Справа № 817/152/18
Суддя: Рибачук Андрій Іванович
Дата ухвалення: 2018-12-06 00:00:00+02
Юрисдикція: administrative

ВОСЬМИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ АДМІНІСТРАТИВНИЙ СУД
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

06 грудня 2018 рокуЛьвів№ 857/1531/18

Восьмий апеляційний адміністративний суд у складі колегії суддів:

головуючого судді - Рибачука А. І.,

суддів - Багрія В. М., Старунського Д. М.,

за участю секретаря - Болюк Н. В.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні апеляційну скаргу Товариства з обмеженою відповідальністю Городоцький завод «Будматеріали і К» на рішення Рівненського окружного адміністративного суду від 03 травня 2018 року у справі № 817/152/17 (рішення ухвалене у м. Рівне судом у складі головуючого судді Недашківської К. М., повний текст рішення складено 03 травня 2018 року) за позовом Товариства з обмеженою відповідальністю Городоцький завод «Будматеріали і К» до управління Держпраці в Рівненській області про визнання протиправною та скасування постанови,

ВСТАНОВИВ:

Товариство з обмеженою відповідальністю Городоцький завод «Будматеріали і К» (далі - ТзОВ «Будматеріали і К») звернулося до суду з адміністративним позовом до управління Держпраці в Рівненській області, в якому просило визнати протиправною та скасувати постанову відповідача про накладення штрафу від 21 грудня 2017 року № 000145.

В обґрунтування позовних вимог зазначало, що допуск працівника до роботи був здійснений на підставі укладеної цивільно-правової угоди, що свідчить про відсутність порушень та, як наслідок, відсутність підстав для застосування штрафних санкцій.

Рішенням Рівненського окружного адміністративного суду від 03 травня 2018 року у задоволенні вказаного позову відмовлено повністю.

Не погоджуючись із зазначеним рішенням суду, ТзОВ «Будматеріали і К» подало апеляційну скаргу, у якій, з посиланням на порушення судом першої інстанції норм матеріального та процесуального права, просить скасувати оскаржене рішення та прийняти нове, яким задовольнити його позовні вимоги.

Вимоги апеляційної скарги обґрунтовує посиланням на обставини, викладені у позовній заяві.

Учасники справи, в судове засідання не з'явилися, хоча належним чином були повідомлені про дату, час та місце його проведення, тому відповідно до частини четвертої статті 229 та пункту 2 частини першої статті 311 Кодексу адміністративного судочинства України суд розглядає справу за їхньої відсутності без здійснення фіксування судового засідання за допомогою звукозаписувального технічного засобу.

Заслухавши суддю-доповідача, обговоривши доводи апеляційної скарги, дослідивши матеріали справи, суд приходить до висновку, що апеляційна скарга не підлягає задоволенню, з наступних підстав.

Судом першої інстанції встановлено та підтверджується матеріалами справи, що на підставі наказу начальника управління Держпраці у Рівненській області від 22 листопада 2017 року № 658 та направлення від 22 листопада 2017 року № 615-Н/01-26 відповідачем проведено перевірку щодо дотримання ТзОВ «Будматеріали і К» вимог законодавства про працю та загальнообов'язкове державне соціальне страхування та вимог законодавчих і нормативно-правових актів з охорони праці та промислової безпеки, за результатами проведення якої відповідачем складено акт від 27 листопада 2017 року № 34А/04-14.

За наслідками проведеної перевірки відповідач дійшов висновку про порушення ТзОВ «Будматеріали і К» вимог трудового законодавства, оскільки правовідносини, які виникли між позивачем та ОСОБА_1 за своїм характером містять ознаки трудових відносин, які не були оформлені у відповідності до вимог статті 24 Кодексу законів про працю України, якою передбачено, що працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

На підставі вказаного акту перевірки відповідачем прийнято постанову від 21 грудня 2017 року № 000145 про накладення штрафу на позивача у розмірі 96000,00 гривень.

Відмовляючи у задоволенні позову, суд першої інстанції виходив з того, що у межах спірних правовідносин позивачем не дотримано вимоги статті 24 Кодексу законів про працю України в частині обов'язкового укладання трудових договорів у письмовій формі шляхом укладення договору (контракту), видання наказу, або розпорядження та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Такий висновок суду першої інстанції є правильним, з огляду на наступне.

Частиною другою статті 19 Конституції України обумовлено, що органи державної влади та органи місцевого самоврядування, їх посадові особи зобов'язані діяти лише на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України.

Статтею 43 Конституції України передбачено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку він вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом.

Згідно зі статтею 259 Кодексу законів про працю України державний нагляд та контроль за додержанням законодавства про працю юридичними особами незалежно від форми власності, виду діяльності, господарювання, фізичними особами - підприємцями, які використовують найману працю, здійснює центральний орган виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, у порядку, визначеному Кабінетом Міністрів України.

Процедуру проведення Державною інспекцією України з питань праці та її територіальними органами перевірок додержання законодавства з питань праці у межах повноважень, встановлено Порядком проведення перевірок посадовими особами Державної інспекції України з питань праці та її територіальних органів, затвердженим наказом Міністерства соціальної політики України від 02 липня 2012 року № 390, який діяв на момент виникнення спірних правовідносин (далі - Порядок № 390).

Відповідно до пунктів 2, 3 Порядку № 390, право проведення перевірок мають посадові особи Держпраці України та її територіальних органів, які відповідно до своїх посадових обов'язків мають повноваження державного інспектора з питань праці. Інспектор може проводити планові та позапланові перевірки, які можуть здійснюватися за місцем провадження господарської діяльності суб'єкта господарювання або його відокремлених підрозділів або у приміщенні органу державного нагляду (контролю) у випадках, передбачених Законом України «Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності».

Планові перевірки проводяться з періодичністю, яка визначається відповідно до критеріїв, за якими оцінюється ступінь ризику від провадження господарської діяльності суб'єктами господарювання у частині додержання вимог законодавства про працю та визначається періодичність здійснення планових заходів державного нагляду (контролю), наведених у додатку до постанови Кабінету Міністрів України від 17 листопада 2010 року № 1059.

Приписами пунктів 6, 7 Порядку № 390 обумовлено, що перевірка складається з таких етапів: 6.1. Робота з документами, наданими суб'єктами господарювання на вимогу інспектора; 6.2. Оформлення документів за результатами перевірки; 6.3. Ознайомлення суб'єктів господарювання з документами, оформленими за результатами перевірки; 6.4. Проведення за результатами перевірки роз'яснювальної роботи з питань застосування норм законодавства про працю та загальнообов'язкове державне соціальне страхування (за згодою посадових осіб).

За результатами перевірки складається акт перевірки. У разі виявлення порушень законодавства про працю та загальнообов'язкове державне соціальне страхування вносяться приписи про усунення виявлених порушень, вживаються заходи щодо притягнення до відповідальності винних осіб згідно із вимогами чинного законодавства.

Правові засади і гарантії здійснення громадянами України права розпоряджатися своїми здібностями до продуктивної і творчої праці визначено Кодексом законів про працю України.

Частиною першою статті 3 Кодексу законів про працю України передбачено, що законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.

Статтею 4 Кодексу законів про працю України визначено, що законодавство про працю складається з Кодексу законів про працю України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього.

Визначення трудового договору міститься у статті 21 Кодексу законів про працю України та означає угоду між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін.

Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України.

Статтею 24 Кодексу законів про працю України передбачено, що трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов'язковим: 1) при організованому наборі працівників; 2) при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я; 3) при укладенні контракту; 4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі; 5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім (стаття 187 цього Кодексу); 6) при укладенні трудового договору з фізичною особою; 7) в інших випадках, передбачених законодавством України.

При укладенні трудового договору громадянин зобов'язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров'я та інші документи.

Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

За приписами статті 23 Кодексу законів про працю України трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Загальне визначення цивільно-правового договору наведено у статті 626 Цивільного кодексу України (далі - ЦК України). Так, вказаною нормою встановлено, що договір - це домовленість двох або більше сторін, спрямована на встановлення, зміну або припинення цивільних прав та обов'язків.

Відповідно до статті 901 ЦК України за договором про надання послуг одна сторона (виконавець) зобов'язується за завданням другої сторони (замовника) надати послугу, яка споживається в процесі вчинення певної дії або здійснення певної діяльності, а замовник зобов'язується оплатити виконавцеві зазначену послугу, якщо інше не встановлено договором.

За приписами статті 902 ЦК України виконавець повинен надати послугу особисто. У випадках, встановлених договором, виконавець має право покласти виконання договору про надання послуг на іншу особу, залишаючись відповідальним в повному обсязі перед замовником за порушення договору.

За змістом статті 265 Кодексу законів про працю України посадові особи органів державної влади та органів місцевого самоврядування, підприємств, установ та організацій, винні у порушенні законодавства про працю, несуть відповідальність згідно з чинним законодавством. Юридичні та фізичні особи-підприємці, які використовують найману працю, несуть відповідальність у вигляді штрафу в разі фактичного допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, та виплати заробітної плати (винагороди) без нарахування та сплати єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування та податків - у тридцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення.

Частиною четвертою статті 265 Кодексу законів про працю України передбачено, що штрафи, зазначені у частині другій цієї статті, накладаються центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Механізм накладення на суб'єктів господарювання та роботодавців штрафів за порушення законодавства про працю та зайнятість населення, передбачених частиною другою статті 265 Кодексу законів про працю України та частинами другою - сьомою статті 53 Закону України "Про зайнятість населення" визначено Порядком накладення штрафів за порушення законодавства про працю та зайнятість населення, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 17 липня 2013 року № 509 (далі - Порядок № 509).

Відповідно до пункту 2 Порядку № 509 штрафи накладаються Головою Держпраці, його заступниками, начальниками управлінь і відділів Держпраці та їх заступниками (з питань, що належать до їх компетенції), начальниками територіальних органів Держпраці та їх заступниками.

Штрафи можуть бути накладені, у тому числі, на підставі акта про виявлення під час перевірки суб'єкта господарювання або роботодавця ознак порушення законодавства про працю та/або зайнятість населення, складеного посадовою особою Держпраці чи її територіального органу.

Пунктом 3 Порядку № 509 передбачено, що уповноважена посадова особа не пізніше ніж через 10 днів з дати складення акта приймає рішення щодо розгляду справи про накладення штрафу.

Приписами пункту 8 Порядку № 590 визначено, що за результатами розгляду справи уповноважена посадова особа на підставі акта, зазначеного в пункті 3 цього Порядку, приймає відповідне рішення.

Постанова про накладення штрафу складається у двох примірниках за формою, встановленою Мінсоцполітики, один з яких залишається у Держпраці або її територіальному органі, другий - надсилається протягом трьох днів суб'єктові господарювання або роботодавцю, стосовно якого прийнято постанову, або видається його представникові, про що на ньому робиться відповідна позначка, засвідчена підписом такого представника. У разі надсилання примірника постанови поштою у матеріалах справи робиться відповідна позначка.

Визначальним для вирішення спірних правовідносин у цій справі є наявність ознак трудових правовідносин між ТзОВ «Будматеріали і К» та фізичною особою ОСОБА_1

Слід зазначити, що основною ознакою, що відрізняє цивільні відносини від трудових, є те, що трудовим законодавством регулюється процес організації трудової діяльності. За цивільно-правовим договором процес організації трудової діяльності залишається за його межами, метою договору є отримання певного матеріального результату.

Виконавець, який працює за цивільно-правовим договором, на відміну від працівника, який виконує роботу відповідно до трудового договору, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, хоча і може бути з ними ознайомлений, він сам організовує свою роботу і виконує її на власний ризик, працівник не зараховується до штату установи (організації), не вноситься запис до його трудової книжки та не видається розпорядчий документ про прийом його на роботу на певну посаду.

З аналізу наведених норм видно, що трудовий договір - це угода щодо здійснення і забезпечення трудової функції. За трудовим договором працівник зобов'язаний виконувати роботу з визначеної однієї або кількох професій, спеціальностей, посади відповідної кваліфікації, виконувати визначену трудову функцію в діяльності підприємства. Після закінчення виконання визначеного завдання трудова діяльність не припиняється. Предметом трудового договору є власне праця працівника в процесі виробництва, тоді як предметом договору цивільно-правового характеру є виконання його стороною певного визначеного обсягу робіт.

З матеріалів справи видно, що між ТзОВ «Будматеріали і К» (замовник) та ОСОБА_1 (виконавець) укладено цивільно-правову угоду №1 від 20 березня 2017 року, відповідно до якої виконавець зобов'язується виконувати роботу водія автотранспортних засобів. Крім того, 20 березня 2017 року укладено ще один цивільно-правовий договір № 2, умовами якого передбачено надання виконавцем послуг водія по перевезенню вантажів.

Відповідно до наданих пояснень директора підприємства під час перевірки, ОСОБА_1 надавав послуги по перевезенню сировини для виробництва цегли в межах території підприємства та залучався до ремонтних робіт устаткування, що вимагає дотримання технологічного процессу.

Зазначена особа виконувала роботу під контролем та за вказівкою адміністрації підприємства, що прийняла на себе обов'язок організувати працю. Відповідно для позивача було важливо не стільки отримання кінцевого результату роботи підрядника, скільки сам процес виконання цієї роботи протягом обумовленого часу.

Крім того, під час перевірки було встановлено, що ОСОБА_1 проходив вступний інструктаж з питань охорони праці 16 березня 2017 року та повторний інструктаж - 12 травня 2017 року, що підтверджено журналами реєстрації та не заперечується позивачем.

В самих цивільно-правових угодах не зазначено обсяг робіт та наданих послуг, які необхідно виконати виконавцю, акти виконаних робіт не складалися.

Наведене свідчить про факт прийняття на роботу працівника ОСОБА_1 за професією водій автотранспортних засобів, однак, незважаючи на допуск працівника до виконання посадових обов'язків, ознайомлення із зобов'язаннями в сфері охорони праці, позивачем як роботодавцем не було укладено трудовий договір у відповідності до вимог статті 24 Кодексу законів про працю України , за що встановлена відповідальність згідно з пунктом 2 частини другої статті 265 Кодексу законів про працю України .

Враховуючи наведене вище, суд погоджується з висновком суду першої інстанції про недотримання позивачем у межах спірних правовідносин вимог статті 24 Кодексу законів про працю України в частині обов'язкового укладання трудових договорів у письмовій формі шляхом укладення договору (контракту), або видання наказу, або розпорядження та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України, а відтак оскаржена постанова про накладення штрафу, винесена уповноваженою особою органу Держпраці від 21 грудня 2017 року № 000145, є правомірною.

За наведених обставин, суд вважає, що доводи апеляційної скарги висновків суду першої інстанції не спростовують і не дають підстав для висновку про неправильне застосування судом першої інстанції норм матеріального права або порушення норм процесуального права, що відповідно до статті 316 Кодексу адміністративного судочинства України є підставою для залишення апеляційної скарги без задоволення, а постанови суду - без змін.

Керуючись статтями 241, 308, 310, 315, 316, 321, 322, 325, 329 Кодексу адміністративного судочинства України,

ПОСТАНОВИВ:

Апеляційну скаргу Товариства з обмеженою відповідальністю Городоцький завод «Будматеріали і К» залишити без задоволення, а рішення Рівненського окружного адміністративного суду від 03 травня 2018 року у справі № 817/152/17 - без змін.

Постанова набирає законної сили з дати її прийняття та касаційному оскарженню не підлягає, окрім випадків, визначених пунктом 2 частини п'ятої статті 328 Кодексу адміністративного судочинства України.

Головуючий суддя А. І. Рибачук
судді В. М. Багрій
Д. М. Старунський
Повний текст постанови виготовлено 07.12.2018 року