Справа № 2540/2917/18
Суддя: Епель Оксана Володимирівна
Дата ухвалення: 2019-03-06 00:00:00+02
Юрисдикція: administrative

ШОСТИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ АДМІНІСТРАТИВНИЙ СУД
Головуючий суддя у першій інстанції: Кашпур О.В.
Суддя-доповідач: Епель О.В.
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

06 березня 2019 року Справа № 2540/2917/18

Шостий апеляційний адміністративний суд у складі:

Головуючого судді Епель О.В.,

суддів: Губської Л.В., Карпушової О.В.,

за участю секретаря Лісник Т.В.,

позивача ОСОБА_3,

представника позивача ОСОБА_4,

представника відповідача Шкляр В.Г.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду в м. Києві апеляційну скаргу Коропської районної державної адміністрації Чернігівської області на рішення Чернігівського окружного адміністративного суду від 22 листопада 2018 року у справі

за позовом ОСОБА_3

до Коропської районної державної адміністрації

Чернігівської області

про визнання протиправним та скасування наказу,

поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку,

В С Т А Н О В И В :

ОСОБА_3 (далі - позивач) звернулася до суду з адміністративним позовом до Коропської районної державної адміністрації Чернігівської області (далі - відповідач) про:

- визнання протиправним та скасування наказу Коропської РДА Чернігівської області від 23.07.2018 р. № 65-к про звільнення позивача з посади начальника відділу організаційної роботи апарату Коропської РДА;

- поновлення позивача на посаді начальника відділу організаційної роботи апарату Коропської РДА;

- стягнення з Коропської РДА Чернігівської області на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 23.07.2018 р. по день поновлення на роботі.

Рішенням Чернігівського окружного адміністративного суду від 22 листопада 2018 року адміністративний позов задоволено.

Не погоджуючись з таким рішенням суду, відповідач подав апеляційну скаргу, в якій просить його скасувати та ухвалити постанову про відмову в задоволенні позову, посилаючись на те, що позивачу перед звільненням було запропоновано єдину наявну в РДА посаду головного спеціаліста (строково, до виходу основного працівника, який її займає), що в РДА відбулося скорочення штату та, зокрема посади, на якій працювала позивач, що відповідачем здійснювалося письмове порівняння позивача з працівником - ОСОБА_6, а з іншими працівниками позивач порівнювалася усно.

З цих та інших підстав апелянт вважає, що рішення суду прийнято за неповно встановлених обставин та з порушенням норм матеріального і процесуального права, що призвело до неправильного вирішення справи.

Ухвалами Шостого апеляційного адміністративного суду від 09.01.2019 р. було відкрито апеляційне провадження, встановлено строк для подання відзиву на апеляційну скаргу та призначено справу до судового розгляду.

Позивачем через її представника ОСОБА_4 подано відзив на апеляційну скаргу, в якому вона просить залишити скаргу без задоволення, а рішення суду - без змін, наполягаючи на безпідставності доводів апелянта та наголошуючи на тому, що їй запропонували лише одну тимчасову посаду без надання інформації щодо наявності інших вакантних посад в апараті або у структурних підрозділах РДА, що відповідачем не здійснювалося порівняння працівників у порядку, визначеному законодавством, що відповідачем її звільнено з посади з грубими порушеннями законодавства про працю та не надано суду доказів зворотного.

Крім того, у своєму відзиві на апеляційну скаргу позивач просить стягнути з відповідача понесені нею судові витрати на правничу допомогу.

Заслухавши суддю-доповідача, розглянувши доводи апеляційної скарги, перевіривши, відповідно до ст. 308 КАС України, повноту встановлення судом першої інстанції фактичних обставин справи та правильність застосування ним норм матеріального і процесуального права, юридичної оцінки обставин справи, колегія суддів вважає, що апеляційна скарга підлягає залишенню без задоволення, а рішення суду - без змін з наступних підстав.

ОБСТАВИНИ, ВСТАНОВЛЕНІ СУДОМ ПЕРШОЇ ІНСТАНЦІЇ.

Як встановлено судом першої інстанції та вбачається з матеріалів справи, 01.04.2013 р. розпорядженням від 29.03.2013 р. № 87 ОСОБА_3 було призначено на посаду начальника відділу організаційно-кадрової роботи апарату Коропської РДА.

Позивач має більш ніж 20 років трудового стажу, з них майже 20 років стажу державного службовця, дві закінчені вищих освіт, одна з яких за освітньо-кваліфікаційним рівнем «Магістр державного управління» спеціальність «Місцеве самоврядування», неодноразове підвищення позивачем своєї кваліфікації та позитивне проходження щорічної оцінки, перебування ОСОБА_3 у Президентському кадровому резерві «Нова еліта нації»

28.02.2018 р. в.о. голови Коропської РДА прийнято розпорядження № 125 «Про структуру районної державної адміністрації», яким затверджено структуру РДА та граничну чисельність апарату, структурних підрозділів районної державної адміністрації.

