенсації тощо. Після закінчення виконання визначеного завдання трудова діяльність не припиняється. Предметом трудового договору є власне праця працівника в процесі виробництва, тоді як предметом цивільно-правового договору є виконання його стороною певного визначеного обсягу робіт. За цивільно-правовим договором оплачується не процес праці, а її результати, які визначаються після закінчення роботи і оформляються актами передачі виконаних робіт (наданих послуг), на підставі яких провадиться їх оплата. Цивільно-правовим договором може бути передбачено попередню або поетапну оплату. У трудовій книжці запис про виконання роботи за цивільно-правовим договором не робиться.
Як вбачається з матеріалів справи, між фізичною особою-підприємцем ОСОБА_1 та ОСОБА_5, ОСОБА_4 Петрівноюукладені цивільно-правові договори б/н від 01.01.2018 року.
На виконання умов вказаних договорів були підписані акти виконаних робіт №1 та № 1/1 (дата відсутня), відповідно до яких виконавцями (ОСОБА_5 та ОСОБА_4) протягом січня 2018 року надавались послуги з «торгівлі» (а.с.97).
Сума сплаченої замовником винагороди за надання послуг складала від 1333,89 гривень по кожному акту.
Аналізуючи норми законодавства, а також спірні цивільно-правові угоди, суд зазначає, що основною ознакою, що відрізняє трудовий договір від цивільно-правового, є те, що трудовим договором регулюється процес трудової діяльності, її організація, а за цивільно-правовим договором процес організації трудової діяльності залишається за його межами, оскільки метою договору є отримання певного матеріального результату. Виконавець за цивільно-правовим договором на відміну від працівника за трудовим договором не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, він сам організовує свою роботу і виконує її на власний ризик.
Ще одна відмінність між цивільно-правовим та трудовим договорами полягає в тому, що відповідальність працівника за трудовим договором регулюється лише імперативними нормамиКодексу законів про працю Українита інших актів трудового законодавства і не може змінюватися сторонами трудового договору, а відповідальність у цивільно-правових відносинах визначається сторонами у договорі або чинним законодавством України, зокрема нормамиЦивільного кодексу України.
Дослідивши зміст вказаних цивільно-правових договорів судом встановлено, що предметом є надання послуг. При цьому, в договорах конкретизація цих послуг (сфера надання, обсяг та ін.) відсутня.
З актів виконаних робіт № 1 та №1/1 (а.с.97) вбачається, що фізичними особами надавались послуги з торгівлі.
Отже, аналіз вказаних документів в сукупності дозволяє дійти висновку, що спірними угодами визначено саме процес праці (виконання певних тотожних дій протягом певного часу) та не має конкретного матеріального результату, який можливо було б отримати за наслідками виконаних робіт.
Виконання таких робіт як «торгівля» за своїм характером є постійним для основного виду діяльності позивача (КВЕД 47.71 Роздрібна торгівля одягом у спеціалізованих магазинах), оскільки є необхідним для досягнення ділової мети у вигляді отримання прибутку.
Судом не приймаються до уваги акти виконаних робіт та додаткові угоди, які позивачем додано до відповіді на відзив на позовну заяву (а.с.173-176), оскільки вказані документи до перевірки не надавались.
При цьому, додаткові угоди від 05.01.2018 року та акти виконаних робіт від 02.02.2018 року викликають сумніви у їх достовірності, оскільки до перевірки вказані документи не надавались, а їх зміст повністю суперечить тим, що були надані інспектору праці під час інспекційного відвідування.
З огляду на викладене, суд приходить до висновку, що ОСОБА_5 та ОСОБА_4 протягом січня 2018 року фактично виконували трудові обов'язки продавців без укладення трудового договору.
Таким чином, суд приходить до висновку про відсутність правових підстав для задоволення позовних вимог в частині визнання протиправною та скасування Постанови ГУ Держпраці у Дніпропетровській області про накладення штрафу № ДН2064/273/АВ/ТД-ФС/808 від 13.12.2018р.
Щодо постанови про накладення штрафу ДН2064/273/АВ/МГ-ФС/830 від 13.12.2018 року, суд зазначає наступне.
За висновками акту перевірки встановлено, що в порушення ч.5 статті 31Закону України «Про оплату праці», якою встановлено, укладення трудового договору про роботу на умовах неповного робочого часу, а також, при невиконанні працівником у повному обсязі місячної (годинної) норми праці мінімальна заробітна плата виплачується пропорційно до виконаної норми праці, оплата праці ОСОБА_4 та ОСОБА_5 за час роботи за трудовими договорам від 02.02.2018 на умовах неповного робочого часу по червень 2018 року здійснювалась у розмірі меншому за розмір мінімальної заробітної плати розрахованої пропорційно до виконаної норми праці
Так, в лютому 2018 року, розмір мінімальної заробітної плати 3723,00 грн.. норма робочого часу 160 год. При цьому ОСОБА_4 відпрацювала 112 годин нарахована заробітна плата 1862,00 грн., замість встановленої пропорційно до мінімальної заробітної плати 2606,10 грн. (3723/160*112) та ОСОБА_5 відпрацювала 128 год. нарахована заробітна плата 1862,00 грн. замість встановленої пропорційно до мінімальної заробітної плати 2978,40 грн. (3723/160*128).
В березні 2018 року, розмір мінімальної заробітної плати 3723,00 грн., норма робочого часу 167 год. При цьому ОСОБА_4 відпрацювала 120 годин нарахована заробітна плата 1862,00 грн. замість встановленої пропорційно до мінімальної заробітної плати 2675,21 грн. (3723/167*120) та ОСОБА_5 відпрацювала 128 год. нарахована заробітна плата 1862,00 грн. замість встановленої пропорційно до мінімальної заробітної плати 2853,56 грн. (3723/167*128).
В квітні 2018 року, розмір мінімальної заробітної плати 3723,00 грн., норма робочого часу 159 год. При цьому ОСОБА_4 відпрацювала 120 годин нарахована заробітна плата 1862.00 грн., замість встановленої пропорційно до мінімальної заробітної плати 2809.81 грн. (3723/159*120) та ОСОБА_5 відпрацювала 120 год. нарахована заробітна плата 1862.00 грн. замість встановленої пропорційно до мінімальної заробітної плати 2809,81 грн. (3723/159*120).
В травні 2018 року, розмір мінімальної заробітної плати 3723,00 грн., норма робочого часу 159 год. ОСОБА_4 відпрацювала 128 годин нарахована заробітна плата 1862,00 грн.. замість встановленої пропорційно до мінімальної заробітної плати 2997,13 грн. (3723/159*128) та ОСОБА_5 відпрацювала 120 год. нарахована заробітна плата 1862.00 грн. замість встановленої пропорційно до мінімальної заробітної плати 2809,81 грн. (3723/160*120).
В червні 2018 року, розмір мінімальної заробітної плати 3723,00 грн.. норма робочого часу 159 год. ОСОБА_4 відпрацювала 112 годин нарахована заробітна плата 1862,00 грн.. замість встановленої пропорційно до мінімальної заробітної плати 2622,49 грн. (3723/159*112) та ОСОБА_5 відпрацювала 128 год. нарахована заробітна плата 1862,00 грн. замість встановленої пропорційно до мінімальної заробітної плати 2997,13 грн. (3723/159*128).
Також, в порушення вимог частини 1 та 2 статті 107 КЗпП України - оплата за роботу у святкові та неробочі дні не проводилась у подвійному розмірі, так не було оплачено у подвійному розмірі ОСОБА_4 за роботу 08.03.2018, 08.04.2018 (Великдень),27.05.2018 (Свято Трійці), 28.06.2018 (день Конституції) та ОСОБА_5 01.05.2018 р. 09.05.2018 р.
Крім того, в порушення вимог ч. 1 ст.83 КЗпП України - при звільненні ОСОБА_5 та ОСОБА_4 було нараховано та сплачено грошову компенсацію не за всі використані ними дні щорічної відпустки.
Надаючи оцінку спірним правовідносинам, суд зазначає наступне.
Статтею 1 Закону України «Про оплату праці» від 24.03.1995 № 108/95-ВР передбачено, що заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу.
Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.
Відповідно до ст. 3 Закону України «Про оплату праці» передбачено, що мінімальна заробітна плата - це встановлений законом мінімальний розмір оплати праці за виконану працівником місячну (годинну) норму праці.
Мінімальна заробітна плата встановлюється одночасно в місячному та погодинному розмірах.
Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання та фізичних осіб, які використовують працю найманих працівників, за будь-якою системою оплати праці.
За змістом ст. 31 Закону України «Про оплату праці» передбачено, що у разі укладення трудового договору про роботу на умовах неповного робочого часу, а також при невиконанні працівником у повному обсязі місячної (годинної) норми праці мінімальна заробітна плата виплачується пропорційно до виконаної норми праці.
Мінімальна заробітна плата у погодинному розмірі застосовується на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форми власності та у фізичних осіб, які використовують найману працю, у разі застосування погодинної оплати праці.
Відповідно до ч.2 ст.12 Закону України «Про оплату праці» норми і гарантії в оплаті праці, передбачені частиною першою цієї статті та КЗпП України, є мінімальними державними гарантіями.
Також і за приписами ст.31 Закону України «Про оплату праці» визначено, що розмір заробітної плати працівника за повністю виконану місячну (годинну) норму праці не може бути нижчим за розмір мінімальної заробітної плати.
Якщо нарахована заробітна плата працівника, який виконав місячну норму праці, є нижчою за законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати, роботодавець проводить доплату до рівня мінімальної заробітної плати, яка виплачується щомісячно одночасно з виплатою заробітної плати.
Згідно зі статтею 95 Кодексу законів про працю України мінімальна заробітна плата - це встановлений законом мінімальний розмір оплати праці за виконану працівником місячну (годинну) норму праці.
Мінімальна заробітна плата встановлюється одночасно в місячному та погодинному розмірах.
Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється і переглядається відповідно до статей 9 і 10 Закону України «Про оплату праці» та не може бути нижчим від розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб.
Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств, установ, організацій усіх форм власності і господарювання та фізичних осіб, які використовують працю найманих працівників, за будь-якою системою оплати праці.
Законом України «Про Державний бюджет України на 2018 рік» від 07.12.2017 р. № 2246-VIII встановлено такі розміри основних мінімальних соціальних стандартів у 2018 році:1) мінімальна зарплата: у місячному розмірі: з 1 січня - 3723 грн.; у погодинному розмірі: з 1 січня - 22,41 грн.
Відповідно ст. 56 КЗпП України за угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень. На просьбу вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до чотирнадцяти років або дитину з інвалідністю, в тому числі таку, що знаходиться під її опікуванням, або здійснює догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний встановлювати їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень.
Оплата праці в цих випадках провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку.
Як вбачається з матеріалів справи, між фізичною особою-підприємцем ОСОБА_1 та ОСОБА_5, ОСОБА_4 було укладено трудові договори від 02.02.2018 року № 1 та № 2 відповідно.
Згідно п. 5.1. працівники працюють на умовах неповного робочого часу.
Кількість робочих днів та тривалість робочого часу протягом дня ОСОБА_5 та ОСОБА_4 зафіксовано в табелях обліку робочого часу.
Як вбачається з табелів обліку робочого часу та розрахункових відомостей нарахування заробітної плати в лютому 2018 рокуГлоба А.П. відпрацювала 112 годин, тобто 14 робочих днів по 8 годин. При цьому їй було нарахованозаробітну плату 1862,00 грн.
В березні 2018 року вона відпрацювала 120 годин, тобто 15 робочих днів по 8 годин. При цьому їй було нарахованозаробітну плату 1862,00 грн.
В квітні 2018 року ОСОБА_4 відпрацювала 120 годин, тобто 15 робочих днів по 8 годин. При цьому їй було нарахованозаробітну плату 1862,00 грн.
В травні 2018 року вона відпрацювала 128 годин, тобто 16 робочих днів по 8 годин. При цьому їй було нарахованозаробітну плату 1862,00 грн.
В червні 2018 рокуГлоба А.П. відпрацювала 112 годин, тобто 14 робочих днів по 8 годин. При цьому їй було нарахованозаробітну плату 1862,00 грн.
Враховуючи вимоги ст. 56 КЗпП щодо нарахування заробітної плати пропорційно до відпрацьованого часу, в лютому ОСОБА_4 недоотримала 744,10 грн., в березні 813,21 грн., в квітні 947,81 грн., в травні 1137,13 грн., в червні 760,49 грн.
ОСОБА_5відпрацювала в лютому 2018 року 128 годин, тобто 16 робочих днів по 8 годин. При цьому їй було нарахованозаробітну плату 1862,00 грн.
В березні 2018 року вона відпрацювала 128 годин, тобто 16 робочих днів по 8 годин. При цьому їй було нарахованозаробітну плату 1862,00 грн.
В квітні 2018 року ОСОБА_5відпрацювала 120 годин, тобто 15 робочих днів по 8 годин. При цьому їй було нарахованозаробітну плату 1862,00 грн.
В травні 2018 року вона відпрацювала 120 годин, тобто 15 робочих днів по 8 годин. При цьому їй було нарахованозаробітну плату 1862,00 грн.
В червні 2018 рокуЗеленська С.А.відпрацювала 128 годин, тобто 16 робочих днів по 8 годин. При цьому їй було нарахованозаробітну плату 1862,00 грн.
Враховуючи вимоги ст. 56 КЗпП щодо нарахування заробітної плати пропорційно до відпрацьованого часу, в лютому ОСОБА_5 недоотримала 1116,40 грн., в березні 991,56 грн., в квітні 947,81 грн., в травні 947,81 грн., в червні 1135,13 грн.
З огляду на викладене, суд приходить до висновку, що нарахування заробітної плати ОСОБА_4 та ОСОБА_5 проводилось всупереч вимог ст. 54 КЗпП.
Крім того, статтею 73 КЗпП України встановлено, що 8 березня - Міжнародний жіночий день, Пасха (Великдень), Трійця, 1 травня - День праці, 9 травня - День перемоги над нацизмом у Другій світовій війні (День перемоги), 28 червня - День Конституції України є святковими днями.
Відповідно до с. 72 КЗпП України робота у вихідний день може компенсуватися, за згодою сторін, наданням іншого дня відпочинку або у грошовій формі у подвійному розмірі.
Як вбачається з табелів обліку робочого часу, ОСОБА_4 та ОСОБА_5 працювали в вищезазначені дні, проте належна компенсація їм нарахована не була.
При цьому, суд не бере до уваги розрахунки заробітної плати ОСОБА_4 та ОСОБА_5, а також розрахункові відомості нарахування авансу, відомості на виплату грошей, які додані позивачем до відповіді на відзив на позовну заяву (а.с.139-156), оскільки вони не надались до перевірки інспектору праці, натомість до перевірки надавались розрахункові відомості та відомості на виплату грошей зовсім іншого змісту (а.с.99-103 зворот, а.с.104-106).
Крім того, надані позивачем розрахунки та інші документи не підтверджують фактичного отримання вказаних сум найманими працівниками в період з лютого по червень 2018 року
Отже, додані позивачем до відповіді на відзив на позовну заяву розрахунки заробітної плати працівників, розрахункові відомості та відомості на виплату грошей не можуть вважатись достовірними доказами в розумінні ст. 75 КАС України, які б підтверджували нарахування заробітної плати працівникам у відповідному порядку та розмірі.
Щодо висновку відповідача про не нарахування при звільненні ОСОБА_5 та ОСОБА_4 грошової компенсації за всі невикористані ними дні щорічної відпустки суд зазначає наступне.
Статтею 74 Кодексу законів про працю України передбачено, що громадянам, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи, надаються щорічні (основна та додаткові) відпустки із збереженням на їх період місця роботи (посади) і заробітної плати.
Згідно з ст. 4 Закону України ''Провідпустки'' установлюються такі види відпусток: Установлюються такі види відпусток:
1) щорічні відпустки:основна відпустка (стаття 6 цього Закону);додаткова відпустка за роботу із шкідливими та важкими умовами праці (стаття 7 цього Закону);додаткова відпустка за особливий характер праці (стаття 8 цього Закону);інші додаткові відпустки, передбачені законодавством;
2) додаткові відпустки у зв'язку з навчанням (статті 13, 14 і 15 цього Закону);
3) творча відпустка (стаття 16 цього Закону);
3-1) відпустка для підготовки та участі в змаганнях (стаття 16-1 цього Закону);
4) соціальні відпустки:відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами (стаття 17 цього Закону);відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку (стаття 18 цього Закону);відпустка у зв'язку з усиновленням дитини (стаття 18-1 цього Закону);додаткова відпустка працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину - особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи (стаття 19 цього Закону);
5) відпустки без збереження заробітної плати (статті 25, 26 цього Закону).
Законодавством, колективним договором, угодою та трудовим договором можуть установлюватись інші види відпусток.
Відповідно до частини 1 статті 75 КЗпП України щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менш як 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору.
Відповідно до ч. 1 ст. 79 КЗпП України щорічні основна та додаткові відпустки повної тривалості у перший рік роботи надаються працівникам після закінчення шести місяців безперервної роботи на даному підприємстві, в установі, організації.
Відповідно до ст. 12 Закону України ''Провідпустки'' щорічну відпустку на прохання працівника може бути поділено на частини будь-якої тривалості за умови, що основна безперервна її частина становитиме не менше 14 календарних днів.
За приписами частини 1 статті 83 КЗпП України у разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину - інваліда з дитинства підгрупи А I групи.
Згідно із частиною 1 статті 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум.
Як вбачається з матеріалів справи, трудові договори з ОСОБА_5 та ОСОБА_4 були укладені 02.02.2018 року.
Розпорядженням (наказом) № 30-06/К від 30.06.2018 року було припинено трудовий договір з 30.06.2018 року із ОСОБА_5 (а.с.91) та з 30.06.2018 року із ОСОБА_4 (а.с.94).
Таким чином, за час роботи у ФОП ОСОБА_1 ОСОБА_5 та ОСОБА_4 набули право на щорічну відпустку.
Відомості про використання ними щорічної відпустки повної тривалості або її частини в матеріалах справи відсутні.
Таким чином, при звільненні ОСОБА_5 та ОСОБА_4 позивач повинен був нарахувати компенсацію за дні невикористаної щорічної відпустки.
Проте, в розпорядженнях (наказах) № 30-06/к чи будь-яких інших кадрових документах відомості про нарахування компенсації за невикористані дні щорічної основної відпустки відсутні.
При цьому, суд не приймає до уваги інформацію про обов'язок нарахування такої компенсації ОСОБА_4 в сумі 1496,80 грн. та ОСОБА_5 в сумі 1554,40 грн. (а.с.156), оскільки в даному перерахунку не зазначено кількість днів, які компенсуються, відсутній розрахунок суми належної компенсації, наданий документ не відноситься до кадрових та не містить жодних приписів щодо виплати зазначених сум.
Крім того, з тексту наданого документу вбачається, що вказані суми повинні бути нараховані звільненим працівникам, проте докази здійснення фактичних нарахувань вказаних сум відсутні.
Таким чином, суд приходить до висновку, що фізична особа-підприємець ОСОБА_1 допустила порушення вимог законодавства про працю в частині обов'язку дотримання роботодавцем мінімальних державних гарантій в оплаті праці щодо ОСОБА_5 та ОСОБА_4, отже, підстави для скасування постанови ДН2064/273/АВ/МГ-ФС/830 від 13.12.2018 року відсутні.
Щодо постанови про накладення штрафу ДН2064/273/АВ/МГ-ФС/807 від 13.12.2018 року суд зазначає наступне.
За висновками акту перевірки встановлено, наступне:
- в порушення вимог абз. 2 пункту 2.27 глави 2 Інструкції № 58, якою встановлено, що днем звільнення вважається останній день роботи, при звільненні ОСОБА_4 згідно наказу №30-06К від 30.06.2018 з 30.06.2018, згідно табелю обліку використання робочого часу за червень 2018 р. 30.06.2018 є вихідним днем.
- в порушення вимог частини 1 статті 26 КЗпП України - умова про випробування працівників ОСОБА_4 та ОСОБА_5, встановлена у трудових договорах від 02.02.2018 (пункт 1.2) відсутня в наказах (розпорядженнях) про прийняття на роботу від 01.02.2018 №01-02/К.
- в порушення вимог статті 57 КЗпП України - час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) не передбачені жодним нормативним документом ФОП ОСОБА_1
- в порушення вимог ч. 1 ст.115 КЗпП України та ч. 1 ст.21 Закону України «Про оплату праці», якими встановлено, що виплата заробітної плати проводиться не менше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує 16 календарних днів, не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата, в закладі встановлено випадки виплати заробітної плати через проміжок часу що перевищує 16 к.д., а саме заробітна плата з лютого по червень 2018 виплачувалась один раз на місяць.
- в порушення вимог ч. 1 ст.117 КЗпП України - при не проведені остаточного розрахунку в день звільнення, звільненим працівникам не нараховувався та не виплачувався середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, так: не нараховано та не виплачено середній заробіток при звільненні ОСОБА_5 та ОСОБА_4
Надаючи оцінку спірним правовідносинам, суд зазначає наступне.
Відповідно до положень ч.2 ст.12 Закону України «Про оплату праці» норми і гарантії в оплаті праці, передбачені Кодексом законів про працю України, є мінімальними державними гарантіями.
Згідно з ч.1 ст.24 Закону України «Про оплату праці» заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата.
Стаття 115 КЗпП України та ст.24 Закону України «Про оплату праці» викладені у вказаних редакціях Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо строків виплати заробітної плати» від 23.09.2010 №2559-VI з метою захистити право найманих працівників на справедливі строки оплати праці. При цьому йдеться про граничні терміни виплати заробітку за вже відпрацьований час (за вже виконану роботу), питання ж конкретних строків виплати заробітної плати та питання виплати авансу (попередньої плати, плати за ще не відпрацьований час) віднесено до предмету регулювання колективних та індивідуальних трудових договорів.
Отже, роботодавець зобов'язаний дотримуватись мінімальної кількості виплат заробітної плати на місяць (не менше двох), однак має право виплачувати зарплату і більше двох разів, так само як і не заборонено законодавцем виплачувати заробітну плату раніше, за умови дотримання вимог щодо строків виплати такої (заробіток за першу половину місяця, тобто за перші 15 днів, має бути виплачено не пізніше 22-го числа поточного місяця, а заробітна плата за другу частину місяця виплачується не пізніше 7-го числа місяця, що настає за місяцем нарахування зарплати). При цьому потрібно дотримуватися вимоги про 16 календарних днів між виплатами зарплати за один календарний місяць.
Проте, з наданих до перевірки інспектору праці розрахункових відомостей та відомостей на виплату грошей (а.с.99-103 зворот, а.с.104-106) вбачається, що заробітна плата виплачувалась один раз на місяць.
При цьому, суд не бере до уваги розрахунки заробітної плати ОСОБА_4 та ОСОБА_5, а також розрахункові відомості нарахування авансу, відомості на виплату грошей, які додані позивачем до відповіді на відзив на позовну заяву (а.с.139-156) з підстав, які зазначені судом раніше.
Відповідно до ст. 57 КЗпП України час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) передбачається правилами внутрішнього трудового розпорядку і графіками змінності у відповідності з законодавством.
Проте, під час проведення інспекційного відвідування встановлено відсутність у позивача зазначених документів.
Доказів які б спростовували дане порушення позивачем не надано.
Відповідно до ч. 1 ст. 117 КЗпП України в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.
Інспекційним відвідуванням встановлено, що не нараховувався та не виплачувався середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, так: не нараховано та не виплачено середній заробіток при звільненні ОСОБА_5 та ОСОБА_4
Доказів які б спростовували дане порушення позивачем не надано.
Таким чином, підстави для скасування постанови ДН2064/273/АВ/МГ-ФС/807 від 13.12.2018 року відсутні.
Щодо посилання позивача на те, що встановлені актом інспекційного відвідування усунуті у строк встановлений приписом № ДН2064/273/АВ/П від 22.11.2018 року суд зазначає наступне.
Відповідно до п. 27 Порядку №295 у разі наявності порушень вимог законодавства про працю, зафіксованих актом інспекційного відвідування або актом невиїзного інспектування, після розгляду зауважень об'єкта відвідування (у разі їх надходження) інспектор праці проводить аналіз матеріалів інспекційного відвідування або невиїзного інспектування, за результатами якого вносить припис та/або вживає заходів до притягнення винної у допущенні порушень посадової особи до встановленої законом відповідальності.
Згідно п.28 Порядку №295 у разі виконання припису в установлений у ньому строк заходи до притягнення об'єкта відвідування та його посадових осіб до відповідальності не вживаються.
Однак, відповідно до положень п. 29 Порядку № 295, заходи про притягнення об'єкта відвідування та його посадових осіб до відповідальності за використання праці неоформлених працівників, несвоєчасну та не у повному обсязі виплату заробітної плати, недодержання мінімальних гарантій в оплаті праці вживаються одночасно із внесенням припису незалежно від факту усунення виявлених порушень у ході інспекційного відвідування або невиїзного інспектування.
Враховуючи викладене та те, що позивачем допущено порушення законодавства України в частині використання праці неоформлених працівників та недодержання мінімальних гарантій в оплаті праці, суд дійшов висновку про те, що відповідачем правомірно прийнятіоскаржувані постанови про накладення штрафу.
Згідно вимог статті 9 КАС України, розгляд і вирішення справ в адміністративних судах здійснюється на засадах змагальності сторін та свободи в наданні ними суду своїх доказів і у доведенні перед судом їх переконливості.
Відповідно до ч.1 ст.77 КАС України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на яких ґрунтуються її вимоги та заперечення, крім випадків, встановлених статтею 78 цього Кодексу.
Згідно ч.2 ст.77 КАС України в адміністративних справах про протиправність рішень, дій чи бездіяльності суб'єкта владних повноважень обов'язок щодо доказування правомірності свого рішення, дії чи бездіяльності покладається на відповідача.
Згідно з ч. 1 ст. 2 КАС України завданням адміністративного судочинства є справедливе, неупереджене та своєчасне вирішення судом спорів у сфері публічно-правових відносин з метою ефективного захисту прав, свобод та інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб від порушень з боку суб'єктів владних повноважень.
Однак позивачем під час розгляду справи не було надано належним та достатніх доказів, які б спростували наявність виявлених порушень.
При цьому, суд зазначає, що законодавчі положення щодо обов'язку роботодавця дотримуватись державних соціальних гарантій в оплаті та умовах праці є чітко визначеними (врегульованими) нормативними актами, що регулюють трудові відносини.
Зазначені норми скеровані на захист прав працівників, отже саме вони є тими особами, стосовно яких має працювати механізм захисту в контексті положення принципу верховенства права.
Звільнення роботодавця від такої відповідальності призводить до його свавілля, що порушує мету спрямованості існування правової держави.
З огляду на викладене, суд вважає відмовити в задоволенні позовних вимог.
Керуючись ст. ст. 9, 72-77, 242-246, 250, 255, 293, 295 , Кодексу адміністративного судочинства України, суд, -
В задоволенні адміністративного позову фізичної особи-підприємця ОСОБА_1 до Головного управління Держпраці у Дніпропетровській області про визнання протиправними та скасування постанов - відмовити.
Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом тридцяти днів з дня його проголошення.
Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини рішення суду, або розгляду справи в порядку письмового провадження, зазначений строк обчислюється з дня складання повного тесту судового рішення.
Рішення суду набирає законної сили відповідно до вимог статті 255 Кодексу адміністративного судочинства України та може бути оскаржене в строки, передбачені статтею 295 Кодексу адміністративного судочинства України.

До дня початку функціонування Єдиної судової інформаційно-телекомунікаційної системи рішення суду оскаржується до Третього апеляційного адміністративного суду через Дніпропетровський окружний адміністративний суд відповідно до підпункту 15.5 пункту 15 Розділу VII Перехідних положень Кодексу адміністративного судочинства України.

Повний текст рішення суду складений 29 березня 2019 року.

Суддя О.С. Рябчук