Пунктом 3.3 зазначеного розпорядження передбачено скорочення в апараті РДА начальника відділу організаційної роботи адміністрації, а пунктом 5.1 -створення посади начальника загального відділу, організаційної роботи та контролю адміністрації.

Також пунктом 2.3 вказаного розпорядження перейменовано посаду головного спеціаліста організаційного відділу апарату районної державної адміністррації на посаду головного спеціаліста загального відділу, організаційної роботи та контролю.

У додатках №№ 1, 2 до вказаного розпорядження у структурі Коропської РДА створено загальний відділ, організаційної роботи та контрою чисельністю 3 працівники: начальник відділу (1 посада); головний спеціаліст (2 посади).

Розпорядженням в.о. голови Коропської РДА від 27.03.2018 р. № 188 внесено зміни до розпорядження в.о. голови Коропської РДА від 28.02.2018 р. № 125 в частині щодо введення в дію нової структури РДА з 01.03.2018 р., тобто заднім числом.

07.03.2018 р. ОСОБА_3 було попереджено про наступне вивільнення та запропоновано для переведення посаду головного спеціаліста загального відділу, організаційної роботи та контролю апарату райдержадміністрації строково до 10.07.2018 р. на час відпустки для догляду за дитиною основного працівника.

21.05.2018 р. керівником апарату Коропської РДА Яциною С.П. було вручено начальнику відділу організаційної роботи апарату РДА ОСОБА_3 попередження про наступне вивільнення та у вказаному попередженні запропоновано переведення позивача на наявну тимчасову вакансію, а саме: головного спеціаліста загального відділу, організаційної роботи та контролю апарату райдержадміністрації, яка була вільною до 10.07.2018 р. під час відсутності основного працівника - ОСОБА_9

Інших вакантних посад ОСОБА_3 запропоновано не було.

Листом керівника апарату Коропської РДА Яцини С.П. від 11.07.2018 р. № 01-24/1364 позивача було повідомлено про те, що посада головного спеціаліста загального відділу, організаційної роботи та контролю апарату Коропської РДА, яка була запропонована позивачу у вказаному попередженні про вивільнення вже відсутня, у зв'язку з виходом основного працівника ОСОБА_9 на роботу.

Жодної інформації щодо наявності інших вакантних посад в апараті та/або у структурних підрозділах Коропської РДА у зазначеному листі не наведено.

23.07.2018 р. керівником апарату Коропської РДА прийнято наказ № 65-к, яким позивача звільнено з посади начальника відділу організаційної роботи апарату Коропської РДА з 23.07.2018 р., відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 87 Закону України «Про Державну службу».

Позивач, вважаючи такий наказ протиправним, звернулася до суду з адміністративним позовом у цій справі.

Судова колегія встановила, що задовольняючи позовні вимоги, суд першої інстанції виходив з того, що позивачу було запропоновано лише одну тимчасову посаду головного спеціаліста, жодні інші вакантні посади їй не пропонувалися і відповідачем не надано доказів їх відсутності в апараті та/або у структурних підрозділах РДА, як і не доведено, що при скороченні штату та вивільненні працівників ним здійснювалося порівняння кваліфікації та продуктивності праці позивача з будь-якими іншими особами, окрім ОСОБА_6, для визначення переважного права на залишення на державній службі, що в сукупності вказує на порушення права позивача на працю та гарантій його забезпечення.

Дослідивши матеріали справи у їх сукупності, колегія суддів погоджується із зазначеними висновками суду першої інстанції, з огляду на наступне.

НОРМАТИВНО-ПРАВОВЕ ОБҐРУНТУВАННЯ.

Спірні правовідносини врегульовані Конституцією України, Кодексом законів про працю України (далі - КЗпП України), Законами України «Про державну службу» від 10.12.2015 р. № 889-VIII (далі - Закон № 889-VIII), «Про оплату праці» від 24.03.1995 р. № 108/95-ВР (далі - Закон № 108/95-ВР), Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою КМУ від 08.02.1995 р. № 100 (далі - Порядок № 100).

Так, відповідно до ч. 2 ст. 19 Конституції України, органи державної влади та органи місцевого самоврядування, їх посадові особи зобов'язані діяти лише на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України.

Частина шоста статті 43 Конституції України гарантує громадянам захист від незаконного звільнення.

Згідно з ч.ч. 2, 3 ст. 5 Закону № 889-VIII відносини, що виникають у зв'язку із вступом, проходженням та припиненням державної служби, регулюються цим Законом, якщо інше не передбачено законом.

Дія норм законодавства про працю поширюється на державних службовців у частині відносин, не врегульованих цим Законом.

Статтею 43 Закону № 889-VIII передбачено, що підставами для зміни істотних умов державної служби є, зокрема, скорочення чисельності або штату працівників у зв'язку з оптимізацією системи державних органів чи структури окремого державного органу.

У п. 1 ч. 1 ст. 87 Закону № 889-VIII визначено, що підставами для припинення державної служби за ініціативою суб'єкта призначення є: скорочення чисельності або штату державних службовців, ліквідація державного органу, реорганізація державного органу у разі, коли відсутня можливість пропозиції іншої рівноцінної посади державної служби, а в разі відсутності такої пропозиції - іншої роботи (посади державної служби) у цьому державному органі.

Процедура вивільнення державних службовців на підставі пункту 1 частини першої цієї статті визначається законодавством про працю.

Звільнення на підставі пункту 1 частини першої цієї статті допускається лише у разі, якщо державного службовця не може бути переведено на іншу посаду відповідно до його кваліфікації або якщо він відмовляється від такого переведення.

Державний службовець, якого звільнено на підставі пункту 1 частини першої цієї статті, у разі створення в державному органі, з якого його звільнено, нової посади чи появи вакантної посади, що відповідає кваліфікації державного службовця, протягом шести місяців з дня звільнення має право поворотного прийняття на службу за його заявою, якщо він був призначений на посаду в цьому органі за результатами конкурсу.

Згідно з п. 1 ч. 1, ч. 2 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, - банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Звільнення з підстав, зазначених у пункті 1 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Відповідно до ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників.

Згідно зі ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту"; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. 10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат

Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України

Згідно зі ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі, у зв'язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

Відповідно до ч. 1 ст. 27 Закону 108/95-ВР порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, встановлюється Кабінетом Міністрів України.

У п.п. 5, 8 Порядку № 100 визначено, що основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є розрахована згідно з абзацом першим пункту 8 цього Порядку середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника.

Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.

У разі, коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді.

ВИСНОВКИ СУДУ АПЕЛЯЦІЙНОЇ ІНСТАНЦІЇ.

Системний аналіз викладених правових норм надає підстави стверджувати, що законодавством регламентовано чітку та послідовну процедуру вивільнення працівників у разі скорочення штату, яка передбачає:

1) повідомлення працівників не пізніше, ніж за два місяці;

2) запропонування працівнику всіх наявних вакантних посад (що були наявними на момент попередження працівника про звільнення та з'явилися протягом періоду з дня попередження до дня звільнення, а також існували безпосередньо станом на день звільнення), які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації;

3) перевірку наявності у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці, тобто здійснення їх порівняльного аналізу за такими критеріями.

При цьому, визначальним критерієм для встановлення наявності переважного права на залишення на роботі працівникам при скороченні чисельності штату у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці є саме рівень його кваліфікації та продуктивність праці, а сімейний стан, стаж роботи та інші обставини, що надають право для залишення на роботі, враховуються лише у тому разі, коли працівники мають однакову кваліфікацію і продуктивність праці.

Разом з тим, під кваліфікацією розуміється здатність працівника виконувати завдання та обов'язки відповідної роботи.

Доказами більш високої кваліфікації можуть бути відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), підвищення кваліфікації, навчання без відриву від виробництва, винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, тимчасове виконання обов'язків більш кваліфікованих працівників, досвід трудової діяльності.

У свою чергу, про продуктивність праці, як узагальнюючий показник її результативності, може свідчити збільшення обсягу виконуваної роботи, її якості, суміщення професій тощо. Однією з істотних ознак більш високої продуктивності праці є дисциплінованість працівника.

Таким чином, для порівняння кваліфікації та продуктивності праці працівників повинні досліджуватись документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів, про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов'язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо.

Продуктивність праці і кваліфікація працівника підлягають оцінюванню окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій статті 42 КЗпП.

Водночас, для виявлення працівників, які підлягають у першу чергу залишенню на роботі при скороченні штатів, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. Такий аналіз може бути проведений шляхом складання відповідної довідки у довільній формі з наведенням даних, які свідчать про переважне право одного перед іншим на залишення на роботі.

Аналогічні правові висновки викладені в постановах Верховного Суду від 31.01.2018 р. у справі № 824/3229/14-а, від 11.07.2018 р. у справі № 816/1232/17 та, відповідно до ч. 5 ст. 242 КАС України, є обов'язковими для врахування судом апеляційної інстанції.

Отже, лише виконання роботодавцем всіх у сукупності вищезазначених гарантій реалізації працівником права на працю при скороченні штатів є підставою для правомірного звільнення.

Разом з тим, перевіряючи доводи апеляційної скарги, колегія суддів звертає увагу на те, що в даному випадку відповідачем виконано лише одну з умов звільнення при скороченні штату - попереджено позивача про наступне вивільнення за два місяці.

Однак, позивачу не було запропоновано всіх наявних вакантних посад в апараті та/або у структурних підрозділах РДА ані станом на день попередження про її вивільнення - 07.03.2018 р., ані упродовж періоду з вказаної дати до дня фактичного звільнення - 23.07.2018 р. чи безпосередньо станом на зазначену дату звільнення, окрім тимчасової посади головного спеціаліста, до 10.07.2018 р. (тобто лише на кілька місяців).

Крім того, відповідачем не здійснювався порівняльний аналіз продуктивності праці та кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню, включаючи позивача, а проведено порівняльний аналіз кваліфікації лише двох працівників - ОСОБА_6, начальника відділу загального забезпечення та контролю апарату РДА, та позивача.

Жодних доказів того, що порівнювалась кваліфікація всіх працівників РДА та було визначено найбільш кваліфікованих відповідачем не надано ані в ході розгляду справи в суді першої інстанції, ані під час апеляційного провадження.

Таким чином, колегія суддів вважає, що Коропською РДА не дотримано законодавчо встановленої процедури звільнення позивача у зв'язку зі скороченням чисельності працівників, а саме не запропоновано їй всі наявні в РДА вакантні посади, не здійснено належну порівняльну оцінку її кваліфікації, не дотримано вимог трудового законодавства щодо запобігання незаконному звільненню та принципів сприяння у збереженні роботи.

З огляду на це, апеляційний суд погоджується з висновками суду першої інстанції щодо протиправності наказу Коропської РДА Чернігівської області від 23.07.2018 р. № 65-к про звільнення позивача з посади начальника відділу організаційної роботи апарату Коропської РДА та наявності відповідно до ст. 235 КЗпП України достатніх правових підстав для її поновлення на займаній посаді зі стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу згідно з Порядком № 100, тобто за період з 24.07.2018 р. по 22.11.2018 р., що складає 86 робочих днів, з розрахунку середньоденного заробітку за останні два місці перед звільненням 489,02 грн., що складає 42055,72 грн. (86 х 489,02 грн. = 42055,72 грн).

При цьому, доводи апелянта про те, що жодних інших вільних посад не було і позивачу було запропоновано єдину відсутню, колегія суддів до уваги не приймаються як такі, що не підтверджуються належними і допустимими доказами, а наявні у матеріалах справи довідки про відсутність вільних посад такими доказами не є, оскільки не містять відповідного аналізу штатної чисельності працівників, зайнятих та вакантних посад й тощо.

Посилання апелянта на те, що порівняння позивача з іншими працівниками проводилося в усній формі, не підтверджують спірні обставини даної справи та суперечать вищенаведеним правовим висновкам Верховного Суду, який висловився щодо необхідності складання роботодавцем відповідної довідки про проведений кваліфікаційний аналіз працівників.

При цьому, у рішенні ЄСПЛ від 21.01.1999 р. по справі «Гарсія Руїз проти Іспанії», Суд зазначив, що хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов'язує суди обґрунтовувати свої рішення, це не може розумітись як вимога детально відповідати на кожний довід.

Враховуючи вищевикладене, проаналізувавши всі доводи апеляційної скарги та перевіривши рішення суду першої інстанції відповідно до вимог ст. 308 КАС України, колегія суддів вважає, що апелянтом не спростовано висновків суду першої інстанції щодо протиправності звільнення позивача та наявності достатніх правових підстав для задоволення її адміністративного позову.

Отже, судом першої інстанції повно встановлено обставини справи та ухвалено судове рішення з дотриманням норм матеріального і процесуального права.

Згідно зі ст. 316 КАС України, суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а рішення або ухвалу суду - без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції правильно встановив обставини справи та ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

З огляду на це, апеляційна скарга Коропської районної державної адміністрації Чернігівської області підлягає залишенню без задоволення, а рішення Чернігівського окружного адміністративного суду від 22 листопада 2018 року - без змін.

Керуючись ст.ст. 242-244, 250, 308, 310, 315, 316, 321, 322, 325, 328, 329 КАС України, суд,

ПОСТАНОВИВ:

Апеляційну скаргу Коропської районної державної адміністрації Чернігівської області залишити без задоволення, а рішення Чернігівського окружного адміністративного суду від 22 листопада 2018 року - без змін.

Постанова набирає законної сили з дати її прийняття та може бути оскаржена шляхом подання касаційної скарги безпосередньо до Верховного Суду у порядку та строки, визначені ст.ст. 328-331 КАС України.

Повний текст судового рішення виготовлено 06 березня 2019 року.

Головуючий суддя

Судді